Kuntien monimuotoisuus- ja tasa-arvojohtamiskäytännöt ja. tasa-arvosuunnitelmissa: Opinnäytetyön tarkistuksessa Tampere, Kuopio, Kaarina ja Salla. Toisena tavoitteena oli arvioida kuntien tasa-arvo- ja tasa-arvosuunnitelmissa esiintyviä monimuotoisuuden johtamiskäytäntöjä ja selvittää niiden erojen syitä. Opinnäytetyön tulokset osoittavat, että jokaisen neljän kunnan tasa-arvon ja henkilöstön tasa-arvon linjauksissa näkyy joitakin yhteisiä käytäntöjä monimuotoisuuden hallinnassa.
Kaikkien monimuotoisuusjohtamisen osa-alueiden johtamiskäytännöt eivät kuitenkaan näy kaikkien kuntien tasa-arvo- ja tasa-arvosuunnitelmissa. Tasa-arvo ja tasa-arvosuunnitelmat toimivat apuna tasa-arvon ja tasa-arvon edistämisessä sekä kasvavan monimuotoisuuden hallinnassa.
Monimuotoisuuden johtaminen
Mitä on monimuotoisuus ja sen johtaminen?
Monimuotoisuuden johtamisesta on viime vuosikymmeninä tullut ajankohtainen ja tärkeä teema niin yksityisissä kuin julkisissa organisaatioissa. Ideaalitilanteessa tämä johtaa työhyvinvoinnin kasvuun ja yksilön tuottavuuden ja siten myös organisaation suorituskyvyn ja kilpailukyvyn paranemiseen. Ensimmäinen näistä teorioista, EO (Equal Opportunity Law) -teoria, keskittyy tasa-arvoisten ja oikeudenmukaisten työllistymismahdollisuuksien edistämiseen erityisesti vähemmistöryhmien keskuudessa ja syrjinnän ehkäisemiseen. Sipola 2007, 19; Kim & Park Tällainen lähestymistapa monimuotoisuuteen ja sen hallintaan on vallitsevaa myös Euroopassa ja Suomessa, mutta lainsäädäntö on pitkään keskittynyt sukupuolten tasa-arvon edistämiseen työelämässä ja koko yhteiskunnassa.
Tänä päivänä monimuotoisuuden johtamista pidetään osana henkilöstöjohtamista (Kim & Park, jonka tavoitteena on nähdä työntekijät erilaisina, mutta tasa-arvoisina yksilöinä, ehkäistä syrjintää työpaikalla ja vaalia monimuotoisuuden tuomia etuja, jolloin myös organisaation suorituskyky paranee.
Ikäjohtaminen osana monimuotoisuuden johtamista
Ikäjohtaminen tarkoittaa käytännössä kaiken ikäisten työntekijöiden hyvää johtamista, jonka tavoitteena on ottaa huomioon eri-ikäiset, eri elämäntilanteissa olevat työntekijät ja heidän tarpeensa. Organisaatiot ovat alkaneet ottaa iäkkäät työntekijät ja työnhakijat huomioon esimerkiksi rekrytoinnissa ja urakehityksessä sen sijaan, että keskittyisivät vain nuoriin (Kemper, Bader & Froese 2016, 31). Esimerkiksi vaikka organisaation henkilökunta olisi etnisesti melko homogeeninen ryhmä, on lähes väistämättä todennäköistä, että henkilöstö on eri-ikäistä.
Ikä on myös yksi laissa määritellyistä syrjinnän perusteista, joten työelämän käytännön huomioiminen on myös osa tasa-arvon edistämistä.
Monimuotoisuuden johtamisen arvot
Oikeudenmukaisuus
Toisen periaatteen mukaan sosiaalinen ja taloudellinen eriarvoisuus on sallittua, jos (a) se liittyy tehtäviin ja asemiin, joihin kaikilla on yhtäläiset mahdollisuudet, ja (b) ne hyödyttävät viime kädessä yhteiskunnan heikommassa asemassa olevia. Siksi oikeuksien ja mahdollisuuksien tasa-arvon tulee vallita yhteiskunnassa, ts. vaikka tietyt eriarvoisuudet sallittaisiin, niiden on hyödytettävä koko yhteiskuntaa ja erityisesti sen laiminlyötyjä. Oikeudenmukaisen hyvinvoinnin yhteiskunnassa on tietenkin välttämätöntä noudattaa oikeudenmukaisuuden perusperiaatteita myös työelämässä, sillä yhtäläisiä mahdollisuuksia on edistettävä kaikilla yhteiskunnan osa-alueilla.
Tasa-arvo
Yhdenvertaisuus
Monimuotoisuuden johtamisen käytännöt
Oikeudenmukainen yhteiskunta, jossa sukupuoli ei määrittele meitä tai mahdollisuuksiamme, on tärkeä osa pohjoismaista yhteiskuntaamme (Julkunen 2010, 66). Erityisesti tietoisuuden lisäämiseen tähtäävillä koulutuksilla pyritään myös kehittämään organisaatiokulttuuria – tavoitteena on monimuotoisuutta tukevien arvojen integrointi organisaatiokulttuuriin (Sippola 2007, 118). Olennainen osa henkilöstön koulutusta on myös ohjaus ja mentorointi, joka on jokaisen työssä jaksamisen kannalta tärkeää (Työterveyslaitos, 2020).
Työntekijöiden urakehityksen tukeminen on tärkeää, mutta tutkimusten mukaan erityisesti naisten ja muiden vähemmistöryhmien on usein vaikea edetä urallaan. Vuorovaikutus on koulutuksen jatkumo, ja tietoisuuden kasvaessa on tärkeää ylläpitää organisaatiossa kaikkialla toimivaa vuorovaikutusta. Myös johtamisen rooli on tärkeä ja interaktiivinen johtaminen on olennainen osa monimuotoisuuden hallintaa (Kemper ym.
Vuorovaikutteiset toimintatavat ovatkin yksi tapa kohdata monimuotoisuuden tuomia haasteita organisaatiossa – riittävä vuorovaikutus, empatia ja ymmärrys ovat tärkeitä toimintatapoja osana monimuotoisuuden hallintaa (Sippola 2007, 47).
Yhteenveto tutkielman keskeisistä käsitteistä
Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta
Työnantaja ja henkilöstön edustajat päättävät selvitysten perusteella yhdessä, mitä toimenpiteitä tasa-arvon edistämiseksi työpaikalla tarvitaan ja millä keinoin ne toteutetaan. Palkkatutkimusta säännellään 6 b §:ssä, jonka tarkoituksena on varmistaa, että saman työnantajan palveluksessa työskentelevien ja samaa tai vastaavaa työtä tekevien naisten ja miesten palkkaeroissa ei ole perusteettomia eroja. Palkkaerot eivät siis ole perusteettomia, jos niitä voidaan pitää tasa-arvolainsäädännön kannalta hyväksyttävinä (Ahtela ym.
Yhdenvertaisuuslaki
Aineiston kuvailu
Tampereen kaupungin henkilöstöpoliittinen tasa-arvo- ja epätasa-arvosuunnitelma on laadittu vuoden 2018 lopussa ja on 12-sivuinen. Kaarinan tasa-arvo- ja tasa-arvosuunnitelma on laadittu vuosille 2017-2020 ja sisältää muista kunnista poiketen henkilöstöpolitiikan sekä toimivan tasa-arvo- ja tasa-arvosuunnitelman. Tasa-arvo ja tasa-arvosuunnitelmat ovat ajankohtaisia suunnitelmia, joissa kussakin mainitaan uudet painopisteet ja raportoidaan aiempien suunnitelmien tavoitteiden toteutumisesta.
Menetelmät
arvo- ja osakesuunnitelmat ovat ajantasaisia suunnitelmia, joista jokainen liittyy uusiin edistämistoimiin ja raportoi aiempien suunnitelmien tavoitteiden saavuttamisesta. Tein aineiston analyysin käyttämällä tutkimuksen viitekehyksessä esitettyä analyysikehystä (taulukko 1), johon on koottu aiempien tutkimusten pohjalta opinnäytetyön kannalta merkitykselliset monimuotoisuuden hallintakäytännöt. Erotin sitten löytämiäni monimuotoisuuden johtamiskäytäntöjä ilmentävät lauseet erityisiksi johtamiskäytännöiksi analyysikehyksen mukaisesti ja jaoin ne sitten korkeampiin kategorioihin.
Analyysikehyksen mukaan luku on jaettu alalukuihin, joissa käsittelen kyseessä olevan johtamisalan käytäntöjä, jotka soveltuvat monimuotoisuuden johtamisen käytäntöihin. Luvun loppuun tein taulukon, josta käy ilmi alueet, joiden johtamiskäytännöt näkyvät kunkin kunnan tasa-arvo- ja tasa-arvosuunnitelmassa (taulukko 2).
Rekrytointi
Nuorten syrjäytymisen estämiseksi ja työllisyysasteen nostamiseksi Tampereella 15-17-vuotiaat on palkattu kahden viikon kesäharjoitteluun. tamperelaisia nuoria, joilla ei ole aikaisempaa työkokemusta. Tampereen kaupungin rekrytointikäytäntö edustaa epäilemättä rekrytointikäytäntöä hallita monimuotoisuutta vähemmistöryhmät huomioiden ja pyrkimällä edistämään monimuotoisuutta organisaatiossa (Hur ym. Syynä vähemmistöryhmiin keskittymiseen voi olla Tampereen kaupungin suuri väestö, joka sisältää mm. ulkomaalaistaustaisia (Tilastokeskus, 2020b) ja muita vähemmistöryhmiä enemmän kuin tarkasteltavina olevissa pienemmissä kunnissa.
Tavoitteena on, että eri ryhmiä edustavat työnhakijat ovat kiinnostuneita Kaarinastadin työpaikoista ja että vähemmistötaustaisten työnhakijoiden työmahdollisuuksia parannetaan. Monimuotoisuuden johtamisen käytäntöjä on havaittavissa myös Kaarinan rekrytointimenettelyissä, ja näkökulmaa on selvästi pyritty laajentamaan pelkästä tasa-arvosta monimuotoisuuteen. Toimenpiteitä eri ryhmiä edustavien työnhakijoiden houkuttelemiseksi ovat esteettömyyden varmistaminen, joten myös liikuntarajoitteiset otetaan huomioon Kaarinan rekrytointikäytännöissä (Kaarina kaupunki, 2017, 13).
Siten rekrytointiin liittyvä monimuotoisuuden hallinta löytyy Tampereen, Kuopion ja Kaarinan tasa-arvo- ja tasa-arvosuunnitelmista, mutta ei Sallan suunnitelmasta. Kuopio ja Kaarina puolestaan edustavat lain vaatimukset täyttävää keskitietä, joka ottaa rekrytointiin uuden tasa-arvolain huomioon ottaen tasa-arvoa hieman laajemman näkökulman.
Koulutus ja kehitys
Huolellisen esittelyn merkitys korostuu työntekijöiden erilaisen kulttuurin, koulutuksen tai aiemman työkokemuksen vuoksi. Tavoitteita ja kehittämisaloitteita ei esitetä vain kokonaisvaltaisella tasolla, vaan asetetuissa tavoitteissa ja aloitteissa on huomioitu sekä ikänäkökulma että monikulttuurisuus. Monikulttuurisuuteen on kiinnitetty erityistä huomiota myös käytännön tasolla, jotta työturvallisuuteen liittyvä materiaali käännetään työntekijän äidinkielelle ja tulkin käyttö on tarvittaessa mahdollista.
Tampereen tasa-arvo- ja tasa-arvosuunnitelman tavoitteet ja toimenpiteet kokonaisuudessaan keskittyvät pääosin esimieskoulutukseen, eikä muita mahdollisia käytäntöjä ole juurikaan otettu huomioon. Muu henkilöstö ei kuitenkaan ole täysin unohdettu, vaan syrjintää pyritään ehkäisemään ja vähentämään koulutuksen avulla (Tampereen kaupunki, 2018, 11). Tampereen tasa-arvo- ja tasa-arvosuunnitelmassa asetetut toimenpiteet ja tavoitteet ovat kuitenkin edelleen melko yleisiä ja ohuita.
Tällaisilla koulutusaloitteilla pyritään sisällyttämään monimuotoisuuden ja tasa-arvon edistämisen arvot ja tavoitteet organisaation rakenteisiin (Kaarinan kaupunki. Muihin kuntiin verrattuna Kaarinan suunnitelmassa on huomattavasti enemmän tavoitteita ja aloitteita, jotka liittyvät koko henkilöstön koulutukseen. Henkilöstöä tarjotaan koulutusta aiheista , jotka käsittelevät tasa-arvoa ja syrjintää sekä järjestöjen tarjoamia koulutusmahdollisuuksia (Kaarinan kaupunki.
Kaarina on kuitenkin ainoa tarkastetuista kunnista, joka mainitsee suunnitelmassaan monimuotoisuuden johtamisen taitojen tavoittelun ja kehittämisen. Muu henkilöstö ei ole missään kunnassa täysin suljettu koulutustoimien ulkopuolelle, mutta henkilöstökoulutusaiheet liittyvät pääasiassa työyhteisön osaamisen kehittämiseen, vaikka muunlainen tietoisuus voi olla hyödyllistä. Kuopion tasa-arvo- ja tasa-arvosuunnitelmassa perehtyneisyys on selvästi eniten huomioitu, kun taas muiden kuntien suunnitelmissa perehdytys saa vain vähän huomiota tai loppuu kokonaan.
Työntekijöiden yksilöllinen huomiointi
Mahdollisuus joustaviin työaikoihin ei ole jäänyt vain muodollisena mainintana suunnitelmassa, vaan se sisältää toteutettuja käytännön toimia asian edistämiseksi. Tehokas joustavien työaikojen tavoittelu osoittaa, että ikänäkökulma on toiminnan lähtökohta myös tällä johtamistasolla. Tasa-arvolain velvoittamia vaatimuksia, kuten oikeudenmukaisen palkan varmistaminen sekä perheen ja työn yhteensovittamisen edistäminen, ei ole jätetty pois Sallan suunnitelmasta, mutta suunnitelmassa on otettu huomioon lain vaatimukset siltä osin.
Kuopio on huomioinut työntekijöiden yksilölliset tarpeet monin eri tavoin, mutta ensisijaisesti tasa-arvolain mukaiset velvoitteet panostamalla oikeudenmukaiseen palkkaukseen sekä perheen ja työn väliseen tasapainoon. Kaupunki mahdollistaa henkilöstön työn ja muun elämän yhteensovittamisen toimimalla siten, että lainsäädännön takaamat perhevapaan mahdollisuudet toteutuvat käytännössä. Kuopion tasa-arvo ja tasa-arvosuunnitelma, 2019, 10). Ikähallinnan näkökulmaa on sovitettu lyhyesti työajan joustavuuden yhteyteen, jotta varhaiseläkkeelle jääminen estetään sekä työaikajärjestelyillä että työn suunnittelulla (Kuopion kaupunki. Tavoitteena on myös, että työntekijöiden urakehitysmahdollisuudet ja mm. , pääsy koulutukseen on tasavertainen kaikille.
Kaarinan tasa-arvo- ja eriarvoisuussuunnitelma noudattaa tiiviisti lakisääteistä monimuotoisuuden hallinnan viitekehystä, eikä siinä ole selkeästi havaittavissa minkään teeman painotusta, kuten ikäisyyden tai monikulttuurisuuden korostusta. Suunnitelmaan sisältyy oikeudenmukaiseen palkitsemiseen liittyvät tavoitteet ja toimenpiteet, henkilöstön uralla etenemisen edistäminen kehityskeskustelujen ja koulutuksen avulla, yksilöllinen työn suunnittelu ja joustava työaika (Kaarinan kaupunki. Toimenpiteet noudattavat kattavasti monimuotoisuuden johtamiskäytäntöjä huomioiden kaikenlaiset työntekijät, mm. liikuntarajoitteisina, minkä Kaarinan kaupunki ottaa huomioon myös rekrytointikäytännöissä esteettömyystutkimuksilla (Karinan kaupunki, 2018, 14).
Tavoitteiden ja toimenpiteiden puute on jossain määrin yllättävää, sillä Kuopiossa, joka on tietojen mukaan väkiluvultaan ja henkilöstöltään toiseksi suurin kunta, oli alueella huomattavasti enemmän monimuotoisuuden johtamiskäytäntöjä, vaikka niissä noudatettiin pääosin lakia. Lyhyesti sanottuna henkilöstön monimuotoisuuden hallinta on yksi yleinen tapa hallita henkilöstöä yksilöinä ja sitä edistävät tavoitteet ja toimenpiteet tasa-arvokoulutuksen ja -kehityksen sekä tasa-arvosuunnitelmien rinnalla. Erityisesti joustava työaika on yleinen tapa edistää sukupuolten tasa-arvoa ja eri-ikäisten työntekijöiden tasa-arvoa.
Vuorovaikutus
Vuorovaikutus arjen tilanteissa ja hallinnossa on selkeä tapa edistää monimuotoisuutta, tasa-arvoa ja tasa-arvoa lähes jokaisen kunnan tasa-arvo- ja tasa-arvosuunnitelmassa. Taulukossa on esitetty käytännöt, mitkä monimuotoisuuden hallinnan osa-alueet näkyvät kunkin kunnan tasa-arvo- ja tasa-arvosuunnitelmissa. Opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää, esiintyykö monimuotoisuuden johtamiseen liittyviä käytäntöjä Tampereen, Kuopion, Kaarinan ja Sallen henkilöstöpolitiikoissa.
Opinnäytetyön tulokset osoittivat, että kunkin kunnan tasa-arvo- ja tasa-arvosuunnitelman sisältö paljastaa joitain monimuotoisuuden johtamisen käytäntöjä jokaiselta hallintoalueelta. Kaikkien monimuotoisuuden hallinnan osa-alueiden käytäntöjä ei kuitenkaan löytynyt kunkin kunnan tasa-arvo- ja tasa-arvosuunnitelmasta, joten jakautuminen kuntien kesken oli selvästi näkyvissä. Täysin yhtenäistä lähestymistapaa monimuotoisuuden johtamiseen ja sen käytäntöihin ei erotettu kuntien tasa-arvo- ja henkilöstöpoliittisista suunnitelmista.
Tulosten mukaan tasa-arvo on edelleen erittäin vahva teema ja tapa lähestyä tasa-arvotyötä kuntien tasa-arvo- ja tasa-arvosuunnitelmissa. Monimuotoisuusjohtamisen käytäntöjen ja periaatteiden syvällinen omaksuminen ja integrointi kiinteänä osana henkilöstöjohtamista ja samalla osana lakisääteistä tasa-arvoa ja tasa-arvosuunnittelua voisi olla kunnille hyödyllistä. Tasa-arvoa ja tasa-arvosuunnitelmia voitaisiin toteuttaa paljon käytännöllisemmältä ja vähemmän oikeudellisesti tekniseltä kannalta hyökkäämällä velvoitteeseen juuri monimuotoisuuden näkökulmasta.
Näin järjestöllä olisi myös mahdollisuus tehdä toimintansa läpinäkyvämmäksi ja uudistaa tasa-arvoa ja tasa-arvosuunnittelua. Tutkimus osoittaa, että kunnilla on jo valmiudet integroida monimuotoisuuden johtamisen arvot ja käytännöt osaksi tasa-arvoa ja tasa-arvosuunnittelua. Jatkotutkimusta voitaisiin tehdä myös monimuotoisuuden johtamisesta tasa-arvon ja tasa-arvosuunnittelun ohjaavana näkökulmana ja sen luomia mahdollisuuksia tasa-arvon palauttamiseen ja tasa-arvosuunnitteluun.
