07 - Gestão de Pessoas como responsabilidade de linha e função de Staff

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A R H C O M R E S P O N S A B I L I

A R H C O M R E S P O N S A B I L I D A D E D E L I

D A D E D E L I N H A E F U N Ç Ã O D

N H A E F U N Ç Ã O D E

E

S T A F F

Quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente ao qual elas estão Quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente ao qual elas estão subordinadas. Ele tem a responsabilidade linear e direta pela condução de seus subordinadas. Ele tem a responsabilidade linear e direta pela condução de seus subordinados

subordinados Pa

Parra a quque e o o gegerrenentte e pposossa sa aassssumumiir r cocom m pplelena na auauttononomomia ia esessasa res

respoponsansabibililidadade de de de gegeririr r seu seu pepessssoaloal, , ele ele prpreciecisa sa rerecebceber er asassessessosoriria a ee consultoria do órgão de ARH, que lhe proporciona os meios e serviços de apoio consultoria do órgão de ARH, que lhe proporciona os meios e serviços de apoio e

e ororieientntaçação ão a a rerespspeieito to dadas s popolílítiticacas s e e prprococededimimenentotos s adadototadados os pepelala organização.

organização.

Em plena era da informação, onde a mudança, a competitividade, a Em plena era da informação, onde a mudança, a competitividade, a imprevisibilidade e a incerteza constituem os desafios básicos da empresa, imprevisibilidade e a incerteza constituem os desafios básicos da empresa, este antigo sistema centralizador e fechado está se abrindo.

este antigo sistema centralizador e fechado está se abrindo.

Nunca a ARH foi tão necessária como neste momento de mudança e Nunca a ARH foi tão necessária como neste momento de mudança e transição. transição.

C E N T R A L I Z A Ç Ã O / D E S C E N T R A L I Z A Ç Ã O D A S A T I V I D A D E S

D E R H

Na

Na árárea ea de de ARARH, H, sesempmpre re prprededomomininou ou umuma a fofortrte e tetendndênêncicia a papara ra aa centralização e a concentração de serviços para as demais áreas empresariais. centralização e a concentração de serviços para as demais áreas empresariais. A tal ponto que, recrutamento e seleção, admissão, integração, treinamento e A tal ponto que, recrutamento e seleção, admissão, integração, treinamento e desenvo

desenvolvimentlvimento, o, adminiadministraçãstração o de de salárisalários os e e remunerremuneração, administração, administração ação dede benefíci

benefícios, higiene e os, higiene e segursegurança do ança do trabatrabalho e lho e avaliavaliação de ação de desempdesempenho eramenho eram estrit

estritamente concentradamente concentrados os na área na área de de ARH, com ARH, com pouca particippouca participação gerencialação gerencial das demais áreas.

das demais áreas.

A área de ARH era exclusivista e fechada em relação a suas decisões e A área de ARH era exclusivista e fechada em relação a suas decisões e

atividades. atividades. O

O ccoonncceieitto o cecentntrraal l esesttá á iincnclilinnananddo-o-sse e ppaarra a a a ddesescceentntrralaliizzaçaçãão o e e aa desmonopolização das decisões e ações com relação às pessoas.

desmonopolização das decisões e ações com relação às pessoas.

Há área está transformando-se numa área de consultoria interna para preparar Há área está transformando-se numa área de consultoria interna para preparar

e orientar os gerentes para a nova realidade. e orientar os gerentes para a nova realidade.

As decisões e ações com relação às pessoas passam a ser de alçada dos As decisões e ações com relação às pessoas passam a ser de alçada dos

gerentes gerentes

C O N F L I T O S

C O N F L I T O S E N T R E

E N T R E L I N H A

L I N H A E

E S T A F F

S T A F F

1

1 - - Quando Quando os os dois dois lados lados - - gerentes gerentes de de linha linha e e especialistas despecialistas de e RH RH - - tomamtomam decisões sobre pessoas, geralmente ocorrem conflitos.

decisões sobre pessoas, geralmente ocorrem conflitos. 2

2 - - O conflO conflito ocoito ocorre porre porqurque discore discordam sodam sobre quebre quem tem autom tem autoridridade deade de tomar as decisões sobre pessoas ou porque têm diferentes orientações a tomar as decisões sobre pessoas ou porque têm diferentes orientações a respeito.

respeito. 3

3 - - NeNem m sesempmpre re exexisiste te umuma a didiststininçãção o clclarara a enentrtre e lilinhnha a e e StStafaff f nanass organizações.

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4 - - O O coconfnflilito é to é mamais crítis críticico o ququanando as do as dedecicisõsões exiges exigem um em um trtrababalhalhoo co

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transferências, promoções e planejamento de pessoal. MANEIRAS DE REDUZIR O CONFLITO ENTRE LINHA E STAFF

5 - Demonstrar aos gerentes de linha os benefícios de usar programas de RH.

6 - Atribuir responsabilidade por certas decisões de RH e exclusivamente aos gerentes de linha e outras aos especialistas de RH.

7 - Treiná-los em como trabalhar juntos é tomar decisões conjuntas.

8 - A rotação de cargos ajuda cada grupo a compreender os problemas do outro.

AS ESPECIALIDADES DA ARH

9 - Posicionamento: selecionar, recrutar, entrevistar, testar, registrar pessoas, analisar, descrever, desenhar e ampliar a cargos, promoções e transferências.

10 - Manutenção de pessoal: Aconselhamento, avaliação de desempenho, cálculo de rotatividade, saúde e prevenção de acidentes, benefícios e serviços.

11 - Relações no trabalho: relações com empregados, relações sindicais, greves, negociações coletivas, contratos coletivas ou individuais e acordos mútuos.

12 - Treinamento e desenvolvimento: treinamento no cargo, treinamento e desenvolvimento de gerentes e executivos.

13 - Remuneração: pesquisas salariais, planos de incentivos, participação nos lucros, aquisições de ações, enriquecimento de cargos e salários.

14 - Comunicações internas: revista interna (House organ), manual de empregados, controle de ruídos, pesquisas de atitude e clima.

15 - Organização: desenho da estrutura organizacional, planejamento e avaliação, inovação, utilização de abordagens para reduzir conflito e superar resistências às mudanças organizacionais.

16 - Administração: alternativas de modelos gerenciais (estilos autoritário, consultivo, participativo e de auto- administração) e assistência à mudança.

17 - Políticas de planejamento de pessoal: definição de objetivos organizacionais, políticas e estratégias, identificar, traduzir e cumprir políticas de RH e planejamento de RH.

18 - Auditoria e pesquisa: relatórios gerenciais, avaliação de políticas e programas, estudo de inovação e análise de custos e benefícios.

A S R E S P O N S A B I L I D A D E S D E A R H D O S G E R E N T E S D E

L I N H A

1 - Colocar a pessoa certa no lugar certo. (recrutar e selecionar). 2 - Integrar e orientar os novos funcionários na organização. 3 - Treinar os funcionários para o trabalho.

4 - Avaliar e melhorar o desempenho de cada pessoa no cargo ocupado. 5 - Ganhar cooperação criativa de desenvolver relações agradáveis de

trabalho.

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7 - Controlar os custos laboriais.

8 - Desenvolver as capacidades e habilidades de cada pessoa. 9 - Criar e manter elevado moral da equipe.

10 - Proteger a saúde e proporcionar condições adequadas de trabalho.

C O N C L U S Ã O

Pelo princípio da responsabilidade de linha e função de Staff deve-se descentralizar a gestão das pessoas no nível das gerências de linha, de um lado, enquanto de outro mantém-se a função de assessoria e consultoria interna através do órgão e de RH.

A F U N Ç Ã O D E S T A F F E A R E S P O N S A B I L I D A D E D E L I N H A

N A G E S T Ã O D E P E S S O A S

Função de Staff

Responsabilidade de Linha

Órgão de ARH

Gestor de Pessoas



Cuidar das políticas de RH.

Prestar assessoria e suporte.

Dar consultoria interna de RH.

Proporcionar serviços de RH.

Dar orientação de RH.

Cuidar das estratégias de RH.



Cuidar da sua equipe de pessoas.

Tomar decisões sobre subordinados.

Executar as ações de RH.

Cumprir metas de RH.

Alcançar resultados de RH.

Cuidar da tática e operações.

P R Ó S E C O N T R A S D A C E N T R A L I Z A Ç Ã O D E A R H

PRÓS

1 - Reúne os especialistas de RH em um só órgãos. 2 - Incentiva a especialização.

3 - Proporciona elevada integração intradepartamental. 4 - A área de ARH é perfeitamente delimitada.

5 - Focaliza a função e as tarefas e atividades de RH. 6 - Ideal para pequenas organizações

P R Ó S E C O N T R A S D A C E N T R A L I Z A Ç Ã O D E A R H

CONTRAS

1 - Excessiva concentração de decisões e ações no Staff de RH. 2 - Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff. 3 - Homogeneização e padronização das práticas de RH.

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5 - Distanciamento do foco de ação.

6 - O órgão de ARH torna-se operacional e burocrático. 7 - Proporciona administração autoritária e autocrática.

P R Ó S E C O N T R A S D A D E S C E N T R A L I Z A Ç Ã O D E A R H

PRÓS

1 - Descentraliza as decisões e ações de RH nos gerentes de linha. 2 - Desmonopolização das decisões e ações de RH.

3 - Adequação das práticas de ARH às diferenças individuais das pessoas. 4 - Órgão de ARH torna-se consultor interno dos gerentes de linha.

5 - Focalização no cliente interno.

6 - Favorece a administração participativa.

7 - Visão estratégica através das unidades estratégicas de RH

P R Ó S E C O N T R A S D A D E S C E N T R A L I Z A Ç Ã O D E A R H

CONTRAS

1 - O órgão de ARH perde suas fronteiras. 2 - Especialistas de RH se dispersam.