Legislação Laboral “Livro Branco”
Confrontada com a breve alteração a que será sujeito o Código do Trabalho e demais legislação de cariz laboral a nível nacional e após análise das situações e questões controversas resultantes da aplicação de tais diplomas, a Unihsnor Portugal, vem por esta forma apresentar o seu contributo.
1. Legislação Laboral.
Actualmente, o corpo de normas existentes no ordenamento jurídico português, aplicáveis às relações laborais são demasiadamente extensas e dispares criando graves problemas de interpretação e de integração ao aplicador/intérprete legal.
Não se compreende a elevada profusão de legislação dispersa em documentos diferentes, sendo certo que a criação de um código tem como fundamento a compilação das matérias correlacionadas, facilitando assim a sua aplicação. Defendemos assim, a criação de um instrumento legal, simples, claro e transparente, que tenha como acento tónico a simplicidade e a facilidade de manuseamento por parte do aplicador/intérprete legal.
2. Contratação Colectiva.
A existência de um corpo de normas de carácter imperativo no Código do Trabalho e demais legislação laboral é castradora da liberdade de regulamentação sectorial.
A supremacia da Contratação Colectiva de Trabalho parece ser a resposta para uma maior flexibilização laboral, na medida em que, será aos próprios actores das relações laborais que se movem no Sector regulado e que, por tal facto detêm um perfeito e profundo conhecimento do mesmo, que cabe a definição das normas reguladoras das relações de trabalho.
A legislação de fonte governamental dever-se-ia apresentar como o repositório do conjunto dos princípios orientadores das relações laborais, aos quais a contratação colectiva deveria dar cumprimento.
3. A celebração de contratos de trabalho.
Considera-se prioritária na reforma do direito do trabalho a questão relacionada com a abertura da tipologia da contratação de trabalhadores, por forma a possibilitar a celebração de contratos de trabalho atípicos, salvaguardando diferentes situações, designadamente, os casos dos trabalhadores extra (trabalhadores que desempenham as suas funções durante um curto espaço de tempo em função da realização de um evento nunca superior a 2 dias, dentro ou fora do estabelecimento do empregador) e dos trabalhadores-estudantes (trabalhador que presta a sua actividade sob autoridade e direcção de outrem e que frequenta qualquer nível de formação escolar, sendo superior a sua dimensão enquanto trabalhador) e estudantes-trabalhadores (estudante que desenvolve, no decurso da sua formação escolar uma actividade laboral, revestindo uma maior dimensão a sua vertente de estudante), uma vez que atentas as diferentes relações subjacentes ao contrato de trabalho a realidade de contratação a termo ou por tempo indeterminado não satisfazem na íntegra as reais necessidades dos sujeitos da relação laboral;
4. Férias.
O sistema de vencimento de férias e seu gozo encontra-se completamente desajustado da realidade do Sector, criando situações de desigualdade intensa, parecendo ser mais igualitário um regime de acordo com o qual o tempo efectivo de trabalho seja a referência necessária para o gozo de férias, independentemente do ano de início de trabalho ou da existência de situações de impedimento temporário.
incluindo fins de semana e feriados intercorrentes), contabilizando-se para o efeito todos os dias, seguidos ou interpolados em que haja sido prestado trabalho, o trabalhador adquira direito a 2,5 dias de férias a gozar no ano civil subsequente.
Em relação à contabilização de tais dias parece ser também de elementar justiça que tais dias de férias sejam contabilizados de forma consecutiva, não sendo contabilizados os dias de feriados e os fins de semana.
Note-se que ocorre cada vez com mais frequência em diversos sectores de actividade a inexistência de dias de descanso ao Sábado e Domingo. Torna-se cada vez mais frequente que tais dias sejam considerados dias normais de trabalho ocorrendo o descanso semanal num outro dia da semana, ora, atenta tal realidade e por forma a obter um tratamento igualitário, defende-se a ideia de contabilização de férias de forma corrida, não se considerando o fim de semana e feriados.
De acordo com o regime em vigor, a marcação da férias deverá ser feita por acordo entre o empregador e o trabalhador cabendo, na falta de acordo, tal marcação ao empregador desde que o faça entre dia 1 de Maio e 31 de Outubro, salvo nos casos de microempresas. Tal circunstância, mais uma vez atentas as especificidades inerentes ao Sector em causa o qual vê a procura dos seus serviços em crescimento exactamente dentro daquele período, parece-nos ser desajustada, pelo que se defende a abolição de tal período para a marcação de férias por forma a que, na falta de acordo o empregador possa marcar as férias no período que por si seja definido.
5. Faltas justificadas.
Defendemos o princípio segundo o qual, qualquer falta justificada que conste do elenco previsto por lei implique perda de retribuição, exceptuando-se no entanto, as que confiram ao trabalhador o direito ao pagamento de especiais subsídio por parte da Segurança Social.
Com efeito, verifica-se a profusão de tipologia de faltas justificadas sem perda de retribuição, cabendo sempre ao empregador o pagamento dos dias em que se verificam as ausências, como é o caso das licenças em virtude de casamento e das faltas por morte de familiares, circunstância esta que cria ao empregador um avolumar de encargos resultante da necessidade de proceder, na maior parte das vezes, à substituição ocasional do trabalhador.
Propõe-se assim a manutenção do elenco legal de faltas justificadas, cabendo ao trabalhador diligenciar no sentido de proceder à troca de dias de faltas pelos dias de férias que possua, por forma a não ver a sua retribuição diminuída.
6. Formação Profissional.
A questão da formação profissional, se bem que atento o objectivo de criação de mão-de-obra: competente, formada, adaptável e mercados de trabalho susceptíveis de a ela dar resposta, seja um instrumento poderoso para a realização de tal objectivo, encontra-se desfasada da realidade, criando um peso excessivo para os empregadores devendo, por outro lado, tornar-se mais simplificada, adaptando-se à estrutura e sector de actividade de cada empregador, coisa que até ao momento não acontece.
A concretização de formação profissional por parte de microempresas e de pequenas empresas não é exequível, chegando mesmo tal ideia a ser utópica. Com efeito estas empresas não têm capacidade económica de facultar aos seus trabalhadores formação profissional, pelo que propomos a simplificação do sistema, fazendo a transferência do ónus da formação profissional para o trabalhador, criando-se um compromisso do mesmo na obtenção daquela formação.
7. Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho:
Consideramos essencial, para o salutar desenvolvimento das relações laborais, que a prestação de trabalho seja efectuada em condições de segurança,
actuar de forma preventiva, chegando mesmo a antecipar a possibilidade de efectivação dos riscos inerentes às actividades desenvolvidas.
No entanto, até ao momento, a obrigação de existência de medicina no trabalho, apenas veio criar situações de privilégios, não acrescentando qualquer tipo de mais valia às relações laborais.
Julgamos que a função desempenhada pelo médico do trabalho na avaliação das concretas aptidões dos trabalhadores para a realização das tarefas que lhe são devidas a nível laboral, pode ser substituída por um atestado de conformidade de aptidão médica, passado pelo médico de família o qual, melhor do que o médico do trabalho tem conhecimento da “vida clínica” do trabalhador, pelo que defendemos a responsabilidade deste último na manutenção de forma actualizada do seu atestado de aptidão médica para o trabalho, documento este que deverá ser facultado ao empregador no momento da admissão e posteriormente, nos casos de cessação de impedimento prolongado para o trabalho, bem como, nos casos de mudança substancial da prestação de trabalho.
8. Flexibilidade do Período Normal de Trabalho.
Actualmente o modelo rígido de período normal de trabalho (PNT) tem vindo a ser posto em causa, tendo mesmo sido incluído no Código do Trabalho a possibilidade de prestação de trabalho de acordo com modelos de adaptabilidade do horário de trabalho.
No entanto, este modelo não atinge todos os objectivos necessários à correcta prossecução dos interesses que lhe estão subjacentes, a flexibilidade do horário de trabalho e do PNT e adaptação do mesmo às concretas e reais necessidades existentes.
Defendemos a criação de um regime de adaptabilidade do PNT diário e semanal semelhante ao já existente regime de adaptabilidade sem ser contabilizado em períodos mensais, previamente definidos, mas antes em pequenos períodos, por exemplo de uma semana, possibilitando em casos de
flutuação do volume de trabalho, que os trabalhadores possam trabalhar menos horas num determinado dia e que essas horas sejam prestadas a num dos outros dias subsequentes, aferindo-se a necessidade de prestação de menos ou de mais horas de trabalho diárias, em tempo real sem necessidade de recurso a um juízo de antevisão.
9. Cessação de contrato de trabalho.
Os procedimentos conducentes à cessação do contrato de trabalho são extremamente rígidos, pelo que a existência de um numero clausus de situações capazes de fazer cessar o contrato e os inúmeros procedimentos e requisitos aos quais, necessariamente, há que dar cumprimento dificultam a actuação dos intervenientes na relação laboral, os quais por tais factos se vêem presos a modelos de actuação ultrapassados, impeditivos de uma progressão qualitativa das relações laborais.
