Förhållandet mellan personlighet och arbetstillfredsställelse bland HR-anställda
Victoria Rörqvist och Agnes Höij
Psykologi, Uppsatsarbete 15 hp
Institutionen för individ och samhälle/Högskolan Väst Vårtermin 20 22
Handledare: Elias Johannesson Examinator: Linda Lundin
Abstrakt
I många år har individers personlighet studerats och det har visat sig att våra personlighetsdrag påverkar hur vi agerar, hanterar och upplever situationer i våra liv. Detta betyder att individers upplevelse av Arbetstillfredsställelse kan associeras till ens personlighetsdrag. Arbetsgivare kan med hjälp av denna information få kunskap om anställdas upplevda Arbetstillfredsställelse och med hjälp av det kan de se till att medarbetarna trivs på sin arbetsplats och mår bra. Syftet med denna uppsats är att studera sambandet mellan personlighet och Arbetstillfredsställelse bland HR-anställda. För att genomföra studien har kvantitativ metod använts. Flera olika organisationers HR-avdelningar kontaktades för att samla in data i form utav en enkät som innehåller frågor rörande bakgrund, personlighet, Arbetstillfredsställelse, Informellt lärande och Hälsotillstånd.
Instrument som mäter personlighet (HEXACO-60) och Arbetstillfredsställelse (Minnesota Job Satisfaction Questionnaire) användes. Den insamlade datan har sedan sammanställts och analyserats i Statistical Package for the Social Sciences version 28 (SPSS).
Personlighetsdragen Extroversion och Conscientiousness visade sig vara signifikanta och korrelera positivt gentemot Arbetstillfredsställelse. Personlighetsdraget Emotionality visade sig vara signifikant och korrelerade negativt gentemot Arbetstillfredsställelse. När de signifikanta personlighetsdragen kontrollerades i regressionsanalysen tillsammans med studiens kontrollvariabler (Informellt lärande och Hälsotillstånd) gentemot Arbetstillfredsställelse förlorade Extroversion sin signifikans. Conscientiousness och Emotionality fortsatte vara signifikanta och korrelera gentemot Arbetstillfredsställelse.
Resultatet visar att personlighet kan komma att vara relaterat till individens grad av Arbetstillfredsställelse hos HR-anställda.
Nyckelord: personlighet, Arbetstillfredsställelse, Big Five Model, HEXACO, HR-anställda
Abstract
For many years, the personality of individuals has been studied and it has been shown that our personality traits affect how we act, handle and experience situations in our lives. This means that individuals' experience of Job Satisfaction can be associated with one's personality traits. With the help of this information, employers can gain knowledge about employees' perceived Job Satisfaction and with the help of this, they can ensure that employees feel comfortable at their workplace and feel good. The purpose of this thesis is to study the relationship between personality and Job Satisfaction among HR employees. To carry out the study, a quantitative method has been used. The HR departments of several different organizations have been contacted to collect data in the form of a questionnaire that contains questions regarding background, personality, job satisfaction, informal learning and health status. Instruments that measure personality (HEXACO-60) and Job Satisfaction (the Minnesota Job Satisfaction Questionnaire) have been used. The collected data has then been compiled and analyzed in the Statistical Package for the Social Sciences version 28 (SPSS).
Personality traits Extroversion and Conscientiousness were found to be significant and correlate positivelywith Job Satisfaction. The personality trait Emotionality turned out to be significant and correlate negatively with Job Satisfaction. When the significant personality traits were checked in the regression analysis together with the study's control variables (Informal learning and Health status) in relation to Job Satisfaction, Extroversion lost its significance. Conscientiousness and Emotionality continued to be significant and correlated with Job Satisfaction. The results show that personality may be related to the individual's degree of Job Satisfaction among HR employees.
Keywords:personality, Job satisfaction, Big Five Model, HEXACO, HR employees
Arbetstillfredsställelse har visat sig vara betydande för flera organisationspsykologiska aspekter bland annat för att minska personalomsättningen hos företag. Det finns ett flertal studier, exempelvis Elian m.fl. (2020) och Zhang och Li (2020), som har visat ett negativt samband mellan Arbetstillfredsställelse och viljan att lämna sin arbetsplats. Vilket innebär att medarbetare med låg Arbetstillfredsställelse kommer att ha en större vilja att lämna sin arbetsplats. Tidigare forskning (Mendolia & Walker, 2014; Vedel, 2016) har påvisat ett samband mellan personlighet och individers val av yrke eller utbildning, och har då konstaterat att vissa yrken kan associeras till en viss personlighetstyp. På grund av detta kan det vara betydelsefullt att veta vilka personlighetsdrag som passar just den rollen som ska tillsättas. Arbetstillfredsställelse är av stor betydelse i en organisation och arbetsgivaren spelar en stor roll i att se till att detta uppnås hos arbetstagarna (Husin & Zaidi, 2011). Trivs medarbetarna kan det bidra till en ökad lojalitet gentemot organisationen och de tenderar att arbeta mer effektivt.
Studien fokuserar på individer som är yrkesverksamma inom HR. HR-avdelningen utgör en stor betydelse för och en påverkan på en arbetsplats grad av trivsel och välmående. Detta eftersom ett ansvarsområde för HR-avdelningen i en organisation är att tillgodose medarbetarnas fysiska och psykosociala välmående. Kunskap kring sambandet mellan personlighet och Arbetstillfredsställelse kan bidra till att arbetsgivare kan förutse vilka individer som är mer benägna att uppnå Arbetstillfredsställelse. Om den anställde trivs och genom det arbetar effektivt kan det i sin tur leda till högre prestationsnivå. Detta kan resultera i att individen är lojal och väljer att stanna kvar på sin arbetsplats och organisationen behöver då inte rekrytera ny personal i lika stor utsträckning och minskar sina kostnader.
Personlighet - Big Five Model
Inom personlighetspsykologin finns det en modell som visat högst grad av validitet och reliabilitet och som anses vara dominerande, Big Five Model (McCrae, 2010). Genom att utgå från Big Five model och använda de mätinstrument som mäter personlighetsdrag i denna modell, så kan man predicera en individs beteenden, känslor och tankar. Individer tenderar till att agera och reagera olika i olika situationer. Detta beror på i vilken grad, högt eller lågt, som hen tenderar att ligga på skalan inom vardera personlighetsdrag (Costa m.fl., 1995). Nedan presenteras de fem personlighetsdrag som ingår i Big Five Model samt vad som kännetecknar respektive personlighetsdrag:
Openness to experience - En individ med högopenness to experiencekännetecknas av att vara öppen och nyfiken på ny kunskap och erfarenheter. De är inte rädda för att bryta normer och söker gärna nya lösningar. En individ med låg openness to experience är mer konservativ och föredrar sådant som hen redan känner till (Rothmann & Coetzer, 2003).
Conscientiousness - En individ med hög grad av Conscientiousness tenderar att vara strukturerad, målmedveten och presterar utefter dennes bästa förmåga. Att organisera, prestera och planera sina uppgifter noggrant stimulerar en individ med hög grad av Conscientiousness. Medan individer som tenderar lågt i Conscientiousness inte upplever samma stimuli genom att ha det organiserat och strukturerat omkring sig och i de uppgifter som de utför. Individer med låg grad av Conscientiousness kan uppfattas som odisciplinerade (Rothmann & Coetzer, 2003).
Extroversion - En individ med hög grad av Extroversion tenderar att vara sällskaplig, energisk och ha hög social förmåga. Låg Extroversion (introvertism) indikerar på att individen är oberoende av andra och trivs bättre i mindre sällskap samt kan uppfattas som mer reserverad. Extroversion anses vara en av de tydligaste personlighetsdragen som ingår i Big Five Model (Rothmann & Coetzer, 2003).
Agreeableness- Hög grad av Agreeableness kännetecknas genom att individen är empatisk, hjälpsam, samarbetsvillig och vill allas bästa. De individer som har låg grad av Agreeableness kan upplevas som mindre tillmötesgående och mer skeptiska till andra individers intentioner. Individer kan uppfattas som egocentriska om de tenderar lågt på Agreeableness (Rothmann & Coetzer, 2003).
Neuroticism- En individ med hög grad av Neuroticism uppfattas ha svårt att hantera sina känslor, detta kan visas genom att hen har låg impulskontroll eller har svårt för att hantera
stress. Ilska, ledsamhet och skuld är några negativa känslor som en person med hög grad av Neuroticism anses ligga närmare till än en person med låg grad av Neuroticism. Individer med låg grad av Neuroticism tenderar till att vara känslomässigt stabila. De kan i större utsträckning hantera stressiga situationer utan att bli upprörda och är vanligtvis mer lugna och avslappnade (Rothmann & Coetzer, 2003).
HEXACO-model - Honesty-Humility
I senare forskning har ett sjätte personlighetsdrag tillkommit: Honesty-Humility (Ashton m.fl., 2000). Personlighetsdraget visar på i vilken grad individen är tillförlitlig och ärlig samtidigt som hen har andra individers känslor och hälsa i åtanke. Honesty-Humility visar även om individen upplever att det är viktigt att framstå som överlägsen och att äga dyra materiella ting (Ashton m.fl., 2000).
HEXACO-modellen är till stor del lik Big Five model då den innehåller personlighets- dragen Emotionality (Neuroticism), Extroversion, Agreeableness, Conscientiousness och Openness to experience men den innehåller också Honesty-Humility som är det sjätte personlighetsdraget (Ashton & Lee, 2005).
Under varje dimension finns det fyra fasetter (Ashton & Lee, 2009). Fasetterna för Honesty-Humility är Uppriktighet, Rättvisa, Undvikande av girighet och Anspråkslöshet. En individ som är uppriktig tenderar till att vara genuin och har inget intresse av att manipulera andra för egen vinning (Davis m.fl., 2019). Rättvisa innefattar bland annat en moralaspekt om vad som är korrekt eller inte. Individer som värdesätter rättvisa högt är också mer inkluderande i sitt beteende (Hassan, 2013). Fasetten Undvikande av girighet karaktäriseras enligt Davis m.fl. (2019) genom i vilken grad individen bryr sig om dyra ting. Anspråkslöshet visar hur ödmjuk en individ är det vill säga att personen inte försöker vara bättre än någon annan och är medveten om sina begränsningar (Davis m.fl., 2019).
Fasetterna för Emotionality är Rädsla, Ångest, Beroende och Sentimentalitet. Rädsla innefattar i vilken grad individen undviker eller utsätter sig själv för fara. Hur benägen individen är att oroa sig över småsaker innefattas i fasetten Ångest. Individens behov och
Fasetterna för Extroversion är Social Självkänsla, Livlighet, Sällskaplighet och Social Djärvhet. Enligt Davis m.fl. (2019) innebär Social Självkänsla att individen är livlig och visar sina känslor utåt. Livlighet innefattar hur energisk och entusiastisk en person är.
Sällskaplighet innebär här hur mycket en person tycker om att interagera med andra människor. Social Djärvhet innefattar hur självsäker en person är i sociala sammanhang.
Fasetterna för Agreeableness är Förlåtelse, Godhet, Flexibilitet och Tålamod. Enligt Davis m.fl. (2019) visar förlåtelse hur benägen en individ är att visa tillit och är förlåtande gentemot andra. Godhet kännetecknas genom i vilken grad individen dömer andra individer. Flexibilitet visas i vilken grad en individ undviker konflikter. Tålamod innefattar om personen kan behålla lugnet och är toleranta gentemot andra individer.
Fasetterna för Conscientiousness är Organisation, Arbetsamhet, Perfektionism och Sunt Förnuft. Enligt Davis m.fl. (2019) återspeglas Organisation genom hur ordningsam och strukturerad en individ är. Arbetsamhet betyder i vilken grad individen pressar sig själv till att uppnå sina mål. Huruvida en individ lägger mycket tid på små detaljer för att undvika misstag visas i fasetten Perfektionism. Försiktighet innefattar i vilken grad en individ använder sitt sunda förnuft.
Fasetterna för Openness to Experience är Kreativitet, Estetisk uppskattning, Nyfikenhet och Okonventionalitet. Enligt Davis m.fl. (2019) innebär kreativitet hur innovativ en individ är och hur benägen individen är att se lösningar istället för problem. Estetisk uppskattning innefattar huruvida en individ tycker om och njuter av skönhet och konst. Nyfikenhet innebär att en individ anser att allt inte behöver vara “svart eller vitt” och är öppen för nya situationer och idéer. En individ som är okonventionell skiljer sig från normen och ifrågasätter andras tankar och idéer vilket innefattar hur okonventionell individen är.
Arbetstillfredsställelse
Arbetstillfredsställelse är ett av de mest studerade fenomenen inom organisatoriska sammanhang och definieras som ett njutbart eller känslomässigt tillstånd som är resultatet av en bedömning av ens jobb eller arbetserfarenheter. Fenomenet anses vara starkt relaterad till beteenden och egenskaper som krävs utanför ens arbetsroll, alltså även de beteenden som krävs i sociala sammanhang (Kayaalp m.fl., 2021).
Enligt Secară (2014) är Arbetstillfredsställelse emotionellt och beror inte på arbetstagarens
mentalitet. Upplever arbetstagare att det finns motiverande faktorer såsom respekt, stimulans och möjlighet till utveckling inom företaget kommer hen göra sitt yttersta. En av de tre största motivationsfaktorerna är möjligheten till befordran bland arbetstagare (Secară, 2014).
Engagemanget för arbetet ökar om arbetstagaren känner till möjligheten till befordran. Bland engagerade anställda har faktorer såsom självförtroende, entusiasm, uppmuntran och inspiration hittats. Secară (2014) tar upp ett antal rekommendationer för att företaget ska kunna växa och upprätthålla ett engagemang. Till de anställda ska ledaren vara tydlig med sin vision. De anställda ska uppmuntras att uttrycka sina åsikter om företagets vision och finnas en öppen kommunikation. Som anställd ska man kunna påverka sin arbetsmiljö och det ska finnas en bra sammanhållning bland medarbetarna.
Husin och Zaidi (2011) menar att tidigare studier visat att Arbetstillfredsställelse är en viktig faktor för individers framgångar. Individers beteenden har visat sig vara relaterade till Arbetstillfredsställelse vilket i sin tur visat sig genom arbetstagarens arbetsprestation.
Arbetstillfredsställelse kan ses som en grupp attityder, aspekter av ett arbete eller en generell känsla för arbetet. Lön, kollegor, utbytesförmåner, befordran, villkorade belöningar, tillsyn, arbete, driftsförhållanden och kommunikation är nio aspekter av Arbetstillfredsställelse som Husin och Zaidi (2011) tar upp.
Forskare har tagit fram olika faktorer såsom individuella-, organisatoriska- och miljöfaktorer, vilka bidrar till individers Arbetstillfredsställelse. Däremot är forskare inte helt överens om vad Arbetstillfredsställelse är och därmed heller inte överens om hur man på bästa sätt kan mäta Arbetstillfredsställelse. Enligt en studie genomförd av Lyons och Kashima (2003) så har det visat sig att tillväxt och personliga färdigheter bidrar mer till Arbetstillfredsställelse än vad löner gör. Medans Kwasi och Emmanuel (2016) tagit upp att Arbetstillfredsställelse kan betyda olika faktorer för varje individ. Det som en individ upplever som tillfredsställande kan upplevas otillfredsställande för en annan. Kulturella skillnader kan vara en bidragande faktor.
Samband mellan personlighet och Arbetstillfredsställelse
Ashton m.fl. (2014) genomförde en studie där de jämförde de två mätinstrumenten HEXACO-model och Big five model mot varandra. De ansåg att HEXACO-model visade sig vara mer användningsbar då den mäter personlighet utifrån sex olika dimensioner jämfört med Big Five model som endast mäter utifrån fem dimensioner. Ashton m.fl. (2014) nämner även i sin studie att när Big Five model tidigare har använts på andra språk har det upptäckts att deras ordförråd öppnar upp för ett sjätte personlighetsdrag och de menar då att de fem dimensionerna inte räcker till. Därför har HEXACO bildats och en sjätte dimension har lagts till: Honesty-Humility.
Husin och Zaidi (2011) har genomfört en studie där de undersökt sambandet mellan Big Five Model och Arbetstillfredsställelse. Deras studie visade att Extroversion och Openness to experience hade ett positivt samband gentemot Arbetstillfredsställelse med statistisk signifikans. Conscientiousness, Neuroticism och Agreeableness visade inget samband och saknade statistisk signifikans.
Bui (2017) tar upp i sin studie att det är komplext att studera sambandet mellan personlighet och Arbetstillfredsställelse. Bui (2017) menar att hänsyn till ålder och kön bör tas eftersom tolkning och svar kan variera mellan dessa grupper. Han har därför valt att dela upp deltagarna i sin studie efter kön, yngre, medelålders och äldre. Till skillnad från den föregående studien visade Extroversion ingen statistisk signifikans. Däremot visade det sig att Openness to experience (r = -.03), Conscientiousness (r = .06), Agreeableness (r = .07) och Neuroticism (r = -.14) var statistiskt signifikanta i samband med Arbetstillfredsställelse.
En studie gjord av Steel m.fl. (2019) visade ett negativt samband mellan Neuroticism och Arbetstillfredsställelse (r = -.26). Extroversion (r = .23), Conscientiousness (r = .20) och Agreeableness (r = .16) visade positivt samband gentemot Arbetstillfredsställelse. Samtliga personlighetsdrag förutom Openness to experience uppnådde statistisk signifikans.
Judge m.fl. (2002) studie visade också att Neuroticism korrelerar starkast med Arbetstillfredsställelse (r = -.29). Conscientiousness fick en korrelation på (r = .26) och Extroversion fick en korrelation på (r = .25). Dessa tre var alla signifikanta. Agreeableness och Openness to experience visade ingen signifikans. I artikeln tar författarna upp att de upptäckt ett mätfel på 16,1% av variationen, vilket kan ha påverkat resultatet (Judge m.fl., 2002).
Enligt en studie som gjordes av Udayar m.fl. (2019) där de undersökte sambandet mellan personlighet och Arbetstillfredsställelse fick de ett resultat som visade att Neuroticism och Arbetstillfredsställelse fick en negativ korrelation med ett signifikant värde (r = -.28).
Extroversion gentemot Arbetstillfredsställelse fick också en positiv korrelation med statistisk signifikans (r = .19). Resultatet visade också att Conscientiousness och Arbetstillfredsställelse fick en positiv korrelation med statistisk signifikans (r = .15).
I en studie genomförd av Khan ochChandrakar,(2017) där de studerade sambandet mellan personlighetsdragen Extroversion och Neuroticism gentemot Arbetstillfredsställelse bland lärare från olika skolor. Resultatet visade att Neuroticism hade en stark negativ korrelation och signifikant värde (r = -.60) samt att Extroversion hade en positiv korrelation med ett signifikant värde (r = .21).
I en studie gjord av Nedeljković Knežević m.fl. (2019) har de undersökt samband mellan personlighetsegenskaper och Arbetstillfredsställelse. Forskarna har delat upp Arbetstillfredsställelse i undergrupper: lön, befordran, övervakning, förmåner, belöningar, arbetsförhållanden, relationen till kollegor, arbetets karaktär och kommunikation. De samband som utmärkte sig och var statistiskt signifikanta i deras studie var Openness to experience och förmåner (r = -.28), Agreeableness och relationen till kollegor (r = .25), Conscientiousness och lön (r = -.29) och Conscientiousness och förmåner (r = -.31).
Forskning har visat att personlighetsdraget Honesty-Humility kan vara relaterad till vår upplevda Arbetstillfredsställelse. McAbee m.fl. (2019) har studerat sambandet mellan Honesty-Humility och Arbetstillfredsställelse där de fick en korrelation på r = .21. Individer som tenderar att ligga lågt på Honesty-Humility visade sig, i en liknande studie av Wiltshire m.fl. (2014), påverkas negativt av organisationspolitik. Individer som uppfattar sin arbetsplats som politisk visade sig vara mer benägna till ett motarbetande arbetsbeteende, minskad Arbetstillfredsställelse och ökad stress.
Syfte och hypoteser
Syftet med denna studie är att undersöka sambandet mellan personlighet och Arbetstillfredsställelse hos HR-anställda. Följande hypoteser har formulerats:
H1: Emotionality förväntas visa en negativ korrelation gentemot Arbetstillfredsställelse.
H2: Extroversion förväntas visa en positiv korrelation gentemot Arbetstillfredsställelse.
H3: Conscientiousness förväntas visa en positiv korrelation gentemot Arbetstillfredsställelse.
H4: Agreeableness förväntas visa en positiv korrelation gentemot Arbetstillfredsställelse.
H5: Openness to experience förväntas visa en positiv korrelation gentemot Arbetstillfredsställelse.
H6: Honesty-Humility förväntas visa en positiv korrelation gentemot Arbetstillfredsställelse.
Metod
Undersökningsdeltagare och procedur
För att besvara studiens hypoteser har kvantitativ metod tillämpats. När syftet är att kunna se samband mellan olika variabler anses kvantitativ metod vara mer effektiv än en kvalitativ metod (Howitt & Cramer, 2010).
Genomförandet av studien startades med att kontakta ett flertal olika organisationers HR-avdelningar via mejl, med syftet att se om intresset fanns att bidra med data till studien.
Studiens målgrupp är HR-anställda, med argument för att det finns få studier inom detta område och att HR-avdelningen har en betydande roll i en organisation. Enkäten tog 10-15 minuter att besvara och den besvarades av 156 individer som arbetar inom HR. Det var drygt 89% kvinnor och 12% män, i åldrarna 21-68 år. Med HR-anställda menas individer som arbetar med HR-relaterade arbetsuppgifter, de behöver alltså inte vara utbildade till personalvetare eller någon annan likvärdig högskoleutbildning. Studien är baserad på ett bekvämlighetsurval då forskarna själva har kontaktat de organisationer som deltagit i studien.
Detsamma gäller över de HR-anställda som väljer att besvara studiens enkät, då det endast är
dem som väljer att svara som sedan kan relateras till studiens resultat. Således görs inga anspråk på att generalisera till en större och allmän population då studiens förfarande inte baserats på ett randomiserat urval från ett befolkningsregister (Grankvist, 2020).
Instrument
Mätinstrumentet HEXACO-60 som mäter personlighet (Ashton & Lee, 2009), Minnesota Job Satisfaction Questionnaire som mäter Arbetstillfredsställelse (Weiss m.fl., 1967), samt kontrollvariabler som kan vara relaterade till dessa i form av välmående och Informellt lärande har sammanställts i studiens enkät. Enkäten innehåller 100 frågor vilket består av fyra bakgrundsfrågor, fyra frågor rörande hälsotillstånd, 60 frågor rörande personlighet, 20 frågor rörande Arbetstillfredsställelse och 12 frågor rörande Informellt lärande (Se bilaga 2).
Mätinstrumentet HEXACO-60 är uppdelad i sex olika kategorier: Honesty-Humility (α = .77), Emotionality (α = .79), Extroversion (α = .79), Agreeableness (α = .79), Conscientiousness (α = .77) och Openness to experience (α = .78) (Ashton & Lee, 2009).
Svarsalternativen består av en likertskala med fem svarsalternativ; 1 = stämmer inte alls och 5 = stämmer helt. Frågeformuläret innehåller en del omvända frågor vilket innebär att poängsättningen på frågorna 1, 9, 10, 12, 14, 15, 19, 20, 21, 24, 26, 28, 30, 31, 32, 35, 41, 42, 44, 46, 48, 49, 52, 53, 55, 56, 57, 59 och 60 är omvända (Ashton & Lee, 2009). Det innebär att poängsättningen i de omvända frågorna är 5 = stämmer inte alls och 1 = stämmer helt.
Fråga 6, 12, 18, 24, 30, 36, 42, 48, 54 och 60 mäter personlighetsdraget Honesty-Humility.
Fråga 5, 11, 17, 23, 29, 35, 41, 47, 53 och 59 mäter personlighetsdraget Emotionality. Fråga 4, 10, 16, 22, 28, 34, 40, 46, 52 och 58 mäter personlighetsdraget Extroversion. Fråga 3, 9, 15, 21, 27, 33, 39, 45, 51 och 57 mäter personlighetsdraget Agreeableness. Fråga 2, 8, 14, 20, 26, 32, 38, 44, 50 och 56 mäter personlighetsdraget Conscientiousness. Fråga 1, 7, 13, 19, 25, 31, 37, 43, 49 och 55 mäter personlighetsdraget Openness to experience.
För att mäta individers Arbetstillfredsställelse används Minnesota Job Satisfaction Questionnaire. Enligt Buitendach & Rothmann (2009) har instrumentet ett cronbach alpha (α) på .86. Instrumentet består av 20 frågor med sju olika svarsalternativ: 1 = helt missnöjd och 7
= helt nöjd (Weiss m.fl., 1967).
Tabell 1.
Presentation av två exempel på påståenden/frågor som ställdes i vår enkät inom vardera område Honesty-Humility
Jag skulle inte använda smicker för att få löneförhöjning eller en befordran på jobbet, även om jag trodde att det skulle lyckas
Att ha mycket pengar är inte särskilt viktigt för mig Emotionality
Jag vill gråta när jag ser andra gråta
Jag kan ibland inte hjälpa att jag oroar mig för småsaker Extroversion
Jag föredrar jobb som involverar aktiv social interaktion framför de som involverar att man arbetar ensam När jag är bland en grupp människor är det oftast jag som talar för gruppen
Agreeableness
Jag håller sällan agg mot människor, inte ens mot de som gjort mig illa Jag brukar försöka att inte döma andra människor för lätt
Conscientiousness
Jag planerar i förväg och organiserar saker, för att undvika att behöva göra det i sista minuten När jag jobbar stöter jag ibland på svårigheter på grund av att jag är oorganiserad
Opennessto experience
Jag är intresserad av att lära mig om andra länders historia och politik Människor brukar tala om för mig att jag har en bra fantasi
Arbetstillfredsställelse
Hur nöjd är du med möjligheterna att göra något där du använder dina förmågor?
Hur nöjd är du med din arbetssituation?
Statistisk analys och databearbetning
Statistikprogrammet Statistical Package for the Social Sciences version 28 (SPSS) har använts för att kunna analysera och sammanställa den insamlade data. SPSS har använts för att kunna redovisa ifall de olika variablerna uppnår statistisk signifikans, korrelerar samt ifall det skiljer sig bland ålder eller kön. I studien har därför en korrelationsanalys och en regressionsanalys använts. Detta med syftet att först se hur variablerna korrelerar enskilt med varandra, för att sedan jämföra fler variabler samtidigt gentemot utfallsvariabeln i en regressionsanalys.
McDonald’s Omega och Pearsons korrelationskoefficient
I studien har det statistiska måttet McDonald’s Omega(ω) använts för att undersöka reliabiliteten i de påståenden/frågor som mäter personlighet och Arbetstillfredsställelse i enkäten. McDonald’s Omega användes istället för Cronbach alpha när reliabiliteten undersöktes i instrumenten då forskning påvisat att McDonald’s Omega bör användas som reliabilitetsmått för ordinalskalevariabler (Hayes & Coutts, 2020; Goodboy & Martin, 2020).
Gränsen för ett accepterat reliabilitetsmått är .70 och värden som överstiger .80 anses vara goda värden av reliabilitetsmåttet (Field, 2013).
Pearsons korrelationskoefficient har använts för att ta reda på hur sambandet ser ut mellann variablerna. För att kunna analysera korrelationskoefficienterna och tolka vad som anses som lågt respektive högt har detta gjorts med hjälp av Cohens (2013) skalor. Där en korrelation mellan .10-.29 = svag, .30-.49 = medelstark och .50-1.00 = stark. Om korrelationen överstiger 0 innebär det en positiv korrelation och om korrelationen understiger 0 innebär det en negativ korrelation. Om variablerna uppnår en statistisk signifikant korrelation (p < .05) återanvänds dessa variabler sedan i regressionsanalysen.
Kontrollvariabler
Kön, ålder, välmående och Informellt lärande har visat sig vara relaterade till Arbetstillfredsställelse i olika kontexter (Bedeian m.fl., 1992; Faragher m.fl., 2013; Sukor m.fl., 2017). Informellt lärande mättes upp med Learning Potential Workplace (LPW)
Figur 1
Huvudvariabler och kontrollvariabler i studien
Etiska överväganden
När humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning genomförs är det viktigt att följa de etiska principerna som Vetenskapsrådet (2002) nämner i sin rapport. Dessa principer grundar sig i informationskravet, konfidentialitetskravet, nyttjandekravet och samtyckeskravet. Dessa kommer följas i genomförandet av studien och det framgår i missivbrevet (Se bilaga 1) där respondenterna informeras om studiens syfte samt vad deras medverkan kommer att innebära.
Det framgår tydligt att deltagandet är helt frivilligt samt att de är anonyma så att inga svar kan spåras tillbaka till respondenten som svarat på enkäten. Missivbrevet informerade även om vilka som får ta del av den data som samlas in samt att denna data endast kommer användas med syftet att studera vår frågeställning, sammanställning av examensarbete och kan eventuellt komma att presenteras i en vetenskaplig artikel som vår handledare ansvarar för (Vetenskapsrådet, 2002).
Resultat
Deskriptiv statistik, reliabilitet och korrelationsanalys
I tabell 2 visas resultaten av den deskriptiva statistiken, reliabilitetsanalyserna och korrelationsanalyserna. Arbetstillfredsställelse indikerade ett medelvärde och standardavvikelse (M±SD) på 114.48±14.01, Honesty-Humility 40.37±5.74, Emotionality 29.58±6.60, Extroversion 37.90±5.66, Agreeableness 34.40±5.40, Conscientiousness 37.46±5.32, Openness to experience 31.71±7.18, Informellt lärande 47.83±7.38 och Hälsotillstånd 8.16±1.33. Motsvarande värden för ålder 39.75±10.73, kön 0.88±0.32, anställningstid 2.35±1.32 och sysselsättningsgrad 1.08±0.32.
Reliabilitetsanalysen (McDonalds Omega) visade att alla variabler hade ett reliabilitetsmått som översteg ω = .70. Arbetstillfredsställelse visade det högsta måttet på ω = .88, Informellt lärande visade ett mått på ω = .82, Extroversion ω = .78, Emotionality ω = .74. Openness to experience ω = .78, Honesty-Humility ω = .74, Conscientiousness ω = .75 och Agreeableness ω = .73. Då flertalet av hälsovariablerna var mest relaterade till det allmänna hälsotillståndet valde författarna att endast använda sig av frågan om välmående: “Hur bedömer du ditt allmänna hälsotillstånd?” i korrelationsanalysen.
I korrelationsanalysen (Se Tabell 2) var det tre personlighetsdrag som stack ut i sin korrelation gentemot Arbetstillfredsställelse med signifikanta värden jämfört med resterande personlighetsdrag. Dessa var Emotionality (r = -.19, p < .05), Extroversion (r = .26, p < .01) och Conscientiousness (r = .25 p < .01). Resultatet visar då att ju lägre grad av Emotionality desto högre Arbetstillfredsställelse upplever individen och vice versa. Desto högre grad av Extroversion desto högre Arbetstillfredsställelse upplever individen och vice versa. Desto högre grad av Conscientiousness desto högre Arbetstillfredsställelse tenderar individen till att uppleva och vice versa. Honesty-Humility, Agreeableness och Openness to experience visade svagt samband gentemot Arbetstillfredsställelse men utan statistisk signifikans.
Studiens kontrollvariabler visade Informellt lärande (r = .72, p < .01) och Hälsotillstånd (r = .28, p < .01) positiva korrelationer med signifikanta värden gentemot Arbetstillfredsställelse.
Vilket betyder att ju högre känsla av Informellt lärande du upplever desto högre grad av Arbetstillfredsställelse upplevs och vice versa. Ju högre Hälsotillstånd individen anses ha
Tabell 2.
Deskriptiv statistik, reliabilitetsanalys (McDonald’s Omega), medelvärden, standardavvikelser och Pearson’s korrelationskoefficienter.
M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
1. Arbetstillfredsställelse 114.48 14.01 (.88)
2. Honesty-Humility 40.37 5.74 .00 (.74)
3. Emotionality 29.58 6.60 -.19* .04 (.74)
4. Extroversion 37.90 5.66 .26** -.16 -.33** (.78)
5. Agreeableness 34.40 5.40 -.04 .25** .10 -.14 (.73)
6. Conscientiousness 37.46 5.32 .25** .20** .16* -.09 .01 (.75)
7. Openness to experience 31.71 7.18 -.12 -.04 -.02 .09 .003 -.23** (.78)
8. Informellt lärande 47.83 7.38 .72** -.07 -.08 .18* .04 .12 -.04 (.82) 9. Hälsotillstånd 8.16 1.33 .28** -.16 -.14 .36** .09 -.10 -.08 .38** —
10. Ålder 39.75 10.73 -.00 .13 -.23** .06 .03 -.27** .27** .01 16 —
11. Kön .88 .32 .01 .10 .30** .02 -.12 .13 -.09 -.06 -.13 -.10 —
12. Arbetstid 2.35 1.32 .03 .15 -.10 .03 -.06 .03 .08 -.01 .09 .41** -.18* —
13. Sysselsättningsgrad 1.08 .32 .08 -.01 .25** -.08 -.07 .20* -.12 .07 .06 -.18* -.03 -.22** — Not:* p < .05, ** p <.01, M = Medelvärde, SD = Standardavvikelse, Kön har kodats 0 = Man, 1 = Kvinna.
Konfidensintervall med bootstrap
Emotionality, Extroversion, Conscientiousness var de personlighetsdrag som visade sig vara signifikanta med Arbetstillfredsställelse i korrelationsanalysen. Deras konfidensintervall har därför kontrollerats med bootstrap (Se bilaga 3).
Regressionsanalys
Korrelationen mellan Arbetstillfredsställelse och Conscientiousness, Extroversion och Emotionality undersöktes med kontroll av Informellt lärande och Hälsotillstånd genom en gemensam multipel linjär regressionsanalys (se Tabell 4). Baserat på resultatet i tabell 2 visade det att sambandet mellan Arbetstillfredsställelse och Conscientiousness (p = <.001) och Arbetstillfredsställelse och Emotionality (p = .02) var signifikant när kontrollvariablerna Informellt lärande och Hälsotillstånd lades till i regressionsanalysen. Detta innebär att hypotesen stärks kring sambandet mellan Arbetstillfredsställelse och Conscientiousness och Arbetstillfredsställelse och Emotionality. Däremot fick Extroversion ett p-värde på .058 vilket innebär att den variabeln inte längre är signifikant när kontrollvariablerna lades till i regressionsanalysen. Detta innebär att Arbetstillfredsställelse inte kan förklaras av Extroversion utan det finns andra faktorer som Informellt lärande och Hälsotillstånd som spelar in. Regressionsanalysen visade ett R2 värde på .59 = 59%. Detta innebär att Conscientiousness, Extroversion, Emotionality, Informellt lärande och Hälsotillstånd förklarade 59% av variationen i variabeln Arbetstillfredsställelse. Informellt lärande fick ett betavärde på .68 vilket är det högsta betavärdet vi fick i vår regressionsanalys.
Tabell 4.
Multipel linjär regressionsanalys för Arbetstillfredsställelse och dess relation till Conscientiousness, Extroversion och Emotionality, kontrollerat för Informellt lärande och Hälsotillstånd.
Variabler B* 95% CI* Lower 95% CI* Upper Beta t Sig. (2-tailed) VIF
(Konstant) 32.34 9.33 55.31 3.39 .006
Conscientiousness .53 .23 .82 .20 3.77 <.001 1.06
Extroversion .30 .01 .62 .12 2.04 .058 1.26
Emotionality -.29 -.54 -.04 -.14 -2.48 .020 1.15
Informellt lärande 1.28 1.03 1.51 .68 11.83 <.001 1.21
Hälsotillstånd -.20 -1.72 1.25 .02 -.32 .78 1.31
Not:Utfallsvariabel = Arbetstillfredsställelse, R2= 59% , CI = 95%-igt konfidensintervall för B. VIF = Variance Inflation Factor. *Bootstrap har använts med 5000 återlägg för dessa värden.
Diskussion
Studiens syfte och hypoteser har kunnat besvaras med hjälp av Big Five model och HEXACO model (McCrae, 2010; Costa m.fl., 1995; Ashton & Lee, 2005; Ashton m.fl., 2000; Ashton m.fl., 2014). Studiens resultat bekräftar hypotes ett och tre. H1: Emotionality förväntas visa en negativ korrelation gentemot Arbetstillfredsställelse. H3: Conscientiousness förväntas visa en positiv korrelation gentemot Arbetstillfredsställelse. Utifrån studiens resultat kan det konstateras att personlighetsdragen Emotionality och Conscientiousness kan komma att vara relaterad till individens grad av Arbetstillfredsställelse hos HR-anställda.
Resultatdiskussion
De personlighetsdrag som visade sig ha högst samband med Arbetstillfredsställelse var Emotionality och Conscientiousness, vilket även stämmer överens med tidigare forskning (Judge m.fl., 2002; Bui, 2017). Alltså de individer som är känslomässigt stabila och inte
stressar upp sig i olika situationer tenderar att uppleva högre grad av Arbetstillfredsställelse.
Organisationsklimat och individens känsla av samhörighet resulterar bland annat i hur hög grad av Arbetstillfredsställelse individen upplever, med avvikelse för kulturella skillnader (Secară, 2014; Kwasi & Emmanuel, 2016).
Vårt resultat visar att högre grad av Arbetstillfredsställelse upplevs när behovet av emotionellt stöd är lågt samt när har individen har förmågan att behålla lugnet i stressiga situationer. Detta betyder att fasetterna Rädsla, Ångest, Beroende och Sentimentalitet är relaterade till Arbetstillfredsställelse (Davis m.fl., 2019). En individ som är rädd för att göra fel och som dessutom upplever ångest har svårt att våga ta risker och testa nya saker, vilket kan försvåra ett arbete och det kan därmed bidra till att individen har svårare att uppleva Arbetstillfredsställelse. En individ med hög grad av Emotionality upplever också ett beroende av ett känslomässigt stöd från individerna i hens omgivning och skapar gärna ett sentimentalt band till dessa (Davis m.fl., 2019). Detta kan då försvåra upplevelsen av Arbetstillfredsställelse hos medarbetaren med hög Emotionality, då dennes kollegor som behöver utföra sina egna arbetsuppgifter inte har möjlighet att finnas till hands för stöttning.
Högre grad av Conscientiousness förklarar i vilket avseende en individ tenderar till att vara noggrann, ordningsam samt i vilken grad hen tenderar till att prestera utefter bästa förmåga (Ruthmann & Coetzer, 2003; Davis m.fl., 2019). Vilket betyder att om individen har kontroll över sina arbetsuppgifter och genomför ett bra jobb tenderar hen att uppleva högre grad av Arbetstillfredsställelse (Lyons & Kashima, 2003). Vilket kan vara en möjlig förklaring till det negativa sambandet av Emotionality och positiva sambandet av Conscientiousness gentemot Arbetstillfredsställelse. Studiens resultat har visat att de som har hög grad av Conscientiousness och låg grad av Emotionality upplever högre grad av Arbetstillfredsställelse. Om medarbetaren är noggrann och strukturerad i sitt arbete är en möjlig analys att individen inte har samma behov av stöd från resterande kollegor samt på grund av sin struktur inte heller stressar upp sig i genomförandet av ens arbetsuppgifter.
Extroversion visade en positiv korrelation gentemot Arbetstillfredsställelse men då regressionsanalysen visade att Extroversion inte var signifikant utan berodde även på nivån av Informellt lärande och Hälsotillstånd kan nollhypotesen ej förkastas i det fallet. Till skillnad från resultatet visar tidigare forskningen att Extroversion korrelerar med
värden på dessa har ett stort behov av att vara tillsammans med människor och ha ett social utbyte (Davis m.fl., 2019). Informellt lärande visade sig samvariera med både Arbetstillfredsställelse och Extroversion. Upplever individen hög grad av Informellt lärande innebär det att det finns en större möjlighet på arbetsplatsen för kunskapsutbyte i sociala sammanhang. En möjlig reflektion är att individer med hög Extroversion trivs på sådana arbetsplatser samt att det kan vara bakgrunden till att Extroversion förlorade sin signifikans i studiens regressionsanalys.
Honesty-Humility visade ett nollsamband gentemot Arbetstillfredsställelse. Till skillnad från tidigare forskning som visar att Honesty Humility och Arbetstillfredsställelse fick en positiv svag korrelation (r = .21) (McAbee m.fl., 2019; Wiltshire m.fl., 2014) visar studiens resultat att de inte korrelerar. Resultatet skiljer sig alltså från den tidigare forskningen i det här fallet. En möjlig tolkning till varför studien inte visat något samband är för att de som besvarat enkäten kanske inte upplever någon orättvisa på deras arbetsplats och därav påverkar detta inte deras Arbetstillfredsställelse, vilket är en av fasetterna under Honesty-Humility (Hassan, 2013).
Agreeableness och Openness to experience visade nästintill ett nollsamband gentemot Arbetstillfredsställelse. Agreeableness och Openness to experience har i tidigare forskning visat ett svagt positiva samband med signifikans gentemot Arbetstillfredsställelse (Steel m.fl.
2019; ), vilket skiljer sig från studiens resultat. En av anledningarna till detta kan vara att behovet av utrymme till kreativitet och flexibilitet i sitt arbete inte har en betydande roll hos respondenterna, därav anses dessa inte vara relaterade till Arbetstillfredsställelse (Davis m.fl.
2019). Alltså har respondenternas grad av Agreeableness ingen betydelse kopplat till Arbetstillfredsställelse i den här studien. Däremot har en studie av Husin och Zaidi (2011) visat ett positivt samband mellan Openness to experience och Arbetstillfredsställelse. I en studie av Nedeljković Knežević m.fl. (2019) delade de upp Arbetstillfredsställelse i undergrupper och deras resultat visade att Openness to experience gentemot förmåner visade en svag negativ korrelation och Agreeableness gentemot relationen till kollegor visade en svag positiv korrelation. Då författarna i denna studie har valt att inte dela upp Arbetstillfredsställelse i undergrupper kan detta ha påverkat studiens resultat till skillnad från tidigare forskning.
Slutdiskussion
Tidigare forskning har visat att det finns ett negativt samband mellan viljan att lämna sin arbetsplats och Arbetstillfredsställelse (Zhang & Li, 2020; Elian m.fl., 2020), genom studiens resultat kan det konstateras att det är vissa personlighetsdrag hos HR-anställda som indikerar på att uppleva högre grad av Arbetstillfredsställelse. Conscientiousness och Emotionality visade svaga samband gentemot Arbetstillfredsställelse hos HR-anställda.
Då studier visat att individers val av utbildning eller yrke är relaterad till ens personlighet, kan det vara så att individer med högre grad av Extroversion och Conscientiousness och lägre grad av Emotionality i större utsträckning potentiellt söker sig till HR-relaterade yrken (Mendolia & Walker, 2014; Vedel, 2016).
Det är arbetsgivarens ansvar att medarbetarna trivs på sin arbetsplats och det är HR-avdelningen som är stödfunktionen till att medarbetarnas fysiska och psykosociala nivå av trivsel och välmående uppnås (Husin & Zaidi, 2011). Därav kan det anses som viktigt att medarbetarna på HR-avdelningen mår bra och trivs med sitt arbete, då det är HR som indirekt har en betydande och påverkande roll kring hur resterande medarbetare inom organisationen trivs på sin arbetsplats.
Genom att ha tagit reda på sambandet mellan personlighet och Arbetstillfredsställelse kan denna studies resultat bidra till kunskap kring vilka individer som är mer benägna att uppleva Arbetstillfredsställelse. Har en individ de nivåer av personlighetsdragen som gör att hen enligt studiens resultat är mindre benägen att uppleva Arbetstillfredsställelse, kan arbetsgivaren se om det finns en möjlighet att med hjälp av andra medel se till att individen trivs på sin arbetsplats. Till exempel genom att anpassa arbetsuppgifterna utefter individens förmågor. Detta kan i sin tur leda till att medarbetaren är lojal och väljer att stanna kvar på sin arbetsplats. För företaget kan detta innebära att färre nyrekryteringar behöver genomföras.
Studiens begränsningar
Studiens datainsamling har utgått ifrån ett bekvämlighetsurval. Utifrån ett reliabilitetsperspektiv hade det varit en fördel om ett randomiserat urval hade tillämpats vid
Framtida forskning
I studien är det drygt 89 % kvinnor och 12% män som har besvarat vår enkät. Studiens resultat visade inte att det fanns någon skillnad mellan kvinnor och män när det kommer till Arbetstillfredsställelse men en reflektion är om det kan ha och göra med att det är en större andel kvinnor som studiens data är baserad på. Däremot har studiens fokus legat på yrkesgruppen HR-anställda och i den yrkesgruppen är det majoriteten kvinnor vilket gör att detta resultat kan vara representativt för yrkesgruppen som sådan. I framtida forskning kan det vara intressant att studera dessa könsskillnader. Detta kan då bidra kunskap kring varför det är fler kvinnor än män som arbetar inom HR, samt om det finns vissa personlighetsdrag som specifikt skiljer sig mellan män och kvinnor.
Då HR-yrket är brett och kan innebära ett flertal olika arbetsområden kan framtida forskning välja att dela upp yrket i subgrupper för att även studera om det finns en skillnad mellan grupperna.
Då studiens resultat visade ett starkt samband mellan Informellt lärande och Arbetstillfredsställelse kan Informellt lärande vara ett intressant fenomen att studera vidare kring i framtida forskning.
Referenser
Hayes, A., F., & Coutts, J., J. (2020) Use Omega Rather than Cronbach’s Alpha for
Estimating Reliability. But….Communication Methods and Measures.14(1), 1-24, https://doi.org/10.1080/19312458.2020.1718629.
Ashton, M. C., Lee, K., & Son, C. (2000). Honesty as the Sixth Factor of Personality:
Correlations with Machiavellianism, Primary Psychopathy, and Social Adroitness.
European Journal of Personality, 14, 359-368.https://doi.org/10.1002/1099-0984
Ashton, M. C., & Lee, K., (2005). Honesty-Humility, the Big Five, and the Five-Factor Model.Journal of Personality, 73(5), 1321-1354.
https://doi.org/10.1111/j.1467-6494.2005.00351.x
Ashton, M. C., & Lee, K., (2009) The HEXACO-60: A Short Measure of the Major Dimensions of Personality.Journal of Personality Assessment, 91(4), 340-345.
https://doi.org/10.1080/00223890902935878
Ashton, M. C., Lee, K., & de Vries, R. E. (2014). The HEXACO Honesty-Humility, Agreeableness, and Emotionality Factors: A Review of Research and Theory.
Personality and Social Psychology Review, 18(2), 139-152.
https://doi.org/10.1177/1088868314523838
Bui, H. T. (2017). Big Five personality traits and job satisfaction: Evidence from a national sample.Journal of General Management,42(3), 21-30.
https://doi.org/10.1177/0306307016687990
Bedeian, A. G., Ferris, G. R., & Kacmar, K. M. (1992). Age, tenure, and job satisfaction: A tale of two perspectives.Journal of Vocational behavior,40(1), 33-48.
Buitendach, J. H., & Rothmann, S. (2009). The validation of the Minnesota Job Satisfaction Questionnaire in selected organisations in South Africa. Journal of Human Resource Management / SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur, 7(1), 1-8.
https://doi.org/10.4102/sajhrm.v7i1.183
Cohen, J. (2013).Statistical power analysis for the behavioral sciences. Routledge.
Costa, P. T., McCrae, R. R., & Kay, G., G. (1995). Persons, Places, and Personality: Career Assessment Using the Revised NEO Personality Inventory.Journal of Career Assessment, 3(2), 123.139. https://doi.org/10.1177/106907279500300202.
Davis, C. A., Visser, B., Volk, A. A., Vaillancourt, T., & Arnocky, S. (2019). Life history strategy and the HEXACO model of personality: A facet level examination.
Personality and individual Differences,150, 109471.
https://doi.org/10.1016/j.paid.2019.06.014.
Elian, S., Paramitha, C. D., Gunawan, H., & Maharani, A. (2020). The Impact of Career Development, Work-Family Conflict, and Job Satisfaction on Millennials’ Turnover Intention in Banking Industry.Journal of Business Management Review,1(4), 223-247.https://doi.org/10.47153/jbmr14.422020.
Faragher, E. B., Cass, M., & Cooper, C. L. (2013). The relationship between job satisfaction and health: a meta-analysis.From stress to wellbeing,1, 254-271.
https://doi.org/10.1057/9781137310651_12
Field, A. (2013). Discovering statistics using IBM SPSS statistics: and sex and drugs and rock ´n´ roll. 4th ed. London: SAGE.
Goodboy, M., & Martin, M. (2020) Omega over alpha for reliability estimation of
unidimensional communication measures.Annals of the International Communication Association.44(4), 422-439, https://doi.org/10.1080/23808985.2020.1846135.
Grankvist, G. (2020).En första bok om kvantitativa metoder för psykologi och andra beteendevetenskaper. Studentlitteratur.
Hassan, S. (2013). Does fair treatment in the workplace matter? An assessment of
organizational fairness and employee outcomes in government.The American Review of Public Administration,43(5), 539-557. https://doi.org/10.1177/0275074012447979
Howitt, D., & Cramer, D. (2010). Introduction to research methods in psychology. (3 uppl.) Pearson/Prentice Hall.
Husin, L. I. B. A., & Zaidi, N. A. (2011). The correlation effects between big five personality traits and job satisfaction among support staff in an organization.Colloquium on Humanities, Science and Engineering, Volym saknas, 883-887.
https://doi.org/10.1109/CHUSER.2011.6163863
Judge, T. A., Heller, D., & Mount, M. K. (2002). Five-factor model of personality and job satisfaction: a meta-analysis.Journal of applied psychology,87(3), 530.
https://doi.org/10.1037//0021-9010.87.3.530
Kayaalp, A., Page, K. J., & Gumus, O. (2021) Job satisfaction and transformational
leadership as the antecedents of OCB role definitions: The moderating role of justice perceptions. International Journal of Business Science and Applied Management, 16(2), 89-101.https://doi.org/10.13140/RG.2.2.14027.72481
Khan Abrar uz Zaman Khan, & Chandrakar, S. (2017). Perceived organizational support and personality dimensions as predictors of job satisfaction.Indian Journal of Health
& Wellbeing,8(1), 54–56. Länk:https://content.ebscohost.com/cds/retrieve?content
Kwasi, D. B., & Emmanuel, A. (2016) “Carrot and stick” leadership style: Can it predict employees’ job satisfaction in a contemporary business organization? African Journal of Economic and Management Studies, 7, 328-345.
Lyons, A., & Kashima, Y. (2003). How are stereotypes maintained through communication?
The influence of stereotype sharedness.Journal of Personality and Social Psychology, 85, 989-1005. https://doi.org/10.1037/0022-3514.85.6.989
Mendolia, S., & Walker, I. (2014). The effect of personality traits on subject choice and performance in high school: Evidence from an English cohort.Economics of Education Review,43, 47-65. https://doi.org/10.1016/j.econedurev.2014.09.004
McAbee, S. T., Casillas, A., Way, J. D., & Guo, F. (2019). The HEXACO Model in education and work.Zeitschrift für Psychologie, 227(3), 1-29.
https://doi.org/10.1027/2151-2604/a000376
McCrae, R. R. (2010). The Place of the FFM in Personality Psychology.Psychological Inquiry,21(1), 57-64. https://doi.org/10.1080/10478401003648773
Nedeljković Knežević, M., Nedeljković, S., & Mijatov, M. (2019). The effects of
employees’ education degree on the correlation between job satisfaction and personality dimensions. Economics Themes 57(4), 497–510.
https://doi.org/10.2478/ethemes-2019-0028
Nikolova, I., Van Ruysseveldt, J., De Witte, H., & Syroit, J. (2014). Work-based learning:
Development and validation of a scale measuring the learning potential of the workplace (LPW). Journal of Vocational Behavior, 84(1), 1-10.
https://doi.org/10.1016/j.jvb.2013.09.004
Rothmann, S., & Coetzer, E. P. (2003). The big five personality dimensions and job performance.SA Journal of Industrial Psychology,29(1), 68-74.
https://doi.org/10.4102/sajip.v29i1.88
Secară, C. G. (2014). Job - between stability and satisfaction.Economics, Management &
Financial Markets. 9(4), 318-322. Länk:
http://eds.a.ebscohost.com.ezproxy.server.hv.se/eds/detail/detail?vid=0&sid=a707945 8-d65f-46dd-b515-fc241a3023ff%40sessionmgr4008&bdata=JnNpdGU9ZWRzLWxp dmUmc2NvcGU9c2l0ZQ%3d%3d#AN=100597481&db=bsu
Steel, P., Schmidt, J., Bosco, F., & Uggerslev, K. (2019). The effects of personality on job satisfaction and life satisfaction: A meta-analytic investigation accounting for bandwidth–fidelity and commensurability.Human Relations,72(2), 217-247.
https://doi.org/10.1177/0018726718771465
Sukor, M. S. M., Shah, I. M., & Ruai, M. K. S. (2017). Impact of Informal Workplace Learning on Job Satisfaction.Sains Humanika,9(1.1), 9-14.
https://doi.org/10.11113/sh.v9n1.989
Udayar, S., Urbanaviciute, I., Massoudi, K., & Rossier, J. (2020). The Role of
Personality Profiles in the Longitudinal Relationship between Work–Related Well–Being and Life Satisfaction among Working Adults in Switzerland. European Journal of Personality,34(1), 77–92. https://doi.org/10.1002/per.2225
Vedel, A. (2016). Big Five personality group differences across academic majors: A systematic review.Personality and individual differences,92, 1-10.
https://doi.org/10.1016/j.paid.2015.12.01
Vetenskapsrådet (2002).Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning. Vetenskapsrådet, 2002.
https://www.vr.se/analys/rapporter/vara-rapporter/2002-01-08-forskningsetiska-princi per-inom-humanistisk-samhallsvetenskaplig-forskning.html
Weiss, D. J., Dawis, E. V., England, G. W., & Lofquist, L. H. (1967). Manual for the
Minnesota Satisfaction Questionnaire.Minnesota studies in vocational rehabilitation.
22, 120. Länk:
https://vpr.psych.umn.edu/sites/vpr.umn.edu/files/files/monograph_xxii_-_manual_for _the_mn_satisfaction_questionnaire.pdf
Wiltshire, J., Bourdage, J. S., & Lee, K. (2014). Honesty-Humility and Perceptions of Organizational Politics in Predicting Workplace Outcomes.Journal of Business &
Psychology, 29(2), 235-251. https://doi.org/10.1007/s10869-013-9310-0
Zhang, T., & Li, B. (2020). Job crafting and turnover intention: The mediating role of work engagement and job satisfaction.Social Behavior and Personality: an international journal, 48(2), 1-9. https://doi.org/10.2224/sbp.8759
Bilagor Bilaga 1. Missivbrev
Bilaga 2. Enkätfrågor
Bilaga 3. Tabell 3 - Konfidensintervall med bootstrap
