Rapport: «Welcome inn» er et mentornettverk for innvandrerkvinner som vil ut i det norske arbeidsmarkedet. I fortsettelsen av «Welcome inn»-prosjektet, siden 2009, er hovedmålet å identifisere kriterier som fører til gode veiledningsrelasjoner.
Følgeevalueringen
Metode og datainnsamling
Dette er innspill som skal bidra til justeringer av hostingverktøyene som brukes, og andre aspekter knyttet til prosjektet. Det var et forum hvor folk diskuterte innholdet og metoden i prosjektet og ga innspill.
I randsonen av arbeidsmarkedet
Det er store forskjeller når det gjelder sysselsetting og arbeidsforhold etter innvandrerkvinners opprinnelsesland, innvandringsgrunn, utdanningsnivå og oppholdstid. I Sverige har man merket seg at dette fører til en tendens til segregering på arbeidsmarkedet.
Ulike årsaksforklaringer til svak arbeidstilknytning
Flere kvinnelige etterkommere av innvandrere i høyere utdanning
Det er mange ulike definisjoner og meninger om hva en mentor er og hva en mentors oppgaver er. Den stadig økende utbredelsen av veiledning som metode på ulike arenaer i samfunnet viser at veiledning ikke bare er en veiledningsmetode forbeholdt lederutvikling i næringslivet.
Mentorkompetanse
Strukturert og organisert tenkning er karakteristisk for programmet og uformell veiledning, som er et resultat av mer eller mindre tilfeldige møter mellom mennesker (Mathisen 2008). Poenget er at det å være mentor ikke er det samme uavhengig av hva slags veiledning vi snakker om og hvem som er målgruppen for veiledning. Hvilken kompetanse mentoren skal bruke avhenger blant annet av hva målet med mentorordningen er, om det er utvikling i bedriften, personlig utvikling eller inntreden i arbeidsmarkedet.
Mentornettverket ”Velkommen inn”
Basert på denne kunnskapen om hva mentoring som metode er og hva som kreves av en mentor, ser vi at en av oppgavene til mentornettverket vil være å hjelpe mentorene til å forstå og definere sin rolle som mentor, og å hjelpe dem. å utvikle seg situasjonsmessig. kunnskap om veiledning ut fra hva som er utgangspunkt og målsetting for adeptene i mentornettverket, og etter hvor i veiledningsprosessen mentorparet befinner seg. Det er svært varierende hvor mye utdanning og arbeidserfaring adeptene har fra tidligere, og det varierer også i hvilken grad de behersker norsk språk. Som vist i kapittel to kan disse bakgrunnsvariablene ha betydning for hvor langt adeptene må gå før det endelige målet om å komme inn på det norske arbeidsmarkedet.
Bakgrunn og intensjon
Hun påpeker at det å knytte til seg norske kvinner er viktig fra et arbeidsmarkedssynspunkt, mens det å knytte til seg innvandrerkvinner viste seg å være mindre viktig. Dagens prosjektleder sier at nettverksbygging er viktig fordi innvandrerkvinner kan sees positivt utenfra. Hun sier hun ikke er sikker på om målet er å begynne å jobbe, men at en mentorordning kan bidra til å overvinne barrierer – å finne hjelp til å overvinne dem.
Mentorenes motivasjon
Erfaringen er ifølge dagens prosjektleder at det er en lang vei å gå for de fleste kvinnene før de kan kvalifisere seg til det norske arbeidsmarkedet. Hun opplevde at de fleste rollene hun fikk tilbud om å tre inn i i forhold til å gjøre noe for innvandrere var preget av «hjelpefokuset». I mentorordningen opplevde hun at det var andre egenskaper som var etterspurt, og derfor ble det en sterk motivasjon for henne.
Mentorenes forventninger til adeptene og seg selv
Det som vektlegges i forhold til denne svarkategorien er at mentorene ønsker å dele egne erfaringer fra et langt arbeidsliv og at de har et ønske om å bruke seg selv og utvikle seg faglig. Flere skriver at de forventer at adeptene er åpne for å diskutere norsk samfunnsliv, arbeidsliv og kvinneliv. Det ble også sagt fra mentorene at de forventer at adepten bruker dem til det de er der for og ber om råd og hjelp.
Forventninger til prosjektledelsen
På mentormøtet ba Østlandsforskning også deltakerne om innspill til en diskusjon om hvilke forutsetninger som bør ligge til grunn for at mentornettverket skal kunne oppfylle sine mål. Mentoren må være raus og tåle at det er en lang vei å gå: å finne den dyktige der han er. Enten definere eller gjøre det klart at det er mange forskjellige måter å komme dit på (styrke muligheten for innvandrerkvinner til å komme ut i arbeidslivet).
Uklare forhold
Tilbakemeldinger etter første fase
I neste avsnitt ser vi på hvordan og om mentorene brukte veiledningsmateriellet, i tillegg til de andre tiltakene i mentorprogrammet. I denne delen tar vi for oss hovedverktøyene som tilbys i mentornettverket og hvordan de brukes av deltakerne. Her var vi interessert i om verktøyene er hensiktsmessige, både i forhold til utvikling av mentorrollen og veiledning som metode, og i forhold til nettverkets overordnede mål om å hjelpe innvandrerkvinner på vei ut i arbeidslivet.
Rekruttering av adepter
Matching
Fra denne tilbakemeldingen kan vi se at det er mange ting som må falle på plass for at et mentorforhold skal fungere. Vi ser imidlertid at dette ikke nødvendigvis er nok for at relasjonen skal fungere dersom mentor og mentee har ulike forventninger til hva relasjonen skal innebære. Når faglig opplæring og felles interesser samsvarer, synes det lettere for relasjonen å utvikle seg og bli stabil i funksjon av jevnlige møter mellom mentor og adept.
Veiledningsmaterialet
I samtaler med mentorer fikk vi tilbakemelding om at tid med adepter kommer først. 34; Skal du være en del av et nettverk er det en forutsetning at det er noe lokalt. Ut fra sitatene ovenfor kan det virke som om målene blir nådd, selv om noen vil føle at dette går på bekostning av det overordnede målet om å få jobb.
Sett i sammenheng med at det er flere like nettverk som opererer i samme region, er det å inngå et samarbeid med de to andre nettverkene. Erfaringene ved «Velkommen Inn» kan vise at det er behov for et sosialt og mer uformelt nettverk som ikke har stort fokus på å gå ut i arbeidslivet.
Hvordan deltakerne benytter veiledningsmaterialet
Mentorrelasjonens kontaktpunkter
Intervjuene med både mentorparene og mentorene viser at det kan variere hvor ofte parene har kontakt. Mentoren kan også trenge å kontakte adepten regelmessig, om så bare for å fortelle dem at hun er der hvis adepten trenger å snakke. Noen hindringer som nevnes er at det kan være vanskelig å få barnepass og at adepten ikke har bil.
Mentorsamlinger
Blant informantene vi har snakket med nevner de årsakene til at adepten «glemmer» det når han ikke trenger hjelp og støtte til å studere og/eller søke jobb, eller at adepten har det travelt og kan oppfatte det som en stor jobb. å komme seg etter den hektiske hverdagen med mentoren. Da målet med prosjektet var å skape fellesskap blant deltakerne gjennom nettverksmøter og mentorsamlinger, spurte vi mentorene om de selv følte seg som en del av mentornettverket. Som en mentor påpeker, har adepter svært ulike utgangspunkt, noe som betyr at mentorer møter ulike utfordringer og derfor har ulike behov når det kommer til overvåking, men generelt kan vi si at evnen til å snakke sammen om erfaringene de har å ha mentorer. er noe de fleste synes de trenger.
Nettverkstreff
Det er på bakgrunn av disse erfaringene at nettverksmøtene ble plassert «i midten», slik praksis er i dag, uten at dette førte til økt deltakelse. Et av mentorparene fortalte at noen av de som har holdt foredrag på nettverksmøtene har tenkt for lite på hvem de snakker for. En mentor sier at det ser ut til at det er et avvik mellom mandatet (at det må handle om å få innvandrerkvinner i arbeid) og det som skjer i praksis, for det ser ikke ut til at Likestillingssenteret har vært så bekymret for dette på kl. møter. .
Prosjektledelsens oppfølging av mentorrelasjonene
Erfaringsmessig, sier hun, var ikke arbeid det viktigste for ekspertene.
Tilbakemeldinger i andre fase
Antall mentorpar og resultater etter endt relasjon
To av adeptene trakk seg før de fikk en mentor, en var for syk til å delta, og en fjerde tok jobb og ville ikke ha en mentor. For 2009 og 2010 ser vi at om lag halvparten av adeptene var i utdanning eller arbeid da mentorparene ble avsluttet. Dette er forhold som burde vært nedtegnet og fastsatt for å få et helhetlig bilde av adeptens situasjon etter endt veiledningsforhold og som ville ha gjort det lettere å se om deltakelse på «Velkommenkro» kunne vært viktig. .
Mentorenes erfaringer med veien fram til målet
Det er også uklart hva som legges i «arbeid» – er det fast jobb eller lengre engasjement, eller kan det være ekstravakter på sykehjem eller praksis gjennom NAV. Slik det er nå vet vi ikke om ekspertene som fikk jobb ville fått jobb uansett. Men dette er en av grunnene til at jeg ba om litt tydeligere rammer, fordi jeg hadde inntrykk av at det var et mer profesjonelt forhold i den forstand at det handlet om å få eksperter mer integrert eller involvert, med fokus på arbeidslivet .
Kriterier for gode mentorrelasjoner
Det er adepter som ikke vet hva de skal bruke mentoren til, og for noen handler det mer om å få venner enn å finne en jobb. Det er lettere å møtes hvis du bor i samme by enn om det er langt unna. Bare i Hedmark og Oppland er det i dag tre mentornettverk der målgruppen er innvandrerkvinner (og menn) som vil ut i det norske arbeidsmarkedet.
Veien videre
Som du ser er målene og målgruppene ganske like Likestillingssenterets mål, og Østlandsforskning er kjent med at flere av ekspertene i «Velkommen inn» også er deltakere og har en mentor, i en eller begge av de to andre veiledningene. ordninger i regionen. For de ekspertene som har kommet lenger på veien til og har et ønske om å komme seg på jobb, kan «Welcome inn» være første steg på veien mot arbeidsmarkedet. Dette nettverket er riktignok rettet mot både kvinner og menn med innvandrerbakgrunn, men det er mulig å tenke på «Velkommen inn» som et springbrett for kvinner, eller åpne det for menn.
