Avaliação de Desempenho Gestão de Pessoas

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Avaliação de

Desempenho

Gestão de Pessoas

O que Medir?

Resultado (quais os resultados concretos e finais

que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo).

Desempenho (qual o comportamento ou meios

instrumentais que se pretende pôr em prática).

Competências (quais competências individuais

que as pessoas oferecem ou agregam à organização).

Fatores Crítico de Sucesso (quais os aspectos

fundamentais para que a organização seja bem-sucedida no seu desempenho e nos seus

resultados.

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Definição

Avaliação do desempenho constitui a

maneira pela qual os fornecedores

internos e clientes internos avaliam as

competências individuais de uma

pessoas com a qual mantêm

relacionamentos de trabalho e fornecem

dados e informações a respeito de seu

desempenho e competências individuais

para a sua melhoria contínua.

4

Apreciação sistemática do

desempenho de cada pessoa no

cargo e o seu potencial de

desenvolvimento

(CHIAVENATO,1999).

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Qual é o foco da avaliação do

desempenho?

A avaliação do desempenho pode focar o

cargo ocupado pela pessoa ou as

competências que esta oferece à

organização como contribuição ao

sucesso organizacional. Assim, surge a

pergunta: o que é mais importante, o

DESEMPENHO NO CARGO ou a OFERTA

DE COMPETÊNCIAS requeridas pela

organização?

Baseada em Cargos: AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO Baseada em Competências:

Avaliar o desempenho no cargo Objetivo Primário Avaliar competências individuais

ou grupais Cargos adequadamente

desempenhados pelos ocupantes Objetivo Final

Competências adequadamente aplicadas no trabalho pelas

pessoas Adequação dos ocupantes aos

cargos ocupados Eficiência

Adequação das competências ao negócio da organização Força de trabalho adequada ao

conjunto de cargos da organização Eficácia

Resultado das competências aplicadas ao negócio da

organização

Cargos ocupados e bem

desempenhados na organização Indicador

Pessoas dotadas de competências essenciais do sucesso do negócio

da organização

Cargos bem ocupados/custos de

avaliação do desempenho Retorno sobre o Investimento

Competências aplicáveis e aplicadas/custos de avaliação do

desempenho

Avaliação do desempenho baseada em cargos versus avaliação do desempenho baseada em competência - Idalberto Chiavenato.

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OBJETIVO BÁSICO

• Melhorar os resultados organizacionais.

OBJETIVOS INTERMEDIÁRIOS

• Adequação do indivíduo ao cargo; • Feedback para o funcionário;

• Treinamento; • Movimentações de pessoal; • Incentivo salarial ao bom desempenho; • Melhoria do relacionamento líder x equipe;

• Estímulo à maior produtividade/metas.

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Por que avaliar o desempenho?

As principais razões pelas quais as

organizações estão preocupadas em avaliar

o desempenho de seus colaboradores:

1-

Recompensas

2-

Retroação

3-

Desenvolvimento

4-

Relacionamento

5-

Percepção

6-

Potencial de desenvolvimento

7-

Aconselhamento

Métodos de Avaliação de Desempenho

1-

Métodos Tradicionais

- Escalas Gráficas

- Escolha forçada

- Pesquisa de Campo

- Método dos incidentes críticos

- Listas de Verificação

2-

Métodos Modernos

- Avaliação participativa por objetivos

(APPO)

- Avaliação 360º

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ESCALA GRÁFICAS

É um método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de

avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho. Os fatores de avaliação constituem os critérios relevantes

ou parâmetros básicos para avaliar o desempenho dos funcionários. O método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas através de fatores

de avaliação previamente graduados.

Superior qualidade no trabalho Sempre ultrapassa os padrões Às vezes, abaixo dos padrões Conhece parte do trabalho Fatores: Produção (Quantidade de trabalho realizada) Qualidade (Esmero no trabalho) Conhecimento do Trabalho (Perícia no trabalho) Cooperação (Relacionamento interpessoal) Compreensão de Situações (capacidade de resolver problemas) Criatividade (capacidade de inovar) Realização (capacidade de fazer)

Ótimo Bom Regular Sofrível Fraco

Conhece todo o trabalho Excepcional qualidade no trabalho Excelente capacidade de intuição Excelente espírito de colaboração Às vezes, ultrapassa os padrões Excelente capacidade de realizar Tem sempre excelentes idéias Conhece o suficiente Quase sempre excelentes idéias Boa capacidade de realizar Satisfaz os padrões Bom espírito de colaboração Boa capacidade de intuição Péssima qualidade no trabalho Qualidade insatisfa-tória Sempre abaixo dos padrões Colabora normalmente Capacidade satisfatória de intuição Algumas vezes apresenta idéias Razoável capacidade de realizar Raramente apresenta idéias Nenhuma capacidade de intuição Pouca capacidade de intuição Não colabora Colabora pouco Conhece pouco o trabalho Incapaz de realizar Nunca apresenta idéias Qualidade satisfatória Dificuldade em realizar Conhece mais do que necessário

ESCALA GRÁFICAS

O método das escalas gráficas reduz as

opções de avaliação aos graus de variação

dos fatores de avaliação, o que limita as

possibilidades do avaliador. É também muito

criticado, quando reduz os resultados da

avaliação a expressões numéricas através

de tratamentos estatísticos ou matemáticos

para proporcionar valores objetivos para a

avalição das pessoas.

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PRÓS: CONTRAS:

1. Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação

1. Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.

2. Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização

2. Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe bom em fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.

3. Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.

3.Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.

4. Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.

4. Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.

5. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.

5. Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.

6. Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.

7. Avalia apenas o desempenho passado.

ESCOLHA FORÇADA

Para eliminar a superficialidade, a generalização e a subjetividade – aspectos característicos do método da escala gráfica -, surgiu o método da

escolha forçada. Consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de

frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases. O avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desenvolvimento do funcionário avaliado. Ou

então, escolher a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distancia dele. Daí a denominação escolha forçada.

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BLOCO 01 "+" "- " BLOCO 02 "+" "- "

Comportamento dinâmico Dificuldade em lidar c pessoas Comportamento dinâmico Tem bastante iniciativa Tem dificuldade com números Gosta de reclamar É muito sociável Tem medo de pedir ajuda

BLOCO 03 "+" "- " BLOCO 04 "+" "- "

Tem espírito de equipe Tem potencial de desenvolvim. Gosta de ordem toma decisões com critério Não suporta pressão É lento e demorado Aceita críticas construtivas Conhece o seu trabalho

BLOCO 05 "+" "- " BLOCO 06 "+" "- "

Tem boa aparência pessoal Nunca se mostra desagradável Comete muitos erros Produção razoável Oferece boas sugestões Tem boa memória Decide com dificuldade Expressa-se com dificuldade

Abaixo você encontrará blocos de frases. Anote um "x" na coluna ao lado, com o sinal "+" para indicar a grase qu melhor define o desempenho do funcionário e com

o sinal "-" para a frase que menos define o seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes.

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PRÓS: CONTRAS:

1. Evita o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação.

1.Complexidade no planejameno e na construção do instrumento. 2. Tira a influência pessoal do avaliador,

isto é, a subjetividade.

2. Não proporciona uma visao global dos resultados da avaliação.

3. Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação.

3. Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.

4. Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.

5. Nenhuma participação ativa do avaliado.

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PESQUISA DE CAMPO

É um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação do desempenho. Baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função staff no processo

de avaliação do desempenho. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos

respectivos funcionários. Daí o nome pesquisa de campo. A partir da entrevista com cada gerente, o especialista preenche o formulário para cada funcionário

avaliado. O método se desenvolve em quatro etapas: (1) entrevista de avaliação inicial, (2) entrevista de analise complementar, (3) planejamento das providências e (4)

acompanhamento posterior dos resultados.

1. O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário? 2. O desempenho foi:

( ) mais do que satisfátorio - ( ) satisfatório - ( ) insatisfatório 3. Por que o desempenho foi isatisfatório/satisfatório? 4. Que motivos podem justificar esse desempenho? 5. Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário? 6. Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades? 7. Ele possui qualidades e deficiências? Quais?

8. Que tipo de ajuda o funcionário recebeu? 9. Quais foram os resultados?

10. Ele precisa de treinamento? Já recebeu treinamento? Como? 11. Que outros aspectos de desempenho são notáveis? 12. Que plano de ação futura recomenda ao funcionário?

13. Indique, em que ordem prioritária, dois substitutos para o funcionário. 14. Houve mudanças de substitutos em relação àa avaliação anterior? 15. Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do Padrão? 16. Este desempenho é característica do funcionário?

17. O funcionário foi avisado de suas deficiências? 18. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar? Avaliação Incial Analise Complementar Planejamento Planejamento

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PRÓS: CONTRAS:

1. Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o DRH assessora) na avaliação do desempenho.

1.Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista.

2. Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento, orientação, aconselhamento etc.)

2. Processo de avaliação lento e demorado.

3. Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados.

3. Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências. 4. Proporciona profundidade na avaliação

do desempenho.

5. Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff.

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MÉTODOS DOS INCIDENTES CRÍTICOS

É um método tradicional de avaliação do desempenho simples e que se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que

representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). O método não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenho excepcionais, sejam positivos ou negativos. Aproxima-se da técnica de administração por exceções utilizada por Taylor, no início do século XX. Cada fator de avaliação do desempenho é transformado em incidentes críticos ou excepcionais, para avaliar os

pontos fortes e os pontos fracos de cada funcionário.

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Sab lidar com pessoas Apresenta muitos erros Facilidade em trabalhar em equipe Falta de visão ampla do assunto Apresenta idéias inovadoras Demora em tomar decisões Tem características de liderança Espírito conservador e limitado Facilidade de argumentação Dificuldade em lidar com números Espírito altamente empreendedor Comunicação deficiente

ASPECTOS EXCPECIONALMENTE POSITIVOS ASPECTOS EXCPECIONALMENTE NEGATIVOS

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PRÓS: CONTRAS:

1. Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim.

1. Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.

2. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas.

2. Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Dái sua tendenciosidade e parcialidade.

3. Método de fácil montagem e fácil utilização.

LISTAS DE VERIFICAÇÃO

É um método tradicional de avaliação de

desempenho baseado em uma relação de

fatores de avaliação a serem considerados

(check-lists) a respeito de cada funcionário.

Cada desses fatores de desempenho recebe

uma avaliação quantitativa.

A lista de verificação funciona como uma

espécie de lembrete para o gerente avaliar

todas as características principais de um

funcionário. Na prática, é uma simplificação

do método das escalas gráficas.

ÁREAS DE DESEMPENHO 1 2 3 4 5 Habilidade para decidir

Aceita mudanças Aceita direção Atitude Atendimento às regras Cooperação Autonomia Atenção a custos Iniciativa pessoal

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MÉTODOS MODERNOS DE AVALIAÇÃO

DO DESEMPENHO

As limitações dos métodos tradicionais de

avaliação do desempenho têm levado as

organizações a buscar soluções criativas e

inovadoras. Estão surgindo novos métodos

de avaliação do desempenho que se

caracterizam por um colocação totalmente

nova do assunto: autoavaliação e

autodireção das pessoas, maior participação

do funcionário em seu próprio planejamento

de desenvolvimento pessoal, foco no futuro

e na melhoria contínua do desempenho.

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AVALIAÇÃO PARTICIPARTIVA POR

OBJETIVOS - APPO

Algumas organizações estão adotando um sistema de administração do desempenho no qual participam ativamente o colaborador e o seu

gerente. Esse sistema adota um intenso relacionamento e de visão proativa. E aqui ressurge a velha Administração por Objetivos (APO) agora com novas roupagens e sem aqueles

conhecidos traumas provocados pela antiga arbitrariedade, autocracia e contínuo estado de tensão e aflição dos envolvidos que caracterizaram

a sua implantação na maioria de nossas organizações.

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AVALIAÇÃO PARTICIPARTIVA POR

OBJETIVOS - APPO

Agora, a APPO é democrática, participativa, envolvente e motivadora. Dentro dessa nova e emergente APPO, a avaliação do desempenho

segue seis etapas:

1- Formulação de objetivos consensuais; 2- Comprometimento pessoal quanto ao alcance

dos objetivos conjuntamente formulados; 3- Negociação com o gerente sobre a alocação dos

recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos;

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AVALIAÇÃO PARTICIPARTIVA POR

OBJETIVOS – APPO

4- Desempenho;

5- Constante monitoração dos resultados e

comparação com os objetivos formulados;

6- Retroação intensiva e contínua avaliação

conjunta.

PROCESSO QUE MEDE O GRAU DE

REALIZAÇÃO DO EMPREGADO, DAS

EXIGÊNCIAS DO SEU TRABALHO

(MILKOVICK e BOUDREAU, 2000).

MECANISMO DE AVALIAÇÃO DE

DESEMPENHO QUE BUSCA O

FEEDBACK DE MÚLTPLAS FONTES

(DECENZO e ROBBINS, 2001).

31

OS AVALIADORES

• INDIVÍDUO

• LÍDER

• SUBORDINADOS

• PARES

• CLIENTES

• FORNECEDORES

Fonte: YUKI, apud REIS, 2000

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METODOLOGIA - FEEDBACK 360º

VANTAGENS:

–é um modelo inovador; –instrumento de auto-conhecimento; –ferramenta de desenvolvimento e aperfeiçoamento

profissional;

–avalia o presente tendo em vista o estabelecimento de mudanças para o futuro;

–estimula a gestão participativa e o compromisso com o desenvolvimento das pessoas;

–promove o alinhamento com os objetivos e cultura organizacional

–cria relações mais saudáveis e produtivas

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METODOLOGIA - FEEDBACK 360º

DESVANTAGENS

–vazio científico;

–demorado;

–exige investimentos.

PRODUTOS POSSÍVEIS DA AD 360º

– Autodesenvolvimento;

– Treinamento;

– Gestão da Sucessão (opcional) –

quando a avaliação interfere na carreira

ou remuneração poderá alterar os

resultados da avaliação, pois questões

como amizade e competição poderão

aflorar.

EXIGÊNCIAS PARA SE APLICAR AD 360º

- Comunicação clara

- Sensibilização dos avaliadores e avaliados - Definir os objetivos da avaliação - Apoio aos participantes ( saber como devem

ser utilizados os dados) - Instrumento de avaliação padronizado ( personalizado em relação às competências

essenciais da empresa)

- Salvaguardas de processo ( utilizar desvio padrão e o rigor dos avaliadores nas equipes

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SUBJETIVISMO- Atribuir ao avaliado qualidade e defeitos que são próprios do avaliador

UNILATERALIDADE- Valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importante

TENDÊNCIA CENTRAL :Não assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade pelos excelentes

EFEITO HALO: Contaminação de julgamentos, generalização

VÍCIOS DA AVALIAÇÃO

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FALTA DE MEMÓRIA: Ater-se apenas aos últimos acontecimentos

SUPERVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO: Acreditar que os avaliados mudem suas condutas de

maneira milagrosa

DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO: Pouca credibilidade nos benefícios da avaliação

FALTA DE TÉCNICA: Agir pelo bom senso

FORÇA DE HÁBITO: Não perceber as variações e continuar avaliando da mesma forma anterior

POSIÇÕES CONTRÁRIAS:Distorções sobre a finalidade da avaliação.Ex. para redução de

pessoal

VÍCIOS DA AVALIAÇÃO

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(MPU-Técnico

Administrativo/CESPE/2010)

A opção

pelo método de escolha forçada para a

avaliação do desempenho profissional

em uma organização possibilita alta

probabilidade de ocorrência do efeito

Halo.

ERRADA

01

(MPU-Técnico

Administrativo/CESPE/2010)

A técnica

de incidentes críticos constitui método

de avaliação pautado nos fatos

excepcionalmente negativos e

excepcionalmente positivos

relacionados ao desempenho do

avaliado.

CERTA

02

(MPU-Técnico

Administrativo/CESPE/2010)

A

ocorrência de prejulgamento e

subjetividade constitui uma das

desvantagens da adoção do método da

escala gráfica para a avaliação de

desempenho dos profissionais em uma

organização

CERTA

03

(ABIN-OFICIAL/

ADMINISTRATIVO/CESPE/2010)

O

desempenho no ambiente de trabalho

decorre dos seguintes fatores:

motivação e habilidades de uma pessoa

e condições organizacionais favoráveis.

CERTA

04

43

(TRT-8ª Região – Analista Administrativo/FCC/2010)

O método de avaliação de desempenho que consiste em quatro etapas: entrevista inicial para

avaliar o desempenho e os fatores que afetaram positiva ou negativamente o resultado final; entrevista de análise complementar para obter novas informações pertinentes; planejamento das

providências necessárias e acompanhamento posterior dos resultados; é denominado

(A) escalas gráficas.

(B) pesquisa de campo.

(C) listas de verificação.

(D) escolha forçada.

(E) método dos incidentes críticos.

B

05

(TCE GO/FCC/2009) A principal vantagem da Avaliação 360° é

(A) verificar com maior facilidade as contradições nas

autoavaliações dos subordinados.

(B) evitar o favorecimento de funcionários por parte de

chefias mal intecionadas.

(C) impedir que a avaliação de cada funcionário por

membros de outro setor da organização seja mais objetiva.

(D) facilitar a adaptação dos funcionários às variadas

demandas que recebe de seus colegas, fornecedores e clientes.

(E) aumentar a influência dos funcionários no

planejamento estratégico da organização.

06

D