Escola de Ciências Sociais e Humanas
Departamento de Psicologia Social e das Organizações
“O trabalhador reformado”: O que leva as pessoas a continuarem profissionalmente ativas após a idade legal da reforma?
Gabriel Teixeira Sousa
Dissertação submetida como requisito parcial para a obtenção do grau de Mestre em Psicologia Social e das Organizações
Orientadora
Doutora Sara Cristina Moura da Silva Ramos, Professora Auxiliar do Departamento de Recursos Humanos e Comportamento Organizacional do ISCTE Business School
“Juventude é mentalidade e a idade não conta quando há capacidade”
Agradecimentos
Quero começar por agradecer à minha orientadora, Professora Sara Ramos, por todo o acompanhamento prestado ao longo deste processo, por toda a disponibilidade, por toda a atenção dada a esta dissertação, por todas as sugestões de melhoria, e principalmente, por todas as palavras de apoio e de motivação que me fizeram querer concluir esta etapa do meu percurso académico.
Agradecer também à orientação da Inês Sousa, por todo o suporte em várias fases deste processo e pelos “workshops” de MAXQDA® que me levaram a compreender eficazmente o programa.
Agradecer aos meus pais, Carlos Sousa e Ana Sousa, por todo o apoio que me deram ao longo do percurso académico e por serem, para mim, o maior exemplo de sucesso em todas as áreas da vida.
Agradecer à Joana Pereira, pelas conversas, companhia e finos ao longo destes 5 anos.
Agradecer à minha namorada, Rita Fonseca, pela paciência, pela compreensão, pelas palavras de incentivo e pelo amor, que ao longo deste processo me deram a energia necessária para nunca desistir e para lutar por este grande objetivo.
Por fim, agradecer a todos os que, de alguma forma, partilharam experiências comigo durante este percurso académico e através da amizade, fizeram com que esta caminhada se tornasse inesquecível. Principalmente: David Quintino, Vânia Pires, Frederico Quelhas, João Bernardo, Adriana Costa e Inês Silva.
Resumo
O aumento da esperança média de vida alterou a demografia das sociedades do século XXI. Juntamente com uma baixa taxa de natalidade, temos um mercado de trabalho
constituído por pessoas cada vez mais seniores. As organizações, acauteladas por este fenómeno, começam a compreender a importância de reter o talento, a experiência e o conhecimento dos trabalhadores seniores.
O objetivo desta dissertação é identificar os fatores que levam as pessoas a continuarem ativas após a idade legal da reforma.
Foram entrevistados um total de 10 participantes com uma caraterística em comum: a contínua participação no mercado de trabalho após a idade legal da reforma. Foi utilizada uma metodologia qualitativa, com recurso à técnica da análise de conteúdo, para examinar as entrevistas e o discurso dos participantes.
Concluímos que 4 fatores influenciam a tomada de decisão de continuar
profissionalmente ativos após a idade legal da reforma, sendo eles, fatores financeiros, fatores de saúde, fatores familiares e fatores relacionados com a organização/atividade.
Os fatores relacionados com a organização/atividade e com a saúde foram os que mais influenciaram as pessoas a continuarem ativas após a idade legal da reforma.
Estes resultados, poderão ajudar os gestores de recursos humanos a desenhar práticas mais eficazes dentro das suas organizações, que promovam a retenção e o bem-estar dos trabalhadores seniores.
Palavras-chave: Pós-Reforma, Trabalho, Envelhecimento, Práticas de gestão de recursos
humanos;
Abstract
Increasing average life expectancy has changed the demographics of 21st century societies. Along with a low birth rate, we have a labor market of increasingly senior people. Organizations, guarded by this phenomenon, are beginning to understand the importance of retaining talent, experience and knowledge of senior workers.
The purpose of this dissertation is to identify the factors that lead people to remain active after the legal retirement age.
A total of 10 participants with a common feature were interviewed: continued
participation in the labor market after the statutory retirement age. A qualitative methodology, using the content analysis technique, was used to examine the interviews and the participants' speech.
We conclude that four factors influence the decision to remain professionally active after the legal retirement age, namely, financial factors, health factors, family factors and factors related to the organization / activity.
Organization / activity and health factors were the factors that most influenced people to remain active after the legal retirement age.
These results could help human resource managers design more effective practices within their organizations that promote retention and well-being of senior workers.
ÍNDICE GERAL
INTRODUÇÃO ... 1
CAPÍTULO I - A REFORMA ... 3
1.1. O conceito de reforma ... 3
1.2. Ajustamento à reforma ... 4
1.3. A reforma como processo de tomada de decisão ... 6
1.4. A reforma como estágio de desenvolvimento de carreira ... 7
1.5. A reforma como processo da Gestão de Recursos Humanos ... 7
1.6. Estereótipos e preconceitos associados às pessoas seniores ... 9
1.7. O sistema de pensões ... 10
1.8. Portugal: um país envelhecido ... 12
CAPÍTULO II – CONTINUAR ATIVO NO MERCADO DE TRABALHO ... 15
2.1. O trabalhador reformado ... 15
2.2. Bridge Employment ... 17
CAPÍTULO III – FATORES QUE CONTRIBUEM PARA A CONTÍNUA PARTICIPAÇÃO NO MERCADO DE TRABALHO ... 21
2.1. Fator Financeiro ... 21 2.2. Fator Saúde ... 22 2.3. Fator Família ... 23 2.4. Fator Organizacional/Atividade ... 24 2.5. Fatores Sociodemográficos ... 26 CAPÍTULO IV – METODOLOGIA ... 29 2.1. Participantes ... 29 2.2. Instrumento ... 31
2.3. Procedimento da recolha de dados ... 32
CAPÍTULO V – RESULTADOS ... 35
2.1. Fatores que influenciam a permanência no mercado de trabalho após a idade legal da reforma ... 35
2.1.1. Fator Financeiro ... 35
2.1.2. Fator Saúde ... 37
2.1.3. Fator Familiar ... 38
2.1.4. Fator Organizacional/Atividade ... 39
2.2. Perceções face ao término da carreira profissional ... 40
2.2.1. Expectativas ... 41
2.2.2. Atividades após o término da carreira profissional ... 42
2.2.3. Dificuldades ... 43
2.2.4. Significado da Reforma ... 44
CAPÍTULOS VI – DISCUSSÃO ... 47
CAPÍTULO VII – CONCLUSÃO ... 55
7.1. Implicações Práticas ... 57
7.2. Implicações Teóricas ... 58
7.3. Limitações do estudo ... 59
7.4. Sugestões para estudos futuros ... 59
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 61
ÍNDICE DE TABELAS
Tabela 1 - Dados sociodemográficos da amostra ... 30
Tabela 2 - Número de ocorrências de todas as dimensões ... 35
Tabela 3 - Número de ocorrências do Fator Financeiro ... 36
Tabela 4 - Número de ocorrências da categoria Fator Saúde ... 37
Tabela 5 - Número de ocorrências da categoria Fator Familiar ... 38
Tabela 6 - Número de ocorrências da categoria Fator Organizacional/Atividade ... 39
Tabela 7 - Número de ocorrências da categoria Expectativas ... 41
Tabela 8 - Número de ocorrências da categoria Atividades após o término da carreira profissional ... 42
Tabela 9 - Número de ocorrências da categoria Dificuldades ... 43
Tabela 10 - Número de ocorrências da categoria Significado da Reforma ... 44
INTRODUÇÃO
O trabalho é geralmente considerado como tendo uma alta importância quando comparado com outras áreas da vida dos indivíduos (England, 1991). É também conhecido por ser mais importante que o lazer, a comunidade e a religião e foi classificado em muitos estudos, em segundo lugar, “perdendo” apenas para a família (Harpaz, 1999).
Para muitas pessoas, o trabalho é aparentemente tão importante que elas estão dispostas a trabalhar após a idade legal da reforma, apesar de terem dinheiro suficiente para manter o seu estilo de vida. Outros, demonstram uma enorme motivação em deixar de trabalhar o mais rapidamente possível. Para alguns, o trabalho e a vida estão intimamente ligados, enquanto que para outros, estas duas áreas não poderiam estar mais distantes (Shacklock & Brunetto, 2011).
O trabalho foi e continua a ser a forma mais comum de as pessoas poderem viver e sobreviver e, por norma, estas dedicam grande parte da sua vida a atividades profissionais. Estas atividades, geralmente, permitem às pessoas estabelecer um estilo de vida adequado às suas necessidades. Tradicionalmente, o final da vida ativa era caracterizado por um momento de desinvestimento no trabalho que marcava a passagem para a reforma. Este momento situou-se, durante muitas décadas, numa idade relativamente precisa (consoante a profissão e o género), e comportando, geralmente, uma representação associada ao “direito merecido” e ao descanso. Era o tempo de pensar em reformar-se e direcionar as suas energias para diferentes áreas das suas vidas, consoante as suas prioridades ou motivações. Contudo, assistimos cada vez com mais frequência ao prolongamento do período ativo e a processos de transição para a reforma cada vez mais diversos. Compreender os motivos que levam a que muitas pessoas não desejem reformar-se ou continuem a trabalhar para além da idade legal de se reformarem constitui o objetivo desta dissertação.
O primeiro capítulo desta dissertação, enfatiza o tema da reforma, com vista o
esclarecimento deste fenómeno, que se revela dinâmico e complexo e que envolve diferentes variáveis no seu estudo. Serão revistos o conceito de reforma e o seu surgimento, o
ajustamento dos indivíduos a esta nova fase da vida, a reforma como tomada de decisão e como um estágio no desenvolvimento de carreira. Será também dado foco às práticas de recursos humanos que se relacionam com a reforma e também aos estereótipos e preconceitos associados às pessoas mais velhas da sociedade. Por fim, perceberemos os sistemas de
No segundo capítulo será dada ênfase ao fenómeno de continuar profissionalmente ativo após a idade legal da reforma. Este fenómeno, que tem merecido cada vez mais atenção por parte dos gestores de recursos humanos, é frequentemente chamado de pós-reforma e de bridge employment. Olharemos para o conceito de trabalhador sénior e o que o define. Será também abordado o bridge employment e o que a literatura nos diz sobre este fenómeno.
No terceiro capítulo daremos destaque aos fatores que a literatura identifica como influenciadores da tomada de decisão de permanecer profissionalmente ativo após a idade legal da reforma. Serão analisados os fatores financeiro, familiar, de saúde,
organização/atividade e sociodemográficos.
No quarto capítulo será apresentada a metodologia utilizada na investigação deste tema, assim como, as justificações que nos levaram a escolher esta técnica de investigação. Serão definidos os participantes e o instrumento e apresentados o procedimento de recolha dos dados e o procedimento de análise dos dados.
No quinto capítulo desta dissertação serão apresentados os resultados desta
investigação e no capítulo seguinte, estes serão discutidos e analisados à luz do estado da arte atual.
No sétimo capítulo serão apresentadas as principais conclusões da investigação e quais as implicações práticas e teóricas emergentes desta tese. Serão também apresentadas as
limitações desta investigação e sugestões para estudos futuros.
No final será exibida a lista de referências utilizadas na realização desta dissertação e os anexos.
Em resumo, com esta dissertação, procuramos demonstrar que, o estudo dos fatores que levam os indivíduos a continuarem ativos após a idade legal da reforma, poderá ajudar as organizações a enfrentarem os desafios advindos das alterações sociodemográficas e os gestores de recursos humanos a definir práticas eficazes de retenção de trabalhadores seniores.
CAPÍTULO I - A REFORMA
Antes de nos envolvermos com os fatores associados à tomada de decisão de continuar ativo no mercado de trabalho, é importante percebermos o conceito de reforma e tudo o que ele abrange. Dado ser um processo complexo e dinâmico, entender a reforma certamente nos ajudará a compreender melhor as tomadas de decisões dos reformados.
Neste capítulo pretende-se caraterizar a reforma e o seu surgimento, perceber os estereótipos associados às pessoas mais velhas na sociedade, compreender o ajustamento à reforma, entender o conceito de reforma como tomada de decisão o e como estágio de desenvolvimento de carreira, descortinar a reforma como processo da gestão de recursos humanos e por fim, perceber os sistemas de pensões existentes um pouco por todo o mundo e qual a realidade de Portugal.
1.1. O conceito de reforma
O conceito de reforma foi um dos conceitos que surgiu com a Revolução Industrial, tendo sido Otto Von Bismarck, o presidente da Prússia, em 1881, o primeiro a apresentar esta ideia, considerada radical na altura. O que Bismarck propôs foi que o governo fornecesse apoio financeiro aos membros mais velhos da sociedade. Esta medida foi considerada
revolucionária, pois na altura, as pessoas simplesmente não se reformavam. Se estivessem vivas, trabalhavam. No decorrer dos séculos, outros países apoiaram e criaram estes sistemas de apoio, primeiro para os funcionários públicos, e de seguida, para a população em geral. Mesmo existindo tais benefícios, a esperança média de vida da altura era bastante mais curta quando comparada com os dias de hoje, pelo que, o número de pessoas que trabalhavam até morrer era alto.
Atualmente, as consequências da crise económica mundial, as alterações nas leis laborais e o processo de envelhecimento da sociedade, tanto em países em desenvolvimento como em países desenvolvidos, alteraram a visão sobre a reforma (Topa & Alcover, 2015). As taxas de natalidade diminuíram e a proporção de trabalhadores mais velhos em relação aos
trabalhadores mais novos cresceu rapidamente, resultando numa força de trabalho cada vez mais envelhecida (Fouad, 2007). Todos estes aspetos obrigaram as organizações e os governos a colocar o seu foco nas pessoas mais velhas da sociedade.
Envelhecer é um processo natural do ser humano e, segundo a Organização Mundial de Saúde, a idade que carateriza um indivíduo enquanto idoso depende do estado
socioeconómico de cada país (OMS, 2015). Atualmente, na Psicologia, são vários os quadros teóricos existentes para descrever as pessoas nesta faixa etária, embora seja de notar que nenhuma destas teorias presta a devida atenção às diferenças individuais, isto é, às diferenças entre os diversos trajetos onde o individuo se desenvolveu (Hertzog, Kramer, Wilson & Lindenberger, 2008). Considerar estas diferenças entre indivíduos no estudo do
envelhecimento torna-se crucial, dado que uma pessoa com 50 anos, pode comportar-se como uma pessoa de 35 em determinados níveis (por exemplo: atividade física, capacidades
cognitivas, memória) e outra comportar-se como uma pessoa de 60 (Hertzog, Kramer, Wilson & Lindenberger, 2008).
Embora envelhecer seja um processo natural do ser humano, e que desde cedo saibamos que chegaremos a essa fase, enfrentá-lo pode ser um grande desafio. Claro está que a saída do mercado de trabalho tem uma grande influência na forma de como cada individuo se adapta a esta nova realidade, e saber quando e como sair, ou por outras palavras, planear essa mesma saída, torna-se crucial para que o individuo tenha uma ótima transição para a reforma.
Tradicionalmente, a reforma foi definida como uma retirada da força de trabalho e da sociedade (Wöhrmann, Fasbender & Deller, 2014). Nesta definição, todas as atividades de trabalho ou relacionadas, terminam no momento em que o individuo se reforma. Atualmente, os investigadores concordam em conceptualizar a reforma como um processo complexo que pode evoluir ao longo do tempo e que pode levar um período variável de anos para ser
concluído, no qual as pessoas tomam variadas decisões em relação à sua contínua participação na força de trabalho (Wang & Shultz, 2011). Posto isto, em vez de percebermos a reforma como o final da vida profissional, podemos defini-la como um estágio no desenvolvimento de carreira que reconhece o potencial do indivíduo em continuar a crescer como pessoa e como profissional (Wang & Shi, 2014).
Como refere Davis (2003) embora a reforma seja vista como um termo usado para definir a experiência de um indivíduo em deixar a sua carreira principal, na realidade, ela cobre uma variedade de outros cenários, tais como deixar o trabalho a tempo inteiro para integrar um trabalho a part-time, deixar a atual atividade para integrar um programa de voluntariado ou então deixar de ser um trabalhador por conta de outrem para se dedicar a um projeto seu e tornar-se um trabalhador por conta própria.
O processo de ajustamento à reforma é um desafio para todos aqueles que chegam a este estágio. A reforma tem o potencial de desafiar os papéis sociais, os relacionamentos, as rotinas e até as suposições, que até então, pareciam ser as mais exatas (Serrat, Villar, Pratt & Stukas, 2017). Posto isto, referimo-nos ao conceito de ajustamento à reforma quando existe uma satisfação com a reforma, avaliada pelo próprio individuo (Earl, Gerrans & Halim, 2015).
As ciências sociais identificaram no processo de ajustamento à reforma vários estágios. Inicialmente, os indivíduos passam por uma fase positiva e eufórica, comparada a uma “lua de mel”, e de seguida por fases de “desencantamento”, “reorientação” e
“estabilidade” antes de perderem a independência total (Pettican & Prior, 2011). Esta última fase denomina-se de “rescisão” (Pettican & Prior, 2011). Por representar o fim de estágio na vida de um trabalhador, com impacto nas mais variadas áreas da sua vida, todos os indivíduos se devem preparar para tal evento (Winston & Barnes, 2007). De acordo com a Teoria do Curso da Vida (Elder, 1995 citado em Grotz, Matharan, Amieva, Pérès, Laberon, Vonthron, Dartigues, Adam & Letteneur, 2017) a qualidade do ajustamento à reforma depende dos vários recursos e do contexto em que o individuo está inserido, sendo que o controlo sobre a saída do local de trabalho, o estado civil, o estado de saúde e a realização de atividades de lazer após a reforma são fatores que influenciam essa mesma qualidade. Grotz et al. (2017) concluíram que uma opinião positiva sobre a última experiência laboral e uma boa adaptação ao tempo livre estão também associados a um melhor desempenho cognitivo após a reforma, o que consequentemente melhora o processo de ajustamento a esta. Um mau ajustamento poderá ter consequências negativas nos recursos financeiros, físicos, sociais e mentais do indivíduo (Yeung, 2018).
Embora a investigação sobre o ajustamento à reforma seja extensa, os resultados têm apresentado diferentes realidades. A transição para a reforma é experienciada de forma única por cada indivíduo e é influenciada por inúmeros fatores. Estes fatores podem ser de ordem sociodemográfica (idade, género, habilitações literárias, situação socioeconómica), de ordem contextual (saúde percebida pelo individuo, o controlo e o planeamento da reforma) e por último, de ordem psicológica (suporte social e atitudes no trabalho) (Houlfort, Fernet, Vallerand, Laframboise, Guay & Koestner, 2015). Não obstante, o conceito de locus de controlo urge como um importante fator que influencia a qualidade do ajustamento à reforma. Resultados de pesquisas têm sugerido que, indivíduos que têm um baixo locus de controlo, frequentemente estão de mau humor, estão mais propensos a ficarem depressivos, apáticos e ansiosos (Creed & Bartrum, 2008 cit in Earl, Gerrans & Halim, 2015). Indivíduos que
apresentam um alto locus de controlo estão menos propensos a sofrer distúrbios no humor e tendem a ter uma participação mais ativa em atividades de lazer (Price & Balaswamy, 2009).
1.3. A reforma como processo de tomada de decisão
A reforma é normalmente conceptualizada como um processo de tomada de decisão, referindo-se ao momento em que os indivíduos determinam diminuir o seu compromisso com qualquer atividade relacionada com o trabalho. Não obstante, esta abordagem assume que os indivíduos tomam essa decisão consoante as informações que eles têm sobre si, sobre o seu trabalho e sobre o seu ambiente social (Wang & Shi, 2014). Dado ser um comportamento motivado do indivíduo, a escolha de se reformar traz consequências a longo prazo ao seu quotidiano. Ao haver uma diminuição das atividades relacionadas com o trabalho, espera-se um maior compromisso com atividades relacionadas com a família ou com a comunidade (Smith & Moen, 2004). Esta transferência e investimento em novos papéis e atividades, contribui para uma transição bem-sucedida (Earl, Gerrans & Halim, 2015). Contudo, apenas se traduzirá em algo positivo se estas novas atividades fizerem sentido para o indivíduo e este se identificar com o seu impacto e significado (Kosberg & Garcia, 1985). O estado da arte mostra que são várias as abordagens teóricas que pressupõem a reforma como tomada de decisão (Wang & Shi, 2014). A teoria da racionalidade destaca-se por vincular o status
financeiro dos trabalhadores mais velhos, bem como o ambiente económico externo, à escolha de se reformar (Quinn, Burkhauser & Myers, 1990). Argumenta que a decisão de se reformar é um resultado da comparação do recurso financeiro amealhado e do recurso financeiro necessário para a reforma. Racionalmente, os trabalhadores seniores apenas tomam a decisão de se reformarem quando sentirem que os seus recursos financeiros acumulados, bem como a previsão das suas condições económicas futuras, lhes permitirão apoiar as suas necessidades de consumo durante a reforma (Quinn, Burkhauser & Myers, 1990).
Como referem Wang e Shultz (2010), embora o conceito da reforma enquanto tomada de decisão tenha enriquecido em abordagens teóricas, são poucos os estudos que examinam os resultados da reforma incorporando os fatores da tomada de decisão em se reformar. Segundo os autores, isto cria uma lacuna lógica pois os motivos que levam as pessoas a se reformarem influenciam a forma como estas avaliam os resultados associados à sua reforma.
1.4. A reforma como estágio de desenvolvimento de carreira
Nos últimos 20 anos, o rápido desenvolvimento do mundo digital juntamente com as alterações nos sistemas de pensões dos vários países desenvolvidos, fizeram com que os trabalhadores reajustassem a visão sobre a sua carreira profissional. Concomitantemente, a reforma deixou de ser vista como o final de uma vida de trabalho e passou a ganhar uma nova importância na vida dos trabalhadores seniores. Urge nesta fase da vida uma nova
oportunidade para renovar a sua carreira em que é reconhecido um potencial de contínuo crescimento e de aprendizagem (Wang & Shultz, 2010).
Para muitos trabalhadores seniores, esta nova etapa da vida já não é apenas uma questão dicotómica que se traduz numa decisão feita num único ponto no tempo. Numa pesquisa realizada nos Estados Unidos da América, 50% dos trabalhadores manifestaram a sua vontade de se reformar aos 61 anos, mas que planeavam continuar a trabalhar durante uma média de mais 9 anos (Merrill Lynch, 2006 cit in Boveda & Metz, 2016). Nesta mesma pesquisa, dois terços dos inquiridos revelaram querer alterar de atividade profissional após a reforma. Para muitos outros trabalhadores seniores, a reforma nunca chega a ser uma opção e acabam por continuar a trabalhar no seu emprego atual (Boveda & Metz, 2016).
Segundo o Protean Career Model as carreiras profissionais são controladas pelos próprios trabalhadores e concentram-se nos seus valores e objetivos pessoais (Herrmann, Hirschi & Baruch, 2015). Mais detalhadamente, este conceito dá destaque ao modo de como os
reformados podem alinhar os seus objetivos de carreira com as suas atividades profissionais e com as suas atividades de lazer, enfatizando e analisando os fatores associados ao potencial de carreira.
1.5. A reforma como processo da Gestão de Recursos Humanos
Uma força de trabalho envelhecida levará as organizações do mundo atual a direcionar a sua atenção para os trabalhadores mais seniores. Quais as práticas e procedimentos a ter em consideração quando estes tomarem a decisão de se reformarem e quais as competências e know-how que a organização perde com a saída destes, são apenas algumas das questões que os departamentos de recursos humanos terão que lidar.
Um departamento de recursos humanos há muito tempo que deixou de ser responsável apenas por questões e práticas que olham para o trabalhador como mais um recurso da empresa. Os profissionais destas áreas, atualmente, têm uma visão mais sensível e profunda,
que tem em conta as motivações e as necessidades desses mesmos trabalhadores. E no que diz respeito às motivações e necessidades de trabalhadores seniores, estas têm que ser
identificadas o mais cedo possível, por forma a dirigir uma melhor estratégia empresarial. A atenção prestada ao tema da reforma por parte da psicologia dos recursos humanos enfatiza os valores com que a próprias empresas estabelecem os seus objetivos. A gestão deste conceito, não só pode promover, a título individual, uma ajuda à tomada de decisão dos trabalhadores, como também pode fomentar um conjunto de práticas que têm em conta, as necessidades e motivações destes trabalhadores, tais como, incentivos para uma reforma antecipada e/ou aplicação de horários flexíveis e mais reduzidos (Kim & Feldman, 1998).
De uma perspetiva teórica, os departamentos de recursos humanos podem ser vistos como um subsistema que troca informações e energia com o ambiente, para atrair,
desenvolver, motivar e reter trabalhadores que assegurem o bom funcionamento e a sobrevivência da organização (Jackson & Schuler, 1995). Posto isto, a gestão dos recursos humanos deve servir o objetivo estratégico da organização, mantendo uma boa estrutura de pessoas e alcançando as melhores combinações de capacidades e conhecimentos,
considerando sempre as caraterísticas da atividade desenvolvida. Dada a escassez de mão de obra e um mercado de trabalho cada vez mais envelhecido, é provável que as práticas dos departamentos de recursos humanos resultem da combinação de dois tipos de procedimentos. Por um lado, as organizações procuraram beneficiar a reforma antecipada por forma a reduzir os custos com o pessoal. Pelo outro, as organizações terão que contratar pessoal mais sénior, por forma a ter acesso a uma força de trabalho experiente e qualificada (Greller & Stroh, 2003 cit in Wang & Shultz, 2010). Estabelecer práticas que concedam o suporte necessário aos trabalhadores mais seniores e que assegurem que estes trabalhadores, como coletivo, sejam capazes de manter a sua performance é uma tarefa vital dos departamentos de recursos humanos (James & Pitt-Catsouphes, 2016).
As linhas de investigação que relacionam a idade dos trabalhadores com a
performance têm concluído que práticas organizacionais formais têm influenciado a atividade laboral destes mesmos trabalhadores (Bonsdorff, Zhou, Wang, Vanhala, Bonsdorff &
Rantanen, 2018). É vital para os profissionais de recursos humanos identificar práticas de gestão de recursos humanos que ajudem os trabalhadores mais seniores, garantindo desta forma, que estes mesmos trabalhadores como um todo, sejam capazes de manter o seu desempenho (James & Pitt-Catsouphes, 2016). Analisemos, por exemplo, a formação e o desenvolvimento de competências. É esperado que trabalhadores seniores tenham menos motivação e vontade de se envolverem em programas de desenvolvimento de competências
quando comparados com trabalhadores mais jovens (ex: Lyon & Pollard, 1997). Surpreendentemente, estudos mostram que a idade tem uma correlação negativa com a motivação das pessoas aquando a sua participação num programa de desenvolvimento (Colquit, LePine & Noe, 2000). Também Van Vianen, Dalhoeven e De Pater (2011)
concluíram que a idade estava negativamente relacionada com a formação e com a vontade de desenvolvimento. Portanto, concluísse que a perceção da capacidade dos trabalhadores pode ser promovida por práticas organizacionais, tais como, a formação, o desenvolvimento e as oportunidades de aprendizagem (Bonsdorff, Zhou, Wang, Vanhala, Bonsdorff & Rantanen, 2018).
1.6. Estereótipos e preconceitos associados às pessoas seniores
Com o envelhecer, vêm também alguns estereótipos e preconceitos negativos associados às pessoas mais velhas nos locais de trabalho, tais como, um menor desempenho, menos propensão para se desenvolverem, inflexibilidade para aprender novas formas de fazer e dificuldade em relacionar-se com os outros (Marchiondo, Gonzales & Ran, 2016). Os estereótipos relacionados com a idade podem ser definidos como crenças e expectativas em relação aos trabalhadores baseados na sua idade (Burke, Cooper & Field, 2013). Tipicamente são negativos, imprecisos e descrevem uma visão distorcida da realidade. Estes estereótipos, embora sejam aprendidos na infância e reforçados durante a vida, podem tornar-se
autoestereótipos quando o individuo atinge o estatuto de idoso, o que consequentemente o influencia em vários aspetos de ajustamento a esta faixa etária (Bernardes, Marques & Matos, 2015). Além disso, acarretam consigo consequências negativas tais como a diminuição da probabilidade de um trabalhador sénior ser selecionado para um determinado trabalho, não serem selecionados para programas de desenvolvimento de competências, sejam técnicas ou comportamentais, e se tornarem mais frequentemente alvos de despedimentos (Chiu, Chan, Snape & Redman, 2001).
Um desses estereótipos está associado ao conceito de performance no trabalho.
Infelizmente, a noção de que os trabalhadores mais velhos têm uma performance negativa em comparação com os trabalhadores mais novos é uma crença instalada nos países
desenvolvidos. Ditados como “burro velho não aprende línguas” reforçam o preconceito de que pessoas mais velhas estão menos aptas para aprender algo. As pesquisas nesta área mostram os “dois lados da moeda”, produzindo resultados mistos no que diz respeito à relação entre a idade e performance no trabalho. Avolio, Waldman e McDaniel (1990)
concluíram que a idade e a experiência exibem uma relação não-linear com a performance no trabalho. Já Dirk e Shmiedek (p. 135, 2012) concluem que a investigação na área da cognição e envelhecimento tem sólidas descobertas que sugerem que, em média, os adultos idosos têm uma performance negativa nas mais variadas tarefas em comparação com os jovens adultos. Embora esta seja uma crença generalizada, uma meta-análise que examinou a relação entre a idade e a performance no trabalho não encontrou uma relação significativa entre estas duas variáveis (Ng & Feldman, 2008). Os autores acreditam que uma das razões para se estar a obter resultados mistos, é que as investigações não examinaram o amplo espectro de comportamentos que compõem a performance no trabalho (Ng & Feldman, 2008). Ou seja, nas situações de trabalho, raramente é solicitada ao indivíduo a performance máxima em termos percetivos ou cognitivos, tal como estas são tradicionalmente medidas em contexto laboratorial, pelo que os trabalhadores conseguem compensar esses declínios com recurso à sua experiência (Ramos, 2010). Embora o estado da arte apresente resultados nos dois sentidos, é de notar que, as evidências empíricas da relação entre a idade cronológica e a performance no trabalho ajuda a concretizar a ideia de que os trabalhadores mais velhos são menos valiosos para as organizações dado a sua performance mais baixa (Beier & Kanfer, 2013).
Os estereótipos relacionados com a idade merecem a maior das atenções por parte dos departamentos de recursos humanos pois, geralmente, esta não acontece de forma evidente e aberta, mas sim de uma forma subtil. Caso não seja prevenida com políticas dentro das organizações e até mesmo pelos governos, poderá causar um grande impacto negativo na força de trabalho mais envelhecida (Burke, Cooper & Field, 2013).
1.7. O sistema de pensões
A reforma é hoje um dos assuntos que mais preocupam os países da União Europeia. Como referido anteriormente, com o aumento da esperança média de vida e a baixa taxa de natalidade em maior parte dos países, a reforma passou a ser uma etapa da vida experienciada pela maior parte dos europeus, e por mais tempo que nunca (Fernandez, Fouquereau, Fonseca, Paul & Uotinen, 2005). Este envelhecimento da população é um desafio constante para a maior parte dos sistemas de segurança social dos países ocidentais, dado que, o número de reformados aumenta e o número de pessoas ativas que deveriam financiar estes sistemas de bem-estar social, diminui. Há autores que colocam a sua atenção nas pessoas que se reformam “cedo mais”, ou seja, tomam a decisão de uma reforma antecipada, como um dos fatores que afeta a sustentabilidade dos sistemas de pensões (Been & Vliet, 2017).
O desenvolvimento sustentável dos sistemas de pensões é afetado pela baixa participação dos trabalhadores mais velhos. Embora as taxas de participação tenham aumentado por toda a Europa, ainda são consideradas baixas, quando comparadas com a população ativa. A taxa de participação de trabalhadores seniores, tanto para homens como para mulheres, aumentou de 29,5% para 35,5% em Itália, de 30,8% para 41,9% na Áustria e de 30% para 54,7% na Holanda (Pestieau, 2003). Este envelhecimento da população ativa, moldará a Europa e assentará a reforma como um dos principais tópicos das agendas políticas de todos os países europeus (Hofäcker & Naumann, 2015; Majeed, Forder, Tavener & Byles, 2017). Espera-se que em menos de cinquenta anos, o número de pessoas idosas tenha
duplicado em relação às pessoas em idade ativa, atingindo 30% da população da maior parte dos países. Esta tendência questiona a sustentabilidade de todos os sistemas de pensões europeus (Rey-Ares, Fernández-López, Vivel-Búa & Zapata-Huamaní, 2016).
Existem duas preocupações principais quando o assunto é a sustentabilidade dos sistemas de pensões dos países: por um lado, a manutenção dos níveis de atividade económica por parte dos trabalhadores mais seniores (ou seja, aumentar a idade legal da reforma); por outro, a manutenção de uma qualidade de vida mínima que garanta que estes trabalhadores não atinjam a pobreza quando se decidem reformar. Como refere Pestieau (2003), esta segunda preocupação está dependente da primeira. Ou seja, o aumento da idade legal da reforma pode assegurar aos reformados uma maior qualidade de vida, e consequente satisfação com esta, evitando também, a exclusão social.
Contudo, é de notar que nem todas as pessoas podem prolongar a sua estadia na força de trabalho devido a diferentes obstáculos (Carlstedt, Brushammar, Bjursell, Nystedt & Nilsson, 2018). Como referem Wang e Shi (2014) um dos fatores não económicos mais destacado na literatura que predizem a reforma é a saúde. Ou seja, a falta de saúde e o declínio físico que algumas vezes acompanham o envelhecimento dificultam a continua participação na força de trabalho, tornando a decisão de se reformarem por completo muito atrativa (Beehr, 2014). Portanto, concluísse que a reforma é um processo que não depende apenas de variáveis económicas, mas também de variáveis familiares, sociais, de saúde e psicológicas, exigindo ao seu estudo uma abordagem individualizada e multidisciplinar. Por forma a diminuírem o risco de colapsar o sistema, vários países do mundo têm utilizado políticas para que os indivíduos, depois de passarem a idade legal da reforma, continuem ativos na sociedade, garantindo, desta forma, um menor tempo de dependência da população ativa. Um desses exemplos é a Austrália, que desde a década de 80 tem vindo a desenvolver estratégias como a redução de incentivos para a reforma antecipada e o aumento da idade legal da reforma
(Majeed, Forder, Tavener, Vo & Byles, 2017). Esta estratégia é denominada de abordagem prescritiva, em que o objetivo de quem reformula esta matérias políticas, é o aumento da idade legal da reforma, ou seja, a idade em que um trabalhador pode reivindicar o acesso à sua pensão (Vigtel, 2018). A implementação de tais reformas leva tempo e é muitas vezes recebida com considerável ceticismo por parte dos sindicatos e pelos trabalhadores. Como componente importante do “paradigma do envelhecimento ativo” promovido politicamente, as políticas ativas de emprego que incentivam o trabalho para além da idade legal da reforma tornaram-se uma estratégia complementar para promover vidas laborais mais longas
(Hofäcker & Naumann, 2015).
Outra estratégia também utilizada é a abordagem flexível, em que o objetivo passa por permitir uma maior flexibilidade na reivindicação de benefícios e pelo fortalecimento de incentivos para quem continua profissionalmente ativo. Um dos países que utiliza esta estratégia é a Noruega, que diminuiu a idade legal da reforma dos 67 para os 62 anos, incluindo no seu sistema de pensões, benefícios para os indivíduos que continuam a querer constituir-se parte da população ativa (Vigtel, 2018). Ambas as abordagens estão a ser utilizadas por vários países do mundo inteiro, consoante as decisões políticas dos seus governantes.
No entanto, investigadores e atores políticos levantam várias preocupações de que nem todos os trabalhadores têm a capacidade de aderir a essas expectativas institucionalizadas. É, portanto, de vital importância, política e social, compreender as decisões da reforma dos indivíduos e como estas são afetadas pelas recentes mudanças políticas (Leve, Naegele & Sporket, 2009). Por forma a salvaguardar a sustentabilidade dos seus sistemas de pensões, estão também a ser tidas em conta, outras medidas, que não o aumento da idade da reforma, tais como, a alteração das fórmulas utilizadas nos cálculos das pensões e a criação de fundos de reserva. Não obstante estas medidas, a necessidade de manter os níveis de rendimento ao longo da reforma dos pensionistas, obrigou as autoridades a dar maior atenção a outras fontes de rendimento baseadas em iniciativas privadas (Garcia, 2004).
1.8. Portugal: um país envelhecido
O financiamento de um sistema de segurança social pode ser praticado de duas formas, um sistema de repartição e um sistema de capitalização. Em Portugal, o predomina o primeiro sistema, sendo que este se define por estabelecer um contrato entre duas distintas gerações. Ou seja, os trabalhadores que estão no ativo contribuem para o financiamento das pensões dos
reformados (Azevedo, 2014). O primeiro sistema de previdência social em Portugal
despontou em 1935, sendo que aparece ainda muito limitado, por não ter em conta a proteção dos desempregados. É em 1993 que o sistema de pensões aparece mais parecido com o que conhecemos hoje, sendo que, nesse ano, é estabelecida a idade dos 65 anos para ambos os géneros (Azevedo, 2014).
Atualmente, a idade de acesso à reforma em Portugal situa-se nos 66 anos e 5 meses, mais um mês do que em 2018. Este cálculo, é realizado pela esperança média de vida aos 65 anos entre o ano 2000 e o ano anterior ao início da pensão, calculado pelo Instituto Nacional de Estatística, de acordo com o Decreto Lei nº167-E/2013 de 31 de dezembro de 2013. Quando o assunto é a sustentabilidade dos sistemas de pensões, Portugal é sem dúvida um país onde esta é uma das principais preocupações. Em 2017, os encargos com as pensões representaram 11,7% do PIB, bem acima da média europeia (10,1%) (Eurostat, 2019). Ademais, prevê-se que em Portugal, a população em idade ativa (15-64 anos) diminua dos 6,9 milhões em 2012 para os 4,5 milhões em 2060 (INE, 2014).
Os principais fatores que levam a estes encargos são, substancialmente, demográficos. A baixa taxa de natalidade e o aumento da população envelhecida fazem de Portugal, um país com uma maior necessidade e uma maior obrigatoriedade, de tomar medidas e de reformular matérias políticas, que tornem o seu sistema de pensões, não só financeiramente sustentável, como também mais orientado para assegurar o bem-estar social da sua população (Azevedo, 2014).
CAPÍTULO II – CONTINUAR ATIVO NO MERCADO DE TRABALHO
Neste capítulo, abordaremos a importância da contínua participação no mercado de trabalho, tanto para os governos, organizações e para os próprios indivíduos. Será dado destaque à conceptualização do trabalhador sénior, ao bridge employment e à importância do planeamento da reforma.
2.1. O trabalhador reformado
O número de pessoas envelhecidas tem aumentando significativamente (Carlstedt, Brushammar, Bjursell, Nystedt & Nilsson, 2018) em todos os países desenvolvidos,
ameaçando as suas economias e os seus mercados. Uma força de trabalho envelhecida é hoje uma realidade que muitos países estão a enfrentar, pelo que, as organizações estão a
recompensar e a incentivar trabalhadores seniores a continuarem profissionalmente ativos, através de formações, de horários flexíveis, entre outros benefícios (Fouquereau, Bosselut, Chevalier, Coillot, Demulier, Becker & Gillet, 2018).
O sucesso deste tipo de benefícios parte do pressuposto que os trabalhadores seniores estão dispostos a continuarem profissionalmente ativos e que esta é a sua vontade.
Admiravelmente, são várias e muito diversas as motivações que levam os trabalhadores seniores a decidirem continuar ativos ou, pelo contrário, a decidirem finalizar a sua carreira (Fouquereau et al, 2018).
Também o termo “trabalhador sénior” é envolto de diversas considerações. Embora os estudos com foco nos “trabalhadores mais velhos” tenham aumentado significativamente, ainda há pouco consenso sobre a idade ou as idades em que um “trabalhador mais velho” é definido (McCarthy, Heraty, Cross & Cleveland, 2014). Este termo tem sido utilizado para se referir aos trabalhadores a partir dos 40 anos de idade até aos 75 anos de idade, dependendo do campo de estudo e do propósito deste (Bourne, 1982). Estudos que se direcionam para a participação no mercado de trabalho, utilizam o termo “trabalhador sénior” para se referirem, normalmente, a trabalhadores com mais de 55 anos (Bourne, 1982). A idade dos 55 anos é muitas vezes utilizada como um dos limites pois é nesta faixa etária, que em muitos países, existe um maior declínio da participação no mercado de trabalho, sendo até chamado de “tendência de saída antecipada” (Loretto & White, 2006). Quando os debates focam nas pensões e na reforma, considera-se “trabalhador sénior”, todos os trabalhadores que têm 65 ou mais anos, dado esta, ser a idade legal da reforma em muitos países (Evans, Ekerdt & Bosse,
1995). É imperativo conceptualizar melhor este termo, pois a idade em específico em que um trabalhador é considerado um “trabalhador sénior”, pode trazer resultados importantes, muitas vezes negativos, para ele (Schalk, van Veldhoven, de Lange, De Witte, Kraus,
Stamov-Roßnagel, Tordera, van der Heijden, appalà, Matthijs, Claes, Crego, Dorenbosch, de Jonge, Desmette, Gellert, Hansez, Iller, Kooij, Kuipers, Linkola, van den Broeck, van der Schoot & Zacher (2014). McCarthy, Heraty, Cross e Cleveland (2014) argumentam que ter uma faixa etária ampla pode ser potencialmente perigoso, tanto para os indivíduos como para as organizações, pois não é realista supor que um trabalhador de 40 anos tenha valores de trabalho, atributos e expectativas semelhantes aos de uma pessoa de 65 anos. Dado esta dissertação se focar nos fatores que levam as pessoas a continuarem profissionalmente ativas após a idade legal da reforma, o termo “trabalhador sénior” será considerado para os
trabalhadores que atingem os 66 anos e 5 meses de idade, sendo o mais congruente com o objetivo do estudo.
Uma força de trabalhado envelhecida é resultado de uma população envelhecida. E são inúmeros os fatores que, no século XXI, estão a contribuir para esta realidade. Não obstante, as organizações enfrentam, hoje, dois grandes desafios. Em primeiro lugar, devido ao envelhecimento da força de trabalho, um número crescente de trabalhadores mais velhos deixará de estar profissionalmente ativo nas próximas duas décadas. Em segundo lugar, devido à diminuição das taxas de natalidade, as organizações enfrentam o desafio de recrutar novos trabalhadores a partir de uma força de trabalho em retração. Ou seja, estes
desenvolvimentos podem resultar numa perda de conhecimento e escassez de competências que representam uma ameaça considerável à sustentabilidade das organizações (Lichtenthaler & Fischbach, 2016). Por forma a não perder este conhecimento e competências, as
organizações utilizam várias formas para reter os trabalhadores seniores que querem continuar ativos. Estas estratégias passam por: oferecer aos seus trabalhadores uma redução no seu horário de trabalho (part-time); serem chamados para atividades temporárias, na forma de consultoria, onde tiram proveito do conhecimento e das competências que os trabalhadores seniores possuem; oferecer programas de saúde específicos para prolongar a carreira profissional dos trabalhadores seniores; medidas ergonómicas e modificações no design do trabalho (Heisler & Bandow, 2018).
Posto isto, os trabalhadores mais velhos que continuam ativos após a idade legal da reforma podem tornar-se um recurso crucial para as organizações lidarem com esses desafios e para garantirem um bom desenvolvimento das organizações. O fenómeno de trabalhar após a idade legal da reforma é frequentemente referido como trabalho pós-reforma (Griffin &
Hesketh, 2008). O trabalho pós-reforma pode assumir diferentes formas, como por exemplo, i) continuar a trabalhar na mesma atividade; ii) transitar para uma atividade diferente da que foi desempenhada anteriormente; iii) continuar a trabalhar para o mesmo empregador (mas por menos tempo, por exemplo); iv) mudar de empregador; v) investir num trabalho por conta própria (Griffin & Hesketh, 2008).
O trabalho pós-reforma pode auxiliar a enfrentar desafios que advêm das alterações demográficas das sociedades. Por exemplo, poderá ser benéfico para a sustentabilidade dos sistemas de segurança social e para as organizações, que lutam contra a escassez de mão de obra e a perda de talento (Wöhrmann, Deller & Wang, 2013).
2.2. Bridge Employment
Quando o assunto é continuar a trabalhar depois da idade legal da reforma surge um conceito que tem vindo a ser estudado desde a década de 90: “Bridge Employment”. Este conceito é definido como a contínua participação ativa em atividades laborais dos
trabalhadores mais velhos à medida que estes se retiram por completo do mercado de trabalho (Shultz, 2003 cit in Wang & Shultz, 2010). Este conceito nasce em congruência com uma nova definição de reforma, onde não existe uma obrigatoriedade de uma retirada imediata e abrupta da força de trabalho (Davis, 2003).
Aceitando que a reforma é apenas um estágio do desenvolvimento de carreira, quando falamos em bridge employment podemos ter 3 resultados distintos: i) uma ponte para um função que se enquadra no mesmo setor ou atividade económica ou na mesma atividade profissional que teve anteriormente; ii) uma ponte para outro setor e/ou atividade; e iii) uma ponte para a reforma por completo (Davis, 2003).
Este fenómeno é muitas vezes estudado como parte da transição e do ajustamento à reforma, dado que torna a saída da força de trabalho mais lenta e mais ajustada, dando o tempo necessário ao trabalhador sénior, para se adaptar a uma nova realidade. Weckerle e Shultz (1999) descobriram que os trabalhadores mais velhos que desejavam continuar ativos em trabalhos temporários, estavam mais satisfeitos com as suas condições financeiras, tinham empregos flexíveis e sentiam que a decisão de se reformar seria voluntária. Kim e Feldman (2000) concluíram que o estado de saúde, a estabilidade no emprego, o facto de ter o cônjuge ativo e ter os filhos dependentes estão todos relacionados com a extensão do tempo em que os trabalhadores continuam ativos na força de trabalho.
Assim, as trajetórias escolhidas pelos indivíduos parecem ser diferentes consoante uma panóplia de variáveis (Davis, 2003). Wang, Zhan, Liu e Shultz (2008) chegaram a três conclusões interessantes sobre essas mesmas variáveis. Primeiro, que os reformados que eram mais jovens, que tiveram mais anos de educação, que beneficiavam de melhor saúde e de menos stress, e que sentiam uma maior satisfação com o último trabalho antes da reforma, tinham maior probabilidade de enveredar por um próximo trabalho e não pela reforma por completo. Em segundo, que os reformados mais jovens, que tiveram mais anos de educação, que viviam menos stress no trabalho e que pensavam menos na reforma, eram mais propensos a se envolverem em empregos temporários numa área profissional diferente. E por último, os reformados que tinham melhores condições financeiras e que sentiam menos stress no
trabalho e uma maior satisfação com a última atividade antes de se reformarem estavam mais propensos a seguir uma carreira profissional, ao invés de um trabalho temporário num campo diferente. Loi e Shultz (2007) concluíram ainda que os reformados mais jovens procuram mais por oportunidades de bridge employment do que os reformados mais velhos por razões financeiras, enquanto que as os reformados mais velhos estão mais motivados do que os reformados mais jovens a procurarem oportunidades que lhes garantam flexibilidade horária.
Dada a importância deste tópico para as organizações, o conceito de bridge employment tem garantido a atenção por parte da gestão dos recursos humanos. Quais os empregos, funções ou atividades desejáveis e quais as caraterísticas organizacionais que podem atrair os reformados, são apenas algumas das questões com que os departamentos de recursos humanos se têm vindo a preocupar (Rau & Adam, 2005). A flexibilidade horária é, por exemplo, uma prática organizacional que atrai mais reformados para as organizações (Rau & Adam, 2005). Esta linha de investigação será importante para o futuro, por forma a que as organizações possam perceber o que atrai mais esta faixa etária.
São poucos os estudos que estudam os resultados do bridge employment, embora estes sejam de extrema importância para perceber e caraterizar melhor este conceito. Quando este é analisado como processo de transição e de ajuste à reforma, foi possível constatar o seguinte: (1) o bridge employment está positivamente relacionado com a satisfação com a reforma e com a satisfação com a vida (Kim & Feldman, 2000); (2) o bridge employment ajudou os reformados a manter o seu bem-estar psicológico durante o processo de transição para a reforma (Wang, 2007). Contudo, este processo de retirada do mercado de trabalho não acarreta consigo apenas resultados positivos. Mazumbar, Warren e Dupré (2018) concluíram que existem insatisfações por parte dos trabalhadores seniores que continuam ativos num
emprego-ponte, quando a atividade não vai ao encontro das suas expectativas iniciais, havendo desta forma uma quebra do contrato psicológico.
Embora este conceito tenha vindo a ser objeto de estudo nos últimos anos, é necessário um maior foco nos resultados e nas experiências vividas pelos trabalhadores seniores neste tipo de situações (Mazumbar, Warren e Dupré, 2018).
CAPÍTULO III – FATORES QUE CONTRIBUEM PARA A CONTÍNUA PARTICIPAÇÃO NO MERCADO DE TRABALHO
Este capítulo centrar-se-á nos fatores que levam os trabalhadores seniores a
continuarem profissionalmente ativos após a idade legal da reforma. Definir e organizar estes fatores é um processo complexo (Hellemans & Closon, 2013), dada a diversidade de
fenómenos envolvidos na decisão de continuar a trabalhar ou reformar-se. Estudos
internacionais têm mostrado que as pessoas tendem a deixar a força de trabalho antes dos 65 anos de idade devido a problemas de saúde, condições de trabalho desfavoráveis,
incapacidade de encontrar um trabalho adequado, cuidar de um familiar ou cônjuge
incapacitado ou devido a uma insuficiente segurança financeira (Larsen & Pedersen, 2013). Por outro lado, são muitos os reformados que querem manter uma rotina diária, semelhante à que tinham antes de se reformarem (Atchley, 1989). Para manter essa mesma rotina, os trabalhadores estão dispostos a continuarem ativos, mesmo tendo dinheiro suficiente para sobreviverem (Shacklock & Brunetto, 2011).
Dada a importância dos trabalhadores mais seniores para os governos e organizações atuais, perceber o que os leva a continuar ativos, ou seja, as motivações por detrás de uma decisão de continuar a contribuir ativamente para a sua carreira profissional, torna-se
fundamental (Tarkar, Dhamija & Singh, 2019). Cinco fatores predominam como influências nas decisões de trabalho e de reforma nos trabalhadores mais velhos: fatores financeiros, fatores de saúde, fatores familiares, fatores organizacionais/atividade e fatores
sociodemográficos (Bennett, Beehr & Lapisto, 2016; Flynn, 2010; Beehr, 2014).
O processo de identificação dos fatores que ajudam na tomada de decisão de continuar ativo após a idade legal da reforma é bastante complexo. Como identificam Hellemans e Closon (2013), em primeiro lugar, existem muitos antecedentes para permanecer ou desistir na força de trabalho; em segundo lugar, são várias as formas que os autores utilizam para organizar estes antecedentes; e em terceiro lugar, como identificado por Topa, Moriano, Depolo, Alcover e Morales (2009), existem diferenças entre a decisão de se reformar e o planeamento da reforma e o seu estudo indicou diferentes preditores para os fatores que influenciam a tomada de decisão de continuar ativo após a idade legal da reforma.
Um fator muito referenciado na literatura é o fator financeiro ou a segurança financeira. Este é uma importante variável na decisão de continuar profissionalmente ativo após a idade legal da reforma. As situações financeiras dos indivíduos incluem questões de poupança, posse de habitação, outros investimentos, dependência de outros, o rendimento esperado da pensão e adequação do seguro de saúde (Shacklock & Brunetto, 2011). Como refere Adams (1999) um indivíduo terá maior probabilidade de sair do local de trabalho se estiver financeiramente confortável para manter o seu nível de vida. Flynn (2009) identificou um grupo de trabalhadores que se mantêm em empregos que estes consideram insatisfatórios, para poder melhorar as suas poupanças. O autor conclui que pessoas com pensões e
poupanças financeiras suficientes, têm uma maior autonomia em relação a como e quando se reformam (Flynn, 2009). Por outro lado, incentivos financeiros podem estimular os
trabalhadores a adiarem a sua reforma (Beehr, Glazer, Nielson & Farmer, 2000).
Adams e Rau (2004) concluem que, por forma a suportar os seus gastos diários e a apoiar a sua vida diária básica, os reformados olham para o fator financeiro como um
estímulo para continuarem ativos no mercado de trabalho. A pesquisa que investiga os fatores individuais que leva as pessoas a continuar ou deixar a força de trabalho após a idade legal da reforma, mostra-nos que indivíduos com boa saúde, alto nível de compromisso com o
trabalho e baixas posses financeiras estão mais propensos a continuar ativos (Armstrong-Stassen & Ursel, 2009). Weckerle e Shultz (1999) numa análise que envolvia quatro
diferentes tipos de decisão (reforma antecipada, continuar a trabalhar, continuar a trabalhar na mesma área através de um emprego ponte e continuar a trabalhar numa área diferente através de um emprego ponte) concluíram que as restrições financeiras são as que mais influenciam a decisão de continuar a trabalhar após a idade legal da reforma.
Bidewell, Griffin e Hesketh (2006) sugerem que, embora a escolha entre a reforma antecipada com menos dinheiro ou a reforma adiada com mais dinheiro seja um aspeto importante em relação à decisão de continuar ou não na força de trabalho, esta decisão é sempre influenciada pela saúde atual e antecipada, ou seja, o estado de saúde expectável durante o período de reforma.
2.2. Fator Saúde
A ausência ou a presença de quadros clínicos diagnosticados influenciam também a tomada de decisão dos indivíduos em continuarem ativos. Como afirmam Topa, Moriano, Depolo, Alcover e Morales (2009), a relação entre saúde e reforma é complexa: problemas de
saúde podem causar uma reforma antecipada e precoce e prejudicar o bem-estar dos reformados, mas a reforma de empregos que prejudicam a saúde também provocam uma reforma antecipada e precoce e um aumento do bem-estar dos reformados. Além disso, os autores denotam que as expressões “saúde” e “problemas de saúde” são bastante vagas, variando de doença física grave a doença psicossomática relativamente branda e nem sempre, estas são definidas nas investigações (Hellemans & Closon, 2013).
A investigação tem mostrado que trabalhadores mais velhos com boa saúde e que estão envolvidos e comprometidos com o seu trabalho estão mais motivados a continuarem a trabalhar após a idade legal da reforma (Armstrong-Stassen & Schlosser, 2008; Topa,
Moriano, Depolo, Alcover, & Morales, 2009). Também os reformados que se envolveram em qualquer tipo de atividade remunerada após a reforma, em comparação com os que
escolheram reformar-se por completo, relataram menos doenças graves e menos limitações funcionais (Zhan, Wang, Liu & Shultz, 2009). Os reformados que continuaram no seu setor de atividade relataram melhor saúde mental (Zhan, Wang, Liu & Shultz, 2009). Zhan et al (2009) concluíram que envolver-se numa atividade remunerada após a reforma ajuda a proteger os reformados de doenças graves e do declínio de funções.
Estudos focados na relação entre variáveis pessoais e decisões de reforma mostram que pessoas com melhor saúde se reformam em idade mais avançada do que pessoas com pior saúde (Beehr, Glazer, Nielson & Farmer, 2000).
2.3. Fator Família
Também os fatores familiares são relevantes na hora de tomar uma decisão em relação à reforma. O estado da arte nesta área centra-se mais no estado civil do reformado. Foi
encontrado que o casamento pode ser particularmente benéfico, especialmente para os homens, em termos de desenvolvimento e manutenção de redes sociais, o que pode permitir manter o trabalho até mais tarde (Flynn, 2009). Os padrões da reforma de ambos os cônjuges também são importantes, na medida em que, a decisão de um cônjuge de se reformar cedo pode encorajar ou obrigar o outro a seguir o exemplo (Gustman & Steinmeier, 1984).
Isso significa que a viabilidade de deixar o mercado de trabalho deriva não apenas dos recursos económicos e das experiências de vida do indivíduo, mas também das do seu
cônjuge (Henkens, 1999). Além disso, a disposição de um dos cônjuges para a reforma não dependerá apenas de fatores individuais, como o compromisso com o trabalho, mas também dos custos e dos benefícios antecipados pelo casal, em conjunto (Henkens, 1999).
Também a reforma involuntária de um dos cônjuges poderá desencadear obrigações paralelas por parte do outro cônjuge. Isto é, a incapacidade de um dos cônjuges para trabalhar poderá obrigar o outro cônjuge a permanecer no mercado de trabalho para complementar o rendimento do casal ou precipitar a retirada do mercado de trabalho para cuidar do outro (Hayward, Friedman & Chen, 1998).
2.4. Fator Organizacional/Atividade
Exemplos de fatores organizacionais que influenciam os trabalhadores mais seniores a continuarem ativos após a idade legal da reforma são as práticas de recursos humanos e o clima organizacional (Armstrong-Stassen & Ursel, 2009; Bal, De Jong, Jansen & Bakker, 2012). Trabalhadores mais velhos que trabalham em organizações com práticas de recursos humanos adaptadas às suas necessidades e valores, e em organizações caraterizadas por um clima de desenvolvimento positivo, ou seja, apoiando o desenvolvimento e o crescimento dos trabalhadores mais velhos, estão mais motivados a continuarem a trabalhar após a idade legal da reforma (Armstrong-Stassen & Ursel, 2009; Bal, De Jong, Jansen & Bakker, 2012). Além disso, o projeto onde os trabalhadores mais velhos estão alocados também influencia as suas motivações para continuarem a trabalhar. Trabalhadores mais velhos que têm empregos caracterizados por baixos níveis de recursos no trabalho (por exemplo, autonomia e apoio social) e por altos níveis de complexidade nas atividades (por exemplo, ambiguidade de papéis) são menos motivados a continuarem a trabalhar após a idade legal da reforma
(Henkens & Leenders, 2010; Topa, Moriano, Depolo, Alcover, & Morales, 2009). Também o projeto de trabalho contribui e influencia a saúde e a motivação dos trabalhadores mais velhos (Parker, 2014; Bakker, Demerouti & Sanz-Vergel, 2014). Concomitantemente, urge a
necessidade nas organizações de se adaptarem aos trabalhadores mais velhos, desenhando e projetando atividades e situações de trabalho mais ajustadas (ou ajustáveis) a estes
trabalhadores (Grant & Parker, 2009). Além das organizações, também os próprios
trabalhadores podem reajustar as suas atividades, de baixo para cima, através da execução de trabalhos que estes têm preferência em desempenhar (Wrzesniewski & Dutton, 2001), desde que as situações de trabalho o permitam.
Bal e Visser (2011) demonstraram que também o suporte organizacional e a
rotatividade de tarefas na atividade profissional podem influenciar a motivação para continuar a trabalhar após a idade legal da reforma. Num estudo com 123 professores, concluíram que as razões financeiras não são o principal motor para os professores continuarem a trabalhar. Já
o suporte organizacional e a possibilidade de mudança de tarefas da sua atividade estavam significativamente relacionados com a motivação para continuar a trabalhar.
Adler e Hilber (2009) concluem que a mudança de tarefas que exigem uma maior força física para tarefas que requerem conhecimento, também contribuem para que os trabalhadores mais velhos continuem ativos no mercado.
Embora a rotatividade de tarefas possa influenciar a decisão de continuar
profissionalmente ativo após a idade legal da reforma, também a manutenção das tarefas na mesma atividade pode influenciar positivamente essa mesma continuação. Desenvolver incentivos para motivar os trabalhadores a continuarem ativos após a idade legal da reforma pode, portanto, basear-se nos desejos e experiências dos trabalhadores antes de entrarem na idade da reforma (Gobeski & Beehr, 2009).
Além da importância do ajustamento à atividade na tomada de decisão em continuar ativo, também as redes sociais existentes dentro do contexto de trabalho e entre o trabalhador mais velho e o seu empregador, se tornam um importante fator para que os trabalhadores seniores se sintam atraídos em continuar a trabalhar após a idade legal da reforma (Flynn, 2009). O mesmo autor defende ainda que trabalhadores seniores que se sentem altamente valorizados pelos seus empregadores têm uma maior probabilidade de continuarem a trabalhar após a idade legal da reforma (Flynn, 2009).
Também os valores relacionados com o trabalho podem influenciar a tomada de decisão de continuar ativo após a idade legal da reforma. Definimos como valores, crenças transsituacionais em relação a metas desejáveis que variam em importância e guiam a seleção, avaliação e justificação de um determinado comportamento (Davidov, Schmidt & Schwartz, 2008). Os valores individuais dos trabalhadores são expressos no trabalho e em atividades relacionadas com o trabalho como um reflexo da sua identidade pessoal (Briscoe & Hall, 2006). Desta forma, as decisões de carreira dos trabalhadores são influenciadas por valores individuais, de tal modo, que estes tendem a escolher determinados ambientes que estejam em congruência com os seus valores. Posto isto, os valores relacionados com o trabalho
impulsionam decisões de carreira, de tal forma que os trabalhadores mais velhos têm maior probabilidade de manifestar intenções de continuar profissionalmente ativos se a opção estiver em congruência com os seus valores individuais (Wöhrmann, Fasbender & Deller, 2016).
A paixão pelo trabalho é também uma variável que influencia os trabalhadores mais seniores a continuarem ativos após a idade legal da reforma. Tarkar, Dhamija e Dhamija
(2016) descobriram que a paixão pelo trabalho está relacionada com a intenção de continuar a trabalhar após a idade legal da reforma.
2.5. Fatores Sociodemográficos
A idade é considerada como um fator individual que influencia a motivação para trabalhar. Kooji, Lange, Jansen e Dikkers (2008), numa revisão de literatura que envolveu 24 estudos empíricos e 9 estudos conceptuais, analisaram 5 diferentes significados de idade (idade cronológica, idade baseada na performance, idade subjetiva ou psicológica, idade organizacional e o conceito de esperança de vida na idade). Os autores concluíram que a maioria dos fatores relacionados com a idade podem causar um impacto negativo na motivação para continuar a trabalhar após a idade legal da reforma. Para Alder e Hilber (2009) a decisão de continuar ativo na força de trabalho ou de se reformar é tipicamente tomada entre os 55 e os 64 anos de idade. Contudo, dado o envelhecimento ser um fator individual e diferir de pessoa para pessoa, é complicado tentar fixar uma idade geral para a reforma.
Também a educação é considerada como variável individual que influencia a participação em trabalhos remunerados em trabalhadores seniores. Pessoas mais instruídas têm uma maior probabilidade de se encontrarem empregadas em idades mais avançadas, do que aquelas que têm uma escolaridade inferior ao ensino médio (Jaumotte, 2003).
O estado civil e o género são também dois fatores associados à contínua participação em atividades laborais após a idade legal da reforma. Mulheres mais seniores e casadas estão menos propensas a trabalhar do que mulheres seniores solteiras (Evans & Kelley, 2003).
Trabalhadores seniores que têm uma visão tradicional sobre o papel do homem e da mulher no trabalho, podem tomar decisões diferentes em relação à reforma. Tradicionalmente, os empregos das mulheres eram considerados menos importantes e menos necessários do que os dos homens (Bennett, Beehr & Lepisto, 2016). Ter estas crenças tradicionais, poderá fazer com que a mulher, à qual não é atribuída a real importância de esta trabalhar, deixe o seu emprego mais cedo por inúmeras razões (cuidar de um familiar, por exemplo), e que o homem, se sinta mais obrigado a permanecer no emprego, mesmo após a idade legal da reforma (Bennett, Beehr & Lepisto, 2016).
Em todas as faixas etárias, os homens são mais propensos a trabalhar com
remuneração do que as mulheres, independentemente do nível de instrução (Majeed, Forder, Tavener, Vo & Bytes, 2017). Esta interação entre o género e a participação na força de
trabalho na vida adulta reflete os papéis tradicionais de género, em que o homem é visto como o responsável pelo “ganha pão”. No entanto, é de notar, que tem havido uma profunda e significativa alteração social neste paradigma, com a participação das mulheres na força de trabalho mais que duplicada nos últimos 50 anos (Majeed, Forder, Tavener, Vo & Bytes, 2017). Embora exista uma grande quantidade de estudos que investiguem os papéis dos géneros nos diferentes ciclos da vida, como por exemplo na criação dos filhos, existem muito poucos estudos que examinem as fases posteriores do ciclo da vida, como por exemplo a reforma (Loretto & Vickerstaff, 2015).
Esta dissertação, ao investigar quais os fatores que contribuíram para a tomada de decisão de continuar profissionalmente ativos após a idade legal da reforma de trabalhadores portugueses com mais de 66 anos e 5 meses de idade, tem como principal propósito contribuir para um melhor conhecimento sobre os fatores e sobre como estes influenciam esta mesma tomada de decisão. Não obstante, é também objetivo desta dissertação contribuir para um melhor estado da arte sobre o tema da pós-reforma e paralelamente, perceber e descortinar a realidade destes trabalhadores em Portugal.
CAPÍTULO IV – METODOLOGIA
A escolha de uma metodologia num projeto de investigação é um fator que influencia a qualidade científica do mesmo. A descrição da metodologia nesta dissertação tem como o objetivo a apresentação das decisões tomadas por parte dos investigadores em relação ao desenho da investigação, o que permite uma maior compreensão por parte dos leitores (Rocco, 2003).
Nesta dissertação foi adotada uma metodologia qualitativa, que segundo Holanda (2006) é definida como um método diferenciado de abordagem empírica, especialmente voltado para os fenómenos humanos e que fogem a métodos tradicionais de medição e controlo. A metodologia qualitativa tem sido largamente utilizada em estudos de grande qualidade e o seu interesse tem vindo a aumentar entre investigadores e académicos (Mukhopadhyay & Gupta, 2014). Uma das razões pela qual foi adotada uma estratégia qualitativa, é que o tema investigado nesta dissertação carece de um modelo teórico consensual aceite academicamente, e o método qualitativo, por ser uma ferramenta exploratória, faz ainda sentido neste tipo de casos (Lee, 1999). Foi também adotada a metodologia qualitativa por esta nos permitir aceder a perceções individuais e percursos de vida, sem generalizar, o que dificilmente seria conseguido através uma estratégia quantitativa (Camic, Rhodes & Yardley, 2003). Uma última razão que nos levou a adotar este tipo de metodologia, foi o facto de a nossa amostra ter caraterísticas muito particulares (uma idade superior ao da idade legal da reforma), o que, com uma estratégia quantitativa, não permitiria obter uma amostra suficientemente grande para serem obtidos resultados credíveis (Marshall & Rossman, 2011).
2.1. Participantes
A eleição e seleção da amostra torna-se um fator crucial que determina qual o caminho a seguir no projeto, por forma a que possamos ver respondida a nossa questão de
investigação.
Posto isto, nesta dissertação, procurou-se determinar e recolher uma amostra que se mostrasse diversa, com o objetivo de conhecer a realidade de diferentes indivíduos,
enquadrados em setores de atividade distintos e com histórias e carreiras profissionais
desiguais. Foi também estabelecido que a amostra seria apenas constituída por indivíduos que tivessem uma idade superior ao da atual idade legal da reforma, ou seja, 66 anos e 5 meses.
