DCC/NPPG
IMPLEMENTAÇÃO DE TÉCNICAS DE GERENCIA DE PROJETOS NO
ENSINO FUNDAMENTAL E MÉDIO.
Rodrigo Carvalho de Alencar
Rodrigo Carvalho de Alencar
Monografia apresentada ao Curso de Pós-Graduação em Gerenciamento de Projetos, da Escola Politécnica, da Universidade Federal do Rio de Janeiro
Orientador
Isabeth da Silva Mello
Rio de Janeiro Agosto, 2009
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Rodrigo Carvalho de Alencar
Orientadora Isabeth da Silva Mello
Monografia submetida ao Curso de Pós-Graduação em Gestão e Gerenciamento de Projetos, da Escola Politécnica, da Universidade Federal do Rio de Janeiro – UFRJ, como parte dos requisitos necessários à obtenção do título de Especialista em Gerência de Projetos.
Aprovado por:
_______________________________________ Eduardo Linhares Qualharini
______________________________________ Elaine Garrido Vasquez
______________________________________ Isabeth da Silva Mello
Rio de Janeiro Agosto, 2009
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ALENCAR, Rodrigo Carvalho de.
Implementação de Técnicas de Gerenciamento de Projetos no ensino fundamental e médio / ALENCAR, R. C de: UFRJ / EP, 2009.
vii, 32 f. il.; 29,7 cm.
Orientadora: Isabeth da Silva Mello
Monografia (especialização) – UFRJ / Escola Politécnica / Curso de Especialização em Gerenciamento de Projetos, NPPG, 2009.
Referências Bibliográficas: f. 32
1. Gestor. 2. Metodologia e ensino. 3. Gerente de projetos. 4. Recursos Humanos – Monografia. I. MELLO, I. S. II. Universidade Federal do Rio de Janeiro, Escola Politécnica, Pós-Graduação. III. Especialista.
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IMPLEMENTAÇÃO DE TÉCNICAS DE GERENCIA DE PROJETOS
NO ENSINO FUNDAMENTAL E MÉDIO
Rodrigo Carvalho de Alencar
Resumo da Monografia submetida ao curso de Pós-Graduação em Gestão e Gerenciamento de Projetos, da Escola Politécnica, da Universidade Federal do Rio de Janeiro – UFRJ, como parte dos requisitos necessários à obtenção do título de Especialista em Gerenciamento de Projetos.
Este trabalho visa caracterizar a metodologia do ensino da educação brasileira, sob a ótica do gerenciamento de projetos, quando comparada ao ensino internacional. Pode-se dizer que essa metodologia é igualmente implementada ao ensino ou treinamentos aplicados a gerente de projetos, ou a qualquer organização que possua e invista nos recursos humanos. Cabe ao Ministério da Educação e Cultura modificar a metodologia do ensino brasileiro das escolas públicas e particulares, para que sejam implantadas técnicas que serão explicitadas neste trabalho. Como base de trabalho, tomou-se como referência a escola CIEI – Centro Internacional de Educação Integrada, localizada no Recreio dos Bandeirantes- RJ.
Palavras-chave: Gestor; Metodologia e ensino; Gerente de projetos; Recursos Humanos
Rio de Janeiro Agosto, 2009
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1 INTRODUÇÃO ... 1
1.1 Objetivo ... 1
1.2 Justificativa ... 1
1.3 Estado da Arte... 2
1.4 Conteúdo dos Capítulos ... 3
2 DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO ( Metodologia empregada) ... 4
2.1 Ferramentas do Padrão IB (Baccalaureate International) ... 7
2.2 T.O.K – Theory of Knowledge/Teoria do Conhecimento ... 7
2.3 CAS – Criatividade (Creativity), Ação (Action) e Serviço (Service) ... 8
2.4 Extended Essay – Monografia ... 9
2.5 Conceitos e Tipos de Educação ... 9
2.6 As Leis da Aprendizagem ... 10
3 FUNÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS ... 13
3.1 Técnica Aplicadas a Gestão de Pessoas... 14
3.1.1 A importância do “Capital Humano” para as Organizações ... 15
3.2 Coach, Técnicas do Avaliador e sua Função ... 17
3.3 Feedback ... 18
3.3.1 Feedback Positivo ... 18
3.3.2 Feedback Construtivo ... 18
3.3.3 Feedback Destrutivo ... 18
4 IMPLANTAÇÃO DAS TÈCNICAS DE GERENCIAMENTO DE PROJETO ... 20
4.1 Competências ... 20
4.1.1 Orientação a Resultados ... 21
4.1.2 Construção de Relacionamentos ... 22
4.1.3 Análise e Resolução de Problemas ... 23
4.1.4 Diálogo ... 23
4.1.5 Aprendizagem Contínua ... 24
4.1.6 Tratamento da Informação ... 24
4.2 Comparativo Alunos X Gerentes ... 25
4.3 Métodos de treinamento ... 26
5 CARACTERÍSTICAS DE UM BOM PROFISSIONAL ... 29
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 31
vi
BIBLIOGRÁFICAS ... 32 ELETRÔNICAS ... 33
vii
Gráfico 1 Percentual de projetos fracassados em empresas com gestão de projetos .... 15
Figura 1 Competências como fonte de valor para o indivíduo ... 20
Figura 2 O ciclo PDCA ... 25
Figura 3 Métodos de treinamento ... 27
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 As cincos dimensões do capital humano ... 16Quadro 2 Significado da sigla “CHA” ... 21
Quadro 3 Mapeamento e captação de talentos humanos... 26
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UFRJ Universidade Federal do Rio de Janeiro UFPE Universidade Federal de Pernambuco UNIRP Centro Universitário de Rio Preto FUNIBER Fundação Universitária Iberoamericana RH Recursos Humanos
MEC Ministério da Educação e Cultura GP Gerentes de Projetos
IBO International Baccalaureate Organizacion IB Baccalaureate International
PMI Project Management Institute
PMBoK Project Management Body of Knowledge TOK Theory of Knowledge
CAS Criatividade, Ação e Serviço PYP Primary Year Programme MYP Middle Year Programme
PDC Plano de Desenvolvimento de Competências CHA Conhecimentos, Habilidades e Atitudes PDCA Plan, Do, Check and Act
BD Banco de Dados
na educação brasileira está cada vez mais defasado e com uma metodologia totalmente “anacrônica.” A intenção com essa pesquisa é traçar um paralelo entre o padrão que é adotado pelo MEC1 (padrão este de alfabetização, focado no vestibular e sem interdisciplinaridade e multidisciplinaridade) e o padrão adotado pela metodologia que faz uma integração de todas as disciplinas existentes às técnicas de gerencia de projeto.
O processo de educação internacional visa, desde o início, moldar o aluno para ser um futuro gerente, sendo trabalhada a parte cognitiva e pragmática do educando, incentivando-o a descobrir o mundo que o cerca, propiciando os meios para que cresça com ampla consciência, buscando exercer sua relação com sua auto-administração, interagindo com a sociedade. De acordo com as pesquisas das instituições educacionais que produzem novos profissionais, as informações transmitidas formam habilidades por meio da educação, dando auxílio técnico às organizações e tornando o Brasil mais competitivo, de forma a buscar a sustentabilidade social sob o ponto de vista da qualificação dos profissionais no cenário internacional.
1.1 Objetivo
O assunto escolhido demonstra que a metodologia utilizada pela educação internacional prepara melhor o aluno com características de auto-administração (organização, tempo, estratégias, planejamento e objetivos bem definidos). Tendo em vista que a educação brasileira é totalmente tradicionalista e o mundo está cada vez mais globalizado, as empresas necessitam dos profissionais que se destacam e que estão se especializando. Imagine agora se o profissional vem sendo treinado (educado e condicionado) desde “pequeno”, é isso que ocorre com um profissional que teve a educação internacional. Com isso melhora-se a qualidade de profissionais que estão entrando no mercado, incluindo a gestão do conhecimento (explícitos e tácitos).
“A meta é tornar produtivos as forças e o conhecimento específicos de cada pessoa.” Peter Druker. (2001)
1.2 Justificativa
O educando ao ingressar na escola, inicia um projeto, com início e fim definidos, que
1 MEC –
utiliza recursos limitados e é conduzido por pessoas, visando atingir metas e objetivos pré-definidos, estabelecidos dentro de parâmetros.
Em uma escola internacional, observa-se outro perfil de aluno e outra metodologia de ensino, até então, conhecido por poucos no Brasil. A imagem da educação conhecida até hoje era a tradicional, apenas visando que o aluno pudesse ser avaliado num futuro próximo (Vestibular). Ao adquirir novos conhecimentos, descobre-se uma metodologia diferente da tradicionalista, uma metodologia totalmente holística. Ao iniciar a Pós-Graduação em Gestão e Gerenciamento de Projetos na UFRJ (2009)2, pode-se verificar que os alunos da educação infantil ao ensino médio, nada mais são do que uma “construção” de futuros gerentes. Com isso, esta monografia será baseada na inserção das técnicas de gerência, a qual poderia ser aplicada a todos os alunos brasileiros.
As empresas estão cada vez mais “vivendo” nesse mundo globalizado. Para que se tornem ativamente competitivas, necessitam de rapidez nas adaptações de mudanças do mercado em seus produtos e serviços. Para que consigam êxito, é preciso ter em suas equipes profissionais qualificados, competentes, sem que seja necessário perda de tempo e altos investimentos no treinamento de pessoas, fazendo com que seu RH (recursos humanos) não seja solicitado de forma a comprometer o andamento dos projetos realizados. O que o mercado necessita é de pessoas que já entrem nas empresas semi-preparadas para o mundo altamente competitivo dos dias atuais.
1.3 Estado da Arte
Toda essa pesquisa foi baseada na metodologia de uma instituição Suiça que criou padrões de aplicação à metodologia de ensino no mundo inteiro. O IBO3 (International
Baccalaureate Organization) criou um certificado e um modelo de ensino baseado em perfís
do indivíduo aplicando as técnicas do conhecimento, habilidades e atitudes, certificando as instintuições em três seguimentos: PYP (primary year programme), MYP (middle year
programme) e o IB (international Baccalaureate). A instituição criou alguns PDC`s ( planos
de desenvolvimentos de competências) voltados somente a área pedagógica, dando o único foco ao aluno, para que possam crescer com a metodologia de um “gerente” de sua própria vida, sabendo administrar seu tempo na execução de uma tarefa, os riscos que possam vir a ter, sua organização em geral, motivando sempre o aluno a ser um pensador crítico e norteando o mesmo para que, desde sua infância até sua chegada no mercado de trabalho em qualquer parte do mundo, com uma preparação de um cidadão completo.
2
www.poli.ufrj.br - UFRJ
3
1.4 Conteúdo dos Capítulos
Observam-se nos próximos capítulos as funções do RH nas empresas e como algumas das técnicas e o desenvolvimento do indivíduo, na empresa, poderão ter mais eficiência e ser mais eficazes caso tenha o indivíduo vivenciado, durante sua vida acadêmica, um treinamento discreto, para ser um futuro gestor e saber liderar uma equipe e/ou empresas. No capítulo 2, serão citadas algumas das técnicas utilizadas na aprendizagem internacional com o padrão IB, os perfis desenvolvidos no indivíduo, os conceitos e tipos de educação, de acordo com Chiavenato, e as leis da aprendizagem. No capítulo 3 serão analisadas algumas tabelas e gráficos, definindo melhor as funções do recursos humanos, destacando-se que em determinados instantes não é possível distinguir quem é o aluno ou o gerente, ou seja, o investimento no “capital humano”. Destacam-se algumas técnicas que são usadas nos dois indivíduos em questão, a importância do coach e avaliações. Ainda no capítulo 3, são caracterizados os tipos de feedback. A partir do capítulo 4 são destacadas as características e implementação das técnicas aplicadas aos gerentes nas organizações, os tipos de treinamento e um comparativo objetivo e direto entre alunos e gerentes. Para finalizar o capítulo 5, são as habilidades, atitudes e o perfil de um bom profissional de acordo com as exigências do mercado.
2 DESENVOLVIMENTO
As instituições educacionais internacionais instaladas no Brasil aplicam as técnicas de gerentes, que estão inclusas em sua metodologia e no ensino de forma regrada. Assim, os alunos do ensino fundamental e médio são adaptados a uma forma de estudo na qual têm as habilidades desenvolvidas e são sempre avaliados por suas atitudes, colocando em prática todo o tempo tudo aquilo que lhes é ensinado durante seu período escolar, transformando o conhecimento explícito em tácito. Em todo o processo de ensino das disciplinas, o aluno é avaliado não só pelo o conteúdo aprendido, mas também pela aplicação desse conteúdo e pelas técnicas desenvolvidas pelo mesmo, a fim de expor, de forma prática, o conhecimento adquirido. Baseando-se em uma instituição criada na Suíça, o IB (Bacharelado Internacional), é uma organização que atua em mais de 138 países, sendo 2715 escolas espalhadas no mundo, aplicando no ensino médio e fundamental as técnicas para que o aluno tenha uma “doutrina” de gerente de projeto. Analisando as instituições internacionais e realizando uma pesquisa em instituições do governo e instituições de ensino brasileiras que fazem uso das técnicas no desenvolvimento do aluno, nota-se um grau de autonomia maior. Levando-se em consideração que no Brasil existem apenas 14 escolas que aplicam a metodologia com certificações IB, essa porcentagem é ínfima. Para melhor compreensão do trabalho, essa metodologia internacional compara um aluno com padrão IB àqueles que necessitam de cursos de especialização em gestão, após terem feito suas graduações, objetivando o melhoramento de seu desempenho em seu ambiente de trabalho.
Os educadores das instituições internacionais trabalham aplicando não só o conteúdo de suas disciplinas, mas também técnicas de avaliações que as grandes empresas fazem com os seu gerentes, por exemplo, aplicando um Assessment4 para o aluno. A iniciação do sistema de avaliação de um aluno, preparado de forma a ser comparado com um gerente, faz com que o educando desenvolva a habilidade de liderança para com os seus iguais, é desenvolvida também a parte de comunicação, através de vários trabalhos e pesquisas realizadas pelo mesmo. Uma vez com educação internacional, o aluno utiliza uma ferramenta muito importante aplicada pelas grandes empresas em seus negócios: o portfólio. Após adquirirem conhecimentos e pô-los em prática de formas variadas, os alunos são sugestionados a documentar todo o ensinamento, para que se torne um ensino perdurável. Criando, automaticamente, um “banco de dados” (Portfólio), para definir as melhores práticas.
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Assessment: corresponde a avaliação, mas no ambiente corporativo corresponde cada vez mais ao conceito de gestão profissional. Em síntese: avaliar competências, conhecer com maior eficiência e critério as pessoas, auto-conhecimento e gestão do conhecimento.
Pode-se citar que a maior diferença entre um gerente de projetos e um aluno é que não há pessoas diretamente subordinadas ao mesmo. Mas, se considerar que os alunos exercitam em grupos para determinadas tarefas, os mesmos estão trabalhando a habilidade de interagir coletivamente para um objetivo comum, assim como os gerentes que precisam de retorno (lucratividade) para a empresa a qual pertencem. Segundo Torreão, as empresas terão de criar uma cultura própria, para os gerentes colocarem em prática suas qualidades pessoais.
“As organizações, para colherem os benefícios esperados, devem ter a conscientização em adotar o gerenciamento de projetos não somente como uma profissão, mas como uma metodologia na qual os seus gerentes devam ser devidamente treinados, de forma a agregar valor às experiências individuais de cada um deles. O gerenciamento de projetos deve ser feito de forma profissional e conduzido por pessoal qualificado. Desta forma, a cultura de projetos nas organizações deve ser criada, a sua implantação deve ser realizada de forma sistemática e os seus princípios colocados em prática da maneira mais adequada às necessidades das organizações”. (TORREÃO, 2005)
Assim como um projeto que tem início, meio e fim, a vida escolar passa a ser um empreendimento gerenciado pelo educadores.
Segundo o PMI (2004), um gerente de projeto deverá estar atento a todo o contexto referente à sua gerência, ao ciclo de vida (divisão por fases), aos stakeholders (os envolvidos direta e indiretamente com o projeto), às influências organizacionais e às influências sócio-econômicas. Destacam-se como habilidades gerenciais: liderança, comunicação, negociação, resolução de problemas e influência na organização. Seguindo essa metodologia, os alunos são treinados e condicionados a terem os seguintes perfis (IBO, 2008)5
Inquirers ( investigativos) Knowledgeable ( conhecedor) Thinkers (Pensandor)
Communicators (comunicador) Principled ( com princípios) Open-minded (mente aberta) Caring (atenciosos)
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Risk-takers ( que se arrisca) Balanced (equilibrado) Reflective (reflexivo)
Se considerar que um indivíduo que “cresce” tendo um ensinamento internacional diário durante toda sua vida escolar, ou seja, em média 200 dias úteis por ano de acordo com as normas do MEC, certamente esse indivíduo chegará a sua fase adulta com uma preparação e uma visão melhor do mercado de trabalho, com caractísticas que o difere dos demais.
Ao se realizar um levantamento dos cursos de graduação existente no Brasil, sobre gestão, e ao se procurar suas ementas, pode-se analisar que todas as características citadas acima estão inclusas em forma de disciplinas. A seguir,. há duas descrições de universidades que possuem uma disciplina de gestão de RH, simbolizando perfeitamente a aplicação de uma metodologia aplicada parecida com a internacional (treinamento de pessoas).
“Com programas formativos desta natureza e mediante a articulação pedagógica de fundamentos teóricos e casos práticos, dentro do espaço de aplicação de uma gestão de pessoas, o participante ficará capacitado para o uso de ferramentas, de técnicas e dos procedimentos fundamentais no desenho, na aplicação das políticas e práticas da gestão dos recursos humanos.” – (FUNIBER, 2009)6.
“Os conteúdos programáticos das disciplinas buscam desenvolver atividades relacionadas aos recursos humanos em seus aspectos econômicos, sociais, culturais, ambientais, políticos, tecnológicos, administrativos, éticos, legais etc, com o objetivo de preparar os seus egressos para lidarem com novas tecnologias, novas tendências organizacionais e de mercado, para a focalização no trabalho coletivo com relação ao negócio da empresa e à gestão baseada na capacidade das pessoas agregarem valor para as instituições.” – (UNIRP, 2009)7
.
Nos tempos atuais, essas técnicas aplicadas a estudantes de ensino fundamental, médio e estudantes de graduação, denomina-se como “gestão de pessoas”. Nas empresas com estrutura organizacional , esse setor é de administração de RH (recursos humanos). Sua função é muito importante na qualificação dos profissionais existentes nas empresas e a seletiva para os futuros profissionais admitidos, dando ênfase àqueles que possuem o
6 http://www.funiber.org.br/areas-de-conhecimento/organizacao-empresarial-desenvolvimento-diretivo-rh-e-cooperativismo/direcao-de-recursos-humanos 7 http://www.unirp.edu.br/
perfil da empresa. Com treinamentos “massantes” na educação do indivíduo, são descobertas as competências individuais e/ou estimuladas as competências ainda desconhecidas para o mesmo.
2.1 Ferramentas do Padrão IB (Baccalaureate International)
O aluno IB, além de ser avaliado academicamente, é também avaliado através dos trabalhos exigidos pelo IB, como: o TOK, CAS e Monografia. Esses três projetos são pré-requisitos para o recebimento do diploma IB, com o qual o aluno estará apto a ingressar nas universidades internacionais.
Além disso, um aluno IB possui aulas de diversos idiomas, sendo eles: o inglês, espanhol, alemão, francês, entre outros, dependendo do programa da escola. Essa educação, em diferentes níveis de aprendizagem e em diferentes línguas, faz com que o aluno se torne mais preparado para o mercado de trabalho, já que a necessidade de uma segunda língua e, em determinadas empresas, uma terceira língua, está cada vez maior. Esses alunos iniciam sua vida profissional em vantagem dos demais alunos que aprenderam o inglês básico das escolas que são exigidos no Vestibular.
No programa IB, o aluno faz apresentações orais para a análise de desempenho linguístico, elabora resenhas de livros sobre literatura e ciências humanas, realiza pesquisas interdisciplinares nas ciências naturais: Biologia, Química e Física.
No programa IB, o aluno também faz school trips (viagens), trabalhos de campo junto com os coaching`s, onde são apresentadas situações que não são vividas em um ambiente acadêmico para aquisição de conhecimentos e criação de um BD (banco de dados), montando um portfólio para futuras situações que farão com que o aluno tome decisões mais precisas e corretas. Busca o amadurecimento do aluno, com novas experiências não vividas por alunos que têm a metodologia aplicada pelo MEC. Prepara-se melhor o indivíduo para o mercado de trabalho. (ESBSP, 2009) 8
2.2 T.O.K – Theory of Knowledge / Teoria do Conhecimento
O TOK é uma filosofia educacional exigida pelo IB, levando tanto o aluno quanto o professor refletirem criticamente sobre assuntos globais. Incentivam o estudante a ter diferentes percepções, pontos de vista sobre um mesmo assunto.
Essa filosofia ajuda a diminuir o preconceito e as barreiras criadas pelos alunos a
determinados assuntos, muitas vezes desconhecidos pelos mesmos. Ajuda o aluno a ser “mente aberta”, fazendo-o buscar, analisar, entender e posicionar-se diante de questões de âmbito global.
O IB exige que o aluno faça um essay (relatório) e uma apresentação oral. O tema do relatório é escolhido pelo aluno dentre os tópicos que são elaborados e oferecidos pelo IB.
O tema da apresentação oral é escolhido pelo aluno, com a aprovação do professor. O tema selecionado deve ter alguma importância para o TOK e ser relevante para qualquer pessoa, em qualquer parte do mundo, como por exemplo: AIDS, tabaco, poluição do planeta e aquecimento global, abuso dos direitos humanos, liberalização ou não da maconha, globalização, tecnologia, entre outros.
2.3 CAS – Criatividade (Creativity), Ação (Action) e Serviço (Service)
O CAS é uma ferramenta utilizada pelo IB, que possui como objetivo fazer o aluno se envolver em experiências jamais vividas antes, ou que muitas vezes os alunos não vivenciariam se não fosse pelo CAS. Outro objetivo do CAS é fazer o aluno refletir sobre questões sociais, culturais, entre outras. A importância do CAS é o fato de fazer jovens entrarem em contato com pessoas de diferentes classes sociais, fazendo os mesmos gastarem uma parte do seu tempo de forma produtiva, construindo e realizando alguma tarefa que possa ajudar a si mesmo, outras pessoas e até o planeta.
No campo da criatividade, o aluno utiliza sua imaginação para elaborar atividades, o que pode envolver dança, música, teatro, artes, entre outros.
No CAS, a ação inclui a participação em expedições, em times de esportes, atividades físicas que o aluno não está acostumado a praticar. Nessas atividades, incluem também acampamento, trilhas, ou seja, atividades que levam o aluno a enfrentar desafios e superar dificuldades.
O Serviço envolve a interação entre o indivíduo e a comunidade. Esse serviço pode ser feito com as pessoas e não só para as pessoas, como por exemplo: aulas de dança, de línguas, de esporte, ou qualquer outra atividade para crianças, jovens, adultos e idosos de comunidades, orfanatos, escolas públicas, asilos e etc.
O CAS pode auxiliar no descobrimento do verdadeiro significado da vida, encontrando assim seu próprio lugar no mundo, pela superação de barreiras culturais e sócio – econômicas.
atitudes e valores que respeitem a dignidade humana e que transcendam barreiras raciais, políticas, religiosas e sociais. Que tenha responsabilidade social e apresentem qualidades pessoais, como: honestidade, curiosidade, criatividade, habilidade para refletir, tomar decisões e aprender com suas experiências (melhores práticas). Que tenha determinação, iniciativa, perseverança, habilidade para encontrar desafios, assumir riscos e ter consciência das limitações pessoais, entre outras.
2.4 Extended Essay – Monografia
A monografia também é um dos pré - requisitos para o recebimento do diploma do IB. E essa é uma oportunidade de o aluno se engajar em um projeto maior, mais trabalhoso, que exige maior responsabilidade e disciplina para realizar as etapas da pesquisa no prazo determinado pela escola e pelo IB. É uma maneira de analisar se o aluno tem a capacidade de fazer uma pesquisa independente, pensar em um tema, buscar o mesmo em diferentes fontes de informações, tais como: livros, revistas, sites, jornais, entre outros. Selecionar as principais idéias, refletir sobre o tema, argumentar sobre o mesmo, elaborar uma conclusão, e etc. (CIEI, 2008)9
2.5 Conceitos e Tipos de Educação (CHIAVENATO, 2009)
As pessoas passam por vários estágios na vida sempre interagindo com o meio ambiente, influenciando e sendo influenciado a qualquer momento, sendo socializado e formando uma educação de acordo com as regras vigentes na sociedade. Sua personalidade é constantemente modificada, enriquecendo seu comportamento de acordo com os padrões atuais, inclinando seus conhecimentos e formando seus padrões criando sua personalidade.
As escolas possuem um método pré-estabelecido de educação, sendo institucionalizada de forma organizada e sistemática ou não. Isso depende da educação recebida em casa, no ambiente em que vive e nos grupos sociais que o individuo frequenta. Temos vários tipos de educação: social, política, cultural, religiosa, moral e profissional. A preparação de qualquer um desses tipos de educação é sempre para a vida toda. Como o foco dessa pesquisa é em relação à formação de um aluno, com preparação para sua vida profissional, vamos ver como a educação profissional é dividida. São três etapas:
- Formação profissional: visando o futuro do indivíduo com uma educação institucionalizada, para que possa ter uma profissão no mercado de trabalho, o objetivo é
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treiná-lo visando qualificar o indivíduo para uma inclusão no mercado. Essa formação hoje em dia pode vir das escolas tradicionais, escolas técnicas e dentro das próprias empresas. Mesmo com tantos cursos profissionalizantes para o desenvolvimento técnico-econômico do indivíduo, o principal responsável por isso é o recursos humanos. Assim, aqueles indivíduos que não tiveram a oportunidade de criar sua qualificação dentro do ambiente acadêmico, acabam criando sua qualificação com os desafios impostos dentro das organizações. Nessa educação, não levamos em consideração a qualificação ou os diplomas que o indivíduo possui, mas os conhecimentos e experiências a qual o indivíduo vivenciou.
- Desenvolvimento profissional: a educação baseia-se em seu desenvolvimento profissional para que o indivíduo tenha seu crescimento, dependendo da carreira escolhida ou o cargo assumido dentro das organizações, sendo produtivo e eficiente. De acordo com suas experiências, o indivíduo passa a ser não só um especialista, mas um profissional que se adapta a qualquer que seja o desafio, assumindo cargos com responsabilidades mais complexas e outras funções. Adaptam-se, facilmente, às visões e objetivos da organização, atendendo a uma ação mais sistemática e tendo conhecimento de vários setores da organização. Esse é o profissional mais conhecido no mercado de trabalho, pois procuram estar sempre no mercado de trabalho independente do cargo oferecido.
- Treinamento: o profissional se prepara, qualifica e treina para uma tarefa específica dentro da organização. De acordo com o cargo que é oferecido, existem técnicas e preparações maçantes para o indivíduo para a execução e adequação do mesmo. Seus objetivos são imediatos, geralmente, assume cargos de chefia, obedece a uma ação sistemática, adaptando-se rapidamente ao trabalho, independente do setor na organização.
Os tipos de educação profissionalizante apresentados acabam se “misturando”, fazendo com que o indivíduo seja instruído para uma formação educacional, para o desenvolvimento ou treinamento, o importante é alcançar o objetivo da organização.
2.6 As Leis da Aprendizagem
Esse capítulo foi desenvolvido para demonstrar a diferença entre os capítulos que se referem aos alunos e os referentes à gestão de pessoas. Apesar de esse assunto ter sido pesquisado em livros sobre RH, encaixa-se perfeitamente aos alunos de qualquer seguimento.
Aprendizagem (CHIAVENATO, 2009) é o processo ou uma mudança a qual as pessoas adquirem conhecimentos constantemente, de acordo com experiências passadas, hábitos, crenças, valores, percepções, sistema cognitivo e necessidades de cada indivíduo. Não se pode esquecer que outra ferramenta que influencia nos seus conhecimentos é o
meio ambiente a qual a pessoa vivencia. Sendo atualizada a cada instante, adquirida através de estudos, desenvolvendo suas habilidades, montando uma base para seu desenvolvimento individual, o que lhe traz vantagens sobre pessoas “alienadas” e estagnadas.
Cada aluno apresenta uma estrutura cognitiva, e essa deve ser levada em conta, pois os conhecimentos que o aluno vem aprendendo ao longo da vida, em um processo contínuo, são fundamentais para a absorção e aprendizagem de novos conhecimentos. E são eles que influenciam diretamente no comportamento do aluno. (BOCK, 1999)
O início de tudo isso se dá com o método “Aprender a Aprender” ( áreas de interação utilizadas pelo método IB).
O aprendizado do indivíduo pode ser obtido através de condições adversas, sendo um complexo processo. Pode-se citar alguns como:
- Aprendizagem através da lei do estímulo: qualquer motivação, incentivo, recompensa ou estímulo são importantes ferramentas no desenvolvimento da aprendizagem e na aquisição de conhecimentos. Quando esses estímulos passam a ser frequentes, criam-se padrões de comportamentos, caso contrário não se tem uma linha guia. Dependendo do estímulo e da quantidade da recompensa, a aprendizagem passa a ser mais eficiente e eficaz. Todos os conhecimentos adquiridos, se não forem cobrados repetitivamente, acabam sendo esquecidos.
O professor deve utilizar estratégias para fazer o aluno agregar novos conhecimentos, como técnicas de incentivo e motivação. O aluno se torna investigativo e desenvolve interesse por algo, quando o mesmo está motivado. Por isso, não há aprendizagem sem motivação. (LURIA et al, 1991).
- Aprendizagem através das leis do efeito: A estratégia utilizada nesse método é manter um comportamento para que possa ser recompensado. Essa lei faz com que a pessoa fique condicionada a repetir o comportamento o qual teve êxito, destacando os pontos positivos e descartando o comportamento negativo. A recompensa passa a ser uma ferramenta essencial na execução da tarefa, dando efeitos imediatos no resultado. Caso seja recompensado no momento em que está sendo executada a tarefa, o aprendizado também é imediato, tornando uma motivação constante no comportamento e na aquisição de conhecimentos.
- Aprendizagem através da lei da frequência: a rotina, na prática de exercícios, reforça a aprendizagem. Para que o objetivo da aprendizagem seja alcançado de forma efetiva, o comportamento tem de ser frequente. Caso não haja uma frequência nas práticas, cairá no esquecimento.
- Aprendizagem através da lei da intensidade: essa estratégia é muito aplicada para estudos em escolas tradicionais, principalmente, na época do vestibular. A quantidade de exercícios determinam a aprendizagem, quanto maior for, mais eficiente e eficaz.
- Aprendizagem através da lei da recentidade: quanto menor o espaço de tempo entre a aprendizagem e sua prática, maior a chance do conhecimento ser fixado. Para que haja uma relação equivalente entre o efetivo desempenho e o aprendizado, deve-se tornar frequente e constante a prática para o novo comportamento.
- Aprendizagem através da lei da complexidade crescente: a aplicação dessa estratégia é o aumento constante dos níveis de questões, aumentando assim a complexidade das respostas. O processo de aprendizagem tem que iniciar do básico e assim aumentando aos poucos os níveis, sendo iniciado por algo mais palpável, concreto e fazendo refletir para o pensamento mais abstrato. Assim é o caminho desse comportamento.
- Aprendizagem através da lei do descongelamento: esse método de ensino exige que a pessoa tenha mente aberta para novas aprendizagens de assuntos já vistos anteriormente, mas que se modificaram durante o tempo, mudando os padrões existentes por novos padrões. Para que possa mudar o comportamento, tem-se novas operações, um novo ambiente e o tempo. Isso só será possível se os antigos métodos e padrões forem desprendidos, ficando com os novos.
3 FUNÇÃO DO RECURSOS HUMANOS
As grandes empresas enfrentavam no dia a dia um óbice ao desenvolvimento organizacional, devido à escassez de profissionais com formação específica ao cargo de gerente. Atualmente, isso vem sendo corrigido de acordo com o aumento de centros de treinamentos e cursos disponíveis no mercado para aprimoramento dos profissionais, que antes eram de áreas específicas como as de engenheiro ou especialista (técnicos). Hoje, quando assumem um cargo de gerência, sabem exatamente quais são suas obrigações e funções na organização da empresa. Assim, o gerente tem suas competências diferenciadas do resto da equipe. Essa habilidade se dá porque toda empresa que tem uma estrutura organizacional investe no setor de recursos humanos. Os profissionais do RH têm a capacidade de identificar um bom profissional, através de técnicas e ferramentas desenvolvidas por especialista nessa área, para uma melhor seleção de profissionais. Sendo assim, ele passa a ser uma espécie de Coach dos Coaches nas organizações, exercendo sua função com excelência, para aqueles que estão como gestores possam ser capazes de motivar e treinar as técnicas passadas pelo RH (SOUZA, 2007).
Logo no início, os gerentes tinham apenas conhecimentos nas áreas de planejamento e controle. Com a quantidade de informações e projetos que um gerente assume nas empresas, ficam melhor definidas as hierarquias e sua comunicação, pois todos os stakeholders ficam aguardando as instruções e informações do mesmo.
O recursos humanos (LEME, 2005) define melhor as características de um bom gestor, todos aqueles que se destacam nas habilidades de gestão de negócios (tomador de decisões, facilitador, coach entre outras), interpessoais (líder, bom comunicador, mente aberta, entre outras) e um especialista/técnico. Outras caracterísitcas e técnicas do novo perfil de um gerente de projeto são: recursos humanos, marketing, bussiness (negócios) e aplicação de organização de portfólios. Com todas essas funções técnicas e habilidades, os gerentes de projetos ficam sobrecarregados. Suas responsabilidades fazem com que sua preocupação maior seja com a organização.
Os plano de carreira, dentro das grandes empresas, estão se modificando de acordo com a função dos especialistas, o perfil do gerente de projeto passa a ser mais específico. Uma das qualidades destacadas dentro das empresas é a de liderança, mas nem sempre o líder nato é o gerente.
Uma das técnicas dos Recursos Humanos utilizadas para avaliar a capacidade da equipe, é o Programa de Avaliação de Competências. Após a aplicação, são definidas melhor as responsabilidades de cada membro da equipe. As necessidades para um melhor desenvolvimento do projeto é aplicar as competências de: Conhecimentos, Habilidades,
Características Pessoais e Experiências. Portanto, a função dos Recursos Humanos é captar os melhores profissionais de acordo com o perfil da empresa, com suas habilidades e técnicas.
Para que a organização seja bem sucedida no mercado de trabalho, é necessária a utilização do seus pontos fortes ao mesmo tempo, assim como: cultura, missão, egajamento, preparo de todos os envolvidos e com isso há um aumento contínuo de sua vantagem competitiva. Com o crescimento desenfreado no mundo de negócios, destacam- se aquelas organizações que são capazes de colocar em prática suas competências distintas, produzindo excelentes resultados, isso devido ao constante melhoramento nas competências individuais e do comprometimento de toda a equipe. A melhor opção das organizações que estão preocupadas com seu crescimento no mercado é investir incessantemente em capital humano, ou seja, no capital intelectual que atua diretamente no negócio da organização. Todos na organização são responsáveis diretamente nesse investimento, desde o presidente, diretores, passando por todos, até os colaboradores. Tudo isso se faz presente no aprendizado individual, organizacional, no treinamento e desenvolvimento e na gestão do conhecimento corporativo. Assim, a organização abrange todos os seguimentos ao mesmo tempo, cuidando da síntese e análise, diagnósticos e prognósticos, projetos multidisciplinares, recursos instrucionais, de mídias, de planos e implementações, de modelos cognitivos e mentais e a motivação do indivíduo de aprender a aprender. Todas essas técnicas e aplicações do recursos humanos só é colocada em prática de acordo com a cultura da empresa, de melhoria contínua, capaz de modificar a rotina da organização com a aquisição de conhecimentos em um estilo de vida. É um investimento intangível, melhor do que investir em instalações, equipamentos e/ou em tecnologia, transformando tudo isso em retorno à organização, à sociedade, aos colaboradores e ao cliente. Então, por que não começar o treinamento contínuo e perdurável em um indivíduo desde de sua “infância”?
3.1 Técnicas Aplicadas à Gestão de Pessoas
De acordo com o Harold Kerzner (2006), as empresas procuram chegar ao grau de “excelência”, que pode ser dividido em duas partes: a quantidade de projetos da empresa, o que não siginifica que serão bem sucedidos, e, em segundo lugar, a administração dos projetos (tomadas de decisão) em que a empresa tem riscos de não ser bem sucedida, de acordo com o gráfico 1. Com isso, tem-se a real necessidade de investimentos constantes no aprimoramento da equipe e de suas competências pessoais. Profissionais que tenham poder de tomada de decisões, liderança, foco e conhecimentos em melhores práticas
.
Gráfico 1- Percentual de projetos fracassados em empresas com gestão de projetos Fonte: Kerzner, 2006.
Assim, pode-se ver que as técnicas de gestão por competências são essenciais nas organizações para que obtenham sucesso, criando um constante crescimento, competitividade. Sendo assim, uma questão de sobrevivência e de sustentabilidade no mercado atual.
3.1.1 A Importância do “capital humano” para as Organizações
De acordo com os maiores estudiosos nessa área, ve-se que a maior estratégia de uma organização é o ser humano. Qual é o preço de um brilhante profissional? O que pode-se fazer para motivar a equipe? O bom empresário é aquele que conpode-segue ver que pode-seu maior capital ativo é o capital humano. Aqueles que não valorizam e potencializam seu “capital humano” não terão futuro. As maiores empresas que ainda se sustentam no mercado são aquelas que investem na gestão do capital intelectual, valorizam e estimulam suas equipes. As estratégias utilizadas, atualmente, são baseadas nos valores e crenças, no relacionamento, na liderança e na comunicação do saber, adotadas pelas empresas não só no presente, mas principalmente, pensando no futuro. Para isso é necessário que as empresas saibam exatamente diferenciar o que é o capital humano, separando seus funcionários, sua base de conhecimentos e competências no trabalho. Então, surgem as
Sucessos Fracassos Maturidade Excelência 5 anos 2 anos Tempo Projetos
seguintes perguntas: como mensurar o capital humano? Como diferenciar das competências pessoais do funcionário ou até mesmo da “soma” das competências da equipe? Ao analisar todas as teorias criadas em cima do que seria um capital intangível, pode-se verificar que no final dessa análise está sempre captando para as empresas aqueles que tiveram suas habilidades, atitudes e conhecimentos sempre estimulados e motivados de alguma forma. A melhor definição do contexto do capital humano é definido no chamado “ ecossistema de gestão de pessoas”, que é dividido em cinco dimensões, como é possível ver no quadro 1 a seguir.
Autores Dimensões de capital humano Sveiby (1998) Edvinsson e Malone (1998) Davenport (2001) Stewart (1998) Kaplan e Norton (2004) Fitz-enz (2001) Difinição do termo “capital humano” Capacidade de agir em diversas situações para criar ativos tangíveis e intangíveis Capacidade, conhecimento, habilidade e experiência dos funcionários e gerentes Capacidade, comportament o, empenho e tempo Fonte de inovação e renovação Habilidades, talentos e conhecimentos dos funcionários, capazes de viabilizar o sucesso da estratégia Os conheci- mentos as habili- dades e atitudes da força de trabalho Cultura e valores Valores Empowerment, eqüidade (políticas afirmativas de sexo, raça e nacionalidade) Alinhamento, comprometime nto Valores Cultura, alinhamento Compro-metimen- Tos Clima organizacio-nal Atitudes Motivação, satisfação e liderança Atitude pessoal, envolvimento, compreensão e aceitação do acordo de trabalho Atitude, satisfação Motivação, liderança Satisfação Comunicação e compartilha- mento Investimento em sistemas de proces- samento de informações
Valor das redes e dos sistemas de comunicação e informação, assim como valor de investimentos em TI Capacidade dos sistemas de informação, compartilha – mento de melhores práticas Saúde ocupacional Absenteís- mo Competência Escolaridad, conhecimen- tos, experiência e competência Escolaridad, conhecimentos, experiência e competência Capacidade dos funcionários e contribuição da aprendizagem Escolaridad, conhecimen- Tos, experiência, competência e aprendizado Habilidades, talentos e conhecimentos Qualifica- Ção
Quadro 1 – As cincos dimensões do capital humano Fonte: CARBONE, 2006.
Todas as metodologias criadas pelos estudiosos em gestão por competências pessoais podem ser facilmente aplicadas a alunos do ensino infantil, fundamental e médio. De acordo com a instituição IBO, pode-se ver claramente o uso das técnicas citadas na tabela anterior na educação internacional, podendo ser expandida para todos os estudantes.
3.2 Coach, Técnicas do Avaliador e sua função.
Uma das técnicas muito utilizada nas organizações e instituições de ensino é a aplicação do um “orientador técnico”, seja um profissional ou até mesmo um guia. Podemos dizer que Coaching é uma arte, uma disciplina e um estilo de gestão de pessoas. A principal característica do Coach é ser líder e prestar auxílio a um subordinado ou a um cliente externo ou interno. Além de ser um “par”, sua função é de avaliar e fazer com que aqueles que estão sendo avaliados e orientados pelo coach entendam que essa ferramenta é fundamental, como avaliação técnica e profissional, sendo claro e objetivo.
O Coach (SOUZA, 2007) faz com que o chamados Gaps que ocorrem entre as equipes, pessoas e empresas diminuam, para que todos possam alcançar os objetivos. As técnicas utilizadas para que esse suporte seja eficaz na comunicação interpessoal, fazem do coach um facilitador, orientador e um direcionador, para atingir suas metas de forma eficiente, tornando-se observadores de si mesmos, dos seus relacionamentos, dando ênfase às suas competências.
Toda carreira, seja um aluno que inicia sua formação acadêmica ou um profissional em uma organização, é considerada um projeto, pois tem início, meio e fim. O coach é uma ferramenta importante nesse projeto, deixando o orientado com suas metas bem definidas e alinhando suas ações aos seus resultados. Para que tudo isso ocorra de forma sincronizada, o coach utiliza uma variedade de avaliações para que haja um crescimento e aperfeiçoamento pessoal. Então pergunta-se qual é o objetivo do coach? Pode-se resumir que o Coach além de ser um facilitador, tem que deixar explícito quais são os objetivos da organização e quais são as estratégias dos recursos humanos, aplicando as avaliações de desempenho.
O escopo do trabalho não compreende em explicar sobre as avaliações que são aplicadas pelo coach, mas pode-se apenas citar algumas como: avaliação direta, conjunta, 360 graus, por competências e auto-avaliação (utilizada também por estudantes com metodologia internacional de ensino).
3.3 Feedback
O feedback é o processo de coletar informações e transmití-las, tendo uma retroalimentação. Assim, pode-se dizer que o feedback só ocorrerá através da motivação e o desenvolvimento, definindo quais são os melhores caminhos para alcançar seus objetivos. Através do feedback, podemos ter informações mais claras, um posicionamento mais crítico e uma aperfeiçoamento na execução dos “projetos”, dando ênfase às pessoas pela forma como se comportam ou pelo que fizeram. Essa técnica é muito utilizada, mas, se for mal aplicada, pode acabar com todo o processo. (RABAGLIO, 2006).
Existem três tipos de feedback, são eles: positivo, construtivo e destrutivo.
3.3.1 Feedback Positivo
É quando aponta-se os pontos fortes das pessoas, para que se possa motivá-las, reconhecendo e valorizando as competências positivas. Uma técnica muito usada é presentiarmos a pessoa, com isso, aumenta-se sua autoestima, autoconfiança e sua segurança para realização dos seus trabalhos. Tudo isso inclui desde a execução do trabalho até seu comportamento, melhorando assim o desempenho em qualquer que seja a situação e o relacionamento. Faz com que em sua autoavaliação o indivíduo tenha consciência da percepção de outras pessoas.
3.3.2 Feedback Construtivo
Como citado anteriormente, a crítica é fundamental em qualquer trabalho executado. Com isso, pode-se analisar melhor como compreendemos todo o “processo”, e como as pessoas desejam que seja executado, assim, devemos ter sempre as instruções claras e bem definidas, mantendo uma boa comunicação. Só que para que a crítica seja construtiva, é necessário que o “avaliador” tenha uma das principais habilidades para que o faça com sabedoria. A percepção do “problema” leva à distintas reações ao comportamento do avaliado, o que pode funcionar ou não.
3.3.3 Feedback Destrutivo
A pior crítica é aquela que não vem para agregar nenhum valor ao trabalho realizado, apenas prejudicar. As pessoas têm a sua própria percepção do problema e, assim, acabam julgando de forma errônea, prejudicando a relação ao comportamento da pessoa. Nesse caso, o “avaliador” nunca resulta os pontos positivos, destacando os negativos e fazendo
com que a pessoa perca o foco no seu objetivo, perdendo também o estímulo e sua motivação na conclusão. Criando assim uma insegurança, baixando sua autoestima, a confiabilidade nas informações coletadas e sua capacidade na realização dos trabalhos.
4 IMPLANTAÇÃO DAS TÉCNICAS DE GERENCIAMENTO DE PROJETO
Os padrões utilizados para avaliar o nível de um gerente de projetos são definidos através de modelos de competências. Com a publicação do PMI 2002, foi implantado outro padrão (framework) a ser seguido. O modelo é o seguinte: um survey (pesquisa, inspeção ou avaliação) de revisão, avaliação de personalidades e uma avaliação de multiníveis de conhecimentos.
4.1 Competências Pessoais
As competências individuais são a soma dos conhecimentos, habilidades e atitudes que definem o desempenho do profissional e o crescimento pessoal. Pode-se incluir nessa análise o ato de saber julgar, ou seja: avaliar a situação, obter dados e coletar informações, analisar os fatos, ponderar com equilíbrio, ser crítico e definir prioridades. Na figura 1 pode-se obpode-servar, de uma forma mais superficial, a conjugação despode-ses fatores.
Figura 1 – Competências como fonte de valor para o indivíduo. Fonte: CARBONE, 2006. Adaptação do autor.
O objetivo dessa monografia é traçar um paralelo em relação aos alunos com ensino e metodologia internacional e os gerentes dentro das organizações, definindo melhor as técnicas aplicadas aos profissionais que estão chegando no mercado com suas competências e seus conhecimentos cognitivos, como uma melhor capacidade de desenvolvimento na área de gestão de pessoas e organização. Aplicando a técnica do CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes), que vimos na figura 1 acima, temos um paralelo traçado entre gerentes, alunos e educadores. A metodologia aplicada para os envolvidos, corresponde aos perfis criados pela metodologia de ensino internacional, que poderiam ser
Insumos
Desempenho
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Comportamentos
Realizações
Resultados
Crescimento
Pessoal
Crescimento
Profissional
adaptados a todas as escolas Brasileiras, para um desenvolvimento dos estudantes da educação infantil até ao ensino médio. Todos os modelos que veremos nos próximos tópicos são aplicados à metodologia de ensino baseada no Aprender a Aprender para uma melhor compreensão da técnica do “CHA”, na qual vamos mapear o perfil do aluno ou do gerente para uma determinada função, observamo-la no quadro 2 abaixo:
Conhecimentos Para o cargo: refere-se à necessidade que o cargo tem formação acadêmica, conhecimentos técnicos, especialidades. Nessa etapa da competência, não se exige prática, apenas formação e pré-requisitos necessários ao cargo.
Para o candidato: refere-se à especificidade de sua formação, escolaridade, idiomas, informática, para atender às necessidades do cargo etc.
Habilidades Experiência, prática, domínio do conhecimento
Esse termo é muito usado no esporte quando se refere aos atletas que apresentam excelência na sua modalidade, portanto atletas com práticas e domínio naquilo que realizam. Alguns cargos precisam de muitas experiência nas atribuições, portanto precisam de Habilidades.
Atitudes Valores, emoções, sentimentos expressos através do
comportamento humano, que, por meio de uma metodologia, torna possível identificar o perfil comportamental necessário para cada cargo.
Quadro 2: Significado da sigla “CHA” Fonte: RABAGLIO, 2008.
Com todas as informações acima, avaliam-se as características mais detalhadas do Conhecimento, Habilidade e Atitude. Pode-se verificar características de como obter o conhecimento através do Know-how, do método Aprender a Aprender, da ampliação, transmissão e compartilhamento do conhecimento. As habilidades são adquiridas através da visão global e sistêmica do trabalho em equipe, da motivação, comunicação, aplicação dos conhecimentos e de ser um líder. As atitudes correspondem à ação de colocar em prática os conhecimentos e suas habilidades em conjunto, mas que contenham as seguintes características: atitude empreendedora, inovação, saber assumir riscos, ter autorrealização, ser focado nos resultados e ser um agente de mudança.
4.1.1 Orientação a Resultados
O aluno com ensino internacional tem como objetivo atingir resultados com princípios éticos (Principled) e de analisar sua estratégia a qual será o caminho correto para conseguí-lo.
- Os educadores analisam o perfil do aluno, para que possam identificar suas habilidades naturais, compreendendo e orientando melhor seus alunos.
- Com a metodologia internacional o desenvolvimento do aluno na execução de sua tarefa é mais eficaz, respeitando com exatidão os prazos definidos para entrega. Nota-se a qualidade diferenciada por ter sido acompanhado desde o início, através de sistema de
coaching.
- O aluno, com metodologia internacional tem uma visão holística, ou seja, reconhece o ambiente de forma clara para que possa montar sua estratégia na execução de seus trabalhos, pensando não somente em seus trabalhos, mas como poderá ajudar na sua sociedade com o mesmo.
4.1.2 Construção de Relacionamentos
As instituições com metodologia internacional na maioria das vezes são de horário integral, com isso os educadores criam vínculos maiores com seus respectivos alunos, tornando-se assim uma convivência mais ampla, não só como educador, mas com vínculos pessoais que melhoram o ambiente para aprendizagem (gestão do clima organizacional). (CHIAVENATO, 2005).
- O aluno tende a ser avaliado todo o tempo de várias formas, desde psicologicamente até pedagogicamente. São feitas algumas dinâmicas individuais e em grupo para que o mesmo tenha suas habilidades interpessoais como: empatia, motivações sociais e temperamentais, sejam avaliadas.
- A aplicação de diferentes visões sobre o ambiente ou o problema apresentado também é bastante utilizada em escolas internacionais, os alunos aprendem a analisar e executar tarefas com ajuda de todo os envolvidos (stakeholders). Essas instituições costumam ter em uma mesma sala de aula, alunos com etnias e culturas bem diversificadas, pois são integradas às turmas alunos que vem do mundo inteiro.
- As técnicas utilizadas em algumas tarefas são feitas através de “fóruns” de discussões, ou seja, um tipo de “brainstorms” em sala de aula para alcançar objetivos comuns.
- Todas as tarefas apresentadas são documentadas de várias formas, podendo ser em papel ou outros tipos de mídia, nas quais as habilidades de comunicador (Communicator) e observador (Caring) facilitem na hora do feedback (resultado) de sua pesquisa.
4.1.3 Análise e Resolução de Problemas
A indentificação dos problemas e resolução são parte das habilidades de investigação (Inquirers), conhecedor (Knowledgeable), pensador (Thinkers), reflexivo (Reflective), desenvolvida por essa metodologia internacional, criando soluções consistentes para auxiliar na tomada de decisões. (RUANO, 2007).
- A capacidade de analisar o problema como um todo também é desenvolvida de forma sólida nos alunos, para que possam identificar qual é o melhor caminho ou estratégia para solucionar o problema apresentado. Os alunos são sempre motivados de forma questionadora, isso faz com que sejam muito reflexivos (Reflective) para chegar ao seu objetivo.
- Criatividade é instigada o tempo todo na metodologia internacional, uma vez que é intensa procura de criar novos caminhos e novas soluções. Os educandos são expostos a problemas que não são somente parte do “mundo” em que vivem, mas sim de outros lugares e outras culturas. Com isso desenvolvem uma outra habilidade, a de mente aberta (Open-minded).
- Com a soma de todas as habilidades citadas acima, o aluno que é investigativo, reflexivo, pensador, conhecedor e que tem “mente aberta”, está melhor preparado não só na parte educacional, mas também para ser um ótimo gestor e para o mercado de trabalho. Nas tomadas de decisões, esse indivíduo, possuidor dessas habilidades, consegue, com eficácia e eficiência, achar soluções mesmo quando há ausência de informações.
4.1.4 Diálogo
Incentivado continuamente em todas as disciplinas, os alunos criam soluções após avaliar todas as diferentes ideias apresentadas, respeitando suas divergências.
- Instigados full time: são conhecedores de todos os fatos do problema, são questionados e questionadores, desenvolvendo raciocínios lógicos, criando seu know-how. - Flexibilidade: os alunos são expostos a variadas experiências durante seu período letivo, com isso, adaptam-se a diferentes situações e desafios. Têm capacidade de até mesmo analisarem suas argumentações.
- Assertividade: expressam de forma clara seus sentimentos aos fatos, respeitam com princípios (principled) dos envolvidos e dosam a razão e a emoção, desenvolvendo assim a habilidade do aluno equilibrado (balanced).
interrompê-lo, sem questioná-lo, não manifestando ansiedades e sem expor seu ponto de vista, sendo um ouvinte ativo.
4.1.5 Aprendizagem Contínua (KERZNER, 2006)
A metodologia aplicada vem favorecer o indivíduo não só no período escolar, mas no futuro profissional, pois todos os conhecimentos adquiridos durante seu ensino fundamental e médio continuam a ser utilizados no dia a dia. A metodologia tem como base um ensino perdurável, sendo assim, o aluno não armazenará seus conhecimentos para aplicação de provas no período escolar, mas para toda sua vida.
- Autodesenvolvimento: depois de passar por vários processos, o aluno passa a ser o responsável (sponsor), pelo próprio desenvolvimento pessoal e futuramente profissional. O aluno passa a ter autonomia para gerenciar suas tarefas, seus cronogramas para executá-las e assumir seus riscos. Por não ter feito tudo isso, será avaliado através de técnicas utilizadas de gestão de pessoas. Essa avaliação inclui melhorar continuamente suas atitudes, habilidades, comportamentos e conhecimentos.
- Todas as informações são documentadas e todos esses conhecimentos utilizados para futuras questões ou até mesmo utilizados no compartilhamento de conhecimentos adquiridos, assim como as melhores práticas.
- Aplicação das melhores práticas: com um histórico adquirido ao longo dos anos letivos, os alunos “refinam” seus conhecimentos, sabendo utilizar essas informações de forma oportuna. Essa forma de agir irá facilitar sua auto-organização quando o aluno ingressar no mercado de trabalho.
4.1.6 Tratamento da Informação
Para que consiga resolver os problemas, os alunos identificam, analisam e organizam as informações para compartilhar no futuro.
- Organização: organiza informações ou ações de acordo com a necessidade do trabalho.
- Pesquisa: obtém informações necessárias e relevantes para o desenvolvimento do trabalho.
- Compartilhamento seletivo de informações: seleciona informações relevantes e promove o acesso às pessoas interessadas.
4.2 Comparativo Alunos X Gerentes
Vamos traçar nesse capítulo uma comparação direta entre os alunos e os gerentes. Defini-se então qual é o ciclo que um aluno deve fazer em sua administração pessoal para executar suas tarefas escolares. Os alunos com a metodologia que colocamos em questão nesse trabalho utilizam a mesma técnica dos gerentes, a chamada PDCA como está na figura 2 abaixo.
Figura 2 – O ciclo PDCA Fonte: www.ibo.org
O Ciclo PDCA (RABAGLIO, 2008) (PLAN – DO – CHECK – ACT) ou Ciclo de
Deming, é uma ferramenta utilizada na área de Controle de Qualidade, ou seja, assim como
tudo na vida, procuramos fazer sempre o melhor, por isso, utilizamos esse ciclo como uma “linha guia” na execução de todas as tarefas do dia a dia. Esse conceito também é chamado de gestão e melhoria.
Outra ferramenta que é aplicada tanto para os alunos como para os gerentes é o “Assessment”, também chamado de mapeamento das competências essencias, onde o aluno é avaliado através de critérios que não estão ligados diretamente à parte acadêmica (notas), mas em relação ao seu desenvolvimento pessoal, (vide anexo). Os alunos são conceituados de acordo com o rendimento, sua capacidade de organização, suas aplicações, posturas, seu planejamento, conhecimentos e compreensão de todas as disciplinas. Já os gerentes têm uma mensuração de suas competências exatamente iguais as dos alunos, através de conceitos. Sendo que os profissionais são avaliados não só na seleção, para saber qual cargo pode se adaptar melhor, mas também durante seu período de trabalho na organização. Na entrevista de seleção ou captação do melhor profissional com o perfil do cargo que está sendo oferecido, o profissional passa a ser conceituado com as seguintes ferramentas: análise grafológicas, dinâmicas de grupo, entrevistas de triagem, entrevistas técnicas, comportamental, testes específicos, psicológicos, informatizados, entre outras. A outra forma que avaliam os profissionais de sua equipe é através de um conjunto
de estratégias, tais como na quadro 3, a seguir: Competências necessárias (orientadas a
resultados)
Competências de interatividade e comunicação ( orientadas para o cliente)
Agilidade Comunicação
Atenção Relacionamento interpessoal
Organização Flexibilidade
Planejamento Criatividade
Proatividade Foco no Cliente
Foco em Resultados Empatia
Entusiasmo Sabe ouvir
Desseminação de informações Quadro 3 – Mapeamento e captação de talentos humanos
Fonte: CHIAVENATO, 2005. adaptação do autor
4.3 Métodos de Treinamento
De acordo com as habilidades, conhecimentos ou comportamentos desejados da pessoa, existe uma expectativa do seu resultado. Ao entender melhor o treinamento, define-se melhor as técnicas que define-serão utilizadas, para que o objetivo define-seja alcançado. O método de aprendizagem que será escolhido é muito importante para a eficácia do treinamento. A otimização dá-se de acordo com a técnica, economizando no tempo, dinheiro e esforço dispendido na aprendizagem (PIGORS; MYERS, 1947). O fluxograma dá uma visão geral dos tipos de treinamentos existentes, que podem ser aplicados para qualquer pessoa, seja um estudante ou um profissional de gestão nas organizações, exemplificado na figura 3.
Figura 3 – Métodos de treinamento Fonte: SIKULA, 1976.
Os recursos apresentados no quadro 4 são as tecnologias de treinamentos diretamente ligadas às partes pedagógica, didática e instrucional. As estratégias que podem ser aplicadas, com as ferramentas citadas na tabela acima, trabalhadas paralelamente com a TI (tecnologia da informação), estão modificando os métodos de treinamentos aplicados aos alunos do ensino infantil ao ensino médio e aos funcionários das organizações, reduzindo os investimentos financeiros nas operações.
RECURSOS INSTRUCIONAIS
Recursos visuais Recursos auditivos
Elementos ou códigos Elementos ou códigos
- Ilustrações (desenhos, pintura e caricatura) - Linguagem oral
- Fotografia ou projeção - Música
- Símbolos – linguísticos, matemáticos e etc - Ruídos (efeitos sonoros)
- Materiais tridimensionais
Materiais ou Veículos Materiais ou Veículos
Quadro de giz Álbum seriado Rádio, TV ou TV interativa Flanelógrafo Mural didático Recursos audiovisuais
Imanógrafos Exposição Disco, CD ou Cd-rom
Métodos de treinamento
No cargo Vestibular Demonstraçõ es, exemplos Métodos De Classes Simulação Aprendizage m Outros Conferênci a Estudos De casos Leitura Dramatizaçã o Instrução programada
Quadro Gráficos Vídeoconferência
Cartaz Diagramas Teleconferência
Gravuras Mapas Comunicação eletrônicas
Modelos Objetos Correio eletrônico
Museus Espécimes Tecnologia de multimídia
Diapositivos Transparências Internet
Filmes Cinema mudo
Fotografias ou slides
RECURSOS AUDIOVISUAIS
Não projetáveis Projetáveis
Dramatização Diapositivos e diafilmes com som
Excursão Cinema sonoro, videoteipe, CD ROM
Visita Transparências, multimídia
Quadro 4 – Recursos instrucionais para treinamento Fonte: CHIAVENATO, 2009.
O modo sistêmico é envolvido pela tecnologia educacional, desenvolve-se através da estruturação, implementação e avaliação da aprendizagem como um todo. O método instrucional é baseado na relação custo/benefício, aplicando conhecimentos multidisciplinares. A tecnologia educional faz o “norteamento” da aprendizagem humana, sendo uma ferramenta facilitadora para chegar ao objetivo com estratégias que otimizam os padrões de comportamentos nas organizações.
De acordo com McGehee e Thayer (1961), os critérios que definem melhor quais são as técnicas mais pertinentes para alcançar os objetivos dos treinamentos são: tipo de comportamento a ser adquirido, número de funcionários ou alunos a serem treinados, nível de capacitação dos treinados, relação custo/benefício, os diferentes níveis de aprendizagem dos treinandos e a incorporação de princípios de aprendizagem.
