Les marchés internes du travail - Electre NG

Les marchés internes du travail : de la microéconomie à la macroéconomie

« ÉCONOMIE » COLLECTION DIRIGÉE

PAR CLAUDE JESSUA, CHRISTIAN LABROUSSE ET DANIEL VITRY

É C O N O M I E

Les marchés internes du travail :

de la microéconomie à la macroéconomie

SOUS LA DIRECTION DE

G É R A R D B A L L O T

Professeur à F Université Panthéon-Assas

AVEC LES CONTRIBUTIONS DE BALLOT G. - BILLOT A. - BOURBONNAIS R.

FAVEREAU O. - LANFRANCHI J. - PIATECKI C.

PORLIER P. - THÉVENOT L. - ZENOU Y.

PRESSES U N I V E R S I T A I R E S DE F R A N C E

ISBN 2 13 0 4 6 8 5 9 4 ISSN 0991-5168

Dépôt légal — lre édition : 1996, février

@ Presses Universitaires de France, 1996 108, boulevard Saint-Germain, 75006 Paris

Sommaire

Introduction (par G. Ballot) 9

PREMIÈRE PARTIE

LA MICROÉCONOMIE DES MARCHÉS INTERNES Chapitre 1. — Les contrats incitatifs : les modèles des tournois

(par Joseph Lanfranchi) 51

Chapitre 2. — Le marché interne ouvert : un modèle

(par Gérard Ballot et Cyrille Piatecki) 121

Chapitre 3. — Stratégie de gestion de la main-d'œuvre et configuration productive : une typologie

(par Antoine Billot, Régis Bourbonnais et Pascal Porlier) 147 Chapitre 4. — Appariements et rotation : une analyse des démissions

et des licenciements (par Gérard Ballot et Yves Zenou) 177

DEUXIÈME PARTIE

DES MARCHÉS INTERNES À LA MACROÉCONOMIE Chapitre 5. — La théorie du salaire d'efficience : de nouveaux fondements

microéconomiques dans la détermination des salaires et du chômage

(par Yves Zenou) 205

Chapitre 6. — Réflexions sur une notion d'équilibre utilisable dans une économie de marchés et d'organisations

(par Olivier Favereau et Laurent Thévenot) 273 Chapitre 7. — Un modèle institutionnel et micro-macroéconomique

du marché du travail : ARTEMIS (par Gérard Ballot) ... 315

Contributeurs

Gérard BALLOT Professeur à l'Université Panthéon-Assas (Paris II) Directeur de FERMES

Antoine BILLOT Professeur à l'Université Panthéon-Assas (Paris II) Régis BOURBONNAIS Maître de Conférences à l'Université Pans lX-Dau-

phine

Olivier FAVEREAU Professeur à l'Université Paris X-Nanterre, Directeur du FORUM

Joseph LANFRANCHI Maître de Conférences à l'Université Panthéon-Assas (Paris II)

Cyrille PIATECKI Professeur à l'Université d'Orléans Pascal PORLIER Statisticien

Laurent THEVENOT Directeur d'Etudes à l'Ecole des Hautes Etudes en Sciences sociales

Yves ZENOU Maître de Conférences à I Université Panthéon-Assas (Paris II).

Introduction

p a r Gérard Ballot

Ce texte a d'abord pour objectif de montrer pourquoi le marché interne est une notion importante à la fois pour l'analyse microéconomique de l entreprise et pour des questions centrales en macroéconomie et en répar- tition des revenus Il propose ensuite une synthèse sur les fonctions du marché interne puis examine brièvement leurs conséquences. Il situe ensuite le propos de cet ouvrage (en ses différentes parties) et le résume.

Enfin il effectue un certain nombre de suggestions pour faire progresser la recherche.

1. L'intérêt de la notion de marché interne

Le marché interne du travail est une notion dont le sens se comprend par rapport à son opposé, le marché externe. Il est un marché dans l'entre- prise. Mais cette définition contient un paradoxe fondamental.

L'entreprise n'est pas un lieu de fixation des prix et des transactions résultant des processus d'offre et de demande, tout au moins de manière simple et visible : elle est une organisation.

De nombreuses théories de l'organisation ont été développées (Fave- reau [1989b]). La théorie actuellement dominante chez les économistes, et

l.A. Billot, J. Lanfranchi, A. Skalli et Y. Zenou ont contribué à l'amélioration de ce texte par de très nombreuses remarques. Je reste naturellement responsable des erreurs sub- sistantes et, plus généralement, ce texte n'exprime que mes opinions personnelles sur le sujet.

sous-jacente aux analyses des marchés internes en termes d'individualisme méthodologique et d'efficience, définit l'entreprise comme un nœud de contrats entre des parties multiples visant à obtenir des coûts de transaction inférieurs à ceux du marché. L'argument date de Coase (1937) mais n'a été réellement exploité que récemment par la théorie des contrats où la principale source de coût de transaction est l'information (Holmstrom et Tirole [1989]) et la théorie plus générale mais moins formalisée des coûts de transaction (Williamson [1989]). On notera toutefois que la théorie de l'entreprise est un domaine où la recherche est intense et les résultats mal stabilisés. Il en va par conséquent de même de l'analyse des marchés inter- nes, ce qui fait une partie de l'intérêt mais aussi de la difficulté du sujet.

Comme toute organisation, le marché interne est régi par un certain nombre de règles relativement stables qui déterminent les allocations et au premier rang desquelles se trouvent les règles de fixation du salaire et de mobilité (et plus spécialement de promotion dans des postes plus éle- vés). Les règles de sélection à l'embauche et lors des licenciements sont également importantes, mais il convient d'ajouter un certain nombre de principes moins étudiés, qui régissent notamment la résolution des conflits collectifs, les procédures disciplinaires, l'accès à la formation, les droits à pension ou à des avantages spécifiques.

Le marché interne ne peut exister que par le caractère durable de la relation qui unit le salarié à l'entreprise. Cette relation contraste ainsi avec la transaction-type sur le marché des biens. Toutefois la durée n'oppose pas de manière essentielle le contrat de travail à un contrat de vente sur un bien ou service. Ce dernier contrat peut contenir des prestations et des obligations s'échelonnant sur de longues années. L'opposition porte d'abord sur la forte proportion des salariés ayant des épisodes d'emploi longs. Il n'existe guère de travaux mesurant les durées de tels épisodes en France, mais des enquêtes comme «Carrière et mobilité» (Goux. 1991) nous enseignent notamment que 44 9c des hommes n'ont pas connu plus de un ou deux changements d'entreprise au cours d'une période de trente ans 2. La stabilité des salariés est un phénomène fréquent mais particuliè- rement dans les grandes entreprises. Il convient de préciser tout de suite que nombre d'entreprises particulièrement parmi les petites n'assurent pas

1. Dunlop ( 1966) et Doeringer et Piore ( 197 1 ) ont été les plus influents en ce qui concerne la diffusion du concept dans la communauté des économistes.

2. Il ne faut pas confondre la durée d'emploi d'un salarié moyen a n T la durée dans le poste (rompue p a r la mobilité interne) ni avec la durée moyenne d'un épisode d'ellljJloi qui est beaucoup plus faible. Ceci provient de ce qu'il y a peu de salariés instables mais qu'il, ont beaucoup d'épisodes d'emploi courts. Polachek et Siebert (1993. p. 252) montrent à partir d'un exemple que la durée d'emploi d'un salarié moyen est égale à 21 ans quand la durée moyenne d'un épisode d'emploi est de 3.8 ans.

une durée d emploi longue pour le salarié moyen et ne possèdent pas de marché interne bien développé. On parle de « gestion secondaire » en ce qui les concerne et de dualisme du marché du travail (ce point sera repris plus loin).

Une autre forte opposition, entérinée par le droit du travail français, est la relation de subordination introduite dans l'analyse économique par H. Simon (1951) sous le nom de relation d'autorité. Elle est considérée par les juristes comme le critère distinctif du contrat de travail (Lyon-Caen et Pelissier [1990], p. 191). Le salarié doit accepter d'appliquer son effort à l'exécution des tâches que lui assigne l'employeur (dans certaines limi- tes). Il ne semble pas y avoir d'obligation de résultat dans le contrat, puis- que le salarié peut être réaffecté à de nouvelles tâches au cours de son épisode d'emploi. Il a plutôt une obligation de moyens. La théorie de l'agence a popularisé le terme d'effort pour synthétiser cette notion de moyens '. Cependant l'effort (ou intensité du travail) apporte au salarié une désutilité, au moins au delà d'un certain seuil qui est en général inférieur au niveau souhaité par l'entreprise. Or, dans bien des emplois, l'effort du salarié est difficile et coûteux à observer (chap. 1 et 5). Selon la théorie de l'agence, l'employeur doit alors se fonder sur le résultat de l'effort du salarié, qui est affecté d'un aléa. Parfois il n'observe même que le résultat de l'équipe dont fait partie le salarié. Ceci signifie que la subordination prend des formes plus subtiles et indirectes qu'une relation de comman- dement. Les primes, les promotions, les licenciements pour faute ou insuf- fisance professionnelle font partie des outils des employeurs visant à obtenir le résultat souhaité.

La durée moyenne élevée de la relation d'emploi et la diversité des règles qui régissent les salaires et les allocations sur le marché interne font de ce dernier un système autrement plus complexe que le marché externe même dans les analyses récentes de ce dernier qui éliminent le commis- saire priseur (équilibre avec recherche). Naturellement in fine marchés internes et externes font partie d'un même système, et la complexité des premiers influe sur la complexité des seconds. Les modèles d'appartement (traduction de l'anglais «job matching ») qui ont été développés depuis l'article initial de Jovanovic (1979) montrent la complémentarité entre mar- ché interne et marché externe. L'appariement entre des individus aux capa- cités différentes et des emplois également différenciés par leurs caractéristiques et les capacités exigées ne peut se faire que progressive-

1. La théorie de l'agence traite dans sa version aléa moral du problème de la délégation d'un mandant (ou principal) à un mandataire (ou agent), et des mécanismes de motivation (récompenses, pénalités) qui incitent les agents à harmoniser leur action avec es in térê ts u principal (ici l'employeur). Voir Laffont (1987) pour une présentation générale en français.

ment, à travers le marché externe. L'intérêt d'une analyse théorique des marchés internes est alors d'apporter des lumières sur certains des phéno- mènes autrement inexpliqués, tant en microéconomie qu'en macroécono- mie.

Au niveau microéconomique l'analyse du marché interne est l'une des clés essentielles à la compréhension de la gestion du personnel (côté entre- prise) et de la carrière sur le cycle de vie (côté individu). Trente ans de recherche à partir des concepts de capital humain et d'information (aver- sion vis à vis du risque, signal, sélection contraire, risque moral...) per- mettent de comprendre au moins partiellement les différentes règles de gestion du personnel qui sont incompréhensibles dans un marché walrasien.

Citons, par exemple, l'existence des promotions, les grilles de salaires', le rôle de l'ancienneté dans la détermination des salaires, le départ à la retraite imposé. Lazear (1993) a pu, à juste titre, parler de « nouvelle éco- nomie du personnel » à propos de cet apport de la théorie économique.

L'intérêt des spécialistes de gestion du personnel témoigne du caractère fructueux de l'analyse économique (Mitchell et Zaidi [1990]). De manière parallèle, l'analyse des trajectoires des individus au cours de la vie active a progressé, à partir des concepts de capital humain et de dualisme, même si l'absence d'un panel français équivalent aux panels américain tels que le National Longitudinal Survey fait que l'ombre l'emporte largement sur la lumière2. Il faut noter toutefois qu'une analyse théorique intégrée des marchés internes et externes est nécessaire ici.

L'existence des marchés internes ne peut pas être dénuée de consé- quences pour l'activité macroéconomique. Puisque les salaires et les règles tiennent compte des contraintes spécifiques à l'entreprise, le mode de for- mation des salaires et l'allocation des individus peuvent difficilement satis- faire simultanément les exigences d'une coordination concurrentielle.

L'existence d'un chômage persistant et important avait de toute manière jeté le doute sur la pertinence de la théorie de l'équilibre général concur- rentiel. Toutefois la théorie keynésienne manquait de fondements microé- conomiques suffisamment développés, tandis que la théorie des équilibres avec rationnement n'expliquait pas la formation des prix (et salaires).

Le fonctionnement des marchés internes fournit au contraire un certain nombre de clés pour la compréhension de phénomènes macroéconomiques importants.

1. Ces grilles impliquent que le salaire corresponde à un poste et non à l'individu alors que la productivité marginale des individus dans un même poste n'est pas identique.

2. Il est significatif que la revue de littérature de Sollogoub (1992) sur les carrières sala- riales ait dû s'appuyer essentiellement sur des études américaines : il est toutefois une excep- tion au moins : Guillotin (1989).

La nécessité de l'incitation à l'effort, les coûts de rotation de main d'oeuvre, la sélection à l'embauche ou le pouvoir de négociation des salariés titulaires (voir chap. 5) peuvent conduire à fixer des salaires trop élevés pour être compatibles avec le plein emploi. Le souci d'équité interne engendre également la persistance de salaires divergeants de ceux du mar- ché externe (à condition que l'entreprise dispose d'un pouvoir de mono- p o l e ) C e s résultats fondés sur la théorie du salaire d'efficience ou la théorie « insiders-outsiders » sont toutefois controversés, car des contrats plus sophistiqués, tels que le contrat à paiement différé, sont susceptibles d'obtenir l'incitation à l'effort sans exiger un salaire supérieur au salaire concurrentiel2. Ces controverses signifient a contrario que les caractéris- tiques du fonctionnement des marchés internes sont considérés de plus en plus comme l'un des déterminants essentiels de l'équilibre macroécono- mique.

Les marchés internes pourraient également affecter la dynamique de l'emploi. Les investissements spécifiques effectués par l'entreprise et le salarié au cours d'une relation longue conduisent (rationnellement) les entreprises à lisser les fluctuations dans le cycle, et à maintenir des suref- fectifs en cas de récession lorsque celle-ci est perçue comme temporaire (Artus [1993]). Par ailleurs, ces investissements spécifiques sont mainte- nant reconnus comme un déterminant majeur de la croissance, et intégrés dans les modèles de croissance endogène (Lucas [1993]), ces derniers étant l'un des piliers de la théorie macroéconomique actuelle. Outre ces inves- tissements, les systèmes d'incitation et plus généralement l'organisation du travail dans le marché interne sont susceptibles d'affecter la productivité et d'entraîner des conséquences macroéconomiques.

Enfin on ne saurait jamais assez souligner les insuffisances de la théo- rie de la répartition personnelle des revenus avant l'introduction du concept de hiérarchie. Il peut y avoir une hiérarchie dans une organisation sans un marché interne, mais l'existence de ce dernier permet d'expliquer un grand nombre de facteurs de la différenciation des salaires : primes d'ancienneté, bonus collectif, salaire lié au résultat individuel, promotions salariales (voir la théorie des tournois, chap. 1). Sans doute un modèle général n'existe-t-il pas, mais le progrès est considérable. L absence d 'un modèle général tient d'ailleurs à la diversité même des fonctions du marché interne, fonctions que l'on va maintenant s'attacher à présenter.

1. Ulman (1992) propose une analyse intéressante (mais non formalisée) de la fixation de la hiérarchie des salaires face au problème de l'équité. Les modèles bien connus c A er lo

(voir chap. 5) n'abordent pas cette question. „

2. Voir Ballot (1992b) pour une introduction en français à la théorie des contrats a paie- ment différé.

2. Les fonctions du marché interne

L'analyse microéconomique moderne dans le cadre de laquelle se situe cet ouvrage, a développé plusieurs fonctions pour les marchés internes.

Ceci veut dire qu'ils constituent des institutions plus efficaces que le seul marché externe dans chaque cas'. Naturellement, une telle rationalisation n'explique pas nécessairement l'émergence de telle ou telle règle ou son maintien. Les spécificités locales, les rapports de force entre Etat, syndicats et employeurs peuvent être à l'origine de bien des règles. Toutefois, l'ana- lyse économique doit dégager des déterminants généraux et non recenser des dynamiques particulières. Nous préférons simplement parler de fonc- tions que de causes. Divers auteurs ont construit leur typologie propre, souvent en récapitulant les différentes théories qui ont apporté leur éclai- rage à la compréhension des caractéristiques de la relation d'emploi en général et du marché interne en particulier (Wachter et Wright [1990], Sie- bert et Addison [1991]).

Pour notre part, nous voudrions souligner trois fonctions essentielles du marché interne pour l'entreprise, étudiées sérieusement par la théorie économique moderne : sélection, formation, incitation. Cette typologie n'est pas nécessairement exhaustive mais, d'autres fonctions éventuelles, renvoyant davantage aux objectifs des salariés que les précédentes, comme l'intégration dans une communauté ou la sécurité de l'emploi, n'ont pas été encore analysées de manière satisfaisante. On peut notamment se demander si le marché interne assure le salarié contre le risque du chô- mage, en dehors de tout investissement spécifique par l'entreprise. Les controverses autour de la théorie des contrats implicites et l'observation incitent à la prudence (Perrot [1990, 1992]):2.

La fonction de sélection des salariés les plus productifs est nécessaire parce que l'information sur les aptitudes est toujours imparfaite. Lors de

1. Plus précisément, souvent, la configuration institutionnelle optimale consiste à partager les fonctions entre les marchés internes et le marché externe.

2. La théorie des contrats implicites dans sa version élémentaire : l'individu ayant de l'aversion vis à vis du risque veut avoir un revenu stable. L'entreprise ne peut assurer le salarié contre le risque de baisse de la demande qu'elle encourt (sa propre assurance est limitée par son aléa moral). Voir Milgrom et Roberts (1992, p. 333-338). Une compagnie d'assurance ou le système d'assurance chômage peuvent fournir un revenu stable s il n'y a pas d'aléa moral.

l'embauche, l'employeur utilise différents signaux pour obtenir de l'infor- mation et en particulier, le curriculum vitae (qui inclut les diplômes) et quelques tests. Toutefois, la liaison entre signaux et productivité dans un poste donné n'est que statistique. Or, il est difficile d'abaisser le salaire d 'un individu, quand la productivité se révèle plus faible que prévue, pour des raisons d'équité (au sens de : à poste donné, salaire donné '). Dans les postes d'embauche, on préfère alors licencier (Barron et Loewenstein [1985], Ballot et Zenou [1992], et chap. 4 dans cet ouvrage). Ceci peut aussi expliquer l'institution des périodes d'essai et l'utilisation des contrats à durée déterminée à titre de test. Plus tard, licencier peut être coûteux, notamment parce que l'entreprise a formé le salarié. Une hiérarchie des postes avec salaire affecté au poste est alors une solution efficace. Le sala- rié peu productif n'est pas promu. Souvent il démissionnera, car il est sus- ceptible d'être plus productif dans une autre entreprise (théorie des appariements, Jovanovic [1979]).

Dans le cas contraire où le salarié est plus productif, élever le salaire

e s t é g a l e m e n t p e u s o u h a i t a b l e p o u r l e s m ê m e s r a i s o n s d ' é q u i t é 2 . S u r t o u t ,

cette forte productivité signale que le salarié est susceptible d'apporter plus de profit à l'entreprise dans un poste plus complexe et par conséquent, classé plus haut dans la hiérarchie.

En effet, le concept de fonction de production hiérarchique, encore très peu utilisé (voir cependant chap. 2), rend compte du fait que les différences d'aptitude sont amplifiées en termes de productivité marginale par les fonc- tions d'encadrement (Rosen [1982]).

La sélection pour pourvoir les postes élevés requiert donc une relation d'emploi durable et par conséquent un marché interne avec plusieurs échelons où les tâches ou fonctions sont d'une difficulté croissante, avec une sélection à chaque étape, suite à l'observation des aptitudes par le supérieur hiérarchique ou la direction des ressources humaines.

La fonction formation est davantage connue car elle a été mise en avant par les travaux pionniers sur le marché interne de Doeringer et Piore (1971). Il faut que le salarié acquière certaines compétences spécifiques pour être productif dans un poste. La théorie du capital humain spécifique de Becker (1975) montre que l'entreprise et le salarié vont partager les coûts de l'investissement et donc les bénéfices. Ceux-ci seront d autant plus grands que la durée de la relation sera plus longue, et il est donc

1. Voir Reynaud (1991) sur différentes définitions de l'équité utiles pour les économistes.

Il s'agit ici de l'équité faible : le salaire est le prix de l'effort moyen du groupe des titulaires

d'un poste de même n a t u r e . .

2. Les salariés moins bien payés pourraient réduire leur effort dans ce cas (\,oire ane grève).

optimal qu'il y ait un co-investissement diminuant les risques de rupture du contrat. Le profil de salaire optimal est croissant avec l'ancienneté si l'investissement est répété, ce qui correspond à la pratique de la prime d'ancienneté et des promotions à l'ancienneté (pas nécessairement accom- pagnées d'un changement de tâches, contrairement aux promotions dans le cadre de la fonction sélection).

On a beaucoup souligné que cette théorie et, par conséquent l'existence du marché interne, entraînait une divergence entre le taux de salaire ins- tantané et la productivité marginale instantanée. Cette divergence ne peut en aucun cas être utilisée pour critiquer la théorie orthodoxe car des déci- deurs rationnels maximisent leur utilité ou profit à long terme. Or sur l'horizon de l'emploi il y a bien égalité (ex-ante) entre salaire et produc- tivité marginale '.

Par contre en concurrence parfaite l'entreprise ne peut envisager de financer l'investissement en formation générale du fait que la démission toujours possible du salarié rend aléatoire la récupération de cet investis- sement. Le manque de ressources financières des salariés risque alors d'engendrer une faible accumulation de capital humain général dans le mar- ché interne. Toutefois les économies des pays occidentaux sont caracté- risées par l'importance de l'innovation, qui engendre des quasi rentes de monopoles. La formation générale des salariés favorise l'innovation et l'obtention de cette rente, et autorise donc le financement par l'entreprise,

p o u r v u q u e l e t a u x d e r o t a t i o n n e s o i t p a s t r o p é l e v é 2.

A cet investissement spécifique (« on-the-job training »), on peut ajou- ter l'apprentissage (« learning-by-doing ») qui s'en distingue par sa nature de produit joint (à la production) voire par la gratuité 3. L'exigence d'une relation d'emploi durable est la même dans les deux cas.

La fonction d'incitation repose sur le fait que l'entreprise, retrouvant la maîtrise des variables que le marché fixe normalement et, en tout pre- mier lieu le salaire, peut s'en servir afin d'obtenir du salarié un effort qu'il n'est pas prêt à fournir spontanément puisqu'il n'a pas d'obligation de résultat.

Selon la technologie et l'organisation du travail, l'incitation doit revêtir différentes formes. La théorie des incitations (ou des contrats) a connu des développements importants au cours des quinze dernières années, déve- loppements qui ont fait considérablement progresser la théorie de la fixa-

1. Le cas où la production est non séparable (travail en équipe) pose un problème plus délicat. La puissance analytique de la théorie des incitations permet précisément d'offrir des solutions. (Voir ci-dessous.)

2. Voir Ballot (1992a).

3. Killingsworth (1982) offre une des rares discussions sur ce sujet.

tion du salaire par l'entreprise et la compréhension de certaines caracté- ristiques du marché interne. L'ampleur du sujet et des recherches effec- tuées n'autorise ici qu'un bref exposé qui ne leur fait pas justice'.

Tout d'abord, on notera que fonder la rémunération sur l'effort du sala- rié fournit l'optimum du premier rang. De fait, les entreprises consacrent beaucoup d'argent au contrôle de leurs salariés ainsi qu'à la fixation de l'intensité de leur travail. Cette situation justifie un salaire au temps (taux fixe par conséquent), un certain niveau d'effort étant optimal pour l'entre- prise. Toutefois, l'effort est souvent trop coûteux à contrôler constamment.

Si l'effort peut être observé imparfaitement et que le résultat (ou produc- tion) individuel ne peut être observé, par exemple, du fait d'une production en équipe, un salaire fixe supra-concurrentiel avec menace de licenciement en cas de repérage d'un effort faible (théorie du salaire d'efficience) ou un contrat à paiement différé avec profil croissant de salaire et la même menace peuvent constituer des solutions incitatives efficaces. Si enfin l'effort ne peut pas être observé du tout mais que la production de l'équipe peut l'être, Holmstrom (1982) a montré qu'un bonus fixe, versé au cas où l'objectif de production est atteint, est optimal et surmonte le problème du

« resquilleur »2 (avec toutefois des possibilités d'équilibres multiples).

Dans le cas restrictif de neutralité vis-à-vis du risque, Mc Afee et Mc Mil- lan (1991) montrent que s'il y a sélection contraire, un simple contrat linéaire en production est optimal. D'Aspremont et Gérard-Varet (1993) montrent qu'en cas de neutralité vis à vis du risque et de relation répétée dans le temps, il est possible d'obtenir une solution meilleure que celle du bonus fixe. Toujours dans le cas où seule la production de l'équipe est observée, le partage du profit (c'est-à-dire la variabilité du salaire avec le profit de l'entreprise) ne résoud pas le problème du resquilleur et n est donc pas optimal, sauf si l'entreprise peut menacer de mettre fin au par- tage 3.

Par ailleurs, si l'effort individuel n'est pas observable, mais que la pro- duction individuelle est observable, les solutions disponibles dépendent du nombre de salariés présents dans un poste comparable4. Lorsqu 'il n 'y a qu'un seul salarié, un salaire variable dit « à la pièce » est optimal car il résoud le problème d'agence5. C'est un optimum de second rang lorsque

1. Voir Parsons (1986), Lazear (1991, 1993). Les chap. 1 et 5 de cet ouvrage développent en détail certains aspects.

2. En anglais « free-rider ».

3. Cahuc et Dormont ( 1 9 9 2 ) . .

4. L'effort ne peut être inféré à partir de la production du fait d un aléa.

5. Ce salaire «à la pièce» de la théorie des contrats est idéalement indexé sur le profit que tire l'entreprise de la production du salarié. Il n'est pas passible de la critique du vrai salaire à la pièce à savoir le sacrifice de la qualité.

le salarié a de l'aversion vis à vis du risque. Toutefois, si on considère une relation répétée sur plusieurs périodes, il est très difficile pour l'entre- prise de faire accepter un tel contrat par les salariés en raison de l'effet de cliquet (l'entreprise peut abaisser le taux de la pièce à la seconde période si le salarié a augmenté son effort à la première période), sauf si elle peut s'engager à long terme (Gibbons [1987]) Lorsqu'il y a plusieurs salariés, le choix entre un contrat indépendant (salaire variable, quota...) et un tournoi dépendra des caractéristiques de la technologie (voir chap. 1).

La figure 1 résume cette brève typologie, qui est fondée sur quelques grands principes mais doit être considérée avec précaution, du fait de la sensibilité des contrats optimaux aux hypothèses faites sur la technologie et l'information.

Certains modes de rémunération n'exigent pas une relation d'emploi durable (salaire au temps, salaire variable). En revanche le salaire d'effi- cience requiert que la probabilité du contrôle soit suffisante pour que l'indi- vidu fournisse l'effort, donc une relation suffisamment longue ; il en va de même pour le bonus fixe 2. Les tournois et plus encore le contrat à paiement différé n'ont de sens que dans la durée. Ils posent alors le pro- blème, non seulement de l'aléa moral de l'entreprise qui a intérêt à renier son engagement d'une récompense future pour un effort présent, mais aussi celui du risque de défaut, si l'entreprise fait faillite. Ce risque peut inciter à préférer d'autres modes de fixation du salaire.

De manière générale, l'étude des modes de rémunération optimaux montre que les systèmes d'incitation doivent être intertemporels et que le salaire peut être un moins bon outil qu'une carrière ou du moins qu'une espérance de carrière (chap. 2) 3. La fonction incitation et la fonction for- mation conduisent à la notion de carrière salariale. La fonction sélection ajoute la question de l'appartement et du filtrage dans une hiérarchie de postes. L'ensemble des trois fonctions conduit à définir des séquences de postes de plus en plus complexes auxquels sont associés des salaires de plus en plus élevés. L'analyse théorique des marchés internes conduit à la notion de carrière efficiente.

Cette analyse fonctionnelle des marchés internes ne rend certainement

1. Arai et Zenou (1993) montrent que l'effet de cliquet est plus ou moins important selon l'organisation de la production.

2. Ceci est une explication partielle du fait que les entreprises ne proposent guère de contrat à durée déterminée pour des postes impliquant beaucoup de responsabilité et d'auto- nomie. L'intérim peut être préféré parce que l'intérimaire a intérêt à maintenir sa réputation auprès de l'entreprise de travail temporaire qui l'emploie régulièrement.

3. Baker, Jensen et Murphy (1988) montrent que tel est le cas dans la réalité (américaine).

FlG. 1

Modes optimaux de fixation du salaire

que partiellement compte de leur existence et des règles qui les régissent.

Tout d'abord, les syndicats ou la simple collusion des salariés face à leur employeur (voir la théorie « insiders-outsiders » bien qu'elle n'épuise pas le sujet) ont obtenu des règles qui privilégient l'équité par rapport à l'effi- cience au sein de l'entreprise et les syndiqués par rapports aux non syn- diqués (donc la non-équité) au niveau macroéconomique.

Le rôle des syndicats en faveur de l'équité interne est clair si l'on définit l'équité en termes égalitaristes (à emploi égal, salaire égal), les syn- dicats étant favorables aux systèmes de rémunération non fondés sur l'effort ou les résultats. Si l'équité est définie comme « à contribution égale, salaire égal » dans la ligne de la théorie des dissonances cognitives, on ne peut dire que les syndicats sont favorables à l'équité. Toutefois l'arbitrage entre équité et efficacité n'existe pas nécessairement, car le sen- timent de non-équité peut conduire les salariés à diminuer leur effort, ainsi que le suggère la version dite sociologique du salaire d'efficience (voir chap. 5).

De plus, les syndicats réduisent le coût des contrats. En effet, l'employeur n'a pas à négocier individuellement les contrats de travail et économise sur les coûts de transaction '. Il faut toutefois qu'il s'agisse de syndicats d'entreprise.

Au niveau macroéconomique, la plupart des modèles assignent aux syn- dicats une responsabilité dans le chômage. En effet les syndicats négociant au niveau de l'entreprise ou de la branche, comme en France, ne tiennent pas compte de l'effet négatif sur l'emploi agrégé de leur capacité à influen- cer le salaire nominal. Il y a un problème d'externalité (Cahuc [1991].

Cahuc et Zylberberg [1991]). Par ailleurs le salaire réel est supérieur à la productivité marginale physique du travail, ce qui entraîne du chômage dans les modèles de « droit à gérer » où l'entreprise fixe l'emploi sur sa courbe de demande. Cet effet n'est pas certain dans les modèles de contrat optimal où la négociation porte à la fois sur l'emploi et le salaire, mais ces modèles supposent que l'entreprise a un pouvoir de monopole sur le marché des produits, ce qui est de moins en moins observé. Enfin, les salariés les plus influents dans un syndicat sont les titulaires de contrats à durée indéterminée et non les travailleurs temporaires, et par conséquent, l'arbitrage entre salaire et emploi dans la fonction d'utilité du syndicat donne plus de poids au premier.

Ces brèves remarques sur les syndicats visent à suggérer la complexité du sujet. La théorie économique des syndicats a progressé ces dix dernières années, mais il s'agit soit de modèles du syndicat unique des pays nor-

1. Williamson. Wachtcr et Harris (1975).

diques, soit de modèles du syndicat d'entreprise américain. Les outils de l'analyse économique dans un contexte culturel, politique et législatif donné ont pu alors rendre compte de règles précises relatives au marché interne Malheureusement ces modèles ne sont pas réellement pertinents pour la situation française qui est très spécifique et complexe, avec plusieurs syn- dicats nationaux dont les objectifs ne sont pas seulement économiques, et des modèles adéquats n'existent pas encore. La théorie de la négociation en information asymétrique et les modèles de grèves constituent toutefois un apport positif2. Il est aussi important de se souvenir que le rôle des syndicats est important à long terme seulement si les entreprises possèdent un pouvoir de monopole, car en cas de concurrence parfaite avec les pays étrangers, les entreprises françaises auront disparu si, toutes choses égales par ailleurs, le salaire négocié est plus élevé 3.

Enfin le rôle de l'Etat dans la structuration des marchés internes est sensible en France. En effet, la France se distingue des pays anglo-saxons par un secteur public très important et un interventionnisme législatif. Naj- man et Reynaud (1992) montrent que nombre de grandes entreprises res- pectent la norme de la hausse de la masse salariale établie par le gouvernement. Le mode de fixation des salaires souhaité vise à contrôler l'inflation. Le respect de la norme peut signifier que le salaire n'assure pas la fonction d'incitation si l'on se place dans le cadre de la théorie du salaire d'efficience. Toutefois un profil croissant de salaire (contrat à paie- ment différé) peut jouer un rôle d'incitation tout en donnant un salaire concurrentiel sur la durée de l'emploi.

L'interventionnisme législatif quant à lui vise souvent à généraliser des accords obtenus par les syndicats au niveau de certaines entreprises ou secteurs. Alors que les différences de technologie et d'information entre les entreprises devraient conduire à une grande variété de marchés internes, l'appareil législatif français en droit du travail œuvre dans le sens d une homogénéisation de ces marchés. Les règles très développées relatives aux contrats à durée déterminée, à la formation continue ou aux licenciements (parmi d'autres) en sont des exemples marquants. Elles laissent toutefois un espace pour des règles spécifiques à l'entreprise que l'on désigne tantôt sous le nom de coutume tantôt sous celui de culture d 'entreprise.

Notre analyse des trois fonctions du marché interne en termes d 'effi- cacité et des rôles des syndicats et de l'Etat conduit à s interroger sur une

1. Wachter et Wright (1990) en donnent de nombreux exemples. Toutefois Mayhew et Turnbull (1989) montrent que les modèles actuels sont très insatisfaisants.

2. Voir Sapsford (1990) pour une synthèse.

3. Stewart (1990) montre que l'entrée de la Grande Bretagne dans le marche commun a supprimé le supplément de salaire des secteurs syndiqués.

des affirmations essentielles de la tradition institutionnaliste : la décon- nexion du marché interne par rapport au marché externe. Les règles de gestion de la main d'oeuvre dans les marchés internes seraient déconnectées de celles fondées sur l'offre et de demande qui régissent les marchés externes du travail sauf aux emplois « portes d'entrée » (à l'échelon le plus bas) pour lesquels le recrutement se fait sur le marché externe. Doeringer et Piore (1971), pourtant nuancés, ont servi de caution à cette tradition.

Cette affirmation est extrêmement sommaire car des agents rationnels fondent leur comportement d'offre et de demande sur des horizons longs (le cycle de vie pour un salarié, mais aussi pour un dirigeant d'entreprise).

Dès lors, le marché concurrentiel du travail est le marché des carrières qui doivent offrir la même espérance actualisée de gains, et ceci n'a pas été suffisamment dit et écrit. Des profils de carrière très différents peuvent offrir cette même espérance de gains, qui remplace maintenant dans les articles d'économie du travail le taux de salaire des manuels de première année '. Cette diversité des profils renvoie à la variété des instruments dont disposent les entreprises pour résoudre leurs problèmes spécificiques liés à la technologie et aux marchés (la figure 1 donnait une idée de ces pro- blèmes spécifiques).

A l'équilibre de long terme, la déconnexion, si elle existe, provient du pouvoir de monopole et non de l'existence de marchés internes (Siebert et Addison [1991]). Un monopole sur le marché des biens a une marge discrétionnaire. En principe les dirigeants, s'ils sont mal contrôlés par les actionnaires du fait de problèmes d'agence, vont en profiter pour augmen- ter leur satisfaction propre, par exemple en se faisant octroyer des salaires exorbitants, ou en adoptant des règles de gestion de la main d'oeuvre simples et égalitaristes (salaire au temps, prime d'ancienneté) plutôt que des systèmes d'incitation difficiles à mettre en oeuvre voire risqués (Baker, Jensen, Murphy [1988]).

Naturellement des contrats sur des carrières (par exemple les contrats à paiement différé) impliquent, du fait de l'incertitude sur la technologie et le marché des biens, des déséquilibres certes de court terme sur le plan conceptuel, mais qui peuvent durer une génération. Toutefois, dans une société où les individus ne peuvent pas s'engager à vie et sont libres de démissionner en général sans verser d'indemnité à l'entreprise, un désé- quilibre trop élevé en défaveur d'un salarié peut ne pas se poursuivre jusqu'au terme de sa carrière.

1. Elle est désignée généralement par le terme de contrainte de participation, Dans les modèles du marché interne où l'on modélise une seule entreprise cette contrainte est exogène.

Dans un modèle du marché externe à 11 entreprises ayant des marchés internes, elle est endo- gène.

L'employeur de son côté signe un contrat suffisamment incomplet pour pouvoir saisir dans des événement inattendus l'occasion de réajuster une carrière trop favorable (restructuration des tâches avec augmentation de l'intensité du travail, mutation dans un poste sans perspective de promotion future, licenciement). Ce réajustement rencontre toutefois une limite.

L'entreprise risque d'acquérir une réputation de non-respect des engage- ments oraux pris lors de l'embauche.

Par contre les comparaisons de carrières apparaissent plus difficiles à effectuer précisément que les comparaisons de salaires d'embauche. La cri- tique de l'impossibilité du calcul pour raison de complexité ne tient tou- tefois pas puisque dans la réalité les individus font des comparaisons, même si elles sont très grossièrement chiffrées et donnent lieu à maintes erreurs. De toute manière une évaluation précise de l'espérance de la somme actualisée des gains pour chaque carrière ne serait pas optimale, puisque la rationalité implique de prendre en compte les caractéristiques non monétaires des carrières (pouvoir, stress, intérêt) et de comparer les espérances des sommes actualisées d'utilité'.

En résumé l'hypothèse de l'absence de déconnexion entre le marché interne et le marché externe nous parait soutenable dans le cadre des pré- cisions données ci-dessous. Ceci est heureux car une telle hypothèse est un point de départ plus fructueux pour la recherche que l'hypothèse d'une déconnexion. Toutefois les monopoles ont une marge discrétionnaire qui conduit à ramener la question de la déconnexion à celle du contrôle des dirigeants, question activement débattue actuellement à l'aide des outils de l'analyse économique2.

3. Les conséquences des marchés internes

L'étude des conséquences des marchés internes, notamment au niveau agrégé est à la fois un sujet très difficile, mais qui ne peut être éludé ou traité informellement, comme il l'avait été par les pionniers institutionna- listes. La difficulté provient d'abord de ce que la microéconomie des

1. On laisse ici de côté, pour la clarté de l'analyse, tous les facteurs de segmentation du marché du travail. Il n'y a actuellement pas égalisation des espérances d utilité entre I ensem- ble des entrants sur le marché du travail.

2. Milgrom et Roberts (1992) donnent un tour d'horizon non technique sur ce sij

marchés internes est complexe mais riche alors que la microéconomie de l'entreprise offrant des contrats instantanés est simple mais pauvre. La construction d'un modèle de marché aussi rudimentaire que celui de Sha- piro et Stiglitz (1984) requiert déjà à la fois compétence technique et sub- tilité économique. Introduire des hiérarchies et des carrières mène aux frontières actuelles des techniques analytiques '.

La difficulté s'aggrave du fait que l'hypothèse d'homogénéité n'est tenable ni empiriquement ni même intellectuellement. La variété des ins- truments disponibles suggère en effet une hétérogénéité des choix effectués par les entreprises. Par ailleurs les marchés internes du travail ne peuvent réellement être développés que dans les grandes entreprises. Les petites entreprises peuvent difficilement subir le coût irrécouvrable de la mise en place de certaines règles et institutions (investissement de forme de Eymard-Duvernay et Thevenot [1986]) et le coût fixe de leur maintenance : service de sélection et d'évaluation par exemple 2. De plus, la loi des grands nombres ne joue plus de sorte que l'espérance d'une carrière est affectée d'une très haute variance que doit refuser tout individu ayant de l'aversion pour le risque au profit d'une rémunération immédiate 3. D'ailleurs, les hié- rarchies sont plus courtes, ce qui réduit la valeur de l'espérance de carrière.

Enfin (mais l'énumération n'est certainement que partielle), ces lignes hié- rarchiques plus courtes signifient que le contrôle des exécutants par les dirigeants est plus facile, ce qui réduit la nécessité de systèmes d'incitation.

L'hétérogénéité en résulte. Elle a été ramenée souvent au dualisme, à la fois pour des raisons de simplicité et parce qu'une gestion de type mar- ché interne a sa propre cohérence tandis qu'une gestion avec contrat ins- tantané a la sienne. Les modèles dualistes existants restent cependant simplistes.

De plus le dualisme peut être interne à l'entreprise. Les grandes entre- prises offrent à une partie de leurs salariés des contrats courts ou non intégrés à des filières comportant des promotions. Outre l'objectif de test déjà cité, l'objectif de flexibilité est recherché (voir le modèle Artemis, chap. 7).

Le débat théorique entre dualisme et continuum ne doit pas masquer la réalité des disparités des profils de carrière constatée dans les quelques études françaises (Guillotin [1989]). L'hétérogénéité des marchés internes

1. La complexité de l'article de MacLeod et Malcomson (1988) en témoigne.

2. Voir Najman et Reynaud (1992) sur le coût de la méthode Hay de cotation des postes pour la détermination des salaires.

3. L'âge du titulaire du poste supérieur convoité, variable aléatoire si elle est inconnue à l'entrée dans l'entreprise, détermine presque complètement la carrière interne car ce poste n'existe souvent qu'en un seul « exemplaire ».

et leur absence dans certaines entreprises est source d'inégalité sur le cycle de vie. Certains ont même utilisé à ce propos le terme de « société duale ».

Quel que soit le terme utilisé, il s'agit d'une question économique et sociale majeure dont l'analyse approfondie et les solutions passent par une compré- hension globale d'un marché du travail comportant des marchés internes et l'analyse statistique des biographies de grands échantillons d'individus.

Par ailleurs, les marchés internes sont susceptibles d'influer sur le niveau et la dynamique du chômage. Les mécanismes sont nombreux et l'effet net dans un modèle suffisamment complet, qui reste à construire, n'est pas connu, contrairement à une opinion très répandue. L'accent a été mis sur le salaire réel supra-concurrentiel du fait du succès des théories du salaire d'efficience (succès dû à leur relative simplicité mathématique et à leur orientation macroéconomique). Ce salaire réel trop élevé est source de chômage involontaire Toutefois des systèmes de rémunération différents comme le contrat à paiement différé ou le bonus fixe pour une équipe n'entraînent pas nécessairement les mêmes conséquences. Il doit être seulement tenu pour acquis que l'activité macroéconomique ne peut être neutre vis à vis du système (ou des systèmes) d'incitation choisi(s) par les entreprises d'une nation.

D'autres mécanismes sont également en œuvre. La fixation d'une norme d'embauche optimale quand le salaire est affecté au poste engendre un chômage « de sélection » car des emplois restent vacants (chap. 7). En outre les marchés internes permettent la formation de compétences par investissement en capital humain spécifique et apprentissage (leaming by doing), et constituent ainsi un facteur d'amélioration de la compétitivité nationale (Lucas [1993]) et de réduction du chômage. Enfin on a déjà men- tionné les effets de lissage de l'emploi dans le cycle qui peuvent être attribués aux marchés internes.

Ce survol rapide vise seulement à faire apparaître l importance des enjeux économiques et sociaux. L'urgence de solutions aux problèmes du chômage a conduit à proposer des politiques économiques. Le problème est que si nos connaissances du fonctionnement microéconomique des marchés internes ont beaucoup progressé, l'absence de modèles d équilibre général (ou de déséquilibre) relativement riches et de données longitudi- nales rend hasardeuse toute prescription 2. En témoigne le débat sur le dua- lisme. Les tenants de la théorie de capital humain pensent que certains individus n'ont pas de bons emplois ni de carrière parce que leur formation

1. Si certaines entreprises pratiquent un salaire concurrentiel, le chômage devient mage de recherche ou d'attente de nature v o l o n t a i r e . . .

2. Siebert et Addison (1991) offrent une discussion utile, mais celà demeure un catalog , pas un modèle.

de départ est insuffisante. En d'autres termes les emplois dans les marchés internes ne sont pas rationnés. Les « segmentationnistes » pensent le contraire, et qu'en outre les bons emplois suscitent une dynamique ver- tueuse d'accumulation des compétences. Pour des raisons d'équité (inéga- lité sur le cycle de vie) et d'efficacité (formation des compétences) l'Etat doit donc subventionner la constitution de marchés internes ou légiférer pour forcer leur création (interdiction des emplois précaires, licenciement très difficile, etc.).

L'état actuel de la recherche ne permet pas de donner une réponse claire, qui risque d'ailleurs de différer selon les activités '. Certains emplois n'exigent pas de compétences par leur nature mais sont utiles. Toutefois, leur productivité faible ne permet pas des salaires élevés et des carrières.

A contrario, le système de formation scolaire n'est pas nécessairement effi- cace et, comme la formation dans l'entreprise est souvent plus adaptée que la formation hors entreprise, l'incitation à la création de marchés internes est susceptible d'accroître le bien-être. Les conséquences des marchés internes sont donc mal connues et relèvent d'un agenda de recherche en cours. Le présent ouvrage ne peut donc apporter que quelques modestes contributions dans un champ immense.

4. Présentation de l'ouvrage

Cet ouvrage élaboré dans le cadre de l'ERMES (Equipe de Recherche sur les Marchés, l'Emploi et la Simulation), laboratoire de l'Université Pan- théon-Assas et Unité de Recherche Associée au CNRS, a deux objectifs.

Tout d'abord il présente en détail quelques théories qui traitent de certains aspects des marchés internes. Ces théories n'ont pas fait encore l'objet d'une revue approfondie en français et, en anglais, des exposés aussi exhaustifs sur la théorie des tournois (chap. 1) ou même le salaire d'effi- cience (chap. 5) n'existent pas (encore). Les deux revues détaillées portent sur la détermination des salaires mais, de manière dérivée, bien d'autres aspects du marché interne sont analysés : promotions, démissions.

contrôle... L'ouvrage ne présente pas toutes les théories qui s'efforcent de

i.Le besoin d'une différenciation, s'il existe, indique du moins clairement le danger lh:

légiférer.

rendre compte des marchés internes. Notre choix a été sélectif, sans doute du fait des compétences disponibles à l'ERMES, mais aussi parce que parfois des revues françaises récentes étaient disponibles : contrats implicites (Per- rot [1990], [1992]), négociations (Cahuc [1991]), capital humain (Sollo- goub [1992]), contrat à paiement différé (Ballot [1992b]), dualisme (Zajdela [1990]), Zenou [1992]), théorie radicale de la segmentation (Rey- naud [1985]), partage du profit (Zylberberg [1989])'. La théorie des conventions, spécifiquement française, est également aisément accessible et inspire d'ailleurs le chapitre 6. La théorie des appariements, peu présentée en France, fait l'objet d'une courte présentation dans l'introduction du cha- pitre 4. Seule la théorie « insiders-outsiders » ne semble pas avoir fait l'objet de revues en français, mais ses initiateurs en ont fait une présen- tation très accessible (Lindbeck et Snower [1988]).

Le second objectif est l'éclairage de certains aspects du marché du tra- vail français à travers des modèles théoriques des marchés internes et l'uti- lisation de données françaises.

Présenter quelques modèles originaux nous paraît une démarche intel- lectuelle indispensable pour compléter des revues de littérature plus syn- thétiques. De plus plusieurs modèles débouchent sur des analyses empiriques. Les chapitres 3 et 4 utilisent non seulement des données fran- çaises, ce qui n'est pas encore très fréquent, mais surtout une base de données originale (c'est-à-dire collectée par l'ERMES) et sans équivalent. En effet elle contient des informations sur les flux d'entrée dans les entreprises (et de sortie), par motif, au niveau microéconomique et en panel, ainsi que des informations sur de nombreuses autres variables pertinentes pour l'ana- lyse des marchés internes.

La première partie porte sur l'analyse microéconomique des marchés internes du travail. Le chapitre 1 par J. Lanfranchi effectue une présen- tation détaillée de la théorie des tournois. Celle-ci est un développement récent de la théorie des contrats et s'intègre à la théorie de l'agence dans le cadre de la relation d'emploi. Les mécanismes d'incitation permettent d'obtenir un effort productif des salariés sans avoir à les contrôler tota- lement par l'intermédiaire d'une autorité centrale, ce qui est très coûteux ou impossible. Cette approche entraîne deux questions immédiates : quelles sont les formes de rémunération les mieux adaptées aux circonstances ren- contrées dans les organisations et comment structurer ces différentes formes de rémunération ?

Les contrats de tournois, contrairement aux contrats indépendants, ton- dent la rémunération des agents sur la base de leur performance relative

1. Cette énumération ne prétend pas à l'exhaustivité.

plutôt qu'absolue. L'observation des mérites relatifs de chaque agent peut permettre de communiquer certaines informations utiles lorsqu'il s'agit de déterminer le comportement de choix des travailleurs. Si l'on restreint l'exemple d'un contrat de tournoi à l'opposition entre deux agents, le contrat choisi par l'entreprise spéficie deux salaires dévolus respectivement au travailleur le plus productif et au travailleur le moins productif.

L'existence de cette prime donnée au « vainqueur » de la compétition organisée dans l'entreprise peut se comprendre comme une partie variable ajoutée à la rémunération de base des travailleurs, mais également décrire la différence entre les salaires versés entre deux échelons hiérarchiques lorsque le gagnant du tournoi se voit offrir une promotion. Les contrats de tournoi donnent donc une piste de recherche concernant le mode de fixation des rémunérations mais également sur la structure hiérarchique des salaires dans une entreprise organisée en marché interne du travail.

L'objectif du chapitre est de mettre en évidence les mérites de ces formes de contrat comparativement aux contrats fondés sur l'observation de la performance individuelle des agents et ainsi de caractériser le cadre de la relation d'emploi dans lequel ce schéma d'incitation peut être opti- mal.

Les tournois ont pour avantage la simplicité du contrat incitatif, un partage du risque plus efficient lorsque le processus de production des agents inclut un terme aléatoire commun, et une pertinence particulière lorsque la prime est indivisible, ce qui est le cas des promotions dans les hiérarchies d'emplois où le nombre des emplois à chaque niveau est fixé.

Toute incitation par la promotion prend la forme d'un tournoi. Cette appro- che permet d'endogénéiser une structure hiérarchique optimale de salaires.

Les tournois ont pour désavantage d'être sensibles à la collusion entre salariés, sensibles au sabotage par un salarié du travail des autres, contra- dictoires avec les mécanismes d'incitation à la coopération. Enfin ils pré- sentent certaines difficultés lorsque l'on doit résoudre les problèmes de sélection contraire. Certains salariés peuvent se décourager s'ils savent que leur capacité est inférieure.

Le chapitre 2 par G. Ballot et C. Piatecki, « Un modèle du marché interne ouvert » vise à rendre compte de l'ouverture du marché interne.

On constate en effet que le marché interne n'est en général pas fermé aux recrutements externes dans les emplois supérieurs. La fonction d'incitation suggère une telle fermeture, les promotions servant à récompenser les salariés les plus performants dans un échelon et/ou à sélectionner les plus aptes d'entre eux.

Toutefois l'entreprise se prive ainsi pour ses postes plus élevés de salariés pourvus d'une formation supérieure et plus récente. Le modèle étu-

die les déterminants de cet arbitrage entre incitation des titulaires et recru- tement de « cadres » plus compétents. Promouvoir des titulaires moins compétents est optimal dans certaines limites.

Il montre que plusieurs types d'organisation de la gestion de la main- d'œuvre sont des cas particuliers du modèle : marché interne fermé, recru- tement exclusif sur le marché externe (gestion « secondaire »), absence de hiérarchie. Le niveau du salaire des cadres est déterminant.

Une des originalités du modèle, permettant de poser réellement le pro- blème de l'arbitrage incitation-qualité, est de modéliser la différentiation hiérarchique des tâches/fonctions : les cadres supervisent et organisent le travail des exécutants, et la qualité des premiers a un effet sur la perfor- mance des derniers.

Le chapitre 3 par A. Billot, R. Bourbonnais et P. Porlier présente une analyse typologique des stratégies de gestion de main-d'œuvre à partir des méthodes d'analyse de données et de la base constituée par les bilans sociaux d'un échantillon de grandes entreprises françaises, et collectée par les chercheurs et ingénieurs de l'ERMES.

Les résultats sont cohérents avec les travaux d'analyse des politiques de main-d'œuvre effectués sur données sectorielles, mais permettent d'approfondir substantiellement l'analyse du fait de l'utilisation de données d'entreprises et de la connaissance plus complète de l'entreprise, offerte par la source. Le résultat nouveau important est que, en France, à côté d'une gestion qui correspond au « marché secondaire », la gestion « pri- maire » caractéristique du marché interne « idéal » de la théorie dualiste cède la place à deux stratégies, ce qui remet en cause le caractère sim- plement dualiste du marché du travail.

La première, dite du « salaire efficient », est pratiquée par des entre- prises appartenant à des secteurs à haute technologie et diffère du marché interne idéal du fait de l'ancienneté relativement faible et d'un recours au travail précaire plutôt supérieur à celui de la moyenne de l'échantillon.

L'innovation semble aller de pair avec le couple incitations et flexibilité.

La seconde correspond à des marchés internes en crise car le taux de licen ciement économique est élevé.

Ces résultats indiquent une sensibilité des marchés internes à leur envi- ronnement plus grande que dans la vision institutionaliste. Cette sensibilité plaide pour la modélisation du marché interne en termes de stratégie ration- nelle par l'entreprise telle qu'elle est effectuée dans la littérature formalisée actuelle et notamment dans cet ouvrage.

Le chapitre 4 par G. Ballot et Y. Zenou. « appartements et turnovei . une analyse des démissions et des licenciements », part du constat que le marché interne est souvent ouvert et de l'hypothèse que les démissions et