Procurando os integrantes do time
• Uma organização = objetivo = obter resultado positivo
• Para alcançar o sucesso = precisará de pessoas
• Cuidados e critérios para escolha das pessoas = dos empregados
• Para atingir objetivos = precisamos das pessoas
• Desafio = Encontrar a pessoa certa que fará parte do seu time
• Uma boa contratação é a tarefa do processo RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Procurando os integrantes do time
• Por onde começar?
• Primeiro passo = Qual o perfil profissional desejado?
• Perfil = Conjunto de características básicas que esperamos encontrar na pessoa que estamos contratando.
• Para tanto é necessário = conhecer as atividades a serem executadas
Procurando os integrantes do time
• Exemplo: Contratação de um Operador de Telemarketing
• Primeiro passo: Atividades e responsabilidades do cargo
Procurando os integrantes do time
• O anúncio poderia ser elaborado da seguinte forma:
• É preciso anunciar às pessoas que temos vagas disponíveis
Procurando os integrantes do time
• Com base na descrição do cargo, você conseguirá elaborar o anúncio que mais aproxime o candidato à vaga disponível.
Você Pode
Comunicar aos amigos, parentes, pessoas próximas do seu convívio social que existem vagas a serem preenchidas;
Fixar cartazes ou panfletos em locais apropriados; Fazer anúncios em rádios, jornais, revistas;
Utilizar sites na internet que oferecem serviços de recrutamento;
Procurando os integrantes do time
• Se a empresa é de pequeno porte, utilize panfletos e cartazes, pessoas do convívio pessoal, anúncios em jornais de bairros e associações empresariais.
Procurando os integrantes do time
Técnicas de Recrutamento
• Apresentação de candidato por indicação: Técnica de baixo custo. Consiste em comunicar empregados, parentes, amigos e vizinhos que está precisando...
• Fixar cartazes ou panfletos em locais apropriados: recomendada para cargos simples
Anúncios
• Anúncio aberto: Aparece o nome da empresa na publicação
• Anúncio fechado: Quando não é publicado o nome da empresa
Procurando os integrantes do time
Técnicas de Recrutamento
• Sites na Internet que oferecem serviços de recrutamento
• Serviços institucionais: SINE, CIEE, Centro de Emprego
CURRÍCULO
• Instrumento que traz informações sobre o perfil profissional e pessoal do candidato
• Há vários modelos de currículo disponíveis
• O importante é no currículo apareçam dados pessoais do candidato, como nome, endereço e telefone para contato
• Também são importantes as informações sobre: escolaridade, dados
Selecionando e contratando
Agora começam a aparecer os candidatos que pretendem ocupar as vagas
SELEÇÃO
Selecionando e contratando
Passo-a-passo para análise do currículo
• Observe nos dados pessoais se o candidato reside longe ou próximo da sua empresa
• Observe se o candidato está estudando ou possui algum curso de formação específica
Selecionando e contratando
Passo-a-passo para uma boa entrevista de seleção
• Analise, com antecedência, o currículo do candidato
• Planeje antecipadamente as entrevistas. Não se esqueça de verificar quais são as responsabilidades do cargo e as situações de trabalho
• Deixe o candidato à vontade e evite interrupções, como atender inúmeras vezes o telefone
• Demonstre interesse em ouvir o candidato
• Defina com antecedência as informações que você deseja extrair da entrevista para não dispersar a conversa
• Evite perguntas constrangedoras ou polêmicas
Selecionando e contratando
Planejando a entrevista de seleção passo-a-passo
• Antes de iniciar a entrevista quebre o gelo conversando com o candidato
• Após quebrar o gelo, explicar ao candidato sobre o processo de entrevista
• Inicie a entrevista perguntando sobre a educação formal
• Depois siga para a experiência profissional
• Pergunte ao candidato sobre os objetivos dele como profissional
• Pergunte como ele pretende alcançar tais objetivos
Selecionando e contratando
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Exercício em grupo
O que é preciso fazer para
abastecer a empresa de
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
“É a etapa inicial do processo de busca e atração de mão
-de-obra para a organização, procurando prover o número adequado de candidatos para as posições em aberto”.
Toledo e Milioni
“É processo de encontrar e atrair candidatos capazes para a solicitação de emprego”
É um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro da organização”
Chiavenatto
“ O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos ao setor de RH para abastecer
seu processo seletivo. O recrutamento funciona como um processo de comunicação: ele comunica e divulga as oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai
os candidatos para o processo seletivo.”
Independente do tamanho da organização, o processo de
recrutamento e seleção de pessoal tem que existir.
As pessoas constituem o mais importante ativo de que dispõem
as organizações, por isso devem ser recrutadas e selecionadas
com a maior competência possível.
As falhas nesse processo podem comprometer outras ações de
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que
visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes
de ocupar cargos dentro das organizações.
É basicamente um sistema de informação por meio do qual a
organização divulga e oferece ao mercado de recursos
humanos as oportunidades de emprego que pretende
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
O RECRUTAMENTO CONSISTE - a partir dos dados
referentes às necessidade presentes e futuras de recursos
humanos da organização - nas atividades relacionadas
com a pesquisa e organização nas fontes capazes de
fornecer à organização um número suficiente de pessoas,
entre as quais, possivelmente, aquelas necessárias à
É uma atividade que tem como objetivo imediato atrair
candidatos, dentro as quais serão selecionados os futuros
participantes da organização.
Neste sentido, o recrutamento é uma atividade de relações
públicas e de envolvimento da organização com a
comunidade que rodeia. Mas ainda, é uma atividade da
comunicação com o ambiente externo.
Um processo de recrutamento e seleção varia de
organização para organização.
O início do processo de recrutamento depende da
necessidade de um empregado em determinado
setor da organização.
É a partir daí que o setor de recrutamento de
IMPORTANTE
Entender que o setor de recrutamento de pessoal possui
papel importante na organização, como qualquer outro.
Todas as áreas da organização devem estar engajadas no
processo de recrutar pessoas, porque o resultado do trabalho
do recrutador é selecionar pessoas que posteriormente virão
a trabalhar na organização, o que afirma a grande importância
do elo de entrosamento entre as áreas e os diversos níveis
hierárquicos da organização e ainda mais do que tudo isso, o
Desenvolvimento de Recursos Humanos
TIPOS DE RECRUTAMENTO DE PESSOAL
•
Interno
•
Externo
RECRUTAMENTO INTERNO
Candidatos já são conhecidos e a empresa lhes é familiar.
É um procedimento econômico e demonstra credibilidade
por parte da empresa que se preocupa em promover os
funcionários.
VANTAGEM
Privilegia os funcionários oferecendo-lhes melhores oportunidades dentro da
organização, aproveita
melhor o potencial humano,
motiva e encoraja o
desenvolvimento dos
profissionais, proporcionado um excelente clima dentro da organização.
DESVANTAGEM
Poder vir a criar
dificuldades com os
funcionários. Entrevistar uma pessoa e recusa-la
pode prejudicar o
RECRUTAMENTO EXTERNO
Aborda um enorme contingente de candidatos que estão
espalhados pelo mercado de RH.
O recrutamento externo utiliza várias e diferentes técnicas para
influenciar e atrair candidatos, trata-se de escolher os meios
mais adequados para chegar até o candidato desejado.
O processo de recrutamento culmina o candidato preenchendo
a proposta de emprego, ficha cadastral ou currículum vitae à
VANTAGEM
Traz sangue novo para a organização, talentos,
habilidades e novas
expectativas, aumentar e enriquecer o capital intelectual, renovar a cultura organizacional.
DESVANTAGEM
Implica altos custos para a aplicação das técnicas
seletivas, tornando-se
oneroso e demorado, além de afetar negativamente a
motivação dos atuais
funcionários e reduzir a fidelidade dos funcionários em oferecer oportunidades a estranhos.
RECRUTAMENTO MISTO
É quando a empresa dá prioridade para os funcionários da
MEIOS DE RECRUTAMENTO
- Funcionários da mesma
empresa;
- Banco de dados interno;
- Indicações;
- Cartazes (internos e
externos);
- Entidades (Sindicatos,
Associações);
- Escolas, Universidades, Cursos;
- Outras empresas (Fornecedores;
Clientes);
- Consultorias;
- Agências de Emprego;
- Mídia (anúncios classificados,
rádio, TV);
MAIS UTILIZADOS
Todos apresentam vantagens e limitações, cabe ao selecionador
escolher o mais adequado, considerando a natureza dos cargos
e meios oferecidos pela organização.
- CARTAZES: recrutamento de baixo custo, proporciona rapidamente um bom numero de candidatos. Veículo estático e recomendado apenas para cargo simples, como os de operários e auxiliares de escritório.
- AGÊNCIAS DE RECRUTAMENTO:
Intermediárias no processo de recrutamento. Esse procedimento
evita gastos de tempo, porque ela possui um banco de dados
bem reforçado, incluindo profissionais de todas as áreas, ainda
não expõem as empresas aos desgastes de receber e cadastrar
a infinidade de candidatos a vaga e normalmente não implica
grande valores.
Também é útil à medida que mantém sigilo e tende a oferecer
- HEADHUNTER:
Usada para a contratação de executivos de alto nível.
A grande vantagem é a possibilidade de contratação de
profissionais qualificados num período de tempo muito menos do
que mediante outros procedimentos.
Isso porque esses headhunters estão constantemente
contatando executivos empregados, com vista em verificar seu
- INTERNET:
Com a globalização cada vez mais as empresas se
informatizam e recebem os currículos através de seus
endereços eletrônicos. Algumas permitem que os
candidatos enviem seu currículo, outras exigem o
preenchimento de cadastros, sendo está segunda
alternativa um pouco desgastante pois o candidato leva um
grande espaço de tempo para se candidatar ao banco de
- ANÚNCIOS EM JORNAIS E REVISTAS ESPECIALIZADAS: costumam ser uma boa opção para o recrutamento, dependendo do tipo de cargo a ser preenchido. Gerentes, supervisores e funcionários de escritório se dão bem com
jornais locais ou regionais. Para empregados
especializados, jornais mais populares são mais indicados. Quando o cargo for muito específico, pode-se lançar mão de revistas especializadas.
ETAPAS DO RECRUTAMENTO DE PESSOAL
REQUISIÇÃO DE PESSOAL: o início do processo de
recrutamento depende da necessidade que um setor da
organização tenha de substituir ou aumentar o seu quadro
de colaboradores.
O sucesso da seleção depende das informações que forem
prestadas pelo requisitante, ou seja, quanto mais específico
for o perfil do candidato, mais condições o setor de
Modelo de Requisição de Pessoal ( ) CLT ( ) ESTÁGIO
Empresa: Setor:
Ramal: Solicitante responsável: Cargo:
Nome do cargo a ser preenchido: N° de vagas:
Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino
Descrição do cargo:
Favor anexar a esta requisição formulário de descrição e análise de cargo. Carga horária: :
Turno de trabalho: Salário:
Observações:
Data prevista para apresentação de candidatos destacados: ___ /___ /____ Data prevista para colocação do selecionado: ____ /___ /____
Modelo Simplificado de formulário de descrição de cargo
Função:
Missão:
Subordinação: Setor de atuação: Atribuições da função:
Análise do Cargo:
Instrução: Experiência: Habilidades:
Caso a empresa não possua manual de descrição e especificação de cargos, é necessário incluir campos destinados a esse fim que constam os seguintes critérios:
- REQUISITOS PESSOAIS: Idade, sexo, estado civil (apesar da legislação estabelecer que não pode haver discriminação de raça, cor, credo ou sexo)
Alguns cargos exigem mais individuo que possuem determinadas características pessoais (força física, aparência...)
- REQUISITOS PROFISSIONAIS: Conhecimentos e experiências anteriores necessárias para executar as atividades com os resultados exigidos (empresas do mesmo ramo de atividade, escolaridade, cursos técnicos e/ou benefícios).
- NÍVEL DE ESCOLARIDADE: Necessário: aquele que é imprescindível para a ocupação do cargo.
- INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO:
Atividades específicas a serem desempenhadas;
Verificar se o cargo exige atitudes de emergência,
decisões freqüentes;
Verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha
contatos internos e/ou externos e quais as áreas
envolvidas;
Verificar se a pessoa a ser contratada será responsável
por material, dinheiro, etc.
SELEÇÃO DE PESSOAL
A seleção de pessoal é um processo de responsabilidade do setor de Recursos Humanos, faz parte de um processo provisão de pessoal, vindo logo depois do recrutamento.
O recrutamento e a seleção de recursos humanos devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo: a introdução de recursos humanos na organização.
Se o recrutamento é um atividade de divulgação, de chamada, de atenção, de incremento da entrada, portanto, uma atividade positiva e convidativa, já a
seleção é uma atividade de
A tarefa básica de seleção é a de escolher, entre
os candidatos recrutados aqueles que tenham
maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo
vago e desempenhá-lo da melhor maneira
possível.
A seleção constitui a escolha do homem certo para o lugar
certo.
Além de escolher o profissionais mais adequados, visa manter
ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem
como a eficácia da organização.
A seleção visa solucionar dois problemas básicos:
1. Adequação do homem ao cargo; e
Existem diversos procedimentos adequados para identificar
as características pessoais de cada candidato,
possibilitando a seleção dos mais aptos, que permitem o
conhecimento não apenas das habilidades dos candidatos,
mas também a previsão de seu comportamento no cargo a
ser ocupado.
Um método de seleção pode ser válido quando é capaz de
medir características que realmente são importantes para o
desempenho das atribuições do cargo que irá ocupar, o
que significa que o candidato não deverá estar apto apenas
a garantir a vaga e sim, se adaptar ao processo e
permanecer no cargo.
ANÁLISE DOS CURRICULOS
Os currículos são instrumentos úteis para a obtenção de
informações.
Porém, na maioria dos casos, são insuficientes para
proporcionar uma visão real do candidato.
Por isso, convém combinar seu uso com o de outras
ANÁLISE DOS CURRICULOS
Para tirar o máximo de proveito de um currículo, convém
que este seja lido também nas entrelinhas.
Porém, é recomendável que na análise de currículos possa
ser retirado o máximo de informações possíveis, que
venham de encontro com as exigências do cargo a ser
selecionado, fazendo com que o selecionador ganhe tempo
ENTREVISTA DE SELEÇÃO
A entrevista de seleção constitui a técnica de seleção mais utilizada com inúmeras aplicações nas organizações:
• Ela pode ser utilizada na triagem inicial dos candidatos no recrutamento,
• Como entrevista pessoal inicial dos candidatos no recrutamento,
• Como entrevista pessoal inicial da seleção,
• Entrevista técnica para avaliar conhecimentos técnicos e especializados,
• Entrevista de aconselhamento e orientação profissional no serviço social,
• Entrevista de avaliação de desempenho,
A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra.
De um lado, o entrevistador de outro lado, o entrevistado ou candidato.
O entrevistado se assemelha a uma caixa preta a ser desvendada.
Entrevistar é, provavelmente, o método mais utilizado em seleção de pessoal.
Como em todo processo de comunicação, a entrevista
sofre de todos os males – como:
• Ruído,
• Omissão,
• Distorção,
• Sobrecarga e, sobretudo,
O processo de entrevista pode proporcionar maior ou
menor grau de liberdade para o entrevistador na condução
da mesma.
A entrevista pode ser estruturada e padronizada, como
pode também ficar livre à vontade do entrevistador ou a
sabor das circunstâncias.
Nesse sentido, as entrevistas podem ser classificadas, em função do formato e das questões e respostas requeridas, em 4 tipos:
1. Entrevista totalmente padronizada
2. Entrevista padronizada apenas nas perguntas
3. Entrevista diretiva
4. Entrevista não-diretiva
PRÓS
Permite o contato face a face com o candidato;
Proporciona interação direta com o candidato;
Focaliza o candidato como pessoa;
Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações.
CONTRAS
Técnica altamente subjetiva e grande margem de erro e
variação
Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista
Difícil comparar vários candidatos entre si
Exige treinamento do entrevistador
Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características
PRÓS E CONTRAS DA ENTREVISTA DE
Entrevista por competências
Esse tipo de seleção (por competências) avalia, por meio de testes psicológicos, questionários, entrevistas pessoais e dinâmicas de grupo, características invisíveis do profissional - aquelas que não aparecem no currículo e que, muitas vezes, nem a própria pessoa sabe que possui.
O primeiro passo da metodologia é a construção de um Mapeamento de Competências, isto é, o Perfil de Competências (PC) do cargo ou função.
Entrevista por competências
Procura investigar comportamentos passados, parte do princípio que, ao ser submetido a uma mesma situação, a tendência é demonstrar o comportamento idêntico.
Entrevista por competências
Exemplos:
"criatividade"
"Fale sobre uma situação imprevista que você já teve de administrar" e
"cite uma situação em que você teve de solucionar um problema sem ter
muitos recursos à mão".
"iniciativa":
"Relate alguma mudança que você planejou implementar no seu
trabalho, mas não obteve permissão da chefia" ou "descreva uma
situação em que você assumiu a responsabilidade por uma tarefa que
PROVAS DE CONHECIMENTOS OU
CAPACIDADES
São instrumentos que servem pra avaliar o nível de
conhecimentos gerais ou específicos dos candidatos
exigidos pelo cargo a ser preenchido.
Procuram medir o grau de capacidade ou habilidade para
certas atividades ou tarefas, podem ser para testar os
conhecimentos em informática, contabilidade, cálculos,
Há uma enorme variedade de provas de conhecimentos e
capacidades, daí a necessidade de classificá-las
conjuntamente quanto a forma de aplicação, abrangência e
à organização.
- Quanto à forma de aplicação
- Quanto à abrangência
- Quanto à organização
ORAIS – São provas aplicadas verbalmente por meio de
perguntas e respostas orais.
ESCRITAS – são feitas por meio de perguntas e respostas
escritas.
REALIZAÇÃO – São aplicadas por meio da realização de
alguma tarefa ou trabalho, de maneira uniforme e com tempo
uniforme, como por exemplo, uma prova de digitação,
desenho, manobra de um veículo.
GERAIS – Avaliam noções de cultura geral ou aspectos
genéricos do conhecimento.
ESPECÍFICAS – Avaliam conhecimentos técnicos e
específicos diretamente relacionados ao cargo que se
pretende preencher, como conhecimentos de química,
informática, contabilidade.
QUANTO À ORGANIZAÇÃO AS PROVAS
PODEM SER:
TRADICIONAIS – São as provas do tipo dissertativo e
expositivo. Não exigem planejamento e podem ser
improvisadas. Abrangem um número menor de perguntas
pelo fato de exigir respostas longas e explicativas. Sua
avaliação é demorada e subjetiva, exigindo o trabalho de
QUANTO À ORGANIZAÇÃO AS PROVAS
PODEM SER:
OBJETIVAS – São planejadas e estruturadas na forma de
testes objetivos. Sua aplicação é rápida e fácil. Permite
medir extensão e abrangência dos conhecimentos. As
provas objetivas são geralmente denominadas testes, pois
TESTES PSICOMÉTRICOS
Constitue em uma medida objetiva e estandardizada de uma
amostra do comportamento no que se refere a aptidões das
pessoas.
São utilizados como uma medida de desempenho e se baseiam
em amostras estatísticas de comparação, sendo aplicados sob
condições padronizadas.
Os resultados são comparados com padrões de resultados em
Os testes psicométricos apresentam 3 características que
as entrevistas e provas tradicionais ou objetivas não
apresentam:
- Preditor
- Validade
- Precisão
TESTES PSICOMÉTRICOS
PREDITOR: significa a capacidade de um teste de oferecer resultados prospectivos capazes de servir como prognósticos para o desempenho do cargo.
VALIDADE: significa a capacidade do teste de aferir exatamente aquela variável humana que se pretende medir. Validade representa a relação entre um esquema de seleção com algum critério relevante. Um teste sem validade não funciona, pois mede coisas que não se pretende medir.
TESTES DE PERSONALIDADE
São uma integração, uma mistura e um todo organizado.
As características são identificadas como traços de personalidade e distinguem as pessoas umas das outras.
Estes testes revelam certos aspectos das características superficiais das pessoas, como aquelas determinadas pelo caráter os determinados pelo temperamento.
TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO /
DINÂMICAS DE GRUPO
As técnicas de simulação deixam o tratamento individual e isolado para centrar-se no trabalho em grupo e substituem o método verbal.
Seu ponto de partida é o drama, que significa reconstituir em cima de um
palco – o contexto dramático – no momento presente, e o evento que se pretende estudar e analisar de modo que ele fiquei o mais próximo possível
do real.
As técnicas de simulação são essencialmente dinâmicas de grupo, onde o
objetivo é cada pessoa colocar em ação os papéis que lhe são característicos
Abre um campo bem interessante para a seleção de pessoas, são usadas como um complemento do diagnóstico, normalmente são mais utilizadas para os cargos que exigem relacionamento interpessoal, como direção, vendas, gerência, supervisão.
O foco deve ser voltado para observar o comportamento do candidato e avaliar a sua capacidade de inter-relação.
É um recurso bem utilizado por empresas de recrutamento e seleção, ou setores de Rh.
Posicionando as pessoas na empresa
DIRETOR
VENDAS
COMPRAS SAÚDE T I CAIXA
JURÍDICO
MKT P&D
Distribuindo tarefas
• Temos as pessoas necessárias para colocar no nosso time
• Primeiro é bom integrarmos o nosso time
• Será que todos estão posicionados de forma correta?
• Será que tem alguém com muita coisa para fazer enquanto outro tem quase nada?
Distribuindo tarefas
Reflexão:
Supervisionando e Organizando
• Devemos ficar atentos = organizar os empregados por afinidade de tarefas
• SUPERVISÃO E CONTROLE = Não basta dividir as tarefas e deixar que as coisas corram soltas.
• Necessária SUPERVISÃO E CONTROLE sobre a execução das tarefas.
Supervisionando e Organizando
Se você prefere visualizar no papel, há a possibilidade de demonstrar as relações de quem toma as decisões dentro das respectivas áreas em uma folha de papel. Isso é possível porque existe um diagrama chamado de organograma.
Apenas com linhas e quadrados você consegue demonstrar como estão agrupados os seus colaboradores e quem são os tomadores de decisão de cada grupo.
Exemplo:
A leitura do organograma (diagrama) é a seguinte:
Supervisionando e Organizando
• Vamos supor que você tenha montado uma pequena empresa de Artefatos de Cimento. Desde o início, sua maior competência sempre foi relacionada à área de vendas, pois o seu sogro era o encarregado pela produção.
• Desde a abertura do negócio, a empresa vem apresentando um crescimento no mercado. Este crescimento fez com que você necessitasse melhorar a distribuição das pessoas dentro da empresa.
• No início, todos faziam um pouco de tudo, mas agora é necessário distribuir algumas tarefas e alocar melhor as pessoas nos postos de trabalho.
Supervisionando e Organizando
