Τ Ε Χ Ν Ο Λ Ο Γ Ι Κ Ο Ε Κ Π Α Ι Δ Ε Υ Τ Ι Κ Ο Ι Δ Ρ Υ Μ Α Κ Δ Β Δ Δ Δ 1
ΣΧ(ΜΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ Κ^\Ι ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ ΤΜΗΜΑ ΛΟΓΙΣΤΙΚΗΣ
Μ Γ7 ^
Π ΤΥ Χ ΙΑ Κ Η ΕΡΓΑΣΙ Α
Θ ΕΜ Α
♦ ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΐ:ΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ, ΤΗ .ΜΕΤΑΘΕΣΗ, ΤΗ ΜΕΤΑΒΟΛΗ Τ Ω \ ΟΡΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Κ.ΑΙ ΣΤΙΣ ΑΗΟΔΟΧΕΣ ΤΩΝ ΜΙΣΘΩΤΩΝ - ΚΑΤΑΧΡΗΣΤΙΚΗ ΑΣΚΗΣΗ ΑΥΤΟΛ
♦ ΥΗΕΡΗΜΕΡΙΑ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΣΤΗΝ ΑΚΥΡΗ ΛΥΣΗ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΟΡΙΣΜΕΝΟΥ ΚΑΙ ΑΟΡΙΣΤΟΥ ΧΡΟΝΟΥ
Υπο βληθε ίσα στον καθηγητή Κ Α ΜΠ Α Ν Τ Α Η ΑΡΧ Ο ΝΤ Η από τη σπουδάστρια Κ Α ΦΑ Ο Γ Α Ο Υ Ι ΣΜΗΝ Η
(Μεγ. Αλ εξ άν δρ ου 21, 62122, Σέρρες)
Έ ναρ ξη : 14.4.1999 Παράδοση: 31. 3. 200 0
Κ Α ΒΑΛ Α 2000
ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ
σελ.
ΕΙΣΑΓΩΓΗ...1
ΚΕΦΑΛΑΙΟ I 1. ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΕΡΓΟΔΟΤΗ...5
1.1 ΕΝΝΟΙΑ ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΟΣ... 5
1.2 ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΟΣ...7
1.3 ΟΡΙΑ ΑΣΚΗΣΗΣ ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΩΜ ΑΤΟΣ...8
1.4 ΕΚΤΑΣΗ ΕΦΑΡΜΟΓΗΣ ΤΟΥ ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΟΣ... 9
1.4.1 ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΩΣ ΠΡΟΣ ΤΟ ΕΙΔΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ... 9
1.4.2 ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΩΣ ΠΡΟΣ ΤΟΝ ΤΟΠΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ...10
1.4.3 ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΩΣ ΠΡΟΣ ΤΟ ΧΡΟΝΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ...10
1.4 4 ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΩΣ ΠΡΟΣ ΤΟΝ ΤΡΟΠΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ... 11
1.5 ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΜΙΣΘΩΤΟΥ... 11
1.6 ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ Ε ΡΓΟΔΟΤΗ...12
2. ΜΕΤΑΒΟΛΗ ΤΩΝ ΟΡΩΝ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΣΤΑ ΠΛΑΙΣΙΑ ΤΗΣ ΑΣΚΗΣΗΣ ΤΟΥ ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΩΜ ΑΤΟΣ... 12
2.1 ΕΝΝΟΙΑ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ... 12
2.2 ΤΡΟΠΟΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ...13
2.3 ΜΟΝΟΜΕΡΗΣ ΜΕΤΑΒΟΛΗ ΤΩΝ ΟΡΩΝ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ... 13
2.3.1 ΜΟΝΟΜΕΡΗΣ ΜΕΤΑΒΟΛΗ ΩΣ ΠΡΟΣ ΤΙΣ ΑΠΟΔΟΧΕΣ .... 15
2.3.1.1 ΠΟΤΕ ΕΙΝΑΙ ΒΛΑΠΤΙΚΗ - ΚΑΤΑΧΡΗΣΤΙΚΗ... 16
2.3.2 ΜΟΝΟΜΕΡΗΣ ΜΕΤΑΒΟΛΗ ΩΣ ΠΡΟΣ ΤΟΝ ΤΟΠΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ (ΜΕΤΑΘΕΣΗ - ΜΕΤΑΦΟΡΑ ΕΚΜΕΤΑΛΛΕΥΣΗΣ)...17
2.3.2.1 ΜΕΤΑΦΟΡΑ ΤΗΣ ΕΚΜΕΤΑΛΛΕΥΣΗΣ... 19
2.3.2 2 ΜΕΤΑΘΕΣΗ ΤΟΥ ΜΙΣΘΩΤΟΥ... 20
2.3.2.3 ΠΟΤΕ ΕΙΝΑΙ ΒΛΑΠΤΙΚΗ - ΚΑΤΑΧΡΗΣΤΙΚΗ... 21
ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ
2.3.3 ΜΟΝΟΜΕΡΗΣ ΜΕΤΑΒΟΛΗ ΩΣ ΠΡΟΣ ΤΟ ΕΙΔΟΣ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ...22 2.3.3.1 ΠΟΤΕ ΕΙΝΑΙ ΒΛΑΠΤΙΚΗ - ΚΑΤΑΧΡΗΣΤΙΚΗ...24 2.3.4 ΜΟΝΟΜΕΡΗΣ ΜΕΤΑΒΟΛΗ ΩΣ ΠΡΟΣ ΤΑ ΧΡΟΝΙΚΑ ΟΡΙΑ
Ε ΡΓΑΣΙΑΣ... 25 2.3.4.1 ΠΟΤΕ ΕΙΝΑΙ ΒΛΑΠΤΙΚΗ - ΚΑΤΑΧΡΗΣΤΙΚΗ...27 2.4 ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΑ ΜΙΣΘΩΤΟΥ ΜΕΤΑ ΑΠΟ ΚΑΤΑΧΡΗΣΤΙΚΗ ΑΣΚΗΣΗ ΤΟΥ ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΟΣ...28 3. ΝΟΜΟΛΟΓΙΑ ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΩΝ... 28 3.1 ΠΕΡΙΕΡΧΟΜΕΝΟ ΚΑΙ ΟΡΙΑ ΤΟΥ ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΟΣ
ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ...28 3.2 ΣΥΜΦΩΝΗΘΕΝ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΝΑ ΜΕΤΑΒΑΛΛΕΙ
ΤΗ ΣΥΜΒΑΣΗ...30 3.3 ΕΚΤΑΣΗ ΕΦΑΡΜΟΓΗΣ ΤΟΥ ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΟΣ...30 3.3.1 ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΑΝΑΔΙΑΡΘΡΩΣΗΣ ΤΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ... 30 3.3.2 ΚΑΘΟΡΙΣΜΟΣ ΤΟΜΕΑ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΤΟΥ ΜΙΣΘΩΤΟΥ31 3.3.3 ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΜΕΤΑΦΟΡΑΣ ΤΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ ΣΕ ΑΛΛΗ
ΠΕΡΙΟΧΗ... 31 3.3.4 ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΜΕΤΑΘΕΣΗΣ - ΑΠΟΣΠΑΣΗΣ ΜΙΣΘΩΤΟΥ .... 32 3.3.5 ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΜΕΤΑΒΟΛΗΣ ΤΟΥ ΕΙΔΟΥΣ Ε ΡΓΑΣΙΑΣ... 32 3.4 ΜΟΝΟΜΕΡΗΣ ΜΕΤΑΒΟΛΗ ΤΩΝ ΟΡΩΝ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ
ΕΡΓΑΣΙΑΣ - ΑΡΧΗ ΤΗΣ ΕΥΝΟΙΑΣ ΥΠΕΡ ΤΩΝ ΜΙΣΘΩΤΩΝ...33 3.5 ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΤΟΥ ΜΙΣΘΩΤΟΥ ΕΠΙ ΜΟΝΟΜΕΡΟΥΣ ΒΛΑΠΤΙΚΗΣ
ΜΕΤΑΒΟΛΗΣ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΕΩΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΑΠΟ ΤΟΝ ΕΡΓΟΔΟΤΗ .33 3.6 ΣΥΝΕΠΕΙΕΣ ΥΠΕΡΒΑΣΗΣ ΤΟΥ ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΟΣ ...34 3.7 ΚΑΤΑΧΡΗΣΤΙΚΗ ΜΕΤΑΘΕΣΗ ΜΙΣΘΩΤΟΥ...34 3.8 ΜΗ ΚΑΤΑΧΡΗΣΤΙΚΗ ΜΕΤΑΚΙΝΗΣΗ - ΜΕΤΑΘΕΣΗ ΜΙΣΘΩΤΟΥ... 35 3.9 ΚΑΤΑΧΡΗΣΤΙΚΗ ΜΕΤΑΒΟΛΗ ΤΟΥ ΕΙΔΟΥΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ...36 3.10 ΜΗ ΚΑΤΑΧΡΗΣΤΙΚΗ ΜΕΤΑΒΟΛΗ ΤΟΥ ΕΙΔΟΥΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ... 37 3.11 ΠΡΟΣΒΟΛΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑΣ ΜΙΣΘΩΤΟΥ - ΒΛΑΠΤΙΚΗ
ΜΕΤΑΒΟΛΗ...37
3.12 ΑΝΑΚΛΗΣΗ ΟΙΚΕΙΟΘΕΛΩΝ ΠΑΡΟΧΩΝ - ΒΛΑΠΤΙΚΗ ΜΕΤΑΒΟΛΗ .38
3.13 ΜΟΝΟΜΕΡΗΣ ΜΕΤΑΒΟΛΗ ΤΟΥ ΩΡΑΡΙΟΥ ΕΡΓΑ ΣΙΑΣ... 38
3.14 ΕΚΔΙΚΗΤΙΚΗ Α ΠΟ ΛΥΣΗ... 39
3.15 ΑΦΑΙΡΕΣΗ ΕΠΟΠΤΙΚΩΝ ΚΑΘΗΚΟΝΤΩΝ... 39
3.16 ΠΡΟΑΓΩΓΕΣ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ... 40
3.17 ΜΗ ΚΑΤΑΧΡΗΣΤΙΚΕΣ ΕΝΕΡΓΕΙΕΣ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ...40
4. ΕΓΓΡΑΦΑ ΥΠΟΥΡΓΕΙΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ... 41
4.1 ΕΝΝΟΙΑ ΒΛΑΠΤΙΚΗΣ ΜΕΤΑΒΟΛΗΣ ΚΑΙ ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΕΡΓΟΔΟΤΗ... 41
4.2 ΕΝΝΟΙΑ ΒΛΑΠΤΙΚΗΣ ΜΕΤΑΒΟΛΗΣ... 43
4.3 ΑΛΛΑΓΗ ΩΡΑΣ ΕΝΑΡΞΗΣ ΔΕ ΣΥΝΙΣΤΑ ΜΟΝΟΜΕΡΗ ΜΕΤΑΒΟΛΗ. . . 44
4.4 ΠΡΟΣΘΕΤΑ ΚΑΘΗΚΟΝΤΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ...44
ΚΕΦΑΛΑΙΟ II 1. ΥΠΕΡΗΜΕΡΙΑ ΕΡΓΟΔΟΤΗ...46
1.1 ΕΝΝΟΙΑ ΥΠΕΡΗΜΕΡΙΑΣ... 46
1.2 ΠΡΟΫΠΟΘΕΣΕΙΣ ΥΠΕΡΗΜΕΡΙΑΣ...46
1.3 ΥΠΕΡΗΜΕΡΙΑ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΣΤΗΝ ΑΚΥΡΗ ΛΥΣΗ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΟΡΙΣΜΕΝΟΥ ΧΡΟΝΟΥ... 47
1.4 ΥΠΕΡΗΜΕΡΙΑ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΣΤΗΝ ΑΚΥΡΗ ΛΥΣΗ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΑΟΡΙΣΤΟΥ ΧΡΟΝΟΥ... 48
1.5 ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΚΑΙ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΑ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΚΑΙ ΜΙΣΘΩΤΟΥ ΚΑΤΑ ΤΗΝ ΥΠΕΡΗΜΕΡΙΑ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ...52
1.6 ΛΗΞΗ ΤΗΣ ΥΠΕΡΗΜΕΡΙΑΣ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ...52
2. ΝΟΜΟΛΟΓΙΑ ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΩΝ...53
2.1 ΚΑΤΑΧΡΗΣΤΙΚΗ ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΑΟΡΙΣΤΟΥ ΧΡΟΝΟΥ - ΥΠΕΡΗΜΕΡΙΑ Ε ΡΓΟ ΔΟ ΤΗ ... 53
2.2 ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΟΡΙΣΜΕΝΟΥ Χ Ρ Ο Ν Ο Υ ...54
2.3 ΥΠΕΡΗΜΕΡΙΑ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΛΟΓΩ ΑΚΥΡΗΣ ΑΠΟΛΥΣΗΣ...54
2.4 ΚΑΤΑΧΡΗΣΤΙΚΗ ΑΠΟΛΥΣΗ - ΥΠΕΡΗΜΕΡΙΑ ΕΡΓΟΔΟΤΗ... 56
ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ
2.5 ΜΗ ΚΑΤΑΧΡΗΣΤΙΚΗ ΑΠΟΛΥΣΗ ΕΝΕΚΑ ΣΠΟΥΔΑΙΟΥ ΛΟΓΟΥ ...58
2.6 ΔΕΥΤΕΡΗ ΑΠΟΛΥΣΗ ΜΕΤΑ ΑΠΟ ΑΚΥΡΩΣΗ ΤΗΣ ΠΡΩΤΗΣ... 58
2.7 ΒΛΑΠΤΙΚΗ ΜΕΤΑΒΟΛΗ ΕΠΙ ΣΥΜΒΑΣΕΩΣ ΟΡΙΣΜΕΝΟΥ ΧΡΟΝΟΥ - ΥΠΕΡΗΜΕΡΙΑ ΕΡΓΟΔΟΤΗ... 58
2.8 ΑΠΟΔΟΧΕΣ ΥΠΕΡΗΜΕΡΙΑΣ... 59
ΤΜΗΜΑ ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΩΝ...61
ΚΑΤΑΛΟΓΟΣ ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑΣ... 63
ΚΑΤΑΛΟΓΟΣ ΣΥΝΤΜΗΣΕΩΝ
ΑΚ = Αστικός Κώδικας
ΑΝ = Αναγκαστικός Νόμος
ΑΠ = Άρειος Πάγος
Αποφ. = Απόφαση
αριθμ. = Αριθμός
Α.Τ.Ε. = Αγροτική Τράπεζα Ελλάδος
Β.Δ. = Βασιλικό Διάταγμα
ΔΕΝ = Δελτίο Εργατικής Νομοθεσίας Δ .ΣΕ . = Διεθνής Σύμβαση Εργασίας
Ε.Α.Ε.Δ. ή ΕΕΔ = Επιθεώρηση ΙΚΑ Ασφαλιστικού και Εργατικού Δικαίου
Εδάφ. = Εδάφιο
Εφ. Αθ. = Εφετείο Αθηνών Εφ. Θεσ. = Εφετείο Θεσσαλονίκης Εφ. Ναυπλ. = Εφετείο Ναυπλίου Εφ. Πατρ. = Εφετείο Πάτρας
Κ. Πολ. Δικ. = Κώδικας Πολιτικής Δικονομίας Μον. Πρωτ. = Μονομελές Πρωτοδικείο
Ν = Νόμος
Ν.Π. ^Νομοθετικό Διάταγμα
Παράγρ. = Παράγραφος
Π.Δ. = Προεδρικό Διάταγμα
Σ.Σ.Ε = Συλλογική Σύμβαση Εργασίας
Τμ. = Τμήμα
Μέσα στις διάφορες έννομες σχέσεις που ρυθμίζει το εργατικό δίκαιο, εξέχουσα θέση κατέχει η σχέση εργασίας.
Σχέση εργασίας εννοούμε την ενοχική εκείνη σχέση που συνδέει δύο πρόσωπα, από τα οποία το ένα, που λέγεται εργαζόμενος, είναι υποχρεωμένο να παρέχει στο άλλο, που λέγεται εργοδότης, την εργασία του, με αντάλλαγμα ορισμένη αμοιβή και να τελεί, κατά την παροχή της εργασίας του, σε σχέση εξάρτησης απέναντι στο τελευταίο.
Η σχέση εργασίας έχει ιδιαίτερη σημασία για το εργατικό δίκαιο. Και αυτό γιατί από αυτήν πηγάζουν και σ’ αυτήν στηρίζονται όλα τα αμοιβαία δικαιώματα και οι αντίστοιχες υποχρεώσεις ανάμεσα στον εργοδότη και στον εργαζόμενο.
Ένα από τα βασικά εργοδοτικά δικαιώματα είναι, το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη, το οποίο δεν αποτελεί απλώς συμβατικό του δικαίωμα να προσδιορίζει την υποχρέωση του εργαζομένου για παροχή εργασίας, αλλά υλοποιεί αυτήν τούτη την έννοια της εξάρτησης, η οποία διαποτίζει όλη τη σχέση εργασίας.
Το εργοδοτικό αυτό δικαίωμα έχει σκοπό να αναλύσει αυτή η εργασία, καθώς και κάθε τι που σχετίζεται με αυτό, όπως το πεδίο εφαρμογής του, τα όρια έκτασής του, το πότε είναι νόμιμο και πότε καταχρηστικό. Ακόμη θα γίνει αναφορά στην υπερημερία του εργοδότη όταν λύεται άκυρα η σύμβαση εργασίας ορισμένου και αορίστου χρόνου.
Παρακάτω αναλύονται κάποιες βασικές έννοιες, που είναι απαραίτητες για την ευκολότερη κατανόηση του θέματος.
α) Εργασία
Εργασία' είναι κάθε απασχόληση του ανθρώπου, κάθε μορφή δραστηριότητας με κάποιο σκοπό. Νομικά σκοπός της εργασίας μπορεί να
' Βλ. Καρακατσάνης Α., Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, 1992, σελ. 33 επ.
είναι οποιοσδήποτε, αρκεί να είναι θεμιτός, δηλαδή όχι παράνομος ή ανήθικος.
Η εργασία διακρίνεται σε πνευματική και σωματική εργασία και έχει συνέπειες στο χαρακτηρισμό του μισθωτού ως υπαλλήλου ή εργάτη.
β) Σύμβαση εργασίας
Σύμβαση εργασίας^ είναι η συμφωνία έγγραφη ή προφορική βάση της οποίας ένα ορισμένο άτομο (ο μισθωτός) αναλαμβάνει την υποχρέωση να παρέχει για σρισμένο ή αόριστο χρόνο την εργασία του σ’ ένα ορισμένο εργοδότη, ο οποίος υποχρεούται αντίστοιχα να καταβάλει τον συμφωνημένο ή ειθισμένο μισθό ή ημερομίσθισ^
Η σύμβαση εργασίας είναι έγκυρη όταν συντρέχουν οι προϋποθέσεις του νόμου, διαφορετικά είναι άκυρη.
Διακρίνεται από άποψη εξάρτησης του μισθωτού σε α) σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, β) σύμβαση παροχής ανεξαρτήτων υπηρεσιών και γ) σύμβαση μίσθωσης έργου. Από άποψη χρονικής διάρκειας διακρίνεται σε α) σύμβαση ορισμένου χρόνου και β) σύμβαση αορίστου χρόνου.
γ) Εργοδότης
Ο εργοδότης είναι το φυσικό ή νομικό πρόσωπο στο οποίο παρέχει την εργασία του ο μισθωτός, το πρόσωπο που δικαιούται, βάσει μιας σχέσεως εξαρτημένης εργασίας, να χρησιμοποιεί την εργασία του μισθωτού. Ο εργοδότης στη σχέση του με τον μισθωτό εμφανίζεται με δύο ιδιότητες; με την ιδιότητα του αντισυμβαλλόμενου στην ατομική σχέση εργασίας και υπόχρεου να καταβάλει το μισθό, και με την ιδιότητα του φορέα των λειτουργιι· ών εξουσιών στην εκμετάλλευση, που είναι προσδιοριστικές για τη λειτουργία της σχέσεως εργασίας.
' Βλ. Κ α ^.νταης Α., Στοιχεία Εργατικού Δικαίου, 1996, σελ. 6-9.
^ ΑΚ. 648, ΑΠ 660/70, ΕΦ. ΑΘΗΝΩΝ 758/72.
δ) Μισθωτός - εργαζόμενος
Μισθωτός ή εργαζόμενος είναι το πρόσωπο που παρέχει με αμοιβή εξαρτημένη εργασία βάσει σχέσεως του ιδιωτικού δικαίου. Μισθωτοί είναι μόνο φυσικά πρόσωπα, καθώς η εργασία είναι ανθρώπινη ενέργεια.
Διακρίνονται σε υπαλλήλους και εργάτες.
ε) Επάγγελμα
Επάγγελμα είναι η σταθερή, συστηματική, κατ’ εξακολούθηση και κατά κανόνα με πρόθεση βιοπορισμού, απασχόληση σε ορισμένα έργα. Είναι το σύνολο των ενεργειών και πράξεων του ατόμου με πρόθεση βιοπορισμού.
στ) Μισθός
Μισθός είναι η αντιπαροχή του εργοδότη στο μισθωτό για την εργασία που του παρέχει, μισθός δηλαδή είναι το οικονομικό αντάλλαγμα, η οικονομική αποτίμηση της αξίας της παρεχόμενης εργασίας.
Ο μισθός είναι μια συνεχής και τακτική στο χρόνο παροχή, σταθερά ορισμένη^* και ανεξάρτητη από τον επιχειρηματικό κίνδυνο και τα κέρδη του εργοδότη.
Διακρίνεται σε συμβατικό, νόμιμο και ειθισμένο μισθό.
ζ) Επιχείρηση
Επιχείρηση είναι η συνένωση προσώπων - τεχνικών μέσων και άυλων αγαθών προς επιδίωξη ορισμένου κερδοσκοπικού ή γενικότερα οικονομικού σκοπού, πέραν του εργασιακού και τεχνικού παραγωγικού σκοπού.
“ ΑΠ 636/1968 ΕΕΔ 28 1969 302.
η) Εκμετάλλευση
Η εκμετάλλευση αττοτελεί την οργανωτική ενότητα, όπου ο επιχειρηματίας μόνος ή με μισθωτούς και με τη βοήθεια υλικών και άυλων μέσων, επιδιώκει εξακολουθητικά ορισμένους άμεσους εργασιακούς, τεχνικούς παραγωγικούς σκοπούς®.
θ) Διευθυντικό δικαίωμα
Διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη είναι το δικαίωμα να καθορίζει τις συνθήκες και τους όρους εργασίας, δηλαδή τον τόπο - τρόπο - είδος - χρόνος κλπ. της εργασίας με σκοπό την καλή οργάνωση, λειτουργία και ανάπτυξη της επιχείρησης.
ι) Υπερημερία εργοδότη
Υπερημερία εργοδότη® έχουμε όταν σε έγκυρη σύμβαση εργασίας αυτός δεν αποδέχεται την εργασία του μισθωτού που προσφέρεται πραγματικά και κατά τρόπο προσήκοντα, εκτός από τις περιπτώσεις που οφείλονται σε ανωτέρα βία.
" ΣΕ 1879/1965 ΕΕΔ 24 1965 1226 - ΑΠ 233/1960 ΕΕΔ 19 1960 644.
ΑΚ 349, 651 · ΕΦ. ΑΘ. 8865/82· ΑΠ 225/81 - ΑΠ 128/1989.
ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ
ΚΕΦΑΛΑΙΟ I
1. ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ
1.1 Έννοια διευθυντικού δικαιώματος
Με την εργασιακή σύμβαση και την ένταξή τσυ στην εττιχείρηση, ο εργαζόμενος, θέτει στη διάθεση του εργοδότη την εργασιακή του δύναμη, Ο εργοδότης από την άλλη μεριά, έχοντας την ανώτατη θέση στην επιχείρηση, φέρει και την ευθύνη για την οργάνωση, λειτουργία και πρόοδό της Με στόχο δε την υψηλότερη ποιοτική και ποσοτική απόδοση, προβαίνει στις αναγκαίες διαρθρώσεις και συσχετισμούς του τεχνικού και προσωπικού εξοπλισμού της επιχείρησης και κατανέμει το εργατικό δυναμικό και καθορίζει προσωπικά το σκοπό της, με εκτίμηση των αναγκών και των συμφερόντων της, της σκοπιμότητας των ληπτέων μέτρων και το χρόνο της επιβολής τους, βάσει της ιδιότητάς του ως του μόνου κριτή των συμφερόντων της επιχείρησης. Γι’ αυτό ο εργοδότης διευθύνει, συντονίζει και κατευθύνει την εργασία προς τους στόχους αυτής.
Στο επίκεντρο της δραστηριότητας αυτής του εργοδότη βρίσκεται ο εργαζόμενος. Αφότου αυτός θέσει την εργασιακή του δύναμη στη διάθεση του εργοδότη, ο τελευταίος έχει το προνόμιο, αν δεν υπάρχει αντίθετη νόμιμη ή συμβατική δέσμευση, να ρυθμίσει μονομερώς, ελεύθερα, και κατά βούλησή του αυτήν, βάσει του σκοπού και των συμφερόντων της επιχείρησής του, παρέχοντας εντολές και οδηγίες προς τον εργαζόμενο, διαμέσου των οποίων δεσμεύει την εργασιακή του συμπεριφορά. Η εξουσία αυτή του εργοδότη αποτελεί το διευθυντικό του δικαίωμα’ .
Διευθυντικό δικαίωμα είναι η από την έννομη τάξη αναγνωρισμένη στον εργοδότη εξουσία να ρυθμίζει μονομερώς, διαμέσου οδηγιών και εντολών, στη σύμβαση εργασίας, την εκπλήρωση αυτής, εφόσον δεν έρχεται σε αντίθεση και σύγκρουση με απαγόρευση συμβατικής ή
' Βλ. Βλαστός Σ., Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, 1990, σελ. 1058 επ.
πολιτειακής προέλευσης, προς το σκοπό εξυπηρέτησης του επαγγελματικού συμφέροντος της επιχείρησής του.
Το διευθυντικό δικαίωμα και η αντίστοιχη υποχρέωση του εργαζομένου για συμμόρφωση σ’ αυτό συνυπάρχουν στη σχέση εργασίας. Το δικαίωμα αυτό του εργοδότη δεν αποτελεί απλώς συμβατικό του δικαίωμα να προσδιορίζει την υποχρέωσή του εργαζομένου για παροχή εργασίας, διαμέσου του καθορισμού του τόπου, του χρόνου, του τρόπου, κλπ., της παροχής της, αλλά υλοποιεί αυτήν τούτη την έννοια της εξάρτησης, η οποία διαποτίζει όλη τη σχέση εργασίας.
Η διεύθυνση, που αποτελεί το αντικείμενο του προκείμενου δικαιώματος, ανεξάρτητα από το πρόσωπο που την ασκεί μέσα στην εκμετάλλευση, συνιστά διαχείριση των μέσων που έχει η εκμετάλλευση στη διάθεσή της, για την επιδίωξη του σκοπού της.
Με τα δεδομένα αυτά, το διευθυντικό δικαίωμα συνιστά την εφαρμογή στις εργασιακές σχέσεις, της εξουσίας του για οργάνωση και διεύθυνση της εκμετάλλευσης. Κατευθύνει και διευθύνει την εργασιακή σχέση ανεξάρτητα από το αν η τελευταία στηρίζεται σε έγκυρη ή άκυρη εργασιακή σύμβαση.
Η σύμβαση εργασίας δεν ιδρύει, ούτε είναι δυνατό να ιδρύσει το διευθυντικό δικαίωμα, άλλωστε δεν αποτελεί καν προϋπόθεσή του. Ακόμα και αν δούμε το ζήτημα για κάθε εργαζόμενο χωριστά, πάλι η υποχρέωση συμμορφώσεώς του στις εντολές που του δίνονται με το διευθυντικό δικαίωμα, δε θεμελιώνεται στην ατομική σύμβαση εργασίας του, αλλά στην ένταξή του στην εκμετάλλευση, η οποία είναι το πεδίο που εξουσιάζει το διευθυντικό δικαίωμα.
Το διευθυντικό δικαίωμα δεν έχει ούτε νομοθετική προέλευση, ούτε και νομοθετική θεμελίωση. Το άρθρο 652 ΑΚ, στο οποίο αναφέρεται η νομολογία για τη νομική θεμελίωση του διευθυντικού δικαιώματος τούτου δεν αναγνωρίζει την ύπαρξη ενός τέτοιου εργοδοτικού δικαιώματος, αλλά απλώς ρυθμίζει την έκταση και το βαθμό επιμέλειας που πρέπει να επιδείξει ο εργαζόμενος κατά την εκτέλεση της συμφωνημένης εργασίας του και την ευθύνη του από την παράβαση της σχετικής με αυτήν ευθύνης του.
Απεναντίας, το μεν διευθυντικό δικαίωμα αποτελεί συστατικό στοιχείο της εκμετάλλευσης, που αποτελεί ένα οργανικό σύνολο με ορισμένο σκοπό και ανάγκη διεύθυνσης, ενώ η υποχρέωση συμμόρφωσης του εργαζομένου γεννιέται από αυτήν τούτη την έννοια της εξάρτησης, που αποτελεί συστατικό στοιχείο της εξαρτημένης εργασίας, της παροχής δηλαδή εξαρτημένης εργασιακής ενέργειας που, με την ένταξή της μέσα στην εκμετάλλευση, υπόκειται στη διεύθυνση, η οποία την καθορίζει και την ελέγχει®.
1.2 Περιεχόμενο διευθυντικού δικαιώματος
Το περιεχόμενο του διευθυντικού δικαιώματος είναι ευρύτατο και καταλαμβάνει όσο χώρο δεν καλύπτουν οι υπόλοιποι κανόνες που διαμορφώνουν τη σύσταση, τη λειτουργία και την εξέλιξη της εργασιακής σχέσης, δηλαδή οι νόμοι, οι Σ.Σ.Ε., ο τυχόν κανονισμός εργασίας, η επιχειρησιακή συνήθεια και τέλος η ατομική σύμβαση εργασίας. Έτσι κάθε θέμα εργασιακής σχέσης που αφορά στη λειτουργία και την εκτέλεσή της και δε ρυθμίζεται από κάποια από τις πιο πάνω πηγές, αποτελεί αντικείμενο ρύθμισης του διευθυντικού δικαιώματος, το οποίο επιπλέον το διακρίνει ελαστικότητα, έτσι ώστε να μπορεί να ανταποκρίνεται στις ανάγκες της εκμετάλλευσης®.
Ο χώρος άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος είναι η εργοδοτική επιχείρηση και οι εργασιακές σχέσεις που λειτουργούν και εξελίσσονται μέσα σ’ αυτήν. Επέκταση του διευθυντικού δικαιώματος εκτός του χώρου της εργοδοτικής επιχείρησης, δηλαδή στο χώρο της ιδιωτικής ζωής και γενικά της εκτός επιχείρησης δραστηριότητας των εργαζομένων αποκλείεται, με εξαίρεση τις περιπτώσεις εκείνες που η ιδιωτικής ζωή του εργαζομένου επενεργεί στην τάξη της επιχείρησης και δικαιολογεί έτσι εύλογο συμφέρον επέμβασης του διευθυντικού δικαιώματος και σ’ αυτήν.
ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ_________________________________ 7
ΒΑ. Καρακατσάνης Α., Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, 1992, σελ. 267.
® ΒΑ. Καρακατσάνης Α., Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, 1992, σελ. 268.
Τόσο η θεωρία όσο και η νομολογία, χαρακτηρίζουν τη διευθυντική εξουσία ως δικαίωμα. Και είναι πράγματι η εξουσία αυτή δικαίωμα, διότι συγκεντρώνει τα στοιχεία του δικαιώματος και παρέχει εξουσία βούλησης στον εργοδότη να δεσμεύει τη συμπεριφσρά τσυ εργαζομένου μέσα στα πλαίσια των νόμιμων και άξιων προστασίας συμφερόντων της επιχείρησής του. Αναφορικά με τη φύση του εν λόγω δικαιώματος, χαρακτηρίζεται ομόφωνα ως δικαίωμα διαπλαστικό. Έτσι με το διαπλαστικό τούτο δικαίωμά του ο εργοδότης αποκτά εξουσία να προσδιορίζει λεπτομερέστερα απ’ ότι η εργασιακή σύμβαση το είδος και τους όρους εργασίας του εργαζομένου και γενικότερα να διαμορφώνει την εργασιακή συμπεριφορά του τελευταίου μονομερώς, δίχως δηλαδή τη συγκατάθεσή του.
1.3 Όρια άσκησης διευθυντικού δικαιώματος
Σε κάθε περίπτωση άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος πρέπει να ερευνώνται οι ειδικές περιστάσεις και η συνδρομή ιδιαίτερων λόγων που δικαιολογούν αυτήν, μέσα στο πλαίσιο του συντάγματος, των οικείων νομικών διατάξεων, του τυχόν κανονισμού εργασίας του εργοδότη και των όρων της ατομικής σύμβασης εργασίας και εφόσον διαπιστώνεται παράλληλα ότι δεν επεμβαίνει στην προσωπικότητα του εργαζομένου. Και αυτό, γιατί μέσα στο χώρο της επιχείρησης, όπου κυριαρχεί η βούληση του εργοδότη, δεν μπορεί να ασκείται το δικαίωμα αυτό με θυσία την αξιοπρέπεια και την προσωπική ελευθερία του εργαζομένου, αφού η υπεροχή του εργοδότη κατά την άσκησή του δεν μπορεί να μεταβληθεί σε μέσο περιορισμού της αξιοπρέπειας και ελευθερίας του εργαζόμενου^®
Ο εργοδότης, κάνοντας χρήση του διευθυντικού δικαιώματος, δεν μπορεί να μεταβάλει μονομερώς τους όρους της ατομικής σύμβασης εργασίας, που αναφέρονται στον τόπο, στον χρόνο και στις άλλες συνθήκες της παροχής της εργασίας.
° ΒΑ. Βλαστός Σ., Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, 1990, σελ. 1062 επ.
ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ
Επίσης η άσκηση τσυ διευθυντικσύ δικαιώματος δεν πρέπει να θίγει τα θεμελιώδη δικαιώματα των μισθωτών, τα γενικά και τα ιδιαίτερα, που αναφέρονται στην εργασία τους στην εκμετάλλευση. Παράλληλα πρέπει να τηρούνται και οι ειδικές υποχρεώσεις, που επιβάλλει στον εργοδότη η θέση του στην εκμετάλλευση, ιδιαίτερα η υποχρέωση πρόνοιας.
Τέλος, το διευθυντικό δικαίωμα πρέπει να κινείται μέσα στα όρια που επιβάλλουν η καλή πίστη, τα χρηστά ήθη και ο σκοπός του, δηλαδή ο λειτουργικός χαρακτήρας του. Βέβαια στον εργοδότη με το διευθυντικό δικαίωμα προσφέρεται διακριτική ευχέρεια για τις επιμέρους ρυθμίσεις, χωρίς ωστόσο τούτο να σημαίνει και απόλυτη, χωρίς περιορισμό, άσκηση της βούλησής του.
Η καλή χρήση, η μη υπέρβαση ή η μη κατάχρηση της εξουσίας, που απορρέει από το διευθυντικό δικαίωμα, ελέγχονται από το δίκαιο. Σ’ αυτό το πεδίο είναι εξαιρετικά καρποφόρα η νομολογία των δικαστηρίων, η οποία στο σχετικό έλεγχο αξιοποιεί τα κριτήρια του άρθρου 281 ΑΚ. Μ’ αυτό το άρθρο, κυρίως με το σημείο του που θέτει ως όριο της νόμιμης άσκησης των δικαιωμάτων, τον οικονομικό ή κοινωνικό σκοπό τους, γίνεται στην εκμετάλλευση ο απαραίτητος έλεγχος των πράξεων της «διοικήσεως» της” .
1.4 Έκταση εφαρμογής του διευθυντικού δικαιώ ματος’^
1.4.1 Εφαρμογή ως προς το είδος της εργασίας
Ο εργοδότης κατά την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος δεν μπορεί να παίρνει μέτρα, σε ότι αφσρά το είδος της εργασίας του μισθωτού, που μειώνουν άμεσα ή έμμεσα τσ μισθωτό ηθικά.
Ο εργοδότης μπορεί να ζητά από το μισθωτό μόνο τις εργασίες εκείνες πσυ ανταποκρίνονται στην ανάλογη θέση του κατά την καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη. Βέβαια όταν το είδος της εργασίας δεν είναι απόλυτα
” Βλ. Καρακατσάνης Α., Ατομικό εργατικό δίκαιο, 1992, σελ. 268-270.
Βλ. Καπάνταης Α., Στοιχεία εργατικού δικαίου, 1996, σελ. 165 επ.
προσδιορισμένο, μπορεί ο εργοδότης, μέσα στα πλαίσια του διευθυντικού δικαιώματος, να αναθέτει στο μισθωτό και άλλη συναφή εργασία, εφόσσν δεν θεωρείται μειωτική και δεν υποβιβάζει το μισθωτό.
1.4.2 Εφαρμογή ως προς τον τόπο εργασίας
Όταν ο τόπσς όπου θα εργάζεται ο μισθωτός δεν προκύπτει άμεσα από τσ είδος της εργασίας στην επιχείρηση που προσλαμβάνεται, τότε ο εργοδότης καθορίζει τον τόπο παροχής της εργασίας τσυ μισθωτσύ. Τσ δικαίωμα βέβαια αυτό του εργοδότη πρέπει να ασκείται μέσα στα όρια της καλής πίστης και του κοινωνικού και οικονομικού σκοπού του δικαιώματος.
Σε ότι αφορά τις μεταθέσεις των μισθωτών σε άλλσ τόπο, πρέπει να σημειώσουμε ότι το άρθρο 7 Ν. 2112/20 απαιτεί συγκατάθεση του μισθωτού για μετάθεσή του στο εξωτερικό. Για μεταθέσεις από τόπο σε τόπο στο εσωτερικό πρέπει να γίνονται κατά δίκαιη κρίση χωρίς να βλάπτσνται τα συμφέροντα του μισθωτού, γιατί διαφορετικά θα έχουμε κατάχρηση δικαιώματος όπως π.χ. στην περίπτωση μετάθεσης μισθωτού με σκοπό τον εξαναγκασμό του σε παραίτηση. Απαιτείται πάντοτε ο σεβασμός της πρσσωπικότητας του μισθωτού, η υγεία του, οι οικογενειακές του ανάγκες, κλπ.
1.4.3 Εφαρμογή ως προς το χρόνο εργασίας
Η ημερήσια και εβδομαδιαία απασχόληση των μισθωτών ρυθμίζεται τόσο από γενικές διατάξεις νόμων και διεθνείς συμβάσεις εργασίας που κυρώθηκαν με νόμους όσο και από συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή διαιτητικές αποφάσεις. Μέσα στα πλαίσια αυτά ο εργοδότης ασκώντας το διευθυντικό του δικαίωμα, μπορεί να καθορίζει την έναρξη - λήξη - διακοπές της εργασίας των μισθωτών κατά την καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη.
Υπερβάσεις των νόμιμων και συμβατικών ορίων εργασίας επιτρέπονται κατά το νόμο και το άρθρο 659 ΑΚ εφόσον συντρέχουν ορισμένες προϋποθέσεις.
ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ
1.4.4 Εφαρμογή ως προς τον τρόπο εργασίας
Ο τρόπος που εκτελεί την εργασία του ο μισθωτός καθσρίζεται από τη σύμβαση εργασίας ταυ ή προκύπτει από αυτή. Όταν αυτό δεν προκύπτει τότε ο εργοδότης ασκώντας το διευθυντικό δικαίωμα καθορίζει το συγκεκριμένο τρόπο εργασίας τσυ κάθε εργαζόμενου, ανάλογα με τις ανάγκες και τη μορφή της επιχείρησης. Ο μισθωτός έχει υποχρέωση να εκτελεί την εργασία του με επιμέλεια σύμφωνα με τις οδηγίες του εργοδότη εκτός εάν είναι αντίθετες με νόμιμες διατάξεις ή είναι ανήθικες ή θέτουν σε κίνδυνο την υγεία και τη σωματική ακεραιότητά του’^
1.5 Υ π οχρεώ σ εις μισθωτού
Οι υποχρεώσεις του μισθωτού είναι'"’:
α) Η υποχρέωση για παροχή εργασίας η οποία ρυθμίζεται από το άρθρο 652 του ΑΚ, σύμφωνα με το οποίο ο μισθωτός οφείλει να εκτελεί την εργασία του, ευθυνόμενος για την εκ δόλου αμέλεια, ζημία που προξενεί στον εργοδότη.
β) Η υποχρέωση πίστεως η οποία υποχρεώνει τον μισθωτό να καταβάλλει κάθε προσπάθεια για την πρόοδο και ανάπτυξη της επιχείρησης του εργοδότη και να αποφεύγει κάθε τι που μπορεί να βλάψει την επιχείρηση. Σαν υποχρεώσεις πίστεως μπορούν να αναφερθούν: α) η υποχρέωση κανονικής απόδοσης της εργασίας, β) η καταβολή προσπάθειας για πρόληψη ζημιών, γ) η παροχή εργασίας πέραν του ωραρίου σε περιπτώσεις εκτάκτου και επείγουσας ανάγκης και δ) η αποφυγή δυσμενών διαδόσεων για την εργασία και η εχεμύθεια.
Βλ. ΔΕΝ 1992, σελ. 1225.
Βλ. Καρακατσάνης Α., Ατομικό εργατικό δίκαιο, 1992, σελ. 101-150.
1.6 Υ π οχρεώ σ εις εργοδότη
Οι υποχρεώσεις του εργοδότη είναι’®;
α) Η υποχρέωση καταβολής μισθού και δώρων εορτών.
Ρ) Η υποχρέωση πρόνοιας.
γ) Η υποχρέωση ίσης μεταχείρισης των μισθωτών’®, δ) Η υποχρέωση για παροχή κανονικής άδειας, ε) Η υποχρέωση για απασχόληση του μισθωτού.
στ) Η υποχρέωση χορήγησης άδειας για ανεύρεση νέας εργασίας στις απολύσεις με προειδοποίηση (677 ΑΚ).
ζ) Η υποχρέωση για έκδοση πιστοποιητικού εργασίας,
η) Εκπλήρωση κάθε υποχρέωσης που επιβάλλουν οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας (υγιεινή και ασφάλεια εργασίας).
Για όλες αυτές τις υποχρεώσεις του ο εργοδότης πρέπει να είναι συνεπής διότι οι συνέπειες και οι ευθύνες που τον βαρύνουν είναι μεγάλες και επισύρουν ποινικές κυρώσεις πέραν των δικαιωμάτων του μισθωτού.
2. ΜΕΤΑΒΟΛΗ ΤΩΝ ΟΡΩΝ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΣΤΑ ΠΛΑΙΣΙΑ ΑΣΚΗΣΗΣ ΤΟΥ ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΟΣ
2.1 Έ ννο ια εργασ ιακή ς σ ύμβασ ης’^
Σύμβαση εργασίας είναι η συμφωνία, έγγραφη ή προφορική, βάσει της οποίας ένα ορισμένο άτομο (ο μισθωτός) αναλαμβάνει την υποχρέωση να παρέχει για ορισμένο ή αόριστο χρόνο την εργασία του σ’ ένα ορισμένο εργοδότη (φυσικό ή νομικό πρόσωπο), ο οποίος υποχρεούται αντίστοιχα να καταβάλλει τον συμφωνηθέντα ή ειθισμένο μισθό ή ημερομίσθιο. Με τη σύμβαση εργασίας καθορίζονται οι όροι εκτελέσεως της εργασίας, η φύση, η
Βλ. Καρακατσάνης Α., Ατομικό εργατικό δίκαιο, 1992, σελ. 161-204.
’® Βλ. Κουκιάδης I., Εργατικό δίκαιο, 1995, σελ. 658-667.
Βλ. Βλαστός Στ., Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, 1990, σελ. 1-17.
έκταση και το είδος αυτής, ο μισθός, κλπ. Οι συμφωνούμενοι όροι ισχύουν μόνο εφόσον εξασφαλίζουν στο μισθωτό μεγαλύτερη προστασία από την προβλεπόμενη από νόμο ή Σ.Σ.Ε., γιατί το Εργατικό Δίκαιο διέπεται από τη βασική αρχή του ελάχιστου ορίου προστασίας του μισθωτού.
Οι συμβάσεις εργασίας διακρίνονται από άποψη εξαρτήσεως του μισθωτού σε συμβάσεις εξαρτημένης εργασίας, συμβάσεις παροχής ανεξαρτήτων υπηρεσιών και συμβάσεις μίσθωσης έργου, και από άποψη χρονικής διάρκειας σε συμβάσεις ορισμένου χρόνου και συμβάσεις αορίστου χρόνου.
2.2 Τρόπος κατάρτισης της σύμβασης εργασίας
Οι ατομικές συμβάσεις εργασίας όπως και όλες οι συμβάσεις, ακολουθούν το στάδιο των διαπραγματεύσεων και το στάδιο της οριστικής κατάρτισης της σύμβασης.
Κατά το στάδιο των διαπραγματεύσεων, οι συμβαλλόμενοι υποχρεούνται στην τήρηση των αρχών καλής πίστης και χρηστών ηθών.
Έχουν υποχρέωση να διαφωτίσουν ο ένας τον άλλο για όλες τις συνθήκες, που έχουν αποφασιστική σημασία για την κατάρτιση της σύμβασης.
Κατά το στάδιο οριστικής κατάρτισης της σύμβασης’ ®, προκειμένου αυτή να είναι έγκυρη, πρέπει να συντρέχουν οι προϋποθέσεις, που απαιτούνται για την κατάρτιση οποιασδήποτε σύμβασης, δηλαδή τήρηση ορισμένου τύπου, συμφωνία δήλωσης και βούλησης και νόμιμο περιεχόμενο της σύμβασης.
2.3 Μονομερής μεταβολή των όρων της σύμβασης
Η τροποποίηση των όρων μιας οποιασδήποτε σύμβασης με πρωτοβουλία του ενός συμβαλλόμενου’® είναι πάντοτε δυνατή και μπορεί.
ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟ AIKAIQMA TOY ΕΡΓΟΔΟΤΗ________________________________ 13
Βλ. Καρακατσάνης Α., Ατομικό εργατικό δίκαιο, 1992, σελ. 80-84.
Βλ. Κουκιάδης I., Εργατικό δίκαιο, 1995, σελ. 791.
άλλοτε να είναι νόμιμη και άλλοτε παράνομη. Μπορεί η τροποποίηση αυτή να προέρχεται από οποιονδήποτε από τους συμβαλλόμενους. Οι διατυπώσεις αυτές ισχύουν και για τη σύμβαση εργασίας. Σ’ αυτή τη σύμβαση όμως, η τροποποίηση των όρων της έχει εντελώς ιδιαίτερες διαστάσεις και παρουσιάζει ιδιαίτερσ ενδιαφέρον, όταν επιχειρείται από τον εργοδότη. Αυτού του είδους η τροποποίηση απαντά στην πράξη πολύ συχνά και κυρίως αυτήν υπονοεί η νομική φρασεολογία όταν κάνει λόγο για
«μονομερή μεταβολή» των όρων εργασίας, χωρίς βέβαια αυτό να σημαίνει και ότι κάθε τροποποίηση της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη είναι μονομερής.
Η τροποποίηση οποιουδήποτε όρου μιας σύμβασης εργασίας μπορεί να γίνει νόμιμα με έναν από τους ακόλουθους τρόπους. Μπορεί πρώτα να την προτείνει ο εργοδότης οπότε και η πραγματοποίησή της εξαρτάται από την αποδοχή της από το μισθωτό (361 ΑΚ). Υπάρχει στη συνέχεια, η δυνατότητα να επιβάλλει την τροποποίηση ο εργοδότης στο μισθωτό κατά τρόπο νόμιμο, στα πλαίσια του διευθυντικού του δικαιώματος, κατά το μέτρο βέβαια που είναι δυνατό μέσω αυτού του δικαιώματος να επιβληθούν μεταβολές στους όρους εργασίας. Μπορεί τέλος να εκβιάσει την τροποποίηση ο εργοδότης με τη λεγόμενη τροποποιητική καταγγελία^®. Και οι τρεις παραπάνω τρόποι είναι νόμιμοι και κανένας τους δεν αποτελεί, από αυστηρά νομική άποψη, αυτό που συνηθίζουμε να ονομάζουμε «μονομερή μεταβολή» των όρων εργασίας, γιατί όλοι τους στηρίζονται ή σε προϋπάρχουσα συναίνεση ή συναίνεση που εκμαιεύεται τη στιγμή της πραγματοποίησής τους.
Μονομερής τροποποίηση με τη νομική του όρου έννοια υπάρχει στην κυριολεξία, όταν ο εργοδότης επιχειρεί την τροποποίηση με την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματός τους ξεπερνώντας όμως συγχρόνως τα συμβατικά όρια μέσα στα οποία το δικαίωμα αυτό τ ο υ επιτρέπει να το κάνει. Αυτή εξ ορισμού είναι παράνομη γιατί είναι αντισυμβατική. Κάθε φορά που ο εργοδότης επιβάλλει στο μισθωτό όρο εργασίας που αντίκειται σε σαφή και
'°Βλ. Βλαστός Σ ι., Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, 1990, σελ. 1119-1130.
ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ
ρητό όρο, η μεταβολή είναι παράνομη χωρίς να χρειάζεται να διερευνηθεί αν είναι βλαπτική ή όχι.
Ως βλαπτική μεταβολή θεωρείται^^ κάθε μεταβολή που επιφέρει άμεση ή έμμεση υλική ή ηθική ζημιά, όπως είναι πρωτίστως η τοποθέτηση σε κατώτερη θέση ή η ανάθεση καθηκόντων κατώτερης θέσης. Η έννοια της ζημιάς ερμηνεύεται κατά τρόπο ευρύ. Έτσι ηθική ζημιά συνιστά και η σοβαρή προσβολή της προσωπικότητας του μισθωτού και γενικότερα θεωρείται κάθε συμπεριφορά που καθιστά δυσχερή την περαιτέρω συνεργασία, εξαιτίας της μείωσης που υπέστη ο μισθωτός ως άτομο ή ως εργαζόμενος. Εκτός από τους ουσιαστικούς όρους εργασίας η μεταβολή μπορεί να αψορά και τους γενικότερους όρους εργασίας ή τις συνθήκες εργασίας ή το κλίμα εργασίας, που είναι αναγκαίο για την προσφορά εργασίας.
2.3.1 Μονομερής μεταβολή ως προς τις αποδοχές
Σύμφωνα με την κρατούσα άποψη της δικαστηριακής νομολογίας, σαν μισθός νοείται κάθε παροχή που δίνεται από τον εργοδότη στον εργαζόμενο σαν αντάλλαγμα της εργασίας του. Δηλαδή κάθε παροχή σε είδος και σε χρήμα, η οποία καταβάλλεται τακτικά και νόμιμα, είτε βάσει της εργασιακής σχέσης ή της συλλογικής σύμβασης εργασίας ή του νόμου είτε βάσει της κρατούσας συνήθειας όταν δεν υπάρχει ειδική συμφωνία^.
Τις αποδοχές του μισθωτού τις συνθέτουν εκτός από τον κύριο μισθό και διάφορα ποσά, που του καταβάλλονται με διάφορες ενδείξεις και για διάφορες αιτίες. Τότε ξεχωρίζεται ο κύριος μισθός, ο οποίος συνήθως ονομάζεται βασικός μισθός από αυτές τις πρόσθετες αμοιβές, που εξαρτώνται από προϋποθέσεις, αναγόμενες στο πρόσωπο του μισθωτού, στις συνθήκες της εργασίας του, στην υπηρεσιακή του κατάσταση κλπ., και
'' Βλ. Βλαστός Σ ι., Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, 1990, σελ. 1101-1114. Κουκιάδης ., Εργατικό δίκαιο, 1995, σελ. 792-794.
Βλ. Άρθρα 648, 649, 653 του ΑΚ, ΑΠ 1937/88 700/89 Εφ, Αθ. 4067/83.
συμπληρώνουν τον βασικό μισθό συναποτελώντας μαζί το σύνολο των αποδοχών του μισθωτού.
Ο μισθός μπορεί να είναι συμβατικός^, δηλαδή αυτός που συμφωνείται μεταξύ του μισθωτού και του εργοδότη, νόμιμος^'*, δηλαδή αυτός που καθορίζεται από Σ.Σ.Ε. ή αποφάσεις των διοικητικών διαιτητικών δικαστηρίων και αποτελεί το κατώτατο όριο αμοιβής και τέλος ειθισμένος^®, ο οποίος καθορίζεται σύμφωνα με τον νόμιμο ή συμβατικό μισθό που παίρνει συνάδελφος του μισθωτού με την ίδια ειδικότητα, τις ίδιες ιδιότητες και τα ίδια προσόντα, στον ίδιο τόπο και με τις ίδιες συνθήκες για την ίδια εργασία.
Ο καθορισμένος μισθός είναι δυνατό να αυξηθεί ή να μειωθεί με τον ίδιο τρόπο που καθορίστηκε, ανάλογα με τα εκάστοτε δεδομένα (πληθωρισμός, ύφεση).
Ο συμβατικός και ο νόμιμος μισθός αυξάνεται με συμφωνία εργοδότη - μισθωτού. Τέτοια συμφωνία εξυπακούεται, και όταν ο εργοδότης αυξάνει μονομερώς τις αποδοχές, οπότε η αποδοχή του μισθωτού τεκμαίρεται.
Μείωση του συμβατικού μισθού είναι δυνατή μόνο με συμφωνία του μισθωτού, εφόσον η συμφωνία είναι ανεπίληπτη και δεν έγινε με πίεση ή απειλή ή εκμετάλλευση της ανάγκης του και εφόσον ο μισθός μετά τη μείωση δεν είναι κατώτερος από το νόμιμο μισθό, δηλαδή αυτόν που καθορίζεται από Σ.Σ.Ε. Η συναίνεση του μισθωτού συνάγεται και σιωπηρά, αν εισπράττει αδιαμαρτύρητα και χωρίς επιφύλαξη τον μειωμένο μισθό για σημαντικό χρονικό διάστημα.
Μείωση του νόμιμου μισθού δεν είναι δυνατή καθώς έχει χαρακτήρα του κατώτατου ορίου αμοιβής.
2.3.1.1 Πότε είναι βλαπτική - καταχρηστική
Η άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος ως προς τις αποδοχές του μισθωτού είναι καταχρηστική, όταν μο'Ό μερώς ο εργοδότης μειώνει το
ΒΑ. Καρακατσάνης Α., Ατομικό εργατικό δίκαιο, 1992, σελ. 179 επ.
Βλ. Καρακατσάνης Α.. Ατομικό εργατικό δίκαιο, 1992, σελ. 180-182.
ΒΑ. Καρακατσάνης Α., Ατομικό εργατικό δίκαιο, 1992, σελ. 182 επ.
ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ
μισθό, χωρίς αντίστοιχη συναίνεση του μισθωτού ή με συναίνεση του, αλλά ύστερα από απειλή ή πίεση ή εκμετάλλευση της ανάγκης του, και όταν μειώνει τον μισθό κάτω από το νόμιμο μισθό, δηλαδή κάτω από το κατώτατο όριο που ορίζει ο νόμος.
Επίσης όταν συμφωνείται αισχροκερδής μισθός, δηλαδή μισθός που συμφωνείται με την εκμετάλλευση της ανάγκης, της απειρίας ή της κουφότητας του εργαζομένου σε ύψος προφανώς δυσανάλογο με την αξία της παρεχόμενης εργασίας.
Κατάχρηση δικαιώματος αποτελεί και η αναγκαστική χορήγηση ειδών της επιχείρησης, στο μισθωτό, ως μέρος των αποδοχών του, δηλαδή χορήγηση μισθού σε είδος^® πράγμα το οποίο δεν έχει συμφωνηθεί στην ατομική σύμβαση εργασίας, μεταξύ των δύσ μερών.
Σ' αυτές τις περιπτώσεις ο μισθωτός έχει δικαίωμα:
α) να μηνύσει τον εργοδότη, β) να ασκήσει το δικαίωμα επίσχεσης, γ) να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας,
δ) να επιδιώξει δικαστικά την είσπραξη των μισθών και ε) να επιδιώξει την κήρυξη του εργοδότη σε πτώχευση.
2.3.2 Μονομερής μεταβολή ως προς τον τόπο εργασίας (μετάθεση - μεταφορά της εκμετάλλευσης)
Τόπος παροχής της εργασίας^^ είναι ο συγκεκριμένος χώρος στον οποίο ο εργαζόμενος έχει την υποχρέωση, αλλά και το δικαίωμα συγχρόνως να προσφέρει την εργασία του.
Μερικότερη έννοια του τόπου παροχής της εργασίας αποδίδει ο όρος
«έδρα» της εργατίας, που εννοεί τον συγκεκριμένο τόπο, στον οποίο, κατά τη συμφωνία τω\ συμβαλλομένων, παρέχεται η εργασία κατά τρόπο μόνιμο και σταθερό.
Βλ. Καρακατσάνις Α., Ατομικό εργατικό δίκαιο, 1992, οελ. 189-191.
Βλ. Βλαοτός Σ., :Η ούμβαοη εξαρττιμένης εργαοίας, 1990, οελ. 438-440.
Η έδρα παροχής της εργασίας του εργαζομένου μπορεί να καθοριστεί με τους εξής τρόπους:
α) με συλλογική σύμβαση εργασίας^®,
Ρ) με συμφωνία των μερών, οπότε ο καθορισμός της έδρας πρέπει να δικαιολογείται από τη φύση της παρεχόμενης εργασίας^ και γ) από το περιεχόμενο της εργασιακής σχέσης και τις περιστάσεις γενικά,
ιδιαίτερα δε από τη φύση της παρεχόμενης εργασίας.
Η έδρα της εργασίας δε συμπίπτει αναγκαστικά με την έδρα της εργοδοτικής επιχείρησης, ούτε βέβαια και με την αστική κατοικία του εργαζομένου®®. Έτσι ως έδρα απασχόλησης του εργαζόμενου μπορεί να οριστεί καταρχήν η περιοχή του κεντρικού καταστήματος της επιχείρησης ή η περιοχή των περιφερειακών εγκαταστάσεων της, μέσα στην οποία στη συνέχεια ο εργοδότης, και στο πλαίσιο του διευθυντικού του δικαιώματος, μπορεί να καθορίζει το συγκεκριμένο χώρο της. Μπορεί εξίσου να καθοριστεί η περιοχή μιας πόλης ή μιας ευρύτερης διοικητικής περιφέρειας (ενός νομού) ή ενός τμήματος αυτής ή και περισσότερων τέτοιων περιοχών®’ όχι όμως και ολόκληρη η χώρα.
Ο προσδιορισμός του τόπου παροχής της εργασίας έχει σημασία γιατί κατά κανόνα μόνο σ’ αυτόν τον τόπο έχει υποχρέωση και δικαίωμα ο μισθωτός να παρέχει την εργασία του. Ακόμα όταν κατ’ εξαίρεση υποχρεωθεί κατά τη σύμβασή του ή συμφωνήσει να προσφέρει τις υπηρεσίες του και σ’ άλλο τόπο (εκτός έδρας), δικαιούται αποζημίωση ίση με το ημερομίσθιο ή το 1/25 των μηνιαίων αποδοχών του για κάθε μέρα που θα διανυκτερεύσει σε άλλο τόπο, εκτελώντας την εκτός έδρας εργασίας του.
Το εκτός έδρας επίδομα δεν οφείλεται όταν συμφωνηθεί τόπος παροχής της εργασίας άλλος από την έδρα της επιχείρησης ή διάφοροι τόποι ή όλη η επικράτεια®®.
ΑΠ 901/78 ΕΕΔ 38173.
® ΑΠ 571/68 ΔΕΝ 28 81.
ΑΠ 1995/86 ΕΕΔ 36 788 - ΑΠ1078/86 ΕΕΔ 46 523.
ΑΠ 762/87 ΕΕΔ 47 363 - ΑΠ 571/68 ΕΕΔ 28 89.
ΑΠ 1148/1976 ΕΕΔ 36 1977 115 - Εφ. Αθ. 7204/1974 ΕΕΔ 34 1975 210.
ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ 19
Μεταβολή του τόττου εργασίας υπάρχει με δύο μορφές. Με τη μορφή μεταβολής του τόπου εγκατάστασης της εκμετάλλευσης, όπου εργάζεται ο μισθωτός και με τη μορφή μεταθέσεως του μισθωτού σ’ άλλο τόπο, σ’ άλλη εκμετάλλευση ή υπσκατάστημα της επιχείρησης.
2.3.2.1 Μεταφορά της εκμετάλλευσης
Όταν μεταφέρεται η εκμετάλλευση” και το νέο σημείο που εγκαθίσταται είναι στην ίδια περιοχή (στην ίδια πόλη), οι μισθωτοί είναι υποχρεωμένοι να προσφέρουν τις υπηρεσίες τους στη νέα εγκατάσταση, εκτός αν για τον ένα ή τον άλλο μισθωτό η παροχή της εργασίας στη νέα εγκατάσταση συνεπάγεται σοβαρή καταπόνηση ή πρόσθετη δαπάνη για τη μετάβαση.
Στην τελευταία περίπτωση, εάν ο εργοδότης διευκολύνει τη μεταφορά του προσωπικού στο νέο σημείο εργασίας ή αναλαμβάνει την πρόσθετη δαπάνη μετάβασης, κατά καλή πίστη και αφού ληφθούν υπόψη και οι διαφορές των αποστάσεων, σι μισθωτοί έχουν υποχρέωση να παρέχουν τις υπηρεσίες τους στη νέα εγκατάσταση της εκμετάλλευσης®^.
Όταν ο νέος τόπος εργασίας απέχει σημαντικά από τον προηγούμενο και τις κατοικίες των μισθωτών, ώστε κατά καλή πίστη να μη μπορεί να αξιωθεί από τους μισθωτούς να απασχοληθούν εκεί, τότε οι τελευταίοι δικαιούνται να αρνηθούν να προσφέρουν τις υπηρεσίες τους. Αλλά οι σχέσεις εργασίας δε λύνονται χωρίς άλλο. Όι μισθωτοί, αν θέλουν, μπορούν να ακολουθήσουν. Εάν αρνηθούν, ο εργοδότης για να μη βρεθεί υπερήμερος στην αποδοχή της εργασίας τους, που θα δικαιούνται να την προσφέρουν στην προηγούμενη εγκατάσταση, θα μπορεί να καταγγείλει τις συμβάσεις τους νομότυπα, καταβάλλοντας και τη σχετική αποζημίωση.
” Βλ. Βλαστός Στ., Η σύμβαστι εξαρττιμέντις εργασίας, 1990, σελ. 440-442.
Μον. Πρ. Αθ. 1451/1974 - ΔΕΝ 30 1974 756.