ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥΔΩΝ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΜΟΝΑΔΩΝ ΥΓΕΙΑΣ (ΔΜΥ)
Διπλωματική Εργασία:
Μέτρηση της εργασιακής ικανοποίησης του ιατρικού και νοσηλευτικού προσωπικού δημόσιου νοσοκομείου.
Μελέτη καταγραφής στο Γ.Ν. Ιωαννίνων «Γ. Χατζηκώστα».
Συγγραφέας: Αηδόνης Ράμμος
Καθηγητής-Σύμβουλος: Νικόλαος Οικονόμου
Ιούνιος 2019
Eρευνητής: Αηδόνης Σπ. Ράμμος, Καρδιολόγος, Επικουρικός Ιατρός, Επιμελητής Β’, Β’
Καρδιολογική Κλινική Πανεπιστημιακού Γενικού Νοσοκομείου Ιωαννίνων, Υποψήφιος Διδάκτωρ Ιατρικής Σχολής Πανεπιστημίου Ιωαννίνων.
Α’ Επιβλέπων: Νικόλαος Οικονόμου, Γενικός-Οικογενειακός Ιατρός, MD, MSc, PhD.
Καθηγητής-ΣΕΠ ΜΠΣ "Διοίκησης Μονάδων Υγείας" Ελληνικού Ανοιχτού Πανεπιστημίου, PhD in Public Health, London School of Hygiene @ Tropical Medicine, Master in Health Service Management, London School of Hygiene @ Tropical Medicine, Διδάκτωρ Ιατρικής Σχολής Πανεπιστημίου Αθηνών.
Β’ Επιβλέπων: Δημήτριος Ζέρβας, Επίκουρος Καθηγητής στην Εθνική Σχολή Δημόσιας Υγείας και Μέλος Σ.Ε.Π του Ελληνικού Ανοικτού Πανεπιστημίου.
Επιστημονικός φορέας: Ελληνικό Ανοικτό Πανεπιστήμιο – Σχολή Κοινωνικών Επιστημών- Τμήμα Διοίκησης Μονάδων Υγείας.
Ταχυδρομική διεύθυνση ερευνητή: Μ. Φρεζή 18, Τ.Κ. 45445, Ιωάννινα
Ηλεκτρονικό ταχυδρομείο ερευνητή: aidrammos@yahoo.gr, std116125@ac.eap.gr Τηλέφωνα επικοινωνίας ερευνητή: 6936643448 – 2651310495.
χρήσης του δικαιώματος αναπαραγωγής, προσαρμογής, δημόσιου δανεισμού, παρουσίασης στο κοινό και ψηφιακής διάχυσής τους διεθνώς, σε ηλεκτρονική μορφή και σε οποιοδήποτε μέσο, για διδακτικούς και ερευνητικούς σκοπούς, άνευ ανταλλάγματος και για όλο το χρόνο διάρκειας των δικαιωμάτων πνευματικής ιδιοκτησίας. Η ανοικτή πρόσβαση στο πλήρες κείμενο για μελέτη και ανάγνωση δεν σημαίνει καθ’ οιονδήποτε τρόπο παραχώρηση δικαιωμάτων διανοητικής ιδιοκτησίας του/της συγγραφέα/δημιουργού ούτε επιτρέπει την αναπαραγωγή, αναδημοσίευση, αντιγραφή, αποθήκευση, πώληση, εμπορική χρήση, μετάδοση, διανομή, έκδοση, εκτέλεση,
«μεταφόρτωση» (downloading), «ανάρτηση» (uploading), μετάφραση, τροποποίηση με οποιονδήποτε τρόπο, τμηματικά ή περιληπτικά της εργασίας, χωρίς τη ρητή προηγούμενη έγγραφη συναίνεση του/της συγγραφέα/δημιουργού. Ο/Η συγγραφέας/δημιουργός διατηρεί το σύνολο των ηθικών και περιουσιακών του δικαιωμάτων.
Αντί προλόγου
Η παρούσα εργασία είναι αφιερωμένη σε όσους βοήθησαν στην πραγμάτωση και ολοκλήρωσή της καθώς και στην οικογένειά μου για την ηθική στήριξη.
Σας ευχαριστώ θερμά Αηδόνης Ράμμος
Διπλωματική Εργασία Σελίδα iv
Περίληψη
Εισαγωγή: Η εργασιακή ικανοποίηση των επαγγελματιών υγείας ορίζεται ως ο βαθμός στον οποίο απολαμβάνουν την εργασία τους. Είναι πολυ-παραγοντική, σχετίζεται με την υποκίνηση, καθορίζει την απόδοση των εργαζομένων και την ικανοποίηση των ασθενών από την ποιότητα των υπηρεσιών υγείας. Σκοπός: Στην παρούσα μελέτη επιχειρείται α) η θεωρητική προσέγγιση της εργασιακής ικανοποίησης και των διαθέσιμων εργαλείων μέτρησής της β) η διερεύνηση της ικανοποίησης του ιατρικού και νοσηλευτικού προσωπικού στο Γ.Ν.Ιωαννίνων
«Γ.Χατζηκώστα» και οι παράγοντες που την επηρεάζουν γ) η σύγκρισή της με τη διαθέσιμη βιβλιογραφία. Υλικό-Μέθοδος: Επιλέχθηκε το Ερωτηματολόγιο Επαγγελματικής Ικανοποίησης Minnesota, το οποίο μεταφράστηκε και προσαρμόστηκε στα ελληνικά και χρησιμοποιείται για πρώτη φορά στο χώρο της υγείας στην Ελλάδα. Αποτελέσματα: Αναδείχθηκαν μέτρια επίπεδα ενδογενούς και χειρότερα επίπεδα εξωγενούς ικανοποίησης, ιδίως όσον αφορά την αμοιβή, τον όγκο δουλειάς και τη δυνατότητα εξέλιξης. Δεν παρατηρήθηκε διαφορά μεταξύ ιατρών- νοσηλευτών και μεταξύ των φύλων ανά επαγγελματικό κλάδο. Στους ιατρούς η εργασιακή ικανοποίηση αυξάνεται με τα έτη προϋπηρεσίας, την ιεραρχία και τη διδακτορική διατριβή ή την εξειδίκευση, ενώ οι ειδικευόμενοι ιατροί παρουσιάζουν τα χαμηλότερα ποσοστά ικανοποίησης όλου του δείγματος. Στους νοσηλευτές η ικανοποίηση είναι μεγαλύτερη σε βαθμό στατιστικά σημαντικό σε όσους έχουν πάνω από 20 έτη προϋπηρεσίας, είναι προϊστάμενοι τμημάτων ή έχουν οποιαδήποτε μετεκπαίδευση. Συμπεράσματα: Τα αποτελέσματα είναι σύμφωνα με προγενέστερες εγχώριες και διεθνείς μελέτες στο χώρο της υγείας και αναφέρονται κυρίως στο νοσηλευτικό προσωπικό.
Λέξεις κλειδιά: Εργασιακή ικανοποίηση, υποκίνηση, ερωτηματολόγιο εργασιακής ικανοποίησης Minnesota, αποδοτικότητα εργαζόμενων, νοσηλευτικό προσωπικό, ιατρικό προσωπικό.
Διπλωματική Εργασία Σελίδα v
Abstract
Introduction: Job satisfaction among health professionals is defined as the level in which they enjoy their work. It is multi-factorial, strongly related to motivation, defines the employees’ effectiveness and prosperity, but also the patients satisfaction for the quality of health care they receive. Purpose: in the present study a) a theoretical approach of the phenomenon and the available scales developed for its evaluation are presented b) the job satisfaction of the medical and nurse stuff of the
“G. Hatzikosta” General Hospital, as well as the factors that affect it are measured, c) the results are evaluated and compared with the existing bibliography.
Design/Methodology: The Minnesota Satisfaction Questionnaire is translated, adapted in Greek and used to evaluate the job satisfaction of health personnel. Results:
Statistical analysis reveals moderate levels of endogenous and worse levels of exogenous satisfaction, mainly concerning remuneration, bulk of work, occupational progress and evolution prospect. There aren’t significant differences on the overall satisfaction levels among medical and nursing personnel or between sexes and the contributing factors seem to resemble. Experience, job status and specialization or thesis acquaintance raises job satisfaction among doctors, while junior doctors present the lowest satisfaction levels. Job satisfaction is higher among nurses with more than 20 years of experience, nursing supervisors and personnel with postgraduate studies.
Conclusion: The results of the present study are in accordance with previous studies in Health Care nationally and worldwide, which mainly refer to nursing stuff.
Keywords: Job satisfaction, motivation, Minnesota Satisfaction Questionnaire, job efficiency, nursing staff, medical staff.
Διπλωματική Εργασία Σελίδα vi
Εκτεταμένη περίληψη
Ι) Θεωρητικό Μέρος
Εισαγωγή
Η εργασιακή ικανοποίηση των επαγγελματιών υγείας (ιδιαίτερα των ιατρών και νοσηλευτών) καθορίζει την ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών.1 Εξαρτάται από παράγοντες όπως προσωπικές αντιλήψεις περί εργασίας, συνθηκών και περιβάλλοντος, τις διαπροσωπικές σχέσεις, την αμοιβή, τα κίνητρα για εξέλιξη κ.α.2 ενώ σχετίζεται θετικά με την υποκίνηση του προσωπικού.3
Η παγκόσμια οικονομική συγκυρία περικοπών παροχών υγείας προς εξοικονόμηση πόρων επιτάσσει την εξασφάλιση καλύτερης εργασιακής ικανοποίησης, μέσω βελτίωσης των συνθηκών και παροχής κινήτρων με στόχο την υποκίνηση των εργαζομένων ώστε να αυξηθεί η αποτελεσματικότητα των υγειονομικών συστημάτων για την επιβίωσή τους.
Στην παρούσα μελέτη επιχειρείται α) η θεωρητική προσέγγιση του φαινομένου της εργασιακής ικανοποίησης και των εργαλείων μέτρησής της β) η διερεύνηση της ικανοποίησης των ιατρών και νοσηλευτών του Γ.Ν. Ιωαννίνων «Γ.Χατζηκώστα» και των παραγόντων που την επηρεάζουν γ) η σύγκρισή της με τη βιβλιογραφία.
Θεωρητικά ζητήματα-βασικές έννοιες
Ως εργασιακή ικανοποίηση ορίζεται το σύνολο θετικών συναισθημάτων που εισπράττει ένας άνθρωπος από την εργασία του και η θετική συμπεριφορά του προς αυτή. Αντιστρόφως μπορεί να εκφράζει την απουσία αρνητικών συναισθημάτων του εργαζόμενου στην αποτίμηση των προσδοκιών, των χρηματικών και ηθικών απολαβών και στην αξιολόγησή τους ως μη αποτρεπτικές για την αξία του έργου που παράγει.4
Κύριες συνιστώσες της είναι α) η αμοιβή β) η πρόκληση του εργαζόμενου να ανταπεξέλθει γ) οι εργασιακές συνθήκες δ) το υποστηρικτικό περιβάλλον ε) η πολιτική του οργανισμού στ) η ασφάλεια-σταθερότητα ζ) ο ρόλος κάθε εργαζόμενου
Διπλωματική Εργασία Σελίδα vii
η) το αίσθημα δικαίου και θ) οι εργασιακές σχέσεις. Αποτελείται από δύο διαστάσεις, την ενδογενή και την εξωγενή.4 Η ενδογενής σχετίζεται με το περιεχόμενο και την επιτέλεση της εργασίας. Η εξωγενής αναφέρεται στο πλαίσιο της εργασίας (ωράριο, συνθήκες, ασφάλιση, μισθός).
Λόγω των πολλαπλών συνιστωσών της η εργασιακή ικανοποίηση μεταβάλλεται με τις συνθήκες ακόμη και για το ίδιο άτομο. Καθώς εξαρτάται άμεσα από τη δημιουργία κινήτρων, υπάρχει μεγάλη επικάλυψη των θεωριών εργασιακής ικανοποίησης με τις θεωρίες δημιουργίας κινήτρων.
Οι πιο διακεκριμένες θεωρίες εργασιακής ικανοποίησης είναι η ιεράρχηση των αναγκών (Maslow), η θεωρία των δυο παραγόντων (Herzberg), η θεωρία της στοχοθέτησης (Locke), το μοντέλο των χαρακτηριστικών της εργασίας, η διάθεση προσέγγισης και η θεωρία της ομάδας αναφοράς. Οι θεωρίες δημιουργίας κινήτρων ταξινομούνται σε δύο κατηγορίες, σύμφωνα με το περιεχόμενο (αναγνώριση των αναγκών του ατόμου) και σύμφωνα με τη διαδικασία (σχέση μεταξύ συμπεριφοράς, κινήτρων, ικανοποίησης και απόδοσης).5 Στη συγκεκριμένη μελέτη αναφέρονται οι κυριότερες εξ αυτών.
Βιβλιογραφική ανάλυση
Οι επαγγελματίες υγείας καλούνται να διατηρούν υψηλότερα επίπεδα επαγγελματικής συμπεριφοράς. Λόγω του ευαίσθητου αντικειμένου υπάρχει χαμηλή ουδός ανοχής και ελάχιστο περιθώριο λαθών καθώς συνεπάγονται απώλεια ευεξίας ή ζωής, γεγονός που αυξάνει περαιτέρω το αίσθημα ευθύνης. Ο συνδυασμός ευθύνης και κινδύνου λαθών σε επισφαλείς συνθήκες εργασίας (υποστελέχωση, εξουθένωση, αυξημένα καθήκοντα), όπως και η έλλειψη επαγγελματικών ευκαιριών και υποστηρικτικού περιβάλλοντος είναι οι κυριότερες αιτίες μειωμένης εργασιακής ικανοποίησης.6 Στην Ελλάδα οι δύσκολες εργασιακές συνθήκες που αντιμετωπίζουν οι επαγγελματίες υγείας εντάθηκαν περαιτέρω λόγω της οικονομικής κρίσης (έλλειψη προσωπικού, περικοπές μισθών, αύξηση ορίων συνταξιοδότησης, αύξηση κίνησης στα δημόσια νοσοκομεία, αποδιοργάνωση της πρωτοβάθμιας φροντίδας υγείας,
Διπλωματική Εργασία Σελίδα viii
εργασία σε κυκλικό ωράριο και αργίες κ.α.).7 Οι περισσότερες έρευνες εργασιακής ικανοποίησης έχουν μελετήσει το νοσηλευτικό προσωπικό. Από αυτές προκύπτει πως οι εργαζόμενοι στα ελληνικά νοσοκομεία παρουσιάζουν μέτρια ικανοποίηση.
Σημαντικοί παράγοντες είναι η δυνατότητα προσωπικής ανάπτυξης, το ενδιαφέρον για τη φύση της εργασίας, η υπευθυνότητα και η αναγνώριση. Το προσωπικό υγείας τείνει να κινητοποιείται περισσότερο από εσωτερικούς παράγοντες συγκριτικά με την αμοιβή. Η ανταμοιβή που παίρνει το προσωπικό από την εργασία του αυξάνει την ικανοποίηση άρα και την απόδοση. Τέλος, οι ιατροί φαίνονται πιο ικανοποιημένοι από τους νοσηλευτές.8-11
Ερευνητικά Ερωτήματα
H συγκεκριμένη μελέτη διερευνά το βαθμό ικανοποίησης ιατρών και νοσηλευτών του συγκεκριμένου Οργανισμού και τυχόν διαφορές στην εργασιακή ικανοποίηση μεταξύ των δυο κλάδων, ή ανάλογα με το βαθμό και τη θέση του εργαζομένου. Ακόμα εξετάζει τους ατομικούς και κοινωνικούς παράγοντες που διαμορφώνουν την ικανοποίηση. Τέλος συσχετίζει τα αποτελέσματα αυτά με τα αντίστοιχα ερευνών σε άλλα ελληνικά νοσοκομεία.
Επιστημονική προσφορά της παρούσας μελέτης
Η πρωτοτυπία της μελέτης έγκειται στα εξής: α) το συγκεκριμένο νοσοκομείο κρίθηκε πρόσφορο για τη διεξαγωγή συμπερασμάτων όσον αφορά τους παράγοντες που διαμορφώνουν την εργασιακή ικανοποίηση του προσωπικού λόγω του δημόσιου χαρακτήρα και του όγκου εργασίας β) τα νοσοκομεία του νομού δεν έχουν μελετηθεί όσο νοσοκομεία άλλων νομών παρά τον πληθυσμό που καλύπτουν γ) χρησιμοποιήθηκε ως εργαλείο μέτρησης το Minnesota Satisfaction Questionnaire το οποίο, παρότι έγκυρο και καταξιωμένο, δεν έχει χρησιμοποιηθεί στην ελληνική βιβλιογραφία δ) το ερωτηματολόγιο μεταφράστηκε και προσαρμόστηκε στην ελληνική γλώσσα ώστε να είναι κατάλληλο για μελλοντική χρήση ε) το μέγεθος του δείγματος ήταν υπερδιπλάσιο από τις περισσότερες ανάλογες ελληνικές έρευνες στ) εκτός από το νοσηλευτικό διερευνήθηκε και το ιατρικό προσωπικό, σε μεγάλη αναλογία, το οποίο δεν έχει συμβεί σε πολλές μελέτες μέχρι τώρα.
Διπλωματική Εργασία Σελίδα ix
ΙΙ) Ειδικό Μέρος
Μεθοδολογία
Η παρούσα μελέτη είναι μια δειγματοληπτική επισκοπική εμπειρική έρευνα.
Ακολουθήθηκε η ποσοτική προσέγγιση. Ερωτήθηκαν ιατροί και νοσηλευτές του Γ.Ν.
Ιωαννίνων «Γ. Χατζηκώστα», κατόπιν έγκρισης από το Επιστημονικό Συμβούλιο του νοσοκομείου. Το δείγμα είναι τυχαίο και αντιπροσωπευτικό.
Διανεμήθηκε το Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) στη σύντομη μορφή του, η οποία περιέχει 20 ερωτήσεις ομαδοποιημένες σε τρεις κλίμακες: την ενδογενή ικανοποίηση (ερωτήσεις 1,2,3,4,7,8,9,10,11,15,16,20), την εξωγενή ικανοποίηση (5,6,12,13,14,19) και τη γενική ικανοποίηση. Οι απαντήσεις δίδονται σε κλίμακα Likert πέντε βαθμίδων. Το ερωτηματολόγιο μεταφράστηκε με επιστημονικά τεκμηριωμένη μέθοδο στα ελληνικά. Στο τέλος του ερωτηματολογίου προστέθηκαν 7 ερωτήσεις δημογραφικού χαρακτήρα ώστε να γίνει ανάλυση και βάσει αυτών των παραγόντων.
Τα ερωτηματολόγια ήταν ανώνυμα και περιείχαν ένα αρχικό τμήμα στο οποίο παρέχονταν πληροφορίες για το σκοπό της έρευνας και τη μελλοντική χρήση των δεδομένων μόνο για ερευνητικούς σκοπούς. Δεν υπήρχαν σημεία αναγνώρισης ώστε να διασφαλίζεται η ανωνυμία των ερωτηθέντων και η προστασία των προσωπικών τους δεδομένων.
Απάντησαν 119 ιατροί (58 άνδρες, 61 γυναίκες) και 198 νοσηλευτές και βοηθοί νοσηλευτές (88 άνδρες, 110 γυναίκες), εκ των οποίων οι 74 ήταν Δ.Ε., οι 116 Τ.Ε.
και οι 8 (Π.Ε.) (n=317, response rate 70.4%). Από τους ιατρούς του δείγματος οι 53 ήταν Ειδικευόμενοι, οι 17 Επιμελητές Β’, οι 20 Επιμελητές Α΄, οι 26 Διευθυντές Ε.Σ.Υ. και οι 3 Συντονιστές Διευθυντές. Από τους νοσηλευτές και βοηθούς νοσηλευτές του δείγματος οι 173 είναι προσωπικό χωρίς διοικητική εξουσία, οι 14 είναι αναπληρωτές προϊστάμενοι (υπεύθυνοι τμημάτων) και οι 11 προϊστάμενοι τμήματος.
Διπλωματική Εργασία Σελίδα x
Η συνολική κατανομή του συνολικού σκορ του ερωτηματολογίου είναι η εξής: Tο 10% των λιγότερο ικανοποιημένων εργαζόμενων αντιστοιχεί σε συνολικό MSQ σκορ
≤ 40, το 25% σε σκορ 48, το 50% αντιστοιχεί σε σκορ 58, το 75% σε σκορ ≤ 65 και το 90% σε σκορ 77. Η συνολική ικανοποίηση του ερωτηματολογίου ακολουθεί κανονική κατανομή (p>0.1 Skewness/Kurtosis test).
Δεν υπάρχει διαφορά στη συνολική εργασιακή ικανοποίηση (συνολικό MSQ σκορ) μεταξύ ιατρών (Group 1, Mean=58±3,05) και νοσηλευτών (Group 2, Mean=58,09±1,65), όπως επίσης δεν υπάρχει στατιστικά σημαντική διαφορά μεταξύ των δυο φύλων ανά επαγγελματικό κλάδο (άνδρες ιατροί 59,3±3,4 γυναίκες ιατροί 57,8±3,3, νοσηλευτές 58,8±3,2 και νοσηλεύτριες 59,1±3,3), με (p>0.05. t-test).
Η ικανοποίηση των ιατρών αυξάνεται όσο αυξάνονται τα έτη προϋπηρεσίας.
Αντίστοιχα, η ικανοποίηση των νοσηλευτών είναι μεγαλύτερη σε όσους έχουν 0-5 έτη προϋπηρεσίας και σε όσους έχουν πάνω από 20 έτη προϋπηρεσίας σε σύγκριση με την ομάδα των νοσηλευτών που έχουν 5-10 ή 11-20 χρόνια υπηρεσίας, ακολουθώντας μια κατανομή τύπου “U”. Η διαφορά είναι στατιστικά σημαντική μόνο για όσους έχουν προϋπηρεσία 11-20 έτη.
Συγκρίνοντας την ικανοποίηση ανά έτη προϋπηρεσίας μεταξύ ιατρών και νοσηλευτών παρατηρήθηκε στατιστικά σημαντική διαφορά σε όλες τις κατηγορίες εκτός από τα 11-20 έτη προϋπηρεσίας. Οι ιατροί παρουσιάζουν μεγαλύτερα ποσοστά ικανοποίησης σε όλες τις κατηγορίες εκτός από τους νεότερους (ειδικευόμενοι ιατροί), στους οποίους παρατηρούνται και τα χαμηλότερα ποσοστά ικανοποίησης όλου του δείγματος. To γεγονός ότι η μέση ικανοποίηση των ιατρών και των νοσηλευτών δε διαφέρει σημαντικά μπορεί να οφείλεται στη μεγάλη διαφορά της ικανοποίησης μεταξύ των εργαζόμενων με 0-5 έτη προϋπηρεσίας, όπου οι νέοι ιατροί (αποτελούν το 44.5% του ιατρικού πληθυσμού του δείγματος) είναι σαφώς λιγότερο ικανοποιημένοι από τους νεότερους νοσηλευτές.
Με βάση την ιεραρχία προκύπτει αυξημένη ικανοποίηση όσο μεγαλύτερος είναι ο βαθμός του ιατρού και τα αποτελέσματα είναι στατιστικά σημαντικά. Λόγω μικρού αριθμού (n=3) οι συντονιστές διευθυντές ομαδοποιήθηκαν με τους διευθυντές.
Διπλωματική Εργασία Σελίδα xi
Με βάση την ιεραρχία η εργασιακή ικανοποίηση των νοσηλευτών δε διαφέρει μεταξύ προσωπικού, βοηθών και υπεύθυνων τμημάτων, αυξάνεται σημαντικά όμως στους προϊστάμενων τμημάτων.
Όσον αφορά την εκπαίδευση, παρατηρήθηκε ότι οι ιατροί με διδακτορικό ή άλλη εξειδίκευση παρουσιάζουν στατιστικά σημαντικά υψηλότερη ικανοποίηση σε σύγκριση με τους γιατρούς χωρίς περαιτέρω εκπαίδευση ή κατόχους μεταπτυχιακού τίτλου σπουδών.
Στους νοσηλευτές η ικανοποίηση αυξάνεται όσο αυξάνεται και η μετεκπαίδευσή τους. Η παλινδρόμηση δεν είναι στατιστικά σημαντική.
Όσον αφορά τους ιατρούς του δείγματος, αν ληφθούν υπόψη ταυτόχρονα στην ανάλυση όλοι οι παραπάνω παράγοντες, δεν αναδεικνύεται σχέση με τα έτη προϋπηρεσίας, τις μεταπτυχιακές σπουδές και το βαθμό Ε.Σ.Υ. (p>0.05) ή ενδεχομένως εάν υπάρχει σχέση να απαιτείται μεγαλύτερο δείγμα για να αναδειχθούν στατιστικά σημαντικά οι παρατηρούμενες διαφορές.
Πίνακας 1: Αποτελέσματα εργασιακής ικανοποίησης ιατρών «Γ.Ν.Ι. Χατζηκώστα»
Ιατροί Ν Questionnaire score [mean, 95% CI]
Total 119 [58.00, 54.95-61.06]
Φύλο Coef1 Coef2
Άρρεν 58 [59.3, 55.9-62.7] REF REF Θήλυ 61 [57.8, 54.5-61.1] -1,1
(-5.4 – 2.3)
-0.8 (-5.6 – 2.9) Προϋπηρεσία (έτη)
0-5 40 [49.45, 44.55-54.35] REF REF
6-10 26 [58.0, 51.73-64.27]** [8.55, 0.808-6.29]* [4.19, -5.85-14.23]**
11-20 24 [60.83, 54.77-66.89]** [11.38, 3.44-19.31]* [-1.88, -18.84 - 15.08]**
Διπλωματική Εργασία Σελίδα xii Πάνω από 20 29 [67.48, 61.9-73.06] [18.03, 10.53-25.52]* [14.56, -1.83 -
30.95]**
Μεταπτυχιακές Σπουδές
Όχι 72 [55.05,51.22-58.89] REF REF
Εξειδίκευση 20 [64, 57.39-70.60] [8.94, 0.804-17.084]* [2.48, -6.46 - 11.43]**
MSc 15 [55.13, 46.47-63.79] [0.077, -9.06 - 9.21]** [-2.21, -11.12 - 6.71]**
PhD 12 [69.33, 59.91-78.74] [14.27, 4.23-24.31]* [7.39, -3.65 - 18.42]**
Βαθμός Ε.Σ.Υ.
Ειδικευόμενος 53 [50.74, 46.38-55.10] REF REF
Επιμελητής Β’ 17 [61.25, 52.57-69.92] [10.50, 1.51-9.50]* [8.10, -3.35 - 19.56]**
Επιμελητής Α’ 20 [63.05, 55.75-70.35] [12.31, 3.87-20.74]* [12.45, -4.72 - 29.62]**
Διευθυντής/
Συντονιστής Δ. 29 [65.06, 59.57-70.56] [14.32, 7.02-21.62]* [1.03, -14.59 - 16.65]**
Coef1=Crude regression coefficient performing linear regression (Questionnaire score is the dependant variable)
Coef2=Adjusted Coefficient
*=p<0.05 **= p<0.01
Αντίστοιχα για τους νοσηλευτές, αν ληφθούν υπόψη συνολικά οι παράγοντες, αναδεικνύεται στατιστικά σημαντική σχέση μόνο με τα έτη προϋπηρεσίας και συγκεκριμένα για εμπειρία 11-20 ετών. Οι μεταπτυχιακές σπουδές και ο βαθμός ιεραρχίας δεν είναι σημαντικοί (p>0.05) ή ενδεχομένως απαιτείται μεγαλύτερο δείγμα. Τα συνολικά αποτελέσματα φαίνονται στον πίνακα 2.
Διπλωματική Εργασία Σελίδα xiii Πίνακας 2: Αποτελέσματα εργασιακής ικανοποίησης νοσηλευτών «Γ.Ν.Ι. Xατζηκώστα»
Νοσηλευτές Ν Questionnaire score [mean, 95% CI]
Total 198 [58.09, 56.44-59.74]
Φύλο Coef1 Coef2
Άρρεν 88 [58.8, 55.6-62.0] REF REF
Θήλυ 110 [59.1, 55.8-62.4] 0.5 (-4.9 = 5.7)
0.7 (-5,6 – 6.9) Προϋπηρεσία
(έτη)
0-5 40 [61.13, 57.35-64.91] REF REF
6-10 28 [57.89, 54.61-61.17] [-3.24,-10.52-4.03]** [-3.40, -10.67 - 3.86]**
11-20 67 [54.59, 52.09-57.00] [-6.58,-12.93-0.23]** [-7.40, -13.81 -0.98]*
Πάνω από 20 67 [61.47, 58.44-64.49] [0.33, -6.07-6.74]** [-1.49, -8.08 - 5.09]**
Μεταπτυχιακές Σπουδές
Όχι 152 [57.45,55.69-59.21] REF REF
Εξειδίκευση 21 [58.47,52.61-64.33] [1.02, -4.38-6.42]** [2.56, -2.91 - 8.04]**
MSc / PhD 25 [61.68, 55.95-67.40] [4.22, -0.78- 9.23]** [1.30, -4.05 - 6.65]**
Προπτυχιακές Σπουδές
ΠΕ-ΤΕ 72 57.24
(54.52 – 59,95)
REF REF
ΔΕ 126 58.59
(56,50 – 60.68)
1.35 (-2.09 – 4,79)
0.77 (-2.99 – 4,55)
Διπλωματική Εργασία Σελίδα xiv Coef1=Crude regression coefficient performing linear regression (Questionnaire score is the dependant variable)
Coef2=Adjusted Coefficient
*=p<0.05 **= p<0.01
Διενεργήθηκε διερευνητική παραγοντική ανάλυση του εργαλείου (factor analysis) στο σύνολο του δείγματος και ξεχωριστά για τους δυο υπο-πληθυσμούς ιατρών και νοσηλευτών. Η παραγοντική δομή του εργαλείου φαίνεται να ερμηνεύεται επαρκώς από την παρουσία ενός κοινού υποκείμενου παράγοντα για το σύνολο του δείγματος και για τους υπο-πληθυσμούς. Όταν ληφθεί υπόψη και 2ος παράγοντας, μόνο τρεις ερωτήσεις (οι 1, 8 και 9) παρουσιάζουν υψηλότερες φορτίσεις (loadings) με τον 2ο παράγοντα σε σύγκριση με τις φορτίσεις που παρουσιάζουν με τον 1ο παράγοντα στο σύνολο του δείγματος. Η παρατήρηση αυτή επιβεβαιώνεται και από την παραγοντική ανάλυση στις υποομάδες των γιατρών και των νοσηλευτών (μόνο οι ερωτήσεις 8 και 9). Αν και οι ερωτήσεις 1 και 8 έχουν συναφές περιεχόμενο, δε συμβαίνει το ίδιο και με την ερώτηση 9, με αποτέλεσμα να μην μπορεί να θεωρηθούν ότι αποτελούν ένα ξεχωριστό διακριτό παράγοντα. Οι ερωτήσεις 1 και 8 θα μπορούσαν να αντιπροσωπεύουν ένα ξεχωριστό παράγοντα εννοιολογικά («όνομα του παράγοντα») αλλά τα δεδομένα από το δείγμα μας είναι λίγα για να υποστηρίξουν την ανάγκη διαχωρισμού της ενιαίας παραγοντικής δομής του MSQ σε επιμέρους δομές.
Βαθμός Νοσηλευτή
Προσωπικό/
Βοηθοί (Δ.Ε.) 173 [57.23, 54.52-59.95] REF REF
Υπεύθυνος 14 [58.59, 56.50-60.68] [1.35,-2.09- 4.79]** [0.77, -2.99 - 4.55]**
Προϊστάμενος 11 [64.88, 61.03-68.72] [7.71, 2.75-12.67]* [4.94, -0.78 - 10.66]**
Διπλωματική Εργασία Σελίδα xv
Συμπεράσματα – Συζήτηση:
Τα δεδομένα έρχονται σε συμφωνία με τις υπάρχουσες ελληνικές και διεθνείς βιβλιογραφικές πηγές. Οι επαγγελματίες υγείας στο Γ.Ν. «Γ. Χατζηκώστα» βιώνουν μέτρια επίπεδα ικανοποίησης. Είναι πιο ικανοποιημένοι από το γεγονός πως έχουν μόνιμη θέση εργασίας (για όσους ισχύει αυτό) και τη δυνατότητα να βοηθούν το συνάνθρωπο. Είναι λιγότερο ικανοποιημένοι από την αμοιβή τους, την επαγγελματική εξέλιξή τους και το φόρτο εργασίας, γεγονός που συμφωνεί με αντίστοιχες έρευνες σε νοσοκομεία άλλων αστικών κέντρων. Στην ελληνική βιβλιογραφία το σύνολο των ερωτηθέντων σχολιάζει ακριβώς αυτές τις δυο παραμέτρους: την αμοιβή και τη δυνατότητα εξέλιξης (λιγότερο αλλά με υψηλά ποσοστά και το φόρτο εργασίας).
Δεδομένης της σημασίας της επαγγελματικής ικανοποίησης και του αντίκτυπού της στη προσωπική και επαγγελματική ζωή των εργαζομένων, αλλά και στην ποιότητα της φροντίδας υγείας των ασθενών, καθίσταται επιτακτική η ανάγκη ολιστικής προσέγγισης των παραγόντων που την επηρεάζουν και η διερεύνηση λύσεων και εναλλακτικών για την αναβάθμισή της.
Διπλωματική Εργασία Σελίδα xvi Βιβλιογραφία
1. Kuzey C. Impact of Health Care Employees’ Job Satisfaction on Organizational Performance Support Vector Machine Approach. Journal of Economics and Financial Analysis, Vol:2, No:1(2018)45-68.
2. Lu H, Zhao Y, While A. Job satisfaction among hospital nurses: A literature review. Int J Nurs Stud. 2019 Jun;94:21-31.
3. Scanlan JN, Still M. Relationships between burnout, turnover intention, job satisfaction, job demands and jobresources for mental health personnel in an Australian mental health service. BMC Health Serv Res. 2019 Jan 23;19(1):62.
4. Aziri B. Job satisfaction: A literature review. Management Research and Practice Vol. 3 Issue 4 (2011) pp: 77-86.
5. Latham G, Pinder C. Work Motivation Theory and Research at the Dawn of the Twenty-First Century. Annu. Rev. Psychol.2005. 56: 485-516.
6. Kirkcaldy B, Athanasou J. Job Stressors and Slow Medicine in Health Care: A Scoping Review. Psychiatr Danub. 2018 Dec;30(4):390-394.
7. Economou C, Kaitelidou D, Kentikelenis A, Sissouras A, Maresso A. The impact of the financial crisis on the health system and health in Greece. Case stydy.
World Health Organization 2014.
8. Papastavrou E, Efstathiou G, Lemonidou C, Kalafati M, Katajisto J, Suhonen R.
Cypriot and Greek nurses' perceptions of the professional practice environment.
Int Nurs Rev. 2014 Jun;61(2):171-8.
9. Papathanassoglou ED, Karanikola MN, Kalafati M, Giannakopoulou M, Lemonidou C, Albarran JW. Professional autonomy, collaboration with physicians, and moral distress among European intensive care nurses. Am J Crit Care. 2012 Mar;21(2):e41-52.
10. Iliopoulou KK, While AE. Professional autonomy and job satisfaction: survey of critical care nurses in mainland Greece. J Adv Nurs. 2010 Nov;66(11):2520-31.
11. Sapountzi-Krepia D, Lavdaniti M, Psychogiou M, Arsenos P, Paralikas T, Triantafylidou P et al. Nursing staff shortage and in-hospital informal care in an oncology hospital in Greece: the nursing staff's perceptions. Int J Nurs Pract.
2008 Jun;14(3):256-63.
Διπλωματική Εργασία Σελίδα xvii
Περιεχόμενα
Κύριο Μέρος:……….1
Α) Θεωρητική Προσέγγιση της Εργασιακής Ικανοποίησης………..1
Εισαγωγή…………..……….………..………...2
Κεφάλαιο 1: Εργασιακή Ικανοποίηση………..……...………..………..4
Κεφάλαιο2: Θεωρητική προσέγγιση της εργασιακής ικανοποίησης και θεωρίες υποκίνησης………...……….……….………6
2.1 Θεωρίες εργασιακής ικανοποίησης………….……….6
2.1.1 Η Θεωρία της Ιεράρχησης των αναγκών του Maslow………….………7
2.1.2 Η θεωρία των δυο παραγόντων του Herzberg………..….….……….8
2.1.3 Η Θεωρία της Στοχοθέτησης του Locke……….……….…………..9
2.1.4 Το μοντέλο των χαρακτηριστικών της εργασίας…………...……...10
2.1.5 Η διάθεση προσέγγισης……….………...10
2.1.6Η θεωρία της ομάδας αναφοράς……….………11
2.2 Λοιπές θεωρίες υποκίνησης………...………..11
2.2.1 Η θεωρία του McClelland………..………11
2.2.2 Η Θεωρία των προσδοκιών του Vroom……….………...12
2.2.3 Η θεωρία της καθαρής αξίας………...………...12
2.2.4 Η Θεωρία Χ και η Θεωρία Υ του McGregor………..……….13
2.2.5 Η Θεωρία των προσδοκιών των Porter – Lawler……...………..13
2.2.6 Η Θεωρία ERG του Alderfer………...14
Διπλωματική Εργασία Σελίδα xviii
Κεφάλαιο 3: Η εργασιακή ικανοποίηση των επαγγελματιών Υγείας……….………15
Κεφάλαιο 4: Τα εργαλεία μέτρησης της εργασιακής ικανοποίησης ……….……….17
Κεφάλαιο 5: Η εργασιακή ικανοποίηση σε ελληνικά νοσοκομεία……….19
5.1 Βιβλιογραφική ανασκόπηση: Μέτρηση της εργασιακής ικανοποίησης στο χώρο της Υγείας στην Ελλάδα και οι κυριότεροι παράγοντες (κίνητρα) που τη διαμορφώνουν…….………..………19
5.1.1 Μελέτες που αφορούν το νοσηλευτικό προσωπικό………...19
5.1.1 Μελέτες που αφορούν το ιατρικό προσωπικό………23
5.1.1 Μελέτες που αφορούν ιατρικό και νοσηλευτικό προσωπικό………...23
5.2 Μελέτες συσχέτισης της εργασιακής ικανοποίησης με άλλες παραμέτρους στην ελληνική βιβλιογραφία....25
5.3 Εργαλεία μέτρησης της εργασιακής ικανοποίησης στην ελληνική γλώσσα………..……...28
5.4 Συμπεράσματα…..………...……….……...29
Β) Ερευνητικό Τμήμα………...………...31
Κεφάλαιο 6: Γενικό Νοσοκομείο Ιωαννίνων «Γ. Χατζηκώστα»……….…..32
Κεφάλαιο 7: Μεθοδολογία της έρευνας………...34
7.1 Σκοπός της παρούσας μελέτης………34
7.2 Ερευνητικά Ερωτήματα………34
7.3 Μεθοδολογική προσέγγιση………34
7.4 Ερευνητικό Εργαλείο……….35
7.4.1Αξιοπιστία, Εγκυρότητα και Συνοχή του Εργαλείου Μέτρησης………..36
Διπλωματική Εργασία Σελίδα xix
7.4.2. Μετάφραση του ερωτηματολογίου MSQ στην ελληνική γλώσσα………….36
7.5 Δειγματοληψία………..………..37
7.6 Μέθοδος - Ζητήματα Ηθικής και Δεοντολογίας………...38
7.7 Αποτελέσματα - Στατιστική Επεξεργασία Δεδομένων……….38
Κεφάλαιο 8: Συμπεράσματα – Συζήτηση.……….………..…..……51
Βιβλιογραφία………...………..…..…..54
Παραρτήματα………..68
ΚΥΡΙΟ ΜΕΡΟΣ:
Α) ΘΕΩΡΗΤΙΚΗ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗ
ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗΣ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗΣ
Διπλωματική Εργασία Σελίδα 2
Εισαγωγή
Η Υγεία αποτελεί θεμελιώδες κοινωνικό αγαθό και πυλώνα κάθε κράτους δικαίου. Η ανάγκη παροχής σωστής φροντίδας υγείας είναι αναντίρρητη ήδη από την εποχή του Ιπποκράτη, εκφράστηκε δε με τη ρήση «ωφελέειν ή μη βλάπτειν». Βασικός παράγοντας στη σωστή παροχή υπηρεσιών ενός οργανισμού υγείας είναι η εσωτερική ποιότητά τους, η οποία καθορίζεται -μεταξύ άλλων παραγόντων- και από την ικανοποίηση του εσωτερικού πελάτη (εργαζόμενου), όπως προκύπτει από τη διεθνή βιβλιογραφία.1-2 Η κατανόηση των αναγκών των πελατών (εσωτερικών- εργαζόμενων και εξωτερικών-ασθενών) είναι απαραίτητη προϋπόθεση για την ανάπτυξη και εφαρμογή ενός επιτυχημένου συστήματος υγείας, ώστε να διασφαλίζεται η αποδοτικότητα και η αποτελεσματικότητα στην παρεχόμενη φροντίδα υγείας στον καταναλωτή-χρήστη του συστήματος. Η εργασιακή ικανοποίηση σχετίζεται θετικά με την ποιότητα φροντίδας και αρνητικά με τη διάθεση αλλαγής καριέρας.3-4 Επιπλέον της ποιότητας της φροντίδας υγείας υπάρχει ισχυρή συσχέτιση της ικανοποίησης των επαγγελματιών και με τη δυνατότητα κάλυψης των κοινωνικών αναγκών.5
Οι παράγοντες που επηρεάζουν την εργασιακή ικανοποίηση των επαγγελματιών υγείας, ιδιαίτερα των ιατρών και των νοσηλευτών έχουν μελετηθεί διεξοδικά.6-7 Αυτοί είναι σύνθετοι και πολυδιάστατοι καθώς περιλαμβάνουν προσωπικές αντιλήψεις περί της εργασίας, τις συνθήκες και το περιβάλλον εργασίας, τις διαπροσωπικές σχέσεις, τις οικονομικές απολαβές αλλά και κίνητρα για εξέλιξη και ανάδειξη στο χώρο εργασίας. Ο τελευταίος παράγοντας, που σχετίζεται με την υποκίνηση του προσωπικού έχει επίσης απασχολήσει τη σύγχρονη βιβλιογραφία καθώς υπάρχει αποδεδειγμένα θετική συσχέτιση μεταξύ της εργασιακής υποκίνησης και της εργασιακής ικανοποίησης ενώ επιπλέον σημασία έγκειται στο ότι ως παράγοντας είναι μεταβλητός.8-11
Επιπρόσθετα, η παγκόσμια οικονομική συγκυρία περικοπών των παροχών υγείας προς εξοικονόμηση πόρων προσδίδει ιδιαίτερο βάρος στη διερεύνηση των παραγόντων που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα του συστήματος. Σύμφωνα με την οικονομική θεωρία οι διαθέσιμοι πόροι – και επομένως και οι πόροι της υγείας-
Διπλωματική Εργασία Σελίδα 3
είναι πάντα ανεπαρκείς συγκριτικά με τις ανθρώπινες ανάγκες και ακόμη περισσότερο συγκριτικά με τις ανθρώπινες επιθυμίες.1 Η επίτευξη της μέγιστης δυνατής αποδοτικότητας συνιστά απαραίτητη συνθήκη για την επιβίωση των υγειονομικών συστημάτων. Με την έννοια αυτή, η εξασφάλιση της καλύτερης δυνατής εργασιακής ικανοποίησης, μέσω βελτίωσης των συνθηκών εργασίας και της παροχής των κατάλληλων κινήτρων για την υποκίνηση των εργαζομένων αποτελεί ικανή και αναγκαία συνθήκη για κάθε οργανισμό υγείας μεμονωμένα και κάθε συστήματος Υγείας γενικότερα.12
Στην παρούσα μελέτη διερευνάται η εργασιακή ικανοποίηση των ιατρών και των νοσηλευτών που εργάζονται στο Γ.Ν. Ιωαννίνων «Γ. Χατζηκώστα», ένα δημόσιο νοσοκομείο αστικού κέντρου που εξυπηρετεί μεγάλο πληθυσμό αναφοράς. Η πρωτοτυπία της μελέτης έγκειται στα εξής: α) επιλέχθηκε το συγκεκριμένο νοσοκομείο του νομού Ιωαννίνων, καθώς λόγω του δημόσιου χαρακτήρα του και του όγκου εργασίας του κρίθηκε πρόσφορο για τη διεξαγωγή συμπερασμάτων όσον αφορά τους παράγοντες που διαμορφώνουν την εργασιακή ικανοποίηση του προσωπικού του. Επιπλέον, παρά τις ανάλογες μελέτες σε πολλά νοσοκομεία άλλων νομών της χώρας, ο συγκεκριμένος νομός δεν έχει μελετηθεί τόσο πολύ (υπάρχει μόνο μια μελέτη για τα δυο μεγάλα τριτοβάθμια νοσοκομεία του νομού - νομαρχιακό και πανεπιστημιακό) παρά τον πληθυσμό που καλύπτει. β) για το σκοπό χρησιμοποιήθηκε ως εργαλείο μέτρησης το Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) το οποίο, παρότι αποτελεί έγκυρο και καταξιωμένο εργαλείο δεν έχει χρησιμοποιηθεί τόσο πολύ στην ελληνική βιβλιογραφία (οι περισσότερες αναφορές χρησιμοποίησαν το Job Satisfaction Survey - JSS). Το ερωτηματολόγιο μεταφράστηκε με επιστημονικά τεκμηριωμένη μέθοδο και προσαρμόστηκε στην ελληνική γλώσσα ώστε να είναι κατάλληλο προς χρήση και για μελλοντική διεύρυνση της εφαρμογής του και στην ελληνική βιβλιογραφία γ) το μέγεθος του δείγματος ήταν υπερδιπλάσιο από τις περισσότερες ανάλογες ελληνικές έρευνες δ) εκτός από το νοσηλευτικό διερευνήθηκε και το ιατρικό προσωπικό σε μεγάλη αναλογία (σχεδόν 3:2), το οποίο δεν έχει συμβεί σε πολλές μελέτες μέχρι τώρα.
Διπλωματική Εργασία Σελίδα 4
Κεφάλαιο 1:
Εργασιακή Ικανοποίηση
Η εργασιακή ικανοποίηση ορίζεται ως ο βαθμός στον οποίο οι εργαζόμενοι αγαπούν και απολαμβάνουν την εργασία τους.13 Αναφέρεται σε ένα σύνολο θετικών συναισθημάτων που εισπράττει ένας άνθρωπος από την εργασία του και τη θετική συμπεριφορά του ιδίου προς αυτή, χαρακτηριστικά τα οποία αν εκλείψουν μπορεί να τον οδηγήσουν στην παραίτηση.14 Αντιστρόφως μπορεί να εκφράζει απλώς την απουσία αρνητικών συναισθημάτων αντί για την ύπαρξη θετικών, να σημαίνει δηλαδή ότι ο εργαζόμενος αποτιμά τις προσδοκίες, τις χρηματικές και ηθικές απολαβές του ως μη αποτρεπτικές για την αξία του έργου που παράγει και να ικανοποιείται από αυτό.15-16
Κύριες συνιστώσες της εργασιακής ικανοποίησης είναι α) η αμοιβή β) η πρόκληση του εργαζόμενου να ανταπεξέλθει γ) οι εργασιακές συνθήκες δ) το υποστηρικτικό περιβάλλον ε) η πολιτική του οργανισμού ή της επιχείρησης στ) η ασφάλεια και σταθερότητα ζ) ο ρόλος κάθε εργαζόμενου η) το αίσθημα δικαίου και θ) οι εργασιακές σχέσεις.17 Παράλληλα η εργασιακή ικανοποίηση αποτελείται από δύο διαστάσεις, την ενδογενή και την εξωγενή. Η ενδογενής σχετίζεται με το περιεχόμενο της εργασίας και την επιτέλεσή της από τον εργαζόμενο (π.χ. βαθμός υπευθυνότητας, δυνατότητα χρήσης δεξιοτήτων, ελευθερία επιλογών κτλ). Η εξωγενής αναφέρεται στο πλαίσιο εντός του οποίου πραγματοποιείται η εργασία (ωράριο και συνθήκες εργασίας, ασφαλιστική κάλυψη, μισθός κτλ).18
Λόγω της πληθώρας των παραμέτρων αυτών η εργασιακή ικανοποίηση έχει μελετηθεί διεξοδικά από διάφορες επιστήμες, όπως αυτή της Ψυχολογίας, των Ανθρώπινων Πόρων, της Διοίκησης, της Κοινωνιολογίας, της Νοσηλευτικής και των Οικονομικών.19 Στον τομέα της Ψυχολογίας μάλιστα έχει συσχετιστεί με αντισταθμιστική εξισορρόπηση με την προσωπική ζωή και την καθημερινότητα του ατόμου καθώς μπορεί να επιφέρει το αίσθημα της αναγνώρισης, της ολοκλήρωσης, της επίτευξης στόχων αλλά και υλιστικών παραμέτρων όπως η επίτευξη
Διπλωματική Εργασία Σελίδα 5
ικανοποιητικού εισοδήματος και η διαγωγή άνετου βίου.20 Καθορίζει ως εκ τούτου την οικογενειακή κατάσταση, την κοινωνική ζωή και την ψυχική υγεία του ατόμου και των οικείων του.21
Αντιθέτως, η έλλειψη εργασιακής ικανοποίησης έχει συσχετιστεί με κακή διαχείριση του εργασιακού χρόνου, μειωμένη ανταπόκριση στις εργασιακές απαιτήσεις, αύξηση του χρόνου απουσίας από την εργασία (π.χ. αναρρωτική άδεια) και με εθελούσια αποχώρηση με σκοπό την αναζήτηση καλύτερης εργασίας.22-23 Η έλλειψη ικανοποίησης μπορεί να οφείλεται σε μεμονωμένους παράγοντες ή σε πλήθος παραγόντων όπως α) την έλλειψη ενδιαφέροντος ως προς το αντικείμενο εργασίας β) σε αυξημένες αρμοδιότητες, στρες και φόρτο εργασίας (π.χ. ωράριο) γ) σε κακό εργασιακό περιβάλλον δ) σε κακές εργασιακές σχέσεις με τους συναδέλφους ή εργοδότες ε) σε κακή αμοιβή στ) σε έλλειψη κινήτρων προαγωγής ή εξέλιξης.24-28 Λόγω των πολλαπλών συνιστωσών της η εργασιακή ικανοποίηση (ή η έλλειψη αυτής) δεν αποτελεί κάτι αμετάβλητο και σταθερό άλλα μεταβάλλεται με τις συνθήκες ακόμη και για το ίδιο άτομο.
Διπλωματική Εργασία Σελίδα 6
Κεφάλαιο 2:
Θεωρητική προσέγγιση της εργασιακής ικανοποίησης και θεωρίες υποκίνησης
Η εργασιακή ικανοποίηση εξαρτάται από πλήθος παραγόντων (προσωπικών, περιβαλλοντικών, την ίδια τη φύση της εργασίας κ.α.) εξαρτάται ωστόσο και συνδέεται άμεσα και με τη δημιουργία κινήτρων. Ησυσχέτιση αυτή αποτυπώνεται και στο γεγονός πως υπάρχει μεγάλη επικάλυψη των θεωριών εργασιακής ικανοποίησης με τις θεωρίες δημιουργίας κινήτρων.29
Οι πιο κοινές και διακεκριμένες θεωρίες εργασιακής ικανοποίησης είναι η θεωρία της ιεράρχησης των αναγκών του Maslow, η θεωρία των δυο παραγόντων του Herzberg, η θεωρία της στοχοθέτησης του Locke, το μοντέλο των χαρακτηριστικών της εργασίας, η διάθεση προσέγγισης και η θεωρία της ομάδας αναφοράς.
Οι θεωρίες δημιουργίας κινήτρων στο σύνολό τους ταξινομούνται σε δύο κατηγορίες, σύμφωνα με το περιεχόμενο και σύμφωνα με την διαδικασία.30 Οι πρώτες σχετίζονται με την αναγνώριση των αναγκών του ατόμου και τη μεταξύ τους ένταση. Συνδέονται ιδιαίτερα με την εργασιακή ικανοποίηση και υποδεικνύουν άμεση σχέση μεταξύ της εργασιακής ικανοποίησης και της βελτίωσης της απόδοσης. Οι δεύτερες αναζητούν περισσότερο το πως δημιουργείται η συμπεριφορά, μέσω αλληλεπίδρασης διαφόρων μεταβλητών/κινήτρων και καταγράφουν διεξοδικά τη σχέση αυτή μεταξύ της δημιουργίας κινήτρων, της ικανοποίησης και της απόδοσης.1,29 Παρακάτω αναφέρονται οι κυριότερες εξ αυτών, οι οποίες ανήκουν και στις δυο κατηγορίες (θεωρίες περιεχομένου είναι η θεωρία του Maslow της ιεράρχησης των αναγκών, η θεωρία των δύο παραγόντων και η θεωρία του McClelland της επίτευξης των κινήτρων, ενώ θεωρίες σύμφωνα με τη διαδικασία είναι οι υπόλοιπες).1
2.1. Θεωρίες εργασιακής ικανοποίησης
Διπλωματική Εργασία Σελίδα 7
2.1.1. Η Θεωρία της Ιεράρχησης των αναγκών του Maslow
Παρά την ανάπτυξη της θεωρίας για να εξηγήσει την υποκίνηση γενικότερα, η θεωρία ιεράρχησης των αναγκών του Maslow ήταν από τις πρώτες που εξέτασαν τους παράγοντες που καθορίζουν την εργασιακή ικανοποίηση. Σύμφωνα με αυτή, υπάρχουν πέντε τύποι αναγκών, ιεραρχικά ταξινομημένοι. Κάθε προσωπικότητα είναι δυναμική και εξ ορισμού επιθυμεί την ικανοποίηση όλων των επιπέδων ώστε να φτάσει στην αυτοπραγμάτωση.31 Αν και η ικανοποίηση κάθε επιπέδου είναι απαραίτητη προϋπόθεση για το πέρασμα στο ανώτερο,21 η κινητήριος δύναμη κάθε ανάγκης δεν καθορίζεται μόνο από το επίπεδο στο οποίο αυτή βρίσκεται αλλά και από το βαθμό στον οποίο έχει καλυφθεί, καθώς η σχετική (μερική) ικανοποίηση μπορεί να δημιουργήσει αίσθημα μη ικανοποίησης για υψηλότερο επίπεδο αναγκών.32
Το πρώτο επίπεδο αποτελεί τη βάση της πυραμίδας και περιλαμβάνει τις βασικές ανάγκες που είναι απαραίτητες για την επιβίωση του ατόμου, όπως η σίτιση, η στέγαση, η ένδυση και άλλα υλικά οφέλη που επηρεάζουν θετικά την απόδοση του ως εργαζόμενου. Το δεύτερο είναι το επίπεδο της ασφάλειας και της σταθερότητας, ώστε το άτομο να ανταπεξέρχεται στα συναισθήματα φόβου και αβεβαιότητας. Η εργασιακή ασφάλεια, η προστασία και οι πρόσθετες παροχές ενισχύουν περαιτέρω την εργασιακή απόδοση.33 Το τρίτο είναι το επίπεδο των κοινωνικών αναγκών, δηλαδή της ανάγκης για επικοινωνία, κοινωνικοποίηση, κοινωνική αποδοχή και φιλία, στο οποίο δίδεται έμφαση στις σχέσεις με τους συναδέλφους ή τους υφισταμένους στο εργασιακό περιβάλλον. Το τέταρτο επίπεδο αφορά τις ανάγκες σεβασμού και εκτίμησης του ατόμου, τόσο από το περιβάλλον και τους συναδέλφους, όσο και από το ίδιο το άτομο (αυτοεκτίμηση).34 Τα άτομα με υψηλή αυτοεκτίμηση και εμπιστοσύνη στις ικανότητες τους έχουν υψηλότερες επιδόσεις στην εργασία και υψηλότερες προσδοκίες για επιτυχία σε σχέση με όσους έχουν χαμηλή αυτοεκτίμηση.33 Στο πέμπτο επίπεδο, που συνιστά την κορυφή της πυραμίδας, βρίσκονται οι ανάγκες για εξέλιξη, επιτυχία και αυτοπραγμάτωση. Το επίπεδο αυτό προκύπτει (γεννάται) ως ανάγκη μόνο όταν όλα τα προηγούμενα επίπεδα έχουν