ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΕΞΟΥΘΕΝΩΣΗ ΔΙΕΥΘΥΝΤΩΝ ΣΧΟΛΙΚΩΝ ΜΟΝΑΔΩΝ ΤΗΣ ΔΕΥΤΕΡΟΒΑΘΜΙΑΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΣΤΟ ΝΟΜΟ
ΘΕΣΣΑΛΟΝΚΗΣ
του
ΔΗΜΗΤΡΙΟΥ ΝΤΑΓΚΑ
Επιβλέπουσα Καθηγήτρια Σουλτάνα Καπίκη
Υποβλήθηκε ως απαιτούμενο για την απόκτηση του μεταπτυχιακού διπλώματος ειδίκευσης στη διοίκηση & οργάνωση εκπαιδευτικών μονάδων
Θεσσαλονίκη, Μάιος, 2019
[2]
Η παρούσα Διπλωματική Εργασία καλύπτεται στο σύνολό της νομικά από δημόσια άδεια πνευματικών δικαιωμάτων CreativeCommons:
Αναφορά Δημιουργού - Μη Εμπορική Χρήση - Παρόμοια Διανομή
Μπορείτε να:
• Μοιραστείτε: αντιγράψετε και αναδιανέμετε το παρόν υλικό με κάθε μέσο και τρόπο
• Προσαρμόστε: αναμείξτε, τροποποιήστε και δημιουργήστε πάνω στο παρόν υλικό Υπό τους ακόλουθους όρους:
• Αναφορά Δημιουργού: Θα πρέπει να καταχωρίσετε αναφορά στο δημιουργό, με σύνδεσμο της άδειας, και με αναφορά αν έχουν γίνει αλλαγές. Μπορείτε να το κάνετε αυτό με οποιονδήποτε εύλογο τρόπο, αλλά όχι με τρόπο που να υπονοεί ότι ο
δημιουργός αποδέχεται το έργο σας ή τη χρήση που εσείς κάνετε.
• Μη Εμπορική Χρήση: Δε μπορείτε να χρησιμοποιήσετε το υλικό για εμπορικούς σκοπούς.
• Παρόμοια Διανομή: Αν αναμείξετε, τροποποιήσετε, ή δημιουργήσετε πάνω στο παρόν υλικό, πρέπει να διανείμετε τις δικές σας συνεισφορές υπό την ίδια άδεια CreativeCommonsόπως και το πρωτότυπο.
Αναλυτικές πληροφορίες νομικού κώδικα στην ηλεκτρονική διεύθυνση:
https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/legalcode
[3]
Υπεύθυνη Δήλωση
Με ατομική μου ευθύνη και γνωρίζοντας τις κυρώσεις που προβλέπονται από τον Κανονισμό Σπουδών του Μεταπτυχιακού Προγράμματος στη Διοίκηση & Οργάνωση Εκπαιδευτικών Μονάδων του Διεθνούς Πανεπιστημίου Ελλάδος, δηλώνω υπεύθυνα ότι:
• Η παρούσα Διπλωματική Εργασία αποτελεί έργο αποκλειστικά δικής μου δημιουργίας, έρευνας, μελέτης και συγγραφής.
• Για τη συγγραφή της Διπλωματικής μου Εργασίας δεν χρησιμοποίησα ολόκληρο ή μέρος έργου άλλου δημιουργού ή τις ιδέες και αντιλήψεις άλλου δημιουργού χωρίς να γίνεται σαφής αναφορά στην πηγή προέλευσης (βιβλίο, άρθρο από επιστημονικό περιοδικό, ιστοσελίδα, κ.λπ.).
Θεσσαλονίκη, 31, Μαΐου, 2019
Ο/Η Δηλών/ούσα: Δημήτριος Ντάγκας
[4]
ΠΕΡΙΛΗΨΗ
Ο ρόλος του διευθυντή μιας σχολικής μονάδας στην σημερινή εποχή είναι σύνθετος και πολύπλευρος. Ένας ρόλος που πρέπει να είναι ταυτόχρονα διοικητικός, εκπαιδευτικός και παιδευτικός. Μέσα σε ένα σύγχρονο παγκόσμιο περιβάλλον, ο διευθυντής καλείται συνεχώς να ανταποκριθεί σε νέες απαιτήσεις, τόσο της κοινωνίας, όσο και της πολιτείας. Οι συνεχώς ανανεούμενες απαιτήσεις του επαγγέλματος, προσθέτουν άγχος στο διευθυντή, το οποίο κάτω από συγκεκριμένες συνθήκες μπορεί να εξελιχθεί σε σύνδρομο επαγγελματικής εξουθένωσης (Burnout).
Ένα σύνδρομο το οποίο χωρίς να είναι από μόνο του ασθένεια, έχει ενοχοποιηθεί για ένα πλήθος άλλων ασθενειών, που επηρεάζουν τη ζωή του εργαζόμενου.
Αναπόφευκτα το σύνδρομο αυτό προκαλεί το ενδιαφέρον της κοινωνίας, επαγγελματικών φορέων, της ιατρικής κοινότητας, κυβερνήσεων, ακόμα και υπερεθνικών οργανισμών και είναι ένα θέμα συζήτησης και προβληματισμού σε παγκόσμιο επίπεδο. Στα πλαίσια αυτού του προβληματισμού έχουν πραγματοποιηθεί τόσο στο εξωτερικό όσο και στην Ελλάδα πολλές έρευνες γύρω από την επίδραση του Burnout στους εργαζόμενους. Ένας σημαντικός αριθμός από αυτές τις έρευνες αφορούν τους εκπαιδευτικούς, αλλά είναι σημαντικά μικρότερος εκείνος ο αριθμός των ερευνών που αφορά διευθυντές σχολικών μονάδων.
Σκοπός της εργασίας ήταν να διερευνήσει τα επίπεδα της επαγγελματικής εξουθένωσης των διευθυντών σχολικών μονάδων δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης στο νομό Θεσσαλονίκης. Συμμετείχαν σε αυτή 82 διευθυντές κατά το σχολικό έτος 2018- 2019. Στο πλαίσιο της έρευνας επιχειρήθηκε να διερευνηθεί σε τι βαθμό βιώνουν οι διευθυντές την επαγγελματική εξουθένωση και στις τρεις διαστάσεις της. Δηλαδή τη συναισθηματική εξάντληση, την αποπροσωποποίηση και την μειωμένη προσωπική επίτευξη. Εξετάστηκε η ύπαρξη συσχέτισης των δημογραφικών χαρακτηριστικών του δείγματος και του τύπου σχολείου με την εμφάνιση και την ένταση του συνδρόμου, αλλά και η πιθανή συσχέτιση των τριών διαστάσεων της επαγγελματικής εξουθένωσης μεταξύ τους.
Από τα αποτελέσματα πρόεκυψε ότι, το σύνδρομο της επαγγελματικής εξουθένωσης είναι υπαρκτό αλλά χαμηλής έντασης. Ειδικότερα ως προς την συναισθηματική εξάντληση και περισσότερο ως προς την αποπροσωποποίηση φαίνεται να υπάρχει χαμηλή ένταση, αλλά η αίσθηση της μειωμένης προσωπικής επίτευξης εμφανίζεται σε μέσο προς υψηλό επίπεδο έντασης. Ενώ τα δημογραφικά
[5]
στοιχεία των διευθυντών δεν φαίνεται να επηρεάζουν σημαντικά τις τρεις διαστάσεις της εξουθένωσης, αυτές σχετίζονται άμεσα μεταξύ τους, ανατροφοδοτώντας η μία την άλλη. Τέλος, ο τύπος του σχολείου, (Γυμνάσιο, Γενικό ή Επαγγελματικό Λύκειο), επηρεάζει την διάσταση της μειωμένης προσωπικής επίτευξης και μάλιστα οι διευθυντές γυμνασίων αισθάνονται περισσότερο επιτυχημένοι στο έργο τους.
Λέξεις-κλειδιά: διευθυντής σχολείου δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης, επαγγελματική εξουθένωση, συναισθηματική εξάντληση, αποπροσωποποίηση, μειωμένη προσωπική επίτευξη.
[6]
ABSTRACT
The role of the principal of a school in today's era is complex and multidimensional. A role that must be at the same time administrative, instructive and educational. Within a modern global environment, the principal of the school is constantly called upon to meet new demands, coming both from the society and the state. The continuously renewed demands of the profession, add stress to the principal of the school, which stress under certain circumstances may develop into a Burnout syndrome. A syndrome that, without being by its own an illness, has been associated with a number of different illnesses that affect the worker's life. It inevitably provokes the interest of the society, of professional bodies, of the medical community, of governments, even of transnational organizations and is a topic of discussion and reflection at a global level. In the context of this reflection, many researches on the impact of Burnout syndrome on the workers have been carried out both abroad and in Greece. A significant number of these researches concern educators, but the number related to the principals of school is significantly smaller.
The aim of the project is to investigate the levels of Burnout of the principals of secondary school in the prefecture of Thessaloniki. Eighty-two principals of school in the school year 2018-2019 were involved. The research has attempted to investigate to what extent the principals of school experience the Burnout syndrome in all three dimensions. That is emotional exhaustion, depersonalization and reduced personal accomplishment. The association of the demographic characteristics of the sample and type of schools with the appearance and intensity of the syndrome was examined, as well as the possible correlation of the three dimensions of the Burnout syndrome between them.
The results showed that the Burnout syndrome is real but rather of low intensity.
Specifically, as regards the emotional exhaustion and further the depersonalization, they seem to be of low intensity, but the feeling of reduced personal accomplishment appears in a medium to high intensity level. While the demographics of principals of school do not seem to significantly affect the three dimensions of the Burnout syndrome, these dimensions are directly related to each other by providing reciprocal feedback. Finally, the type of school, (gymnasium, general or professional high school), affects the aspect of reduced personal accomplishment and indeed the principals of gymnasium feel more successful in their work.
[7]
Keywords: principal of a secondary school, burnout, emotional exhaustion, depersonalization, reduced personal accomplishment
[8]
ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ
► ΠΕΡΙΛΗΨΗ………..5
► ABSTRACT………..7
► Πίνακας Διαγραμμάτων και Πινάκων………..………....……...11
► Ευχαριστίες…...………....…….…..13
► Εισαγωγή………....………….14
► Κεφάλαιο 1ο Η Επαγγελματική Εξουθένωση………...….15
1.1. Η έννοια της επαγγελματικής εξουθένωσης...….……….….15
1.2. Αιτίες που προκαλούν επαγγελματική εξουθένωση…………...………....……..19
1.2.1. Επαγγελματικό(εργασιακό) άγχος……….…..……..19
1.2.1.1. Η έννοια του επαγγελματικού άγχους……….……19
1.2.1.2. Αίτια και επιπτώσεις επαγγελματικού άγχους………..……..21
1.2.1.2α. Αίτια………..…....21
1.2.1.2β. Επιπτώσεις……….23
1.2.2. Επαγγελματική ικανοποίηση………..25
1.2.3. Επαγγελματική δέσμευση………...……….…..27
► Κεφάλαιο 2ο Η επαγγελματική εξουθένωση των εκπαιδευτικών………....…….29
2.1. Το επαγγελματικό άγχος των εκπαιδευτικών……….………..…….29
2.2. Σχέση του επαγγελματικού άγχους των εκπαιδευτικών και της επαγγελματικής τους ικανοποίησης.……….34
2.3. Η επαγγελματική εξουθένωση στους εκπαιδευτικούς…………..………36
► Κεφάλαιο 3ο Η Επαγγελματική Εξουθένωση Διευθυντών Σχολικών Μονάδων..………..44
3.1. Πηγές της επαγγελματικής εξουθένωσης των διευθυντών σχολικών μονάδων………...44
3.2. Συνέπειες της επαγγελματικής εξουθένωσης των διευθυντών σχολικών μονάδων………51
3.3. Μέτρα πρόληψης και θεραπείας………...56
► Κεφάλαιο 4ο Η Έρευνα………..64
4.1. Σκοπός της έρευνας….………..64
4.2. Ερευνητικά ερωτήματα…….………64
4.3. Ερευνητικό εργαλείο……….………65
4.4. Δείγμα- Διεξαγωγή της έρευνας….………...67
[9]
► Κεφάλαιο 5ο Η Ανάλυση...……….. 68
5.1. Στατιστική Επεξεργασία-Τα δημογραφικά στοιχεία……….68
5.2. Το ερωτηματολόγιο και οι τρεις διαστάσεις της επαγγελματικής εξουθένωσης.……...….………...74
5.2.1. Η διάσταση της εξάντλησης………..74
5.2.2. Η διάσταση της αποπροσωποποίησης………...………….78
5.2.3. Η διάσταση της μειωμένης προσωπικής επίτευξης………...82
5.2.4. Έλεγχος συσχέτισης των τριών διαστάσεων της επαγγελματικής εξουθένωσης…………..……..………..87
► Συμπεράσματα………...……….……….………88
► Περιορισμοί της έρευνας και προτάσεις……….………....91
►BΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ………93
[10]
ΠΙΝΑΚΑΣ ΣΧΗΜΑΤΩΝ ΔΙΑΓΡΑΜΜΑΤΩΝ ΚΑΙ ΠΙΝΑΚΩΝ
Σχήμα 1- Ο κύκλος των τεσσάρων σταδίων του στρες………21 Πίνακας 1: Οι πηγές του στρες……….…..………..46 Πίνακας 2: Τα πιθανά συμπτώματα της επαγγελματικής εξουθένωσης………...…...53 Διάγραμμα 1: Το πλήθος του δείγματος ως προς το φύλο………...68 Διάγραμμα 2: Το πλήθος του δείγματος ως προς την ηλικία……….…..69 Διάγραμμα 3: Οι Διευθυντές ως προς την οικογενειακή τους κατάσταση…………..69 Διάγραμμα 4: Κατανομή των Διευθυντών ανάλογα με το τύπο του σχολείου
που υπηρετούν………..……….………...70 Διάγραμμα 5: Κατανομή των Διευθυντών ανάλογα με τα χρόνια
προϋπηρεσίας…..………..………..70 Διάγραμμα 6: Κατανομή των Διευθυντών ανάλογα με το επίπεδο σπουδών
τους…….……….71 Πίνακας 3: Κατανομή των Διευθυντών ανά ειδικότητα……….……….71 Διάγραμμα 7: Κατανομή των Διευθυντών ανάλογα με την ειδικότητα………..72 Διάγραμμα 8: Κατανομή των Διευθυντών ανάλογα με τα έτη που εργάζονται
ως Διευθυντές………73 Διάγραμμα 9: Κατανομή των Διευθυντών ανάλογα με τα έτη που εργάζονται ως Διευθυντές στην ίδια σχολική μονάδα………..73 Πίνακας 4: Κατηγοριοποίηση επιπέδων επαγγελματικής εξουθένωσης και ως προς τις τρεις διαστάσεις………..…74 Πίνακας 5: Οι απαντήσεις ως προς την διάσταση της συναισθηματικής
εξάντλησης………...75 Πίνακας 6: Επίπεδα συναισθηματικής εξάντλησης………....76 Πίνακας 7: Η συσχέτιση της Συναισθηματικής Εξάντλησης με τα δημογραφικά χαρακτηριστικά της ηλικίας και της προϋπηρεσίας………..…...77 Πίνακας 8: Η συσχέτιση της Συναισθηματικής Εξάντλησης με τo φύλο…….…...77 Πίνακας 9: Συσχέτιση της Συναισθηματικής Εξάντλησης με το επίπεδο σπουδών, την οικογενειακή κατάσταση και το τύπο σχολείου………...78 Πίνακας 10: Οι απαντήσεις ως προς την διάσταση της Αποπροσωποποίησης…….78 Πίνακας 11: Επίπεδα Αποπροσωποποίησης………..…80 Πίνακας 12: Η συσχέτιση της Αποπροσωποποίησης με τα δημογραφικά
χαρακτηριστικά της ηλικίας και της προϋπηρεσίας……….…………80 Πίνακας 13: Η συσχέτιση της Αποπροσωποποίησης με τo φύλο………..…..81
[11]
Πίνακας 14: Συσχέτιση της Αποπροσωποποίηση με το επίπεδο σπουδών, την
οικογενειακή κατάσταση και το τύπο σχολείου………....82 Πίνακας 15: Οι απαντήσεις ως προς την διάσταση της μειωμένης προσωπικής επίτευξης………..………….….….82 Πίνακας 16: Επίπεδα Μειωμένης Προσωπικής Επίτευξης………..…….83 Πίνακας 17: Η συσχέτιση της Μειωμένης Προσωπικής Επίτευξης με τα
δημογραφικά χαρακτηριστικά της ηλικίας και της προϋπηρεσίας.….84 Πίνακας 18: Η συσχέτιση της Μειωμένης Προσωπικής Επίτευξης με τo φύλο……85 Πίνακας 19: Συσχέτιση της Μειωμένης Προσωπικής Επίτευξης με το επίπεδο
σπουδών, την οικογενειακή κατάσταση και το τύπο σχολείου…………..85 Πίνακας 20: Συσχέτιση της Συναισθηματικής Εξάντλησης, της Αποπροσωποποί- ησης και της Μειωμένης Προσωπικής Επίτευξης μεταξύ τους ανά δύο………..87
[12]
ΕΥΧΑΡΙΣΤΙΕΣ
Θα ήθελα να ευχαριστήσω θερμά την επιβλέπουσα καθηγήτρια κ. Σουλτάνα Καπίκη για την πολύτιμη καθοδήγηση της κατά την διάρκεια της εκπόνησης της παρούσης εργασίας. Θα ήταν παράλειψη μου αν δεν εξέφραζα τις ευχαριστίες μου στους συναδέλφους διευθυντές που διέθεσαν τον χρόνο τους για να συμμετάσχουν στην έρευνα. Τέλος ευχαριστώ τους γονείς μου και την οικογένεια μου για την βοήθεια και την συμπαράσταση τους, τόσο κατά την διάρκεια της φοίτησης μου στο μεταπτυχιακό πρόγραμμα, όσο και κατά τη διάρκεια της συγγραφής της ερευνητικής μου εργασίας.
[13]
Εισαγωγή
Ο όρος Burnout, που στα ελληνικά μεταφράζεται ως επαγγελματική εξουθένωση, εμφανίζεται το 1974. Είναι ο Freudenberger ο πρώτος που ασχολείται με την μελέτη των επιπτώσεων μιας παρατεταμένης ψυχικής, συναισθηματικής και σωματικής εξάντλησης του εργαζόμενου. Αρχικά επικεντρώθηκε στα επαγγέλματα των υπηρεσιών υγείας, στη συνέχεια επεκτάθηκε γενικότερα στα επαγγέλματα παροχής υπηρεσιών. Τροφοδότης του συνδρόμου είναι το άγχος που εμφανίζεται στο χώρο δουλειάς, οπότε είναι λογικό να απασχολεί όλους τους εμπλεκόμενους και στο χώρο της εκπαίδευσης. Παρόλο που στη χώρα μας επικρατεί η άποψη ότι ο εκπαιδευτικός είναι ένα από τα πιο ευνοημένα επαγγέλματα, κυρίως λόγω του μικρού ημερήσιου ωραρίου του και των μεγάλων διακοπών που απολαμβάνει ετήσια, στην Ευρώπη και στον υπόλοιπο κόσμο το ζήτημα του Burnout στην εκπαίδευση απασχολεί και την κοινή γνώμη και τις κυβερνήσεις και τους μεγάλους υπερεθνικούς οργανισμούς, όπως την Ευρωπαϊκή Ένωση.(Robinson, 2018; Muir, 2018). Το 2004 στις Βρυξέλες υπογράφεται συμφωνία για το εργασιακό στρες (το οποίο είναι πρόδρομος της επαγγελματικής εξουθένωσης) ανάμεσα στο CEEP (Ευρωπαϊκό Κέντρο Εργοδοτών και Επιχειρήσεων) και την UNICE / UEAPME (Ευρωπαϊκή Ένωση Βιοτεχνών και Μικρομεσαίων Επιχειρήσεων. Τη συμφωνία υπογράφει και η ETUCE (Ευρωπαϊκή Ομοσπονδία Εκπαιδευτικών), κάτι που υποδεικνύει την ύπαρξη του συνδρόμου στην εκπαίδευση και τη σημασία που δίνει σε αυτό ένας μεγάλος υπερεθνικός οργανισμός, όπως η Ευρωπαϊκή Ένωση. Άλλωστε είναι κοινώς αποδεκτό ότι το πρόβλημα χωρίς να είναι από μόνο του πρόβλημα υγείας, είναι υπεύθυνο για ένα πλήθος προβλημάτων υγείας και έχει υψηλό κόστος διότι επηρεάζει την παραγωγικότητα των εργαζομένων. Ο Friedman το 1995 ασχολήθηκε με τη μέτρηση της επαγγελματικής εξουθένωσης των διευθυντών σχολικών μονάδων, επεκτείνοντας τον προβληματισμό από τους εκπαιδευτικούς στους διευθυντές των σχολείων.
[14]
Κεφάλαιο 1ο Η Επαγγελματική Εξουθένωση 1.1 Η έννοια της επαγγελματικής εξουθένωσης
Το 1974 ο Freudenberger ήταν ο πρώτος που χρησιμοποίησε τον όρο «burnout»
(επαγγελματική εξουθένωση) για να περιγράψει την εξάντληση που προκαλεί σε έναν εργαζόμενο η εργασία του. O Freudenberg χρησιμοποίησε τον όρο ως κλινικός ψυχολόγος σε έρευνα που πραγματοποίησε στα επαγγέλματα υγείας. Ο παραπάνω όρος είναι ένα σύνδρομο συναισθηματικής και σωματικής εξάντλησης στα πλαίσια της επαγγελματικής ενασχόλησης του ατόμου και αποτελεί ένα πρόβλημα της σύγχρονης κοινωνίας του «δυτικού κόσμου» (Φουντουλάκης, 2010). Στα πλαίσια αυτού του συνδρόμου ο εργαζόμενος χάνει το ενδιαφέρον του για τη δουλειά του, δεν είναι ικανοποιημένος από την απόδοση του σ’ αυτήν και σχηματίζει μια αρνητική εικόνα για το εαυτό του (Maslach, 1982).
Οι Torreli και Gmelch (1992) αναφέρουν ότι οι Διευθυντές στην πρωτοβάθμια και στη δευτεροβάθμια εκπαίδευση στις Η.Π.Α. αντιμετωπίζουν με άγχος τον ρόλο τους στη διοίκηση. Θεωρούν ότι η αναποτελεσματική αντιμετώπιση αυτού του άγχους μπορεί να οδηγήσει σε Administrator Burnout (Εξουθένωση διευθυντών).
Συντάσσονται με την άποψη που διατύπωσε η Maslach το 1986, σύμφωνα με την οποία η εξουθένωση θα πρέπει να θεωρείται μια συνεχής μεταβλητή που κυμαίνεται από χαμηλές, μέτριες έως και υψηλές τιμές μέτρησης του συναισθήματος που προκαλείται από την εμπειρία και όχι μια μεταβλητή η οποία παίρνει μόνο δύο τιμές, δηλαδή είτε υπάρχει, είτε απουσιάζει εντελώς.
Σήμερα επικρατεί ο ορισμός των Maslach και Jackson (1986) σύμφωνα με τον οποίο η επαγγελματική εξουθένωση είναι ένα σύνδρομο συναισθηματικής εξάντλησης, αποπροσωποποίησης (κυνισμός) και μειωμένης προσωπικής επίτευξης (αναποτελεσματικότητα), που το συναντάμε σε ανθρώπους που δραστηριοποιούνται στον τομέα παροχής υπηρεσιών.
΄Εκτοτε πολλοί μελετητές ασχολήθηκαν και ασχολούνται με το φαινόμενο της επαγγελματικής εξουθένωσης, προσπαθώντας να βρουν τον κατάλληλο ορισμό, την εξέλιξη, τις συνέπειες του και το πώς μπορεί να αντιμετωπιστεί. Μια τάση είναι να αντιμετωπισθεί το σύνδρομο ως ένα φαινόμενο που διαδραματίζεται ανάμεσα στο άτομο και στο περιβάλλον του.
Το 2000 η Ευαγγελία Αδαλή (καθηγήτρια Νοσηλευτικής) σε άρθρο της για την επαγγελματική εξουθένωση των νοσηλευτών, αναφέρει ότι η επαγγελματική
[15]
εξουθένωση είναι το αποτέλεσμα μιας συναισθηματικής έντασης, η οποία καθίσταται χρόνια λόγω της συναναστροφής με άλλους ανθρώπους.
Αν και αρχικά η επαγγελματική εξουθένωση περιγράφηκε ως μια πολύ ασαφής έννοια, σήμερα είναι αποδεκτή ως ένα ψυχολογικό σύνδρομο, το οποίο είναι αποτέλεσμα χρόνιου διαπροσωπικού στρες στην εργασία. Οι Pines και Aronson (1988) αιτιολογούν την επικράτηση της στα επαγγέλματα υπηρεσιών, εξαιτίας του κινήτρου που έχουν τα περισσότερα άτομα που εισέρχονται στα επαγγέλματα αυτά, να συνεργαστούν με τους ανθρώπους και να συμβάλλουν σημαντικά στη ζωή εκείνων που υπηρετούν. Οι άνθρωποι αυτοί έχουν μεγάλες προσδοκίες επίτευξης των προσπαθειών τους να βοηθήσουν τους άλλους, ώστε όταν αποτυγχάνουν να τίθενται σε στάδιο πιθανής εξουθένωσης.
Οι Schaufeli και Baker (2004) περιγράφουν την επαγγελματική εξουθένωση ως μια μεταφορική έννοια, η οποία δηλώνει μια κατάσταση ψυχικής δυσφορίας. Επεκτείνουν την θεωρία τους και σε άλλα επαγγέλματα βασιζόμενοι σε δημοσίευση των Maslach και Schaufeli του 1993, αλλά και σε έρευνα των Maslach και Leiter του 1997.
Θεωρούν ότι οι προσδοκίες του εργαζόμενου, αλλά και το περιβάλλον στο οποίο δρα, επηρεάζουν σημαντικά την εμφάνιση ή μη, της εξουθένωσης. Μάλιστα συνδέουν τις απαιτήσεις της εργασίας και τους πόρους της εργασίας με την επαγγελματική δέσμευση και την επαγγελματική εξουθένωση. Οι Pines και Kafry το 1998 συνέδεσαν την επαγγελματική εξουθένωση με το στρες, θεωρώντας ότι εκείνοι που δεν αντέχουν την πίεση στη δουλειά, καταλήγουν να μην μπορούν να την αντιμετωπίσουν και οδηγούνται στην κατάρρευση.
Οι ερευνητές της επαγγελματικής εξουθένωσης ανέπτυξαν θεωρητικά μοντέλα ερμηνείας τα οποία προσπάθησαν να αποδείξουν μέσω ερευνητικών αποτελεσμάτων.
Τα πιο σημαντικά και ευρύτερα γνωστά είναι :
α) Το μοντέλο των τριών διατάσεων της Maslach, η οποία το 1982 ανέδειξε τις τρεις διαστάσεις του φαινομένου, βάση των οποίων κατηγοριοποιούνται και τα συμπτώματα του. Η πρώτη διάσταση, δηλαδή η συναισθηματική εξάντληση, συνδέεται άμεσα με απώλεια ενέργειας και διάθεσης, λόγω συναισθηματικής-ψυχικής και σωματικής καταπόνησης του ατόμου. Η δεύτερη διάσταση της αποπροσωποποίησης ή φάση κυνισμού, είναι η φάση κατά την οποία ο εργαζόμενος αποξενώνεται από το εργασιακό του περιβάλλον (συναδέλφους, πελάτες, κ.λπ.) και υιοθετεί μια στάση άλλοτε επιθετική, ή άλλοτε αδιάφορη. Η τρίτη διάσταση της μειωμένης προσωπικής επίτευξης, ή φάση της αίσθησης της αναποτελεσματικότητας,
[16]
οδηγεί στη μείωση της αποδοτικότητας των εργαζομένων, λόγω έλλειψης επαγγελματικής ικανοποίησης.
Ο πιο διαδεδομένος τρόπος μέτρησης της επαγγελματικής εξουθένωσης είναι το Burnout Maslach Inventory (MBI), το οποίο βασίζεται στο μοντέλο των διαστάσεων της Christina Maslach. Είναι μια ενδοσκοπική ψυχολογική απογραφή (τεστ) που αποτελείται από 22 θέματα, που σχετίζονται με την εξουθένωση. Η αρχική μορφή του MBI κατασκευάστηκε από τις Maslach και Jackson με στόχο να αξιολογήσει την ύπαρξη επαγγελματικής εξουθένωσης σε έναν εργαζόμενο. Το MBI μετρά και τις τρεις διαστάσεις της εξουθένωσης: τη συναισθηματική εξάντληση, την αποπροσωποποίηση και την μειωμένη προσωπική επίτευξη, διαρκεί 10-15 λεπτά για να ολοκληρωθεί και μπορεί να διανεμηθεί σε άτομα ή και σε ομάδες. Μετά τη δημοσίευση του MBI το 1981, νέες εκδόσεις του MBI αναπτύχθηκαν σταδιακά για να ταιριάζουν σε διαφορετικές ομάδες και διαφορετικά επαγγέλματα.
β) Το μοντέλο των Edelwich και Brodsky οι οποίοι το 1980 ανέπτυξαν ένα μοντέλο τεσσάρων φάσεων. Οι φάσεις αυτές περιγράφηκαν ως φάση του ενθουσιασμού, φάση της αμφιβολίας και αδράνειας, φάση απογοήτευσης και ματαίωσης και τέλος φάση της απάθειας.
Αναλυτικότερα :
■ Φάση του Ενθουσιασμού: Όταν ο εργαζόμενος βρίσκεται στην αρχή του επαγγελματικού του βίου, έχει πολύ μεγάλα όνειρα και προσδοκίες. Στη φάση αυτή, ο εργαζόμενος επενδύει παρά πολλά, αφιερώνοντας πολύ χρόνο στη δουλειά του.
Ενθουσιάζεται από το περιβάλλον και επενδύει στις σχέσεις με τους συναδέλφους, τους προϊσταμένους και τους πελάτες. Σταδιακά όμως αν διαπιστώσει, ότι το έργο που παράγει, δεν συμβαδίζει με τις προσδοκίες του, απογοητεύεται.
■ Φάση Αμφιβολίας και Αδράνειας: Σε αυτή τη φάση, η οποία έπεται της προηγουμένης, αρχίζει να αμφιβάλει για τις ικανότητες του και προσπαθεί περισσότερο. Η σκληρή αυτοκριτική στην οποία θέτει τον εαυτό του, αρχικά τον οδηγεί σε μια υπερπροσπάθεια. Στην περίπτωση όμως που δεν αλλάξει κάτι σημαντικά, απομυθοποιεί την εργασία του και οδηγείται σε φάση αδράνειας.
■ Απογοήτευση και ματαίωση: Ο εργαζόμενος συνειδητοποιεί, ότι όσο και αν προσπαθεί διαμέσου της εργασίας του να βρει την ικανοποίηση, αυτό δεν συμβαίνει και αναπόφευκτα οδηγείται στην απογοήτευση. Η επαγγελματική του δέσμευση μειώνεται. Συνεχώς ματαιώνονται οι προσδοκίες του. Αποστασιοποιείται λοιπόν σταδιακά από το εργασιακό του περιβάλλον.
[17]
■ Απάθεια: Στο τελευταίο αυτό στάδιο της επαγγελματικής εξουθένωσης το άτομο συνεχίζει να εργάζεται στον ίδιο χώρο για να επιβιώσει, αλλά κάνει αυτά που ο ίδιος κρίνει ως αρκούντως απαραίτητα. Δεν έχει πλέον υψηλές προσδοκίες. Επενδύει ελάχιστα στη δουλειά του και δείχνει να αγνοεί τις ανάγκες των άλλων γύρω του.
Βρίσκεται πλέον σε αδιέξοδο. Οι πιέσεις και οι εντάσεις με τα άτομα, τα οποία είναι για τον ίδιο σημαντικά, δεν μπορούν να λειτουργήσουν γι’ αυτόν υποστηρικτικά.
γ) Το μοντέλο του Cherniss (1980)
Ο Cherniss είναι και αυτός οπαδός της εξελικτικής διαδικασίας της επαγγελματικής εξουθένωσης. Θεωρεί ότι τα στάδια της είναι τρία. Το στάδιο του εργασιακού στρες, της εξάντλησης και της αμυντικής κατάληξης.
► Εργασιακό στρες: Το στρες εμφανίζεται όταν οι διαθέσιμοι πόροι στην εργασία δεν μπορούν να καλύψουν τις ανάγκες και τους στόχους του εργαζόμενου. Αυτή η κατάσταση είναι συνηθισμένη και δεν είναι ανάγκη να οδηγηθεί το άτομο υποχρεωτικά στην εξουθένωση.
► Εξάντληση: Ο εργαζόμενος, λόγω παρατεταμένου εργασιακού στρες, εμφανίζει μια διατάραξη ισορροπίας, η οποία εμφανίζεται με συμπτώματα κόπωσης, ανίας και έλλειψης ενδιαφέροντος. Αν δεν ελεγχθεί η κατάσταση αυτή, είναι πιθανή η απογοήτευση και η παραίτηση.
► Αμυντική κατάληξη: Είναι το τελευταίο στάδιο στο οποίο ο εργαζόμενος αλλάζει στάση και συμπεριφορά στη δουλειά του. Σταδιακά μειώνεται η συναισθηματική δέσμευση με την εργασία του και συμπεριφέρεται κυνικά και με απάθεια στο επαγγελματικό του περιβάλλον και όχι μόνο. Νοιώθει πλέον καλύτερα και τα ψυχοσωματικά συμπτώματα μειώνονται. Προσπαθεί να επιβιώσει.
δ) Το μοντέλο της Pines (1986), η οποία ορίζει την επαγγελματική εξουθένωση ως μία κατάσταση σωματικής, συναισθηματικής και πνευματικής εξάντλησης, ως αιτία μακροχρόνιας έκθεσης σε συνθήκες συναισθηματικής φόρτισης (Pines & Aronson, 1988). Επεκτείνει την έρευνα της στις οικογενειακές σχέσεις (Pines, 1996) και στις συγκρούσεις (Pines, 1993). Η μέτρηση που εφαρμόζει η Pines (Burnout Measure) απομακρύνεται από την επαγγελματική εξουθένωση ως σύνδρομο και την αντιμετωπίζει ως μια έννοια μονοδιάστατη και την αξιολογεί με μία κλίμακα .
[18]
1.2 Αιτίες που προκαλούν επαγγελματική εξουθένωση
Η επαγγελματική εξουθένωση λοιπόν συνδέεται με το επαγγελματικό άγχος (την ανεπιτυχή αντιμετώπιση του), με την επαγγελματική ικανοποίηση (την έλλειψη της) και την επαγγελματική δέσμευση (ο αντίθετος πόλος).
1.2.1. Επαγγελματικό (εργασιακό) άγχος 1.2.1.1. Η έννοια του επαγγελματικού άγχους.
Το 2003 οι Leka, Griffiths και Cox δίνουν έναν ορισμό της υγιούς εργασίας, σύμφωνα με τον οποίο, η πίεση που δέχονται οι εργαζόμενοι στην εργασία τους είναι ανάλογη των ικανοτήτων τους. Είναι επίσης ανάλογη του έλεγχου που μπορούν να έχουν στην δουλειά τους και της υποστήριξης που έχουν από ανθρώπους, οι οποίοι τους αφορούν.
Στη διεθνή βιβλιογραφία υπάρχει μια διάσταση απόψεων όσων αφορά τις έννοιες άγχος και στρες. Αρκετοί ερευνητές δεν ορίζουν το στρες και το άγχος με διαφορετικό τρόπο. Όμως άλλοι όπως ο Sarason (1982) θεωρεί ότι το στρες και το άγχος έχουν μεγάλες διαφορές και συχνά συγκρούονται. Κατ’ αυτόν, το στρες είναι η αντίδραση του ανθρώπου στις αλλαγές των συνηθειών του (καθημερινότητα). Είναι δηλαδή μια εσωτερική παρακίνηση για δράση. Όταν όμως αυτές οι καταστάσεις στρες είναι παρατεταμένες και δημιουργούν δυσάρεστα συναισθήματα, τότε εμφανίζεται το άγχος. Οι αγχωμένοι άνθρωποι ανησυχούν για τις δυσκολίες που θα κληθούν να αντιμετωπίσουν. Το άγχος και η αρνητική αυτοεκτίμηση δεν αποτελούν μόνο δυσάρεστες εμπειρίες, αλλά έχουν και ανεπιθύμητες επιπτώσεις στην απόδοση.
Δηλαδή το στρες (πίεση) κάτω από συγκεκριμένες προϋποθέσεις οδηγεί στο άγχος.
Η Βασιλική Παπά (2006)-συμβουλευτική ψυχολόγος, πρόεδρος και επιστημονικά υπεύθυνη του Πανελληνίου Συνδέσμου Σχολών Γονέων-σε άρθρο της θεωρεί ότι, ο ορισμός του στρες εξαρτάται κάθε φορά από τον ειδικό επιστήμονα ή τον μελετητή που το προσεγγίζει. Αναφέρεται στις απαιτήσεις της σύγχρονης εποχής και στις πιεστικές ανάγκες που τις συνοδεύουν, οι οποίες δημιουργούν στους εκπαιδευτικούς έντονο στρες, το οποίο οδηγεί συχνά σε επαγγελματική εξουθένωση. Κατατάσσει το στρες των εκπαιδευτικών στο εργασιακό στρες (occupational stress) ή (industrial stress). Ο όρος εργασιακό στρες χρησιμοποιείται για να αναδείξει το άγχος, το οποίο εμφανίζεται κατά την εργασία. Δηλαδή εξαιτίας διάφορων γεγονότων και συνθηκών ο εργαζόμενος βιώνει δυσάρεστες καταστάσεις στην εργασία του.
[19]
Κατά τους Ganster και Rosen (2013) το άγχος μπορεί να θεωρηθεί ως ένα χαρακτηριστικό του εξωτερικού περιβάλλοντος του ατόμου, ή μπορεί να θεωρηθεί η απάντηση του ατόμου (ψυχολογική, σωματική και συμπεριφορική) στις απαιτήσεις, τις απειλές και τις προκλήσεις του περιβάλλοντος, ή μπορεί να θεωρηθεί αποτέλεσμα της αλληλεπίδρασης και των δύο (ατόμου και περιβάλλοντος). Άρα το εργασιακό άγχος είναι η διαδικασία με την οποία τα βιώματα και οι προκλήσεις του εργασιακού χώρου (στρεσογόνοι παράγοντες) δημιουργούν τόσο βραχυπρόθεσμες όσο και μακροπρόθεσμες αλλαγές στην υγεία, τόσο ψυχικά όσο και σωματικά.. Οι Glowinkowski και Cooper (1985) θεωρούν ότι οι στρεσογόνοι παράγοντες δεν επιδρούν σε κάθε άτομο με τον ίδιο τρόπο. Η επίδραση εξαρτάται από την εμπειρία του ατόμου σε ανάλογες καταστάσεις, την εκτίμηση από αυτό της κατάστασης και των δυνατοτήτων που έχει για να ανταποκριθεί.
Το άτομο που έρχεται αντιμέτωπο με τους αγχογόνους παράγοντες σύμφωνα με τον Selye (1946) περνάει από τρεις φάσεις . Τη φάση της αντίδρασης της εγρήγορσης κατά την οποία αρχικά βρίσκεται σε φάση μειωμένης αντίδρασης και αμέσως περνά στην άμυνα. Μετά περνά στη φάση της αντίστασης, όπου προσπαθεί να προσαρμοσθεί στις νέες συνθήκες και να ισορροπήσει. Αν όμως δεν τα καταφέρει και οι μηχανισμοί αυτοάμυνας δεν λειτουργούν, τότε περνά στη φάση της εξουθένωσης (Πανταζοπούλου-Φωτεινέα, 2003).
Ο McGrath (1976) αντιλήφθηκε μια διαδικασία κοινωνικού ψυχολογικού άγχους που συνεπάγεται την αλληλεπίδραση του ατόμου και του περιβάλλοντος ως κύκλος τεσσάρων σταδίων (βλ. Σχήμα 1). Οι παράγοντες άγχους γίνονται αντιληπτοί από το άτομο στο πρώτο στάδιο. Στο δεύτερο στάδιο οι παράγοντες άγχους ερμηνεύονται, έτσι ώστε κάθε άτομο να έχει επιλογές για το πώς θα αντιμετωπίσει τον στρεσογόνο παράγοντα. Οι επιλογές πρέπει να είναι, να αντιμετωπιστεί το πρόβλημα, να παρακαμφθεί ή να προκύψει φυγή από την κατάσταση, ή να ζουν με τους περιορισμούς, ή να αντιμετωπίζουν αυτό το πρόβλημα ως ευκαιρία ανάπτυξης. Στο τρίτο στάδιο, το άτομο αντιλαμβάνεται τις πιθανές συνέπειες και επιλέγει μια κατάλληλη απάντηση για την αντιμετώπιση του άγχους.
[20]
Διαδικασία αποτελεσμάτων Διαδικασία αξιολόγησης Διαδικασία απόδοσης
Διαδικασία απόφασης
Πηγή: A paradigm for analysis of the stress cycle: McGrath, (1973). Handbook of Industrial and Organizational Psychology, p. 1356
Σχήμα 1- Ο κύκλος των τεσσάρων σταδίων του στρες
O McGrath λοιπόν θεωρεί ότι το άτομο μέσω της διαδικασίας αξιολόγησης, η οποία είναι υποκειμενική, καθορίζει την ένταση της απειλής ή της πίεσης (στρες) και εκτιμά σωστά ή όχι την κατάσταση. Με τη διαδικασία της απόφασης συνδέει το δεύτερο και το τρίτο στάδιο με το οποίο επιλέγει το πώς θα αντιμετωπίσει το πρόβλημα μέσα από τις διαθέσιμες εναλλακτικές λύσεις. Αυτή η διαδικασία εξαρτάται από την αξιολόγηση που έκανε, από την καλή σωματική και πνευματική του κατάσταση, την τρέχουσα κατάσταση του, και την διαθεσιμότητα των πόρων και των πηγών που διαθέτει για να αντιδράσει (Torreli και Gmelch 1992).
1.2.1.2. Αίτια και επιπτώσεις επαγγελματικού άγχους 1.2.1.2α. Αίτια
Κατά την Πανταζοπούλου-Φωτεινέα (2003) Ιατρό Εργασίας, υπάρχουν πέντε παράγοντες που σχετίζονται με την δημιουργία του επαγγελματικού άγχους, όπως αυτοί ορίζονται από το Διεθνές Γραφείο Υγιεινής και Ασφάλειας της Εργασίας. α) Η έκταση και η διάρκεια της πνευματικής και σωματικής προσπάθειας. β) Το εργασιακό περιβάλλον, δηλαδή ο φωτισμός, ο θόρυβος, οι κλιματολογικές συνθήκες και η εργονομία στο σχεδιασμό της θέσης εργασίας. γ) οι κοινωνικές σχέσεις, οι συγκρούσεις, οι ευθύνες, και γενικά η διανοητική και συναισθηματική κατάσταση του εργαζόμενου, δ) η κακή φυσική του κατάσταση, δηλαδή ασθένεια, πόνος, κακή διατροφή, ανυπαρξία άσκησης, απώλεια ύπνου κ.λπ., και ε) τα οργανωσιακά χαρακτηριστικά της εργασίας στα οποία θα αναφερθούμε εκτενέστερα. Ο όρος οργανωσιακά χαρακτηριστικά περιλαμβάνει:
Κατάσταση
Επιλογή αντιμετώπισης Αντιληπτή
κατάσταση
Συμπεριφορά
[21]
• Οργανωτική λειτουργία: Δηλαδή εξετάζεται, αν υπάρχει φτωχή επικοινωνία στο χώρο της εργασίας, αν δεν υπάρχει υποστηρικτικό πνεύμα, αν δεν υπάρχει δυνατότητα ευελιξίας στην λήψη αποφάσεων. Επίσης ελέγχεται απουσία ρυθμού δηλαδή υπερφόρτωση ή και το αντίθετο. Σημαντικό ρόλο παίζει το ανελαστικό ωράριο ή απρόβλεπτη μη αμειβόμενη υπερωριακή απασχόληση.
• Ο ρόλος στην επιχείρηση: Ένα δυσδιάκριτο καθηκοντολόγιο, όπως επίσης η απουσία ποικιλίας στην εργασία, ή ακόμα αν η ίδια η εργασία είναι ανούσια, δημιουργεί ζητήματα στην κατανόηση του ρόλου του στην επιχείρηση. Σημαντικά είναι επίσης τα πιθανά εμπόδια στην επίτευξη στόχων και η μη αξιοποίηση των ικανοτήτων του. Η σύγκρουση ρόλων λόγω κακής περιγραφής τους, εσκεμμένα ή μη, όπως και η αναξιοκρατική ανάθεση καθηκόντων συντελούν επίσης στην ανάπτυξη εργασιακού στρες.
• Δυνατότητα λήψης απόφασης: Η επικάλυψη αρμοδιοτήτων, όπως και ασφυκτικό πλαίσιο λειτουργίας, το οποίο περιορίζει τα όποια επίπεδα αυτονομίας.
• Προοπτική εξέλιξης: Τόσο η στασιμότητα, όσο και η αβεβαιότητα της εξέλιξης του εργαζόμενου είναι σημαντικές. Επιπλέον η ανασφάλεια για τη θέση, σε συνδυασμό με το χαμηλό επίπεδο του μισθού, επιτείνουν το πρόβλημα. Μεγάλο ρόλο έχει και η χαμηλή κοινωνική εκτίμηση για τη θέση εργασίας (χαμηλό κύρος), διότι φέρνει τον εργαζόμενο σε μια θέση άμυνας έναντι του κοινωνικού του περίγυρου.
• Αρμονία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής: Αν σημειώνονται συγκρούσεις απαιτήσεων ανάμεσα στη δουλειά και στο σπίτι, δημιουργείται δυσαρμονία με αποτέλεσμα την πτώση της παραγωγικότητας του εργαζομένου. Είναι πιθανό να οδηγήσουν τα προβλήματα αυτά, σε αύξηση του εργασιακού στρες.
Κατά τους Parker και DeCotiis (1983) έξι είναι οι πηγές του εργασιακού στρες. α) Η εργασία η ίδια, β) τα οργανωσιακά χαρακτηριστικά της, γ) ο ρόλος τους στον οργανισμό, δ) οι σχέσεις μέσα στον οργανισμό, ε) οι προοπτικές καριέρας και στ) οι εξωτερικές δεσμεύσεις και υπευθυνότητες.
Οι αιτίες εστιάζονται στην θέση του εργαζόμενου στην εταιρία, στις αμοιβές, στην προοπτική καριέρας, στις διαπροσωπικές σχέσεις, στην κουλτούρα του οργανισμού και στη διασύνδεση σπιτιού-εργασίας. Αναλυτικότερα ως προς τη θέση του εργαζόμενου στην εταιρία, ο μη καθορισμένος ρόλος, η σύγκρουση αρμοδιοτήτων, η συνεχής ενασχόληση με τα προβλήματα άλλων ανθρώπων, η υπευθυνότητα για άλλους εργαζομένους δημιουργούν μεγάλο άγχος. Αν προστεθεί η αβεβαιότητα για την κατεχόμενη θέση, η έλλειψη προοπτικής προαγωγής και αύξησης των αποδοχών,
[22]
σε συνδυασμό με μία εργασία με μικρή κοινωνική αποδοχή του κοινωνικού της ρόλου, τα πράγματα γίνονται δυσκολότερα. Κάποιοι επίσης νοιώθουν ότι έχουν αναντίστοιχα της θέσης τους προσόντα, είτε αυτά πλεονάζουν για τη θέση, είτε έχουν σταθεί πολύ «τυχεροί» που επιλέχθηκαν. Όσων αφορά τις διαπροσωπικές σχέσεις, μπορεί να έχουν να αντιμετωπίσουν προϊσταμένους εχθρικούς, είτε αδιάφορους, είτε ακόμα και ανταγωνιστικούς. Μπορεί να υπάρχουν κακές ή ανύπαρκτες σχέσεις ανάμεσα στους συναδέλφους, να αντιμετωπίζουν Bullying, σεξουαλική παρενόχληση, βία, ή απλώς να νοιώθουν απομονωμένοι. Ως προς την οργανωσιακή κουλτούρα είναι πιθανό να υπάρχει έλλειψη σαφήνειας ως προς τη δομή, αλλά και τον στόχο του οργανισμού. Η ανεπαρκής ηγεσία και οι «φτωχές» σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων προφανώς είναι επίσης ένδειξη λειψής οργανωσιακής κουλτούρας. Τέλος όταν συγκρούονται τα «θέλω» και τα «πρέπει» ανάμεσα στο σπίτι και στη δουλειά. Όταν μεταφέρει το άτομο τα προβλήματα της δουλειάς στο σπίτι και αντιστρόφως, τότε το στρες μεγαλώνει και μπορεί να γίνει ανεξέλεγκτο (Leka, Griffiths & Cox, 2003).
1.2.1.2β. Επιπτώσεις
Ήδη από το 1973 οι Cobb και Rose συνέδεσαν το εργασιακό στρες με ασθένειες όπως την υπέρταση, το έλκος στομάχου και τον διαβήτη. Η αρχική υπόθεση ότι ορισμένες ασθένειες μπορεί να είναι αδικαιολόγητα συχνές σε ελεγκτές εναέριας κυκλοφορίας δοκιμάστηκε αναθεωρώντας τις εξετάσεις αεροναυπηγικής πιστοποίησης σε 4.325 ελεγκτές κυκλοφορίας και 8.435 αερομεταφορείς δεύτερης κατηγορίας. Βρήκαν αρκετά αξιόπιστα αποδεικτικά στοιχεία για να υποστηρίξουν την υπόθεση σχετικά με την υπέρταση. Για το πεπτικό έλκος τα στοιχεία ήταν μέτρια και για τον διαβήτη είχαν χαμηλή συσχέτιση αλλά όμως υποδηλωτική.
Η μελέτη των Lee και Ashforth (1996) έδειξε ότι όταν στην εργασία εμφανίζονται στρεσογόνοι παράγοντες (π.χ., ασάφεια ρόλου, σύγκρουση ρόλων, άγχος για την εκπλήρωση του ρόλου, φόρτος εργασίας και εργασία υπό πίεση) εμφανίζονται συμπτώματα συναισθηματικής εξάντλησης, μια διάσταση της επαγγελματικής εξουθένωσης (Maslach, 1982) που είναι ένας κοινός χρησιμοποιούμενος δείκτης της ψυχολογικής υγείας.
Η Sabine Sonnentag και ο Michael Frese το 2003, επικαλούμενοι προγενέστερες έρευνες, αναφέρουν την επίδραση του στρες στο καρδιακό σύστημα. Για παράδειγμα, τα άτομα που βρίσκονται σε λεγόμενες θέσεις εργασίας υψηλής πίεσης δείχνουν
[23]
υψηλότερη αρτηριακή πίεση από εκείνη των ατόμων σε άλλους τύπους θέσεων εργασίας. Επιπλέον, ο καρδιακός ρυθμός αυξάνεται σε καταστάσεις άγχους. Επίσης η εμπειρία μιας αγχωτικής εργασιακής κατάστασης σχετίζεται με αυξημένα επίπεδα χοληστερόλης και άλλους μεταβολικούς και αιμοστατικούς παράγοντες κινδύνου για καρδιαγγειακές παθήσεις. Η εμπειρία του στρες σχετίζεται με συναισθηματικές αντιδράσεις. Βραχυπρόθεσμα, μπορεί να εμφανιστούν διαταραχές της διάθεσης.
Επίσης οι καταστάσεις στρες στην εργασία σχετίζονται με αυξημένο επίπεδο καταθλιπτικών συμπτωμάτων, και άλλα συμπτώματα ψυχοσωματικών διαταραχών. Η επαγγελματική εξουθένωση είναι ένα αποτέλεσμα παρατεταμένου και μη αντιμετωπίσιμου άγχους. Στη συμπεριφορά οι στρεσογόνοι παράγοντες έχουν επίσης αρνητικές επιπτώσεις. Μειώνεται η προσοχή και η παρατηρητικότητα, το άτομο εμφανίζει συμπτώματα απώλειας μνήμης και έχει μειωμένη απόδοση. Έχει παρατηρηθεί επίσης επιθετική συμπεριφορά, εχθρότητα, ακόμα και βίαια επεισόδια ή ακόμα και περιπτώσεις δολιοφθοράς.
Ειδικότερα ο Greeberg το 1996 αναφέρεται στα σωματικά συμπτώματα κατηγοριοποιώντας τα σε:
1) Κυκλοφορικά: ταχυκαρδίες, προκάρδιο άλγος, υπέρταση, υπόταση, ζαλάδες κ.λπ.
2) Αναπνευστικά: δύσπνοια, κρίσης άσθματος (χωρίς να υπάρχει διαγνωσμένη ασθένεια), ατονία, διαταραχές ύπνου, κ.λπ.
3) Μυοσκελετικά: σωματική ένταση, τρέμουλο άκρων 4) Ουροποιητικά: ακράτεια, συχνοουρία κ.λπ.
5) Νευρολογικά: μνημονικές διαταραχές, ημικρανία, αδυναμία συγκέντρωσης.
6) Σεξουαλικά: στυτική δυσλειτουργία, έλλειψη διάθεσης για ερωτική συνεύρεση και στα δύο φύλλα.
Το άγχος στους οργανισμούς είναι ένα ευρέως διαδεδομένο φαινόμενο με εκτεταμένες πρακτικές και οικονομικές συνέπειες. Tο Εθνικό Ινστιτούτο Επαγγελματικής Ασφάλειας και Υγείας (1999) στις Ηνωμένες Πολιτείες σε έρευνα του αναφέρει, ότι ένα ποσοστό μεταξύ 26% και 40% των εργαζομένων θεωρεί τη εργασία του πολύ αγχωτική. Σε αντίστοιχη έρευνα το 28% των εργαζομένων στην Ευρωπαϊκή Ένωση θεωρεί ότι η εργασία τους προκαλεί άγχος (Levi & Lunde- Jensen, 1996). Στην Ιαπωνία, το ποσοστό είναι ακόμη υψηλότερο (Harnois &
Gabriel, 2000). Αλλά και πιο πρόσφατα οι Ganster και Rosen σε έρευνα τους το 2013 θεωρούν ότι το κόστος του επαγγελματικού άγχους στα εθνικά συστήματα υγείας είναι ιδιαίτερα υψηλό. Μάλιστα ο Γιάννης Πολλάλης (καθηγητής στο Πανεπιστήμιο
[24]
Πειραιώς ) δημοσίευσε το 2016 ένα άρθρο για το οργανωσιακό και επιχειρηματικό κόστος της επαγγελματικής εξουθένωσης, σύμφωνα με το οποίο πάνω από το 25%
των εργαζομένων στις χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης βιώνουν το στρες στην δουλειά τους. Ένας στους πέντε αισθάνεται κόπωση, ενώ ένας στους οχτώ υποφέρει από πονοκέφαλο. Ειδικά στο Βέλγιο το 80% των εργαζομένων παρουσίασαν μια αυξημένη ψυχολογική επιβάρυνση τα τελευταία χρόνια και στην Αγγλία το 40% των χειριστών ηλεκτρονικών υπολογιστών νοιώθουν το ίδιο.
1.2.2. Επαγγελματική ικανοποίηση
Ο όρος της επαγγελματικής ικανοποίησης δεν είναι επίσης ενιαίος στη διεθνή βιβλιογραφία. Οι Rafferty και Griffin (2009) θεωρούν ότι η ικανοποίηση από την εργασία χαρακτηρίζεται συνήθως ως μια συναισθηματική πρόσληψη, η οποία μετριέται ως μια αξιολόγηση της εργασίας με βάση τα πρότυπα του ατόμου.
Σύμφωνα με τους ίδιους, οι έρευνες για την επαγγελματική ικανοποίηση ξεκίνησαν τις δεκαετίες του ’20 και του ’30 τον προηγούμενο αιώνα, όπου παράλληλα ξεκίνησαν μελέτες των Roethlisberger και Dickson αλλά και του Hoppock . Παρόλο που οι μελέτες αυτές διεξήχθησαν σχεδόν ταυτόχρονα οι μελέτη των Roethlisberger και Dickson επηρέασαν περισσότερο τους μεταγενέστερους, όπως ο Locke.
Σημαντική επιρροή είχαν μεταγενέστερες μελέτες του Schaffer το 1953, αλλά και του Hertzberg τo 1957 και το 1959. Σύμφωνα πάντα με τους Rafferty και Griffin η μελέτη των Roethlisberger και Dickson αρχικά είχε σχεδιαστεί για να μετρήσει τη σημασία των διαλειμμάτων στην διάρκεια της ημέρας κατά την εργασία και το ρόλο που παίζει η αμοιβή στην κόπωση των εργαζομένων. Όμως σύντομα η έρευνα τους μετατοπίστηκε στην μελέτη των στάσεων και της διάθεσης των εργαζομένων, απέναντι στους προϊσταμένων τους κατά την διάρκεια συστηματικών αλλαγών στις συνθήκες δουλειά τους. Ο Hoppock (1935) δημοσίευσε μία έρευνα που βασίστηκε σε δύο ερωτήσεις. Πρώτον, αν είναι ευτυχείς οι εργαζόμενοι και δεύτερον αν είναι μερικοί εργαζόμενοι πιο ευτυχισμένοι από τους άλλους. Χρησιμοποίησε τις αναφορές που συγκεντρώθηκαν μέσω συνεντεύξεων για την αξιολόγηση της ικανοποίησης από την εργασία. Συνοψίζοντας τα ευρήματά του, εντόπισε πολλούς παράγοντες που θα μπορούσαν να επηρεάσουν την ικανοποίηση από την εργασία, συμπεριλαμβανομένης της κόπωσης των εργαζομένων, των συνθηκών εργασίας όπως η μονοτονία, η εποπτεία και η αυτονομία. Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι μόνο το 12% των