ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΩΝ ΣΠΟΥΔΩΝ ΣΤΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ & ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΩΝ ΜΟΝΑΔΩΝ
Διπλωματική Εργασία
ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΣΥΓΚΡΟΥΣΕΩΝ
ΣΤΟ ΠΛΑΙΣΙΟ ΜΙΑΣ ΣΧΟΛΙΚΗΣ ΜΟΝΑΔΑΣ ΣΤΗΝ ΠΡΩΤΟΒΑΘΜΙΑ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ
ΣΤΗ ΔΥΤΙΚΗ ΘΕΣΣΑΛΟΝΙΚΗ
της
ΕΛΕΝΗΣ ΜΗΝΤΖΑΡΙΔΟΥ
Επιβλέπων Καθηγητής Ιορδάνης Κοτζαϊβάζογλου
Υποβλήθηκε ως απαιτούμενο για την απόκτηση του μεταπτυχιακού διπλώματος ειδίκευσης στη διοίκηση &
οργάνωση εκπαιδευτικών μονάδων
Θεσσαλονίκη, Μάιος 2019
2
Η παρούσα Διπλωματική Εργασία καλύπτεται στο σύνολό της νομικά από δημόσια άδεια πνευματικών δικαιωμάτων CreativeCommons:
Αναφορά Δημιουργού - Μη Εμπορική Χρήση - Παρόμοια Διανομή
Μπορείτε να:
• Μοιραστείτε: αντιγράψετε και αναδιανέμετε το παρόν υλικό με κάθε μέσο και τρόπο
• Προσαρμόστε: αναμείξτε, τροποποιήστε και δημιουργήστε πάνω στο παρόν υλικό Υπό τους ακόλουθους όρους:
• Αναφορά Δημιουργού: Θα πρέπει να καταχωρίσετε αναφορά στο δημιουργό, με σύνδεσμο της άδειας, και με αναφορά αν έχουν γίνει αλλαγές. Μπορείτε να το κάνετε αυτό με οποιονδήποτε εύλογο τρόπο, αλλά όχι με τρόπο που να υπονοεί ότι ο δημιουργός αποδέχεται το έργο σας ή τη χρήση που εσείς κάνετε.
• Μη Εμπορική Χρήση: Δε μπορείτε να χρησιμοποιήσετε το υλικό για εμπορικούς σκοπούς.
• Παρόμοια Διανομή: Αν αναμείξετε, τροποποιήσετε, ή δημιουργήσετε πάνω στο παρόν υλικό, πρέπει να διανείμετε τις δικές σας συνεισφορές υπό την ίδια άδεια CreativeCommonsόπως και το πρωτότυπο.
Αναλυτικές πληροφορίες νομικού κώδικα στην ηλεκτρονική διεύθυνση:
https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/legalcode
3
Υπεύθυνη Δήλωση
Με ατομική μου ευθύνη και γνωρίζοντας τις κυρώσεις που προβλέπονται από τον Κανονισμό Σπουδών του Μεταπτυχιακού Προγράμματος στη Διοίκηση & Οργάνωση Εκπαιδευτικών Μονάδων του Αλεξάνδρειου ΤΕΙ Θεσσαλονίκης, δηλώνω υπεύθυνα ότι:
• Η παρούσα Διπλωματική Εργασία αποτελεί έργο αποκλειστικά δικής μου δημιουργίας, έρευνας, μελέτης και συγγραφής.
• Για τη συγγραφή της Διπλωματικής μου Εργασίας δεν χρησιμοποίησα ολόκληρο ή μέρος έργου άλλου δημιουργού ή τις ιδέες και αντιλήψεις άλλου δημιουργού χωρίς να γίνεται σαφής αναφορά στην πηγή προέλευσης(βιβλίο, άρθρο από επιστημονικό περιοδικό, ιστοσελίδα κλπ.).
Θεσσαλονίκη, 2, Μαίου, 2019
Η Δηλούσα: Ελένη Μηντζαρίδου
4
Περίληψη
Η εκδήλωση συγκρούσεων στους σχολικούς οργανισμούς όπως και σε κάθε χώρο αλληλεπίδρασης είναι σύνηθες φαινόμενο. Η αποτελεσματική διαχείρισή του συμβάλλει στη βελτίωση της ποιότητας της παρεχόμενης γνώσης και στην εύρυθμη λειτουργία του. Βαρύνουσα σημασία στην επιτυχή διευθέτησή του έχουν η αναγνώριση των αιτιών, η μελέτη των βασικότερων τεχνικών που χρησιμοποιούνται από τους διευθυντές για τη διαχείρισή τους και η αξιολόγησή τους. Στην παρούσα έρευνα μελετάται η έννοια της σύγκρουσης, οι τύποι και οι μορφές της. Διερευνώνται οι παράγοντες που επηρεάζουν την εκδήλωσή τους και περιγράφονται οι συνέπειες που απορρέουν θετικές και αρνητικές. Παρουσιάζονται οι τεχνικές διαχείρισης των ενδοσχολικών συγκρούσεων, αναδεικνύεται ο ρόλος της επικοινωνίας στη διαχείρισή τους και αξιολογείται η αποτελεσματικότητα του σχολικού διευθυντή σε σχέση με τις τεχνικές που αξιοποιεί.
Για τους σκοπούς της εργασίας διερευνάται το φαινόμενο στις σχολικές μονάδες της Πρωτοβάθμιας Εκπαίδευσης της Δυτικής Θεσσαλονίκης με ποσοτική προσέγγιση μέσω της χρήσης ανώνυμου ερωτηματολογίου το οποίο απαντήθηκε από 195 εκπαιδευτικούς. Αφορά στις αιτίες, τις συνέπειες των συγκρούσεων ενώ αξιολογείται η αποτελεσματικότητα των διευθυντών ανάλογα με τις τεχνικές διαχείρισης που χρησιμοποιούνται από αυτούς. Τα αποτελέσματα της έρευνας καταδεικνύουν τις συγκρούσεις να εκδηλώνονται στη συντριπτική πλειοψηφία των δημοτικών σχολείων της Δυτικής Θεσσαλονίκης. Η κατανομή των τάξεων, η συμπεριφορά των εκπαιδευτικών, ο τρόπος διοίκησης από τον διευθυντή προκύπτουν ως βασικά αίτια. Στην πλειονότητά τους οι συμμετέχοντες υποστήριξαν πως οι συγκρούσεις επηρεάζουν αρνητικά τη λειτουργία της σχολικής μονάδας με κυριότερη συνέπεια τη δημιουργία έντονα αρνητικού εργασιακού κλίματος.
Αναδεικνύοντας τη διαφοροποίηση από την παραδοσιακή προσέγγιση της θεώρησης του φαινομένου ως αποκλειστικά αρνητικού το δείγμα κατέδειξε και τις θετικές συνέπειες με κυριότερη την αντιμετώπιση προβλημάτων και την εύρεση βέλτιστων λύσεων. Ο ρόλος του διευθυντή στη διαχείριση των συγκρούσεων είναι καθοριστικής σημασίας με την πλειοψηφία των εκπαιδευτικών να απαντούν πως τείνουν να υιοθετούν τις τεχνικές του οργανώνειν, της διαπραγμάτευσης και της συνεργασίας αποφεύγοντας την επιβολή εξουσίας.
5
Abstract
The occurrence of conflicts in school organizations as well as in every interaction space is a common phenomenon. Its efficient management contributes to improving the quality of the knowledge provided and to its proper functioning. The recognition of the causes, the study of the basic techniques used by the headmasters for their management and their evaluation are of key importance to its successful settlement. The present study investigates the concept of conflict, its types and forms. The factors influencing its manifestation are explored and its consequences positive and negative are described. The techniques of managing inter-school conflicts are presented, the role of communication in their management is highlighted, and the effectiveness of the headmaster is assessed in relation to the techniques he uses.
For the purposes of the thesis, the phenomenon in the primary schools of Western Thessaloniki is investigated with a quantitative approach through the use of an anonymous questionnaire which was answered by 195 teachers. It addresses the causes, the consequences of conflicts while assessing the efficiency of headmasters according to the conflict management techniques used by them. The results of the survey show that conflicts manifest in the vast majority of elementary schools in Western Thessaloniki. The distribution of classes, the behavior of teachers, the way of management by the headmasters arise as the root causes. Most of the participants argued that conflicts have a negative impact on the functioning of the school, with the main consequence of creating a strongly negative working climate. By demonstrating the differentiation from the traditional approach to the phenomenon's view as only negative, the sample demonstrated the positive effects stressing as most important its contribution to problem-solving and finding the optimal solutions.
The role of the headmaster in conflict management is crucial, with the majority of teachers responding that they tend to adopt the techniques of organizing, negotiating and co-operating, avoiding the imposition of their power.
6
Περιεχόμενα
Περίληψη………... 4
Abstract ……….… 5
Περιεχόμενα …...………..…... 6
Πίνακας διαγραμμάτων και πινάκων ……… 8
Εισαγωγή ………... 9
Κεφάλαιο 1. Εννοιολογικές προσεγγίσεις της σύγκρουσης ………... 13
1.1. Ορισμός σύγκρουσης ………..………. 13
1.2.1. Η σύγκρουση στα πλαίσια των οργανισμών………... 15
1.2.2. Η σύγκρουση στα πλαίσια των σχολικών οργανισμών ……… 18
1.3.1. Μορφές της οργανωσιακής σύγκρουσης ……….. 19
1.3.2. Τα είδη των ενδοσχολικών συγκρούσεων ……… 21
Κεφάλαιο 2. Τα αίτια των συγκρούσεων στις σχολικές μονάδες ……….. 24
Κεφάλαιο 3. Τα αποτελέσματα των συγκρούσεων στις σχολικές μονάδες ... 32
Κεφάλαιο 4. Διαχείριση των ενδοσχολικών συγκρούσεων ………... 41
4.1. Τεχνικές διαχείρισης των συγκρούσεων ………... 41
4.2. Η επικοινωνία ως στρατηγική της ηγεσίας στη διαχείριση των ενδοσχολικών συγκρούσεων ………... 47
Κεφάλαιο 5. Έρευνα πεδίου………... 53
5.1. Σκοπός έρευνας ……….... 53
5.2. Δειγματοληψία ………. 54
5.3. Όργανα μέτρησης……….. 54
5.4. Διαδικασία συλλογής δεδομένων ………... 55
5.5. Στατιστική ανάλυση ………. 55
7
Κεφάλαιο 6. Αποτελέσματα έρευνας……….... 56
6.1. Περιγραφική ανάλυση δημογραφικών στοιχείων………. 56
6.2. Συχνότητα και αιτίες συγκρούσεων στη σχολική μονάδα……… 60
6.3. Συνέπειες των συγκρούσεων εντός της σχολικής μονάδας ………. 65
6.4. Ο ρόλος του διευθυντή στη διευθέτηση των συγκρούσεων………. 69
6.5. Διερεύνηση της σχέσης μεταξύ της αποτελεσματικότητας του διευθυντή στην αντιμετώπιση των συγκρούσεων και της χρήσης μεθόδων για τη διευθέτησή τους ………... 71
Κεφάλαιο 7. Συζήτηση αποτελεσμάτων ……….. 73
7.1. Αιτίες των ενδοσχολικών συγκρούσεων………... 73
7.2. Αποτελέσματα από τη δημιουργία συγκρούσεων στη σχολική μονάδα .. 78
7.3. Ο ρόλος του διευθυντή στη διευθέτηση των συγκρούσεων ………….... 83
7.4. Συσχέτιση της αποτελεσματικότητας του διευθυντή στη διευθέτηση των συγκρούσεων με τη χρήση τεχνικών για την επίλυσή τους………... 85
Κεφάλαιο 8. Συμπεράσματα και Προτάσεις………..……….. 89
8.1. Συμπεράσματα ……….. 89
8.2 Προτάσεις διαχείρισης συγκρούσεων αναφορικά με τα εμπλεκόμενα μέλη... 90
8.2. Προτάσεις ………. 91
8.3. Περιορισμοί ……….. 92
Βιβλιογραφία ………. 94
Παράρτημα ……….…….… 102
8
Πίνακας διαγραμμάτων και πινάκων
Πίνακες
Πίνακας 6.1 : Δημογραφικά στοιχεία δείγματος ... 57
Πίνακας 6.2 : Συσχέτιση ηλικίας και μορφωτικού επιπέδου ... 59
Πίνακας 6.3 : Συσχέτιση τεχνικών διαχείρισης των συγκρούσεων με την συχνότητα εμφάνισης των συγκρούσεων στη σχολική μονάδα ... 61
Πίνακας 6.4 : Αιτίες σύγκρουσης στη σχολική μονάδα ... 63
Πίνακας 6.5 : Συσχέτιση των αιτιών σύγκρουσης στη σχολική μονάδα με την αντιμετώπιση αυτών από τον διευθυντή ... 64
Πίνακας 6.6 : Τύποι συγκρούσεων στη σχολική μονάδα ... 65
Πίνακας 6.7 : Αρνητικά αποτελέσματα των συγκρούσεων ... 66
Πίνακας 6.8 : Θετικά αποτελέσματα των συγκρούσεων ... 67
Πίνακας 6.9 : Συσχέτιση θετικών αποτελεσμάτων και της τεχνικής διαχείρισης της συνεργασίας ... 68
Πίνακας 6.10 : Μέθοδοι διευθέτησης συγκρούσεων στη σχολική μονάδα .... 71
Πίνακας 6.11 : Συσχέτιση αποτελεσματικότητας του ρόλου του διευθυντή της σχολικής μονάδας με τις συγκρούσεις που δημιουργούνται .. 72
Γραφήματα
Γράφημα 6.1 : Συχνότητα εμφάνισης συγκρούσεων στη σχολική μονάδα .... 60Γράφημα 6.2 : Αποτελέσματα των συγκρούσεων στη σχολική μονάδα ... 66
Γράφημα 6.3 : Διαχειριστής συγκρούσεων στη σχολική μονάδα ... 69
Γράφημα 6.4 : Διευθέτηση συγκρούσεων από τον διευθυντή στην σχολική μονάδα ... 70
9
Εισαγωγή
Τις τελευταίες δεκαετίες , ένας από τους τομείς που συγκεντρώνει το αυξανόμενο ενδιαφέρον της εκπαιδευτικής έρευνας είναι και αυτός της διερεύνησης των παραγόντων που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα των σχολικών οργανισμών. Στο πλαίσιο αυτό, η ερευνητική δραστηριότητα έχει εστιάσει στη μελέτη του συγκρουσιακού φαινομένου εντός των εκπαιδευτικών οργανισμών. Η σύγκρουση αποτελεί αναπόφευκτο κομμάτι των ανθρώπινων σχέσεων, όπως αυτές αναπτύσσονται στην προσωπική, κοινωνική και επαγγελματική ζωή. Με άλλα λόγια , η εμφάνιση της σύγκρουσης συνεπάγεται την ύπαρξη αλληλεπίδρασης και αλληλεξάρτησης δύο ή περισσότερων πλευρών, συνδέεται, δηλαδή, με την ύπαρξη ομάδων και με την ύπαρξη ενός πλαισίου, εντός του οποίου διάφορα μέρη καλούνται να επικοινωνήσουν, να συνεργαστούν και να συναποφασίσουν για την υλοποίηση συγκεκριμένων στόχων. Ο πιο απλός ορισμός της σύγκρουσης είναι αυτός της διαμάχης μεταξύ αλληλεπιδρώντων ατόμων γύρω από αντικειμενικές ή από θεωρούμενες ασυμβίβαστες διαφορές σε πεποιθήσεις, αντιλήψεις, αξίες, στόχους, επιθυμίες και συμφέροντα. Μια τέτοια θεώρηση της σύγκρουσης δεν μπορεί παρά να συνδέει το συγκρουσιακό φαινόμενο με τη δυναμική των σχέσεων και με την ύπαρξη ενός δυναμικού περιβάλλοντος.
Ένα τέτοιο δυναμικό περιβάλλον συνιστούν και οι σχολικές μονάδες. Οι σχολικοί οργανισμοί συγκροτούνται από λειτουργικά στοιχεία (εκπαιδευτικούς, μαθητές, διευθυντές, γονείς και φορείς εξωτερικού περιβάλλοντος), τα οποία καλούνται να διαχειριστούν μια σειρά ζητημάτων, προκειμένου για την επίτευξη ενός κοινού στόχου. Οι καλές διαπροσωπικές σχέσεις μεταξύ των μελών της σχολικής κοινότητας αποτελούν στοιχείο ζωτικής σημασίας για τον οργανισμό και επηρεάζουν θετικά την λειτουργία του ( Iordanides et al. , 2014).
Ωστόσο, η διαφορετικότητα και η μοναδικότητα των λειτουργικών στοιχείων των σχολικών μονάδων συνιστούν ταυτόχρονα το έδαφος, πάνω στο οποίο αναπτύσσονται οι συγκρούσεις. Στους εκπαιδευτικούς οργανισμούς, η ύπαρξη πολλών και ετερόκλητων λειτουργικών στοιχείων σηματοδοτεί και την ποικιλία ως προς τη μορφή που μπορεί να λάβει μια σύγκρουση. Έτσι, οι ενδοσχολικές συγκρούσεις δεν εμφανίζονται μόνο μεταξύ των ιεραρχικά δομημένων οργάνων της εκπαίδευσης, αλλά παρατηρούνται και μεταξύ μαθητών, μεταξύ εκπαιδευτικών, μεταξύ εκπαιδευτικών και μαθητών, εκπαιδευτικών και
10
διευθυντών, μαθητών και διευθυντών, αλλά και μεταξύ μερών ή του συνόλου της σχολικής μονάδας με φορείς του εξωτερικού περιβάλλοντος.
Απόρροια του δυναμικού περιβάλλοντος που συνιστούν οι σχολικοί οργανισμοί είναι και η ποικιλία που παρατηρείται στις πηγές των συγκρούσεων.
Έτσι, οι ενδοσχολικές συγκρούσεις ερμηνεύονται ποικιλοτρόπως, είτε ως αποτέλεσμα των διαφορετικών προσωπικοτήτων, είτε ως αποτέλεσμα των διαφορετικών στόχων και συμφερόντων, είτε ως αποτέλεσμα οργανωτικών αδυναμιών, είτε ακόμη ως αποτέλεσμα της επίδρασης εξωτερικών παραγόντων, όπως είναι η εισαγωγή καινοτομιών, οι περιορισμένοι πόροι που διατίθενται ή οι παρεμβάσεις τρίτων, εξωτερικών ως προς τον σχολικό οργανισμό στοιχείων.
Τη σημαντικότερη, ωστόσο, πηγή σύγκρουσης συνιστά η έλλειψη αποτελεσματικής επικοινωνίας. Μάλιστα, η απουσία ενός αποτελεσματικού συστήματος επικοινωνίας φαίνεται να βρίσκεται στη βάση όλων των πιθανών πηγών πρόκλησης των συγκρούσεων, τόσο εντός των εκπαιδευτικών οργανισμών, όσο και αυτών που αφορούν στη σχέση του οργανισμού με το εξωτερικό του περιβάλλον.
Ανεξάρτητα πάντως από τις αιτίες των συγκρούσεων, το συγκρουσιακό φαινόμενο παραδοσιακά έχει επιφορτιστεί με αρνητικό περιεχόμενο.
Αναμφισβήτητα, ένα συγκρουσιακό σχολικό περιβάλλον τείνει να επηρεάζει τους όρους συνύπαρξης και συνεργασίας, άρα κατ’ επέκταση και την ίδια την εκπαιδευτική και μαθησιακή διαδικασία. Ωστόσο, οι σύγχρονες προσεγγίσεις στους τομείς της διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού και της διοίκησης των οργανισμών επισημαίνουν ότι η αποδοτικότητα και η αποτελεσματικότητα ενός οργανισμού εξαρτάται και από την ικανότητά του να εμπεριέχει τις διαφορές, να αφομοιώνει τις διαφορετικές απόψεις και τους διαφορετικούς τρόπους προσέγγισης των διαδικασιών, να διαχειρίζεται εντέλει τις συγκρούσεις προς όφελος του ίδιου του οργανισμού. Υπό αυτή την έννοια, οι ενδοσχολικές συγκρούσεις αποτελούν μια μοναδική ευκαιρία για την ενίσχυση και την αποτελεσματικότερη οργάνωση των εκπαιδευτικών οργανισμών ( Saiti, 2015) , με την ηγεσία να αναλαμβάνει το σημαντικότερο ρόλο προς την κατεύθυνση αυτή.
Η μετατροπή των συγκρουσιακών φαινομένων από αρνητική σε δημιουργική δύναμη απαιτεί από τη σχολική ηγεσία επαρκή γνώση τόσο των θεωρητικών προσεγγίσεων της σύγκρουσης, όσο και των τεχνικών διαχείρισής της. Κοινό σημείο, ωστόσο, της θεωρίας και της πράξης στο κεφάλαιο
‘συγκρούσεις’ αποτελεί η έννοια της επικοινωνίας και ως εκ τούτου, η
11
αποτελεσματική διαχείριση των ενδοσχολικών συγκρούσεων συνίσταται πρώτα απ’ όλα στην ανάπτυξη επικοινωνιακών ικανοτήτων και στη διαμόρφωση ενός ανοικτού επικοινωνιακού περιβάλλοντος, μέσω της υιοθέτησης της κατάλληλης ηγετικής συμπεριφοράς και του δημοκρατικού – συνεργατικού τρόπου λήψης ορθολογιστικών αποφάσεων.
Σκοπό της παρούσας μελέτης αποτελεί η εμπειρική διερεύνηση των απόψεων των εκπαιδευτικών και των διευθυντικών στελεχών της Πρωτοβάθμιας Εκπαίδευσης, που υπηρετούν σε σχολικές μονάδες της Δυτικής Θεσσαλονίκης, σχετικά με το φαινόμενο των ενδοσχολικών συγκρούσεων.
Ειδικότερα, επιχειρείται η διερεύνηση των αντιλήψεών τους σχετικά με τις πηγές και τις συνέπειες των συγκρούσεων στις σχολικές μονάδες, αλλά και σχετικά με το ρόλο του διευθυντή στη διαχείριση των συγκρουσιακών καταστάσεων. Επίσης, διερευνάται η συσχέτιση της αποτελεσματικότητας της σχολικής ηγεσίας στην αντιμετώπιση των συγκρούσεων με τις τεχνικές διαχείρισής τους. Η παρούσα έρευνα επιδιώκει να συνεισφέρει με στοιχεία και πληροφορίες στην κάλυψη ενός μικρού μέρους του παρατηρούμενου εμπειρικού κενού στο ζήτημα της διαχείρισης των συγκρούσεων στα δημοτικά σχολεία της Ελλάδας (Μητσαρά & Ιορδανίδης, 2015).
Στο πρώτο κεφάλαιο της παρούσας μελέτης, αφενός προσεγγίζεται εννοιολογικά η σύγκρουση και αποσαφηνίζονται οι όροι της οργανωσιακής και της ενδοσχολικής σύγκρουσης, αφετέρου παρουσιάζεται η διάκριση των συγκρούσεων και των ενδοσχολικών συγκρούσεων σε τύπους και μορφές. Το δεύτερο κεφάλαιο περιλαμβάνει τα αίτια των συγκρούσεων στους εκπαιδευτικούς οργανισμούς, ενώ στο τρίτο κεφάλαιο περιγράφονται οι επιπτώσεις τους. Στο τέταρτο κεφάλαιο γίνεται αναφορά στις σημαντικότερες, σύμφωνα με τα βιβλιογραφικά δεδομένα, τεχνικές διαχείρισης των ενδοσχολικών συγκρούσεων και αναδεικνύεται ο ρόλος της επικοινωνίας στη διαχείριση των συγκρουσιακών καταστάσεων εντός των εκπαιδευτικών οργανισμών. Στη συνέχεια, ακολουθεί η περιγραφή του ερευνητικού μέρους της παρούσας μελέτης. Παρουσιάζονται οι σκοποί και οι στόχοι της έρευνας, η μεθοδολογία που ακολουθήθηκε, καθώς και ο τρόπος διεξαγωγής της έρευνας και επεξεργασίας των δεδομένων της. Στο έκτο κεφάλαιο γίνεται η παρουσίαση των δεδομένων της έρευνας, έτσι όπως αυτά προέκυψαν μετά τη στατιστική ανάλυσή τους, ενώ το έβδομο κεφάλαιο εστιάζει στη συζήτηση των ευρημάτων και τη σύνδεσή τους με την ήδη υπάρχουσα γνώση. Στο όγδοο κεφάλαιο παρουσιάζονται τα συμπεράσματα της έρευνας, προτάσεις για όλα τα
12
εμπλεκόμενα σε μια σχολική μονάδα μέλη που συνδράμουν στην πρόληψη ή τη διαχείριση συγκρούσεων, προτάσεις για περαιτέρω διερεύνηση και οι περιορισμοί της παρούσας εργασίας. Στο Παράρτημα της μελέτης παρατίθεται το ερωτηματολόγιο που χρησιμοποιήθηκε για τη συγκέντρωση των στοιχείων της έρευνας.
13
1. ΕΝΝΟΙΟΛΟΓΙΚΕΣ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΕΙΣ ΤΗΣ ΣΥΓΚΡΟΥΣΗΣ
1.1. Ορισμός σύγκρουσης
Η έννοια της σύγκρουσης εξακολουθεί να συγκεντρώνει το ενδιαφέρον θεωρητικών μιας ευρείας γκάμας επιστημονικών ειδικοτήτων, με αποτέλεσμα, αφενός την ύπαρξη μιας μεγάλης ποικιλίας ορισμών, αφετέρου τη δημιουργία μιας εννοιολογικής σύγχυσης που τείνει να συνοδεύει τη χρήση του όρου (Fink, 1968). Οι Everard & Morris (1999) την προσδιορίζουν ως την «ειλικρινή διάσταση των απόψεων που προέρχεται από την παρουσία και την αναζήτηση διαφορετικών τρόπων δράσης». Στα πλαίσια της κοινωνιολογικής προσέγγισης, η σύγκρουση ορίζεται ως η αντιπαλότητα ανάμεσα σε δύο μέρη, εξαιτίας διαφορετικών αξιών και αξιώσεων, ενώ θεωρητικοί από το πεδίο της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων εστιάζουν περισσότερο στη διάσταση της διαμάχης. Έτσι, η σύγκρουση νοείται ως αντιπαράθεση και διαμάχη μεταξύ δύο τουλάχιστον ατόμων, ομάδων ή ατόμων και ομάδων σχετικά με ένα ζήτημα (Pawlak , 1998) , ως διαμάχη στόχων και προσωπικοτήτων (Γιαννουλέας, 2011), αλλά και ως διαμάχη ανάμεσα στο άτομο και τον εαυτό του. Οι Wilmot and Hocker (2011) κάνουν λόγο για μια διαμάχη μεταξύ δύο ή περισσότερων ατόμων σχετικά με ασυμβίβαστες διαφορές σε αξίες, πεποιθήσεις και στόχους ή διαφορές σε επιθυμίες για έλεγχο και εκτίμηση.
Από την άλλη , οι Robbins and Judge (2013) και Σαΐτης (2007) περιγράφουν τη σύγκρουση ως μια διαδικασία, κατά την οποία ένα άτομο, προκειμένου για την επίτευξη των προσωπικών του στόχων, επιδιώκει να εμποδίσει ή να περιορίσει την ενέργεια ή τη δράση ενός άλλου ατόμου, ενώ ο Pondy (1967) αναφέρεται σε αμφίδρομη, διαδραστική διαδικασία μεταξύ ατόμων, ομάδων ή μεταξύ ατόμων και ομάδων που ορίζεται από τις υπάρχουσες οικονομικές, πολιτικές κ.ά. συνθήκες, τη συναισθηματική κατάσταση των εμπλεκόμενων, την αντίληψη που έχουν για τη σύγκρουση και ενθαρρύνει ή αποθαρρύνει την εκδήλωσή της, τη συγκρουσιακή τους συμπεριφορά που μπορεί να ποικίλει από την απάθεια και την αδιαφορία έως την επιθετικότητα.
Στους εναλλακτικούς ορισμούς που προτείνει ο Μπαμπινιώτης (2002), η σύγκρουση συναντάται και ως έντονη αντιπαράθεση και ως έντονος
14
ανταγωνισμός, αλλά και ως έκφραση εσωτερικών ψυχικών τάσεων ή απαιτήσεων ή κινήτρων που - λόγω του ότι είναι ασυμβίβαστα μεταξύ τους - έρχονται σε αντίθεση ή λειτουργούν ανταγωνιστικά. Μια διαφορετική εννοιολογική διάσταση της σύγκρουσης προέρχεται από τον Thompson (2012), σύμφωνα με τoν οποίo η σύγκρουση δεν αφορά σε διαμάχη ή σε διαδικασία, αλλά πρόκειται για την αντίληψη των διαφορετικών συμφερόντων από τα άτομα, ενώ ο Thomas (1992) αναφέρεται γενικά σε ένα φαινόμενο που διακρίνεται για τα αρνητικά του αποτελέσματα και προσδιορίζεται α) από την αντίληψη των εμπλεκόμενων που επιλέγουν ή όχι να την προκαλέσουν ή να συμμετέχουν, β) από τη δεδομένη σχέση αλληλεξάρτησής τους και γ) από ζητήματα παρεμπόδισης, αντιπαράθεσης ή έλλειψης πόρων.
Ενδιαφέρον, ωστόσο, παρουσιάζει και η προσέγγιση της σύγκρουσης είτε ως συμπεριφορά είτε ως κατάσταση. Για τη Mullins (2016), η σύγκρουση συνίσταται στη συμπεριφορά εκείνη που στόχο έχει να προβάλει εμπόδια στην προσπάθεια κάποιου άλλου ατόμου να πετύχει τους στόχους του. Η σύγκρουση, παράλληλα , αναφέρεται στην ασυμβίβαστη συμπεριφορά που εκδηλώνεται από άτομα με διαφορετικά ενδιαφέροντα. Πρόκειται, δηλαδή, για ενέργειες της μιας πλευράς που στοχεύουν στο να εμποδίσουν τις ενέργειες της άλλης και οι οποίες δύνανται να λάβουν διάφορες μορφές, όπως διαφωνία, έλλειψη υποστήριξης, σαμποτάζ ή ακόμη και βία. Από την άλλη, ο Μπαμπινιώτης (2002) ορίζει τη σύγκρουση ως μια κατάσταση με κύριο χαρακτηριστικό τη συνύπαρξη στοιχείων που είτε το ένα εμποδίζει την ύπαρξη ή τη λειτουργία του άλλου είτε αλληλοαναιρούνται. Τέτοια στοιχεία μπορεί να αφορούν σε απόψεις, νοοτροπίες, σε συμφέροντα ή και σε αρμοδιότητες. Ως « διαδραστική κατάσταση » ορίζεται η σύγκρουση και από τον Rahim ( 1985 ) που εκδηλώνεται με συμφωνία , διαφορές ή ασυμβατότητα μεταξύ ατόμων, ομάδων αλλά και μέσα στο άτομο καθώς το ίδιο αλληλεπιδρά με τον εαυτό του. Για τον Μπουραντά (2002), η σύγκρουση επίσης προσδιορίζεται ως κατάσταση, με τη διαφορά ότι αυτή προκύπτει μόνο όταVν η συμπεριφορά ενός ατόμου ή μιας ομάδας επιδιώκει να εμποδίσει την επίτευξη του στόχου ενός άλλου ατόμου ή μιας άλλης ομάδας. Η παρατηρούμενη ποικιλία στην εννοιολογική προσέγγιση του όρου σύγκρουση είναι φυσικό να έχει αντίκτυπο και στην αντίστοιχη απόπειρα προσέγγισης της οργανωσιακής σύγκρουσης και κατ’ επέκταση στον προσδιορισμό αυτής είτε ως συμπεριφορά είτε ως κατάσταση είτε ως φαινόμενο ή διαδικασία.
15
1.2.1. Η σύγκρουση στα πλαίσια των οργανισμών
Για πολλούς μελετητές, η σύγκρουση αποτελεί στοιχείο σύμφυτο με τη λειτουργία ενός οργανισμού (Παπαδοπούλου, 2015). Θεωρείται ότι είναι ένα αναπόφευκτο γεγονός εντός μιας πραγματικότητας, όπου αναπτύσσεται η αλληλεπίδραση, η συνεργασία και η επικοινωνία μεταξύ ατόμων, που ναι μεν διαφοροποιούνται ως προς τις αξίες, τους στόχους, τις ανάγκες, τα ενδιαφέροντα και τις επιθυμίες τους, καλούνται δε να εργαστούν για την επίτευξη κοινών σκοπών, αυτών του οργανισμού (Ghaffar, 2009 · Oberschall, 1978 · Whitfield, 2012). Η οργανωσιακή σύγκρουση έχει προσδιοριστεί εννοιολογικά ποικιλοτρόπως, με την κάθε προσέγγιση να αναδεικνύει και διαφορετικά συστατικά στοιχεία αυτής. Έτσι, ως σύγκρουση στον οργανισμό έχει οριστεί εκείνος ο τύπος συμπεριφοράς που αναπτύσσεται, όταν δύο ή περισσότερες πλευρές τίθενται σε ‘μάχη’, εξαιτίας της αντίληψής τους ότι η δραστηριότητα της μιας στερεί ή πλήττει με κάποιο τρόπο τις δραστηριότητες της άλλης (Litterer, 1966). Ταυτόχρονα, οι επιδιωκόμενοι στόχοι που μπορεί να προέρχονται από την διαφορετικότητα των αντιλήψεων των ατόμων ή των ομάδων εντός του οργανισμού και δεν κατανοούνται ως επιμέρους στόχοι του κοινού οδηγούν σε συμπεριφορά η οποία ενδέχεται να οδηγήσει στην ένταση.
Μια άλλη άποψη αντιμετωπίζει την οργανωσιακή σύγκρουση ως κατάσταση, εντός της οποίας οι στόχοι, οι συμπεριφορές και οι πρακτικές των ατόμων ή των ομάδων αποτελούν ασυμβίβαστα μεταξύ τους στοιχεία (Smith, 1966). Είναι μια κατάσταση κατά την οποία δύο ή περισσότερα μέρη του οργανισμού έχουν διαφορετική αντίληψη ως προς τις αξίες, τους στόχους , τις ανάγκες , τα γεγονότα , αλλά σηματοδοτεί, επίσης, και την ύπαρξη ενεργητικών, δραστήριων χαρακτήρων . Οι Σαΐτης (2007) και Χυτήρης (2001), ακολουθώντας παρόμοιο συλλογισμό, επισημαίνουν ότι η σύγκρουση σε έναν οργανισμό προσδιορίζεται ως μια ανταγωνιστική κατάσταση, στο πλαίσιο της οποίας το κάθε μέρος επιδιώκει να κερδίσει, προσπαθώντας, όμως, παράλληλα να επιφέρει την ήττα του θεωρούμενου αντιπάλου, που μεταφράζεται στην αποτυχία αυτού να πετύχει τους στόχους του.
Άλλες προσεγγίσεις εστιάζουν περισσότερο στο στοιχείο της ασυμβατότητας των δραστηριοτήτων, των στάσεων ή των ενεργειών που στοιχειοθετεί την ύπαρξη συγκρούσεων στους οργανισμούς. Στα πλαίσια αυτά,
16
η σύγκρουση νοείται ως αποτέλεσμα των ασυμβίβαστων δραστηριοτήτων ατόμων ή ομάδων εντός του οργανισμού, οι οποίες δημιουργούν τις προϋποθέσεις ώστε ένα μέρος να επιδιώξει να καταστήσει τις ενέργειες ενός άλλου αναποτελεσματικές. Στην προσέγγιση αυτή , ο Rahim (2001) , επισημαίνει ότι η σύγκρουση προκύπτει και όταν οι δραστηριότητες ενός μέρους του οργανισμού είναι ασύμβατες με δραστηριότητες εξωτερικών του οργανισμού ατόμων ή ομάδων , που ωστόσο χρησιμοποιούν και αξιοποιούν τα προϊόντα ή τις υπηρεσίες του οργανισμού αυτού.
Άλλες θεωρήσεις της οργανωσιακής σύγκρουσης αναδεικνύουν τη διάσταση της εξυπηρέτησης συμφερόντων. Η σύγκρουση έγκειται στην επιδίωξη των συμφερόντων ενός μέρους εις βάρος των συμφερόντων άλλου ή άλλων πλευρών του οργανισμού (Jones, 2013). Στο ίδιο μήκος κύματος, οι Onwe and Nwogbaga (2014) τονίζουν ότι ως σύγκρουση θα πρέπει να ορίζεται η γενική δυσαρμονία που πηγάζει από τις διαφορετικές αξίες ατόμων ή ομάδων και η οποία εκδηλώνεται με την προσπάθεια για ικανοποίηση των προσωπικών συμφερόντων. Σύμφωνα με τους ορισμούς αυτούς, η σύγκρουση εμφανίζεται ουσιαστικά όταν υφίστανται αντίθετα συμφέροντα, αλλά χωρίς αυτό να σημαίνει ότι η σύγκρουση δεν συνίσταται και στην προσπάθεια εξυπηρέτησης κοινών συμφερόντων. Σε κάθε περίπτωση, πάντως, τα συμφέροντα αποτελούν ένα κίνητρο διαπραγμάτευσης μεταξύ ατόμων ή ομάδων για να επέλθει μια συμφωνία. Για σύγκρουση συμφερόντων κάνει λόγο και ο Κάντας (2009), η οποία εμφανίζεται σε έναν οργανισμό, όταν άτομα ή ομάδες οφείλουν να χειριστούν από κοινού μια κατάσταση, να λάβουν κάποια κοινή απόφαση ή να ολοκληρώσουν συνεργατικά ένα έργο.
Συχνά αναδεικνύεται η σχέση της οργανωσιακής σύγκρουσης με την αδυναμία λήψης αποφάσεων σχετικά με την πορεία που θα ακολουθήσει η ομάδα που απαρτίζει έναν οργανισμό. Η σύγκρουση συνίσταται τότε είτε στην ανυπαρξία μιας κοινά αποδεκτής λύσης για τον προσανατολισμό της ομάδας ή οποία αφήνει υπόνοιες ανταγωνιστικών συμπεριφορών είτε στη διαφορετικότητα των επιλογών των ατόμων που απαρτίζουν τις ομάδες και ευρύτερα τον οργανισμό που επίσης υπονοεί έλλειμα στην διάθεση κατανόησης.
Τα άτομα ή οι ομάδες αντιλαμβάνονται ως ξένες τις απόψεις ή τις συμπεριφορές των άλλων δημιουργώντας συνθήκες ευνοϊκές στις εντάσεις. Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζουν, ωστόσο, και οι προσεγγίσεις εκείνες που συνδέουν
17
την οργανωσιακή σύγκρουση με το στοιχείο της αλληλεπίδρασης και της επικοινωνίας.
Υπό αυτό το πρίσμα, η σύγκρουση συνίσταται στην αλληλεπίδραση δύο τουλάχιστον μερών στον ίδιο εργασιακό χώρο, που, όμως, φέρουν διαφορετικά ενδιαφέροντα (Uline et al, 2003), στη διαφωνία που προκύπτει ανάμεσα σε άτομα ή ομάδες που αλληλεπιδρούν (Barki & Hartwick, 2004) ή στην αντίληψη των ατόμων ή ομάδων του οργανισμού ότι οι απόψεις τους αποκλίνουν (Jehn &
Bendersky, 2003). Οι Griffin and Moorhead (2013) υποστηρίζουν ότι η σύγκρουση τελικά δεν είναι τίποτε άλλο παρά η αλληλεπίδραση ανάμεσα σε άτομα ή ομάδες, που όμως αντιλαμβάνονται ή έχουν την αίσθηση ότι οι στόχοι τους, οι αξίες τους ή οι δραστηριότητές τους παρεμποδίζονται από τους άλλους.
Ο Rahim (2001) είναι αυτός που εστίασε στο στοιχείο της επικοινωνίας, τονίζοντας ότι ως οργανωσιακή σύγκρουση θα πρέπει να ορίζεται η επικοινωνιακή διαδικασία μεταξύ ατόμων ή ομάδων, η οποία χαρακτηρίζεται από ασυμβατότητα και διαφωνία.
Αν επιχειρούσε κανείς να συνοψίσει τα κοινά στοιχεία των πολλών ορισμών και των διαφορετικών προσεγγίσεων της οργανωσιακής σύγκρουσης, τότε θα κατέληγε σίγουρα στο στοιχείο της αλληλεπίδρασης που ενέχει μια συγκρουσιακή κατάσταση (Rahim, 2002). Η εμφάνιση της σύγκρουσης προϋποθέτει την ύπαρξη μιας σχέσης, στα πλαίσια της οποίας το άτομο δε λειτουργεί ανεξάρτητα, αλλά οι ενέργειές του, οι συμπεριφορές του ή οι απόψεις του επηρεάζουν τους υπόλοιπους. Κοινός παρονομαστής είναι και το χαρακτηριστικό της διαφορετικότητας ή αλλιώς ασυμβατότητας, η οποία μπορεί να αφορά σε αξίες, στόχους, πεποιθήσεις ή επιθυμίες, ενδιαφέροντα και ανάγκες, ενώ παράλληλα υφίσταται θέμα παρέμβασης, παρεμπόδισης ή αντιπαράθεσης από το ένα μέρος προς το άλλο, προκειμένου να ικανοποιηθούν ανάγκες, να εξυπηρετηθούν συμφέροντα ή να επιτευχθούν στόχοι και σκοποί (Βασιλείου & Κεχάογλου, 2015). Ο Thomas (1992) διακρίνει ένα ακόμη κοινό στοιχείο των διαφόρων εννοιολογικών προσεγγίσεων, αυτό που θέλει τη σύγκρουση να είναι κυρίως θέμα αντίληψης. Υπό αυτή την έννοια, μια σύγκρουση ενδέχεται να μην εκδηλωθεί ποτέ, ακόμη και αν υπάρχουν φανερά αίτια, ενώ σε άλλες περιπτώσεις, μια σύγκρουση ενδέχεται να εκδηλωθεί, χωρίς ωστόσο να είναι προφανή ή ουσιαστικά τα αίτια που τη δημιούργησαν. Οι Βασιλείου και Κεχάογλου (2015: 15) επισημαίνουν, τέλος, τη συναισθηματική διάσταση των συγκρούσεων, αναφέροντας ότι η σύγκρουση είναι τελικά «μια
18
συναισθηματική διεργασία που μπορεί να γεννήσει έντονα συναισθήματα και στις δύο πλευρές», όπως στεναχώρια, αγωνία, λύπη, αλλά και θυμό ή ακόμη και επιθετικότητα.
1.2.2. Η σύγκρουση στα πλαίσια των σχολικών οργανισμών.
Η σχέση όλων των προαναφερθέντων με τις σχολικές μονάδες φαντάζει αυτονόητη. Όπως σε κάθε οργανισμό, έτσι και στο σχολείο, άτομα με διαφορετικά χαρακτηριστικά, αντιλήψεις, αξίες, πεποιθήσεις, εμπειρίες, γνώσεις, κίνητρα, στόχους και ενδιαφέροντα, διαφορετικού φύλου, ηλικίας και κοινωνικής ή ιεραρχικής θέσης, καλούνται να συνεργαστούν για την επίτευξη συγκεκριμένων στόχων και σκοπών. Στα πλαίσια αυτής της διαφορετικότητας, αλλά και της ανάπτυξης σχέσεων και αλληλεπίδρασης μεταξύ ατόμων και ομάδων, οι συγκρούσεις στις σχολικές μονάδες προκύπτουν ως αναπόφευκτο φαινόμενο και χαρακτηρίζονται ως ένα σύνηθες γεγονός (Φωτόπουλος, 2013).
Ο Σαΐτης (2007) περιγράφει τις συγκρούσεις στις σχολικές μονάδες ως τις ενέργειες εκείνες που εκδηλώνονται από τα άτομα ή τις ομάδες της μονάδας και οι οποίες σκόπιμα και συνειδητά στοχεύουν στον περιορισμό ή την παρεμπόδιση των ενεργειών κάποιου άλλου στην προσπάθειά του να πετύχει τους επιδιωκόμενους στόχους του ενώ σύμφωνα με τους DiPaola and Hoy (2001) , σχετίζονται κατά κύριο λόγο με το καθήκον απέναντι στην εκπαιδευτική διαδικασία και λιγότερο με το συναίσθημα. Οι Ρουσσάκης, Καραγιάννη (2015) , επισημαίνουν πως «συναρτώνται με τις διαφορετικές προσεγγίσεις, στάσεις, απόψεις και είναι πολύ πιθανή η εμφάνισή τους όταν διαμορφώνονται συνθήκες διάκρισης και ανταγωνισμού ή όταν σημειώνεται αποτυχία συντονισμού ανθρώπων, δραστηριοτήτων και μέσων στη σχολική μονάδα». Μάλιστα, λόγω των πολλών και διαφορετικών μελών που συνυπάρχουν ή που εμπλέκονται σε μια σχολική μονάδα, οι συγκρούσεις μπορεί να λάβουν διάφορες μορφές.
19
1.3.1. Μορφές της οργανωσιακής σύγκρουσης
Η διάκριση της σύγκρουσης στους οργανισμούς σε τύπους ή μορφές παρουσιάζει το ιδιαίτερο χαρακτηριστικό των εννοιολογικών της προσεγγίσεων, αυτό, δηλαδή, της ποικιλίας, και ίσως το δεδομένο αυτό να υποδηλώνει ότι κάθε κατηγοριοποίηση ενέχει και ένα στοιχείο αυθαιρεσίας.
Ωστόσο, ο διαχωρισμός της οργανωσιακής σύγκρουσης στα διάφορα είδη της θεωρείται απαραίτητος για τη διαδικασία διευθέτησής της, αφού τα προβλήματα που προκύπτουν και οι τεχνικές επίλυσης που εφαρμόζονται διαφέρουν για κάθε τύπο (Σπυράκης & Σπυράκη, 2008). Η πλέον κονή κατηγοριοποίηση είναι αυτή σύμφωνα με την οποία οι συγκρούσεις σε έναν οργανισμό μπορεί να είναι ατομικές, μεταξύ ατόμων, μεταξύ ατόμου και ομάδων και μεταξύ ομάδων ή / και οργανισμών. Ο Balley (όπ. αναφ. στο Βίλλη κ.ά., 2010) διακρίνει τρεις τύπους σύγκρουσης, τις παράλληλες αντιθέσεις, την αντίθεση προϊστάμενου και την αντίθεση υφιστάμενων. Ο πρώτος τύπος αναφέρεται σε συγκρούσεις μεταξύ δύο ισάξιων προσώπων του οργανισμού, ο δεύτερος τύπος αφορά σε συγκρούσεις μεταξύ του διευθυντή του οργανισμού και ενός ατόμου με ιεραρχικά ανώτερη θέση, ενώ ο τρίτος τύπος σε συγκρούσεις ανάμεσα στο διευθυντή και σε άτομα με ιεραρχικά κατώτερη θέση.
Μια ακόμη ταξινόμηση θέλει τις συγκρούσεις στους οργανισμούς να διακρίνονται σε αυτές που αφορούν στο έργο και σε αυτές που αφορούν στις σχέσεις. Πιο συγκεκριμένα, οι συγκρούσεις για το έργο είναι αυτές που εκδηλώνονται λόγω των διαφορετικών απόψεων των ατόμων της ομάδας σχετικά με την επίτευξη των στόχων τους, ενώ οι συγκρούσεις στις σχέσεις αφορούν σε διαφωνίες των ατόμων της ομάδας για άλλα θέματα, πέραν αυτών της εργασίας (Jehn & Bendersky, 2003). Σε μια σχεδόν παραπλήσια κατηγοριοποίηση καταλήγουν και οι Dipaola and Hoy (2001). Για αυτούς , η οργανωσιακή σύγκρουση είναι είτε γνωστική , αφορά , δηλαδή , στην ύπαρξη διαφορετικών στόχων , είτε συναισθηματική , που σχετίζεται με εκδήλωση συναισθημάτων, όπως το μίσος ή η ζήλια. Αντίστοιχα οι συγκρούσεις κατηγοριιοποιούνται σε ουσιαστικές και συναισθηματικές. Οι ουσιαστικές συγκρούσεις προκύπτουν από διαφωνίες ως προς την ανάθεση ή εκτέλεση εργασιών, ως προς τη διανομή των πόρων και ως προς τους επιδιωκόμενους στόχους, ενώ οι συναισθηματικές συνδέονται με την ύπαρξη προβληματικών σχέσεων, όπως σχέσεων που διέπονται από ανασφάλεια, φόβο ή θυμό.
20
Ο West (όπ. αναφ. στο Καραγιάννη & Ρουσσάκης, 2015) εντοπίζει τρία είδη οργανωσιακών συγκρούσεων και συγκεκριμένα τις διαπροσωπικές συγκρούσεις, τις συγκρούσεις για τον τρόπο και τη διαδικασία εκτέλεσης των ενεργειών προκειμένου για την ολοκλήρωση ενός έργου και τις συγκρούσεις για την ίδια την εργασία. Μια διαφορετική κατηγοριοποίηση προτείνουν οι Robbins and Judge (2013), οι οποίοι διακρίνουν τρεις τύπους οργανωσιακών συγκρούσεων. Ο πρώτος τύπος αφορά στις συγκρούσεις εκείνες που τα αποτελέσματά τους κρίνονται ως αρνητικά, ο δεύτερος τύπος αφορά στις συγκρούσεις εκείνες που αφενός προκύπτουν ως φυσικό αποτέλεσμα της σχέσης και της αλληλεπίδρασης των ατόμων ενός οργανισμού, αφετέρου ενδέχεται να έχουν θετική έκβαση, ενώ ο τρίτος τύπος αναφέρεται στις συγκρούσεις εκείνες που δημιουργούνται ανάμεσα στα μέρη ενός οργανισμού, μετά από ενθάρρυνση ή υποκίνηση του ίδιου του οργανισμού. Σε αυτή την περίπτωση, οι συγκρούσεις γίνονται αντιληπτές ως αναγκαίες, προκειμένου να επέλθουν αλλαγές ή να εφαρμοστούν καινοτομίες στον οργανισμό. Οι Βασιλείου και Κεχάογλου (2015), από την άλλη, υποστηρίζουν ότι οι συγκρούσεις στους οργανισμούς διακρίνονται σε τρία είδη, τα οποία μάλιστα τείνουν να συνυπάρχουν κατά την εκδήλωση της σύγκρουσης. Πιο συγκεκριμένα, οι συγκρούσεις είναι διαπροσωπικές, δηλαδή ανάμεσα σε δύο ανθρώπους, οι οποίοι φέρουν τις δικές τους αξίες και πεποιθήσεις και έχουν τις δικές τους αρμοδιότητες στον εργασιακό χώρο, είναι εσωτερικές, ανάμεσα σε δύο εσωτερικές πλευρές του ατόμου, και είναι και κοινωνικές, συγκρούσεις, δηλαδή, ανάμεσα σε κοινωνικούς ρόλους, με τα χαρακτηριστικά και τους περιορισμούς που αυτοί συνεπάγονται για τη συμπεριφορά των ατόμων.
Τέλος, ο Rahim (2001) ταξινομεί τις συγκρούσεις στους οργανισμούς σε δύο κατηγορίες, τις ενδοοργανωτικές, που εκδηλώνονται εντός των ορίων του οργανισμού, και τις διαοργανωσιακές, που εκδηλώνονται ανάμεσα σε δύο οργανισμούς. Οι ενδοοργανωτικές διακρίνονται περαιτέρω σε τρεις επιμέρους υποκατηγορίες. Στην πρώτη υποκατηγορία εντάσσονται οι διαομαδικές συγκρούσεις, εκείνες, δηλαδή, που προκύπτουν μεταξύ δύο ή περισσότερων ομάδων εντός του οργανισμού και οι οποίες, σύμφωνα με τους Dipaola and Hoy (2001), οφείλονται σε στερεοτυπικές αντιλήψεις των μελών των ομάδων για τις ενέργειες και τις συμπεριφορές των άλλων. Στη δεύτερη υποκατηγορία, ο Rahim (2001) τοποθετεί τις ενδοπροσωπικές συγκρούσεις. Πρόκειται για τις εσωτερικές συγκρούσεις του ατόμου, οι οποίες εκδηλώνονται είτε γιατί το
21
άτομο καλείται να επιλέξει ανάμεσα σε αντιφατικές λύσεις, είτε γιατί έρχεται αντιμέτωπο με συγκρουόμενους στόχους, είτε γιατί οι προσδοκίες των άλλων για το άτομο είναι υπερβολικές, είτε γιατί το άτομο δεν έχει στη διάθεσή του τα κατάλληλα μέσα για την επίτευξη των στόχων του (Κάντας, 2009· Παππά, 2006). Ο Σαΐτης (2007) χαρακτηρίζει αυτού του τύπου τις συγκρούσεις συναισθηματικές, προσθέτοντας ότι ενδέχεται να προκύψουν και όταν το άτομο νιώσει ή αντιληφθεί ότι η δράση του αντιτίθεται στις πεποιθήσεις και τις αξίες του. Η τρίτη υποκατηγορία περιλαμβάνει τις διαπροσωπικές συγκρούσεις, εκείνες, δηλαδή, που εκδηλώνονται μεταξύ δύο ή περισσότερων ατόμων, του ίδιου ή διαφορετικού ιεραρχικού επιπέδου. Αυτού του τύπου οι συγκρούσεις σχετίζονται είτε με την αποτυχία των ατόμων να συνεργαστούν είτε με την ύπαρξη αισθημάτων αποξένωσης από την ομάδα (Rahim, 2001).
1.3.2. Τα είδη των ενδοσχολικών συγκρούσεων.
Οι διάφορες ταξινομήσεις της οργανωσιακής σύγκρουσης δεν μπορεί παρά να αφορούν και τις συγκρούσεις που εμφανίζονται στις σχολικές μονάδες.
Ωστόσο, από τη βιβλιογραφική ανασκόπηση προκύπτει ότι υπάρχουν κατηγοριοποιήσεις της σύγκρουσης, οι οποίες είτε προσιδιάζουν περισσότερο στα σχολικά περιβάλλοντα είτε αναφέρονται αποκλειστικά σε αυτά. Μια τέτοια κατηγοριοποίηση έχει διαμορφωθεί από τον Κάντα (2009) , σύμφωνα με τον οποίο σε μια σχολική μονάδα , οι συγκρούσεις διακρίνονται σε αυτές που μπορούν να χαρακτηριστούν ως διαμάχες και σε αυτές που μπορούν να οριστούν ως συγκρούσεις κανονισμών. Οι διαμάχες περιλαμβάνουν τις συγκρούσεις που εμφανίζονται λόγω διαφορετικών απόψεων και ιδεών των μελών της σχολικής μονάδας σχετικά με ζητήματα τόσο καθημερινά όσο και περισσότερο σημαντικά , τα οποία ενδέχεται να διαθέτουν και αξιακό φορτίο.
Από την άλλη , οι συγκρούσεις κανονισμών αφορούν σε διαφωνίες των μελών για τους πρακτικούς κανόνες της σχολικής μονάδας ή σε συμπεριφορές αποκλίνουσες από τους τυπικούς ομαδικούς κανόνες.
Ο Σαΐτης (2007) ταξινομεί τις σχολικές συγκρούσεις , ανάλογα με τη μορφή την οποία μπορεί να λάβουν, σε λανθάνουσες, αντιληπτές ή εκδηλωμένες και σε φανερές. Ως λανθάνουσα σύγκρουση θεωρείται αυτή που ναι μεν υφίσταται, αλλά υπάρχει σε υποβόσκουσα μορφή , χωρίς να έχει εκδηλωθεί. Το πιθανότερο σενάριο, βέβαια, θέλει μια υφέρπουσα σύγκρουση να εξελίσσεται
22
κάποια στιγμή σε φανερή μεταξύ των μελών της σχολικής μονάδας. Οι αντιληπτές ή εκδηλωμένες συγκρούσεις οφείλονται σε παρεξηγήσεις ή παρερμηνείες λόγων, απόψεων και συμπεριφορών και σε ελλιπή πληροφόρηση των μελών της σχολικής μονάδας σχετικά με γεγονότα που αφορούν σε αυτή.
Όμως , μια σύγκρουση αυτού του τύπου δεν είναι αντιληπτή από όλα τα μέλη της σχολικής μονάδας ή δεν είναι αντιληπτή από όλους με τον ίδιο τρόπο. Ο τρίτος τύπος περιλαμβάνει τις φανερές συγκρούσεις , εκείνες, δηλαδή, που εκδηλώνονται με ξεκάθαρο τρόπο και γίνονται αντιληπτές από όλα τα μέλη της σχολικής μονάδας. Σε μια τέτοια σύγκρουση, τα εμπλεκόμενα μέρη εκφράζουν τα συναισθήματά τους και οι συμπεριφορές που εκδηλώνονται κυμαίνονται από ανταγωνιστικές μέχρι και βίαιες , είτε λεκτικά είτε φυσικά.
Στον Σαΐτη (1994 όπως αναφέρεται στην Κριτσωτάκη, 2017) επίσης ανήκει και η κατηγοριοποίηση των συγκρούσεων στους σχολικούς οργανισμούς σε άμεσες και έμμεσες. Η διάκριση αυτή έχει ως κριτήριο το χρόνο εμφάνισης μιας σύγκρουσης και έτσι ως άμεση ορίζεται αυτή που η ένταση μεταξύ των εμπλεκόμενων μερών εκδηλώνεται άμεσα, με αποτέλεσμα να γίνει αντιληπτή από όλους. Η έμμεση σύγκρουση συνδέεται περισσότερο με εκδήλωση συμπεριφορών μη αναμενόμενων ή ανεξήγητων, όπως για παράδειγμα η συχνή απουσία ενός εκπαιδευτικού από το σχολείο. Ωστόσο, η πιο κοινά αναφερόμενη ταξινόμηση των σχολικών συγκρούσεων στη σχετική βιβλιογραφία είναι αυτή που διακρίνει τις συγκρούσεις σε διαπροσωπικές, σε ομαδικές, σε συγκρούσεις μεταξύ ατόμων και ομάδων και σε συγκρούσεις της σχολικής κοινότητας.
Σύμφωνα με τους Γιαννίκα (2014) και Σαΐτη (2007) , οι διαπροσωπικές συγκρούσεις αναφέρονται στις διαφωνίες και τις αντιπαραθέσεις που εμφανίζονται μεταξύ ατόμων. Για παράδειγμα , διαπροσωπική σύγκρουση σε μια σχολική μονάδα μπορεί να ξεσπάσει μεταξύ δύο ή περισσότερων εκπαιδευτικών, μεταξύ δύο ή περισσότερων μαθητών, μεταξύ του διευθυντή και ενός εκπαιδευτικού ή μεταξύ του διευθυντή και του υποδιευθυντή. Στις ομαδικές περιλαμβάνονται οι συγκρούσεις μεταξύ διάφορων ομάδων ή υποομάδων της σχολικής μονάδας , όπως για παράδειγμα μεταξύ δύο ομάδων εκπαιδευτικών , μεταξύ εκπαιδευτικών και γονέων ή μεταξύ εκπαιδευτικών και μαθητών. Στην τρίτη κατηγορία ανήκουν οι συγκρούσεις ανάμεσα σε άτομα και ομάδες. Πρακτικά, αυτές μπορεί να εκδηλωθούν μεταξύ ενός εκπαιδευτικού και του συλλόγου διδασκόντων της σχολικής μονάδας, ανάμεσα στο διευθυντή του σχολείου και το σύλλογο διδασκόντων , ανάμεσα σε έναν εκπαιδευτικό ή στο