Resultaten av studien visar att ledarskapsbeteenden inom transformationsledarskap har en signifikant positiv inverkan på motivationen hos både män och kvinnor, men de motiveras av olika dimensioner och beteenden. Resultaten avseende transaktionellt ledarskap visar att det bara finns två dimensioner inom ledarskap som har en signifikant positiv inverkan på mäns och kvinnors motivation.
Problembakgrund
Anställda som känner sig motiverade på jobbet har en tendens att arbeta hårdare och prestera på en högre nivå på jobbet (Zareen et al., 2014). Den pågående forskningen kring begreppet motivation kan förklaras av att organisationer är beroende av motiverade arbetare för att nå framgång (Zareen et al., 2014).
Problemdiskussion
En studie av Stefko et al. 2017) har undersökt om det finns statistiskt signifikanta könsskillnader vad gäller motivation inom organisationer och drar slutsatsen att män och kvinnor inte motiveras av samma faktorer (Stefko et al., 2017). Eftersom varje organisation behöver motiverade medarbetare är det viktigt att chefen, oavsett ledarstil, lyckas uppnå detta i det dagliga arbetet (Zareen et al., 2014).
Syfte
Forskningsfrågor
Avgränsning
Teorianvändning
Vidare låg teorierna kring dessa ledarstilar och teorierna om inre och yttre motivation till grund för de påståenden som utformats för studien. Den andra delen handlar om motivation, uppdelad i inre och yttre motivation och diskrepansen mellan män och kvinnor i arbetet.
Transformativt ledarskap
Att vi valt inre och yttre motivation för denna studie är baserat på att det framstår som den mest framträdande teorin när det gäller forskning om ledarskap och motivation, vilket anses öka möjligheten att koppla samman resultaten av vår studie till tidigare forskning. Vi valde även att ta med tidigare forskning angående diskrepansen mellan mäns och kvinnors motivation att relatera detta till våra fynd.
Transaktionellt ledarskap
Vid intellektuell stimulans ser ledaren till medarbetarnas behov och uppmuntrar till kreativ problemlösning där gamla förhållningssätt utmanas och utvecklas. Enligt Bass & Riggio (2006) handlar individuell omtanke om att ledaren ser till medarbetarnas individuella ambitioner.
Motivation
Inre och yttre motivation
Diskrepansen mellan män och kvinnor i arbetet
Inre och yttre motivation används parallellt med varandra enligt Skaalvik & Skaalvik (2016), men den ena är vanligtvis mer dominant än den andra.
Litteratursökning
Datainsamlingsmetod
De utvalda testpersonerna, som är verksamma inom olika yrken, tyckte att påståendena var tydliga och begripliga, vilket gjorde att inga omformuleringar eller kompletteringar ansågs nödvändiga.
Urval
Operationalisering
Undersökningen inleds med två korta frågor där respondenten ska svara på om han är kvinna eller man, där kvinnor kodas som (0) och män kodas som (1). Dessutom frågan om han för närvarande arbetar inom rekryterings- och bemanningsbranschen, där "Ja" kodas som (1) och "Nej" som (0). I den första delen ska respondenten bestämma sig för vilket ledningsbeteende de tror skapar motivation genom påståendet: "Jag är motiverad när min chef...".
Påståendena som finns i den första delen av det skapade frågeformuläret är relaterade till respondenternas åsikt om motivationen relaterad till transformations- och transaktionsledarskap. I denna del ombads respondenten att ta ställning och utvärdera vad som motiverar honom utifrån påståendet: "I mitt arbete motiveras jag av...".
Variabler
- Bakgrundsvariabel
- Kontrollvariabel
- Beroende variabel
- Oberoende variabel
- Modererande variabel
Inom transaktionellt ledarskap formulerades frågor utifrån dimensioner; villkorad belöning (F 13–15), aktiv ledning (F 16–18) och passiv ledning (F 19–21) och de beteenden som finns i denna ledarstil. Alla påståenden i enkäten besvaras på en femgradig skala, där 0 betyder "håller inte med alls" och 4 betyder "instämmer helt". Författargruppen valde att ta med ålder som kontrollvariabel, eftersom det verkar intressant att undersöka dess inverkan på den beroende variabeln, trots att variabeln inte är en del av studiens huvudfokus.
De oberoende variablerna i denna studie är transformationellt och transaktionellt ledarskap samt dimensionerna inom varje ledarskapsstil, som antas påverka den beroende variabeln som nämns ovan, som är motivation (Denscombe, 2018). I denna undersökning är kön den modererande variabeln då den antas påverka individers motivation och dess relation till ledarstil i termer av hypotesformulering.
Analysverktyg
Undersökningens beroende variabel är motivation, uppdelad i inre och yttre motivation, som görs mätbar när undersökningen genomförs med enkät. En modererande variabel antas ha ett försvagande eller förstärkande inflytande på sambandet mellan de beroende och oberoende variablerna (Denscombe, 2018).
Etiska aspekter
Reliabilitet och validitet
Andra aspekter som bidrog till undersökningens trovärdighet var de svarandes anonymitet, där personuppgifter inte behövde avslöjas, men också att undersökningen behandlades konfidentiellt, ökade säkerheten att svara ärligt på alla frågor. Validiteten av en undersökning beskrivs enligt Bryman & Bell (2013) som ett sätt att mäta relevansen, noggrannheten och precisionen förknippad med datainsamling. Vidare används validitet för att ta reda på om metoden faktiskt avser att mäta det den ska mäta, med andra ord innebär det att frågorna och påståendena i undersökningen är utformade för att mäta en specifik orientering (Bryman & Bell, 2013). .
Inspirationen av mätverktyget MLQ ökade som tidigare nämnt undersökningens reliabilitet men också validitet. Detta gjordes främst i relation till frågan om respondenten idag arbetar inom rekryterings- och bemanningsbranschen, givet att studien riktats till en specifik bransch och feltolkade svar inte bidrog till undersökningens inriktning och syfte.
Metodkritik
Vidare kommer regressionsanalyser utförda för att kunna analysera hur medarbetares motivation påverkas av olika ledarskapsbeteenden inom transformationellt och transaktionellt ledarskap. Dessa analyser görs också för att acceptera eller förkasta de formulerade hypoteserna och för att analysera eventuella likheter och skillnader i vad som motiverar kvinnor och män utifrån studiens syfte.
Beskrivande statistik
Regressionsanalyser
Transformativt ledarskap
De andra två oberoende variablerna intellektuell stimulering (B-koefficient=0,078, p=0,460) och individuell hänsyn (B-koefficient=0,074, p=0,408) är inte signifikanta förklarande variabler för motivation hos kvinnor, men har ett visst positivt inflytande . Idealiserat inflytande (B-koefficient=-0,039, p=0,636) har en negativ koefficient, vilket indikerar att en högre grad av ledarskapsbeteende inom denna dimension minskar motivationen. Inom transformativt ledarskap är det ledarskapsbeteende inom dimensionerna idealiserat inflytande och inspirerande motivation som har en betydande positiv inverkan på kvinnors motivation.
Den idealiserade affektdimensionen har en stark positiv effekt på kvinnors motivation men en negativ effekt på mäns motivation. Ser man på män är det bara ledarskapsbeteenden inom dimensionen intellektuell stimulans som har en betydande positiv inverkan på mäns motivation.
Transaktionellt ledarskap
Baserat på ovanstående resultat anser undersökningsrespondenterna att ledarskapsbeteenden i dimensionerna villkorad belöning och passivt ledarskap skapar motivation. För män visar resultaten av ovan nämnda forskning att endast dimensionen villkorad belöning har en signifikant positiv effekt på mäns motivation. Istället pekar våra resultat på det faktum att kvinnliga respondenter är mer motiverade av ledarskapsbeteende inom dimensionen kontingent belöning än manliga respondenter (se tabell 4.6).
Slutligen visar studiens resultat att chefsbeteende inom transaktionsledning i större utsträckning förklarar variationen i kvinnors motivation (55,9 %) än i mäns motivation (33,1 %), se tabell 4.7. Detta leder till att vi avvisar H2-Män motiveras av transaktionellt ledarskapsbeteende i större utsträckning än kvinnor.
Inre och yttre motivation
Resultatet visar att dimensionerna av idealiserat inflytande (B-koefficient = 0,304, p-värde = 0,040) och inspirationsmotivation (B-koefficient = 0,242, p-värde = 0,012) har en statistiskt signifikant positiv effekt på kvinnors inre motivation. För vår fjärde hypotes testades istället de manliga respondenternas svar tillsammans med dimensionerna transaktionellt ledarskap som oberoende variabler och yttre motivation som beroende variabel. Resultatet visar att kontrollvariabeln ålder inte har någon signifikant inverkan på den beroende variabeln yttre motivation eftersom p-värdet ligger långt över det accepterade värdet på 0,05.
Ingen av de oberoende variablerna villkorlig belöning, aktivt ledarskap och passivt ledarskap har någon signifikant inverkan på mäns yttre motivation. Enligt resultaten ovan kan vi acceptera att H3-Ledarskapsbeteende inom transformativt ledarskap har en positiv inverkan på kvinnors inneboende motivation.
Resultat av samtliga hypoteser
Även om resultaten visar att kvinnor motiveras mer av transformerande ledarskap än män, är det fortfarande ledarskapsstilen som män anser bidra främst till motivation jämfört med den transaktionella ledarskapsstilen. Ser man på den transaktionella ledarstilen är det ledarskapsbeteendet inom dimensionerna villkorlig belöning och passivt ledarskap som har en betydande positiv inverkan på de kvinnliga respondenternas motivation. För de manliga respondenterna är det bara den betingade belöningsdimensionen som har en signifikant positiv inverkan på deras motivation.
Ser man till yttre motivationsfaktorer kan man säga att lön, säkra arbetsvillkor och ett bra arbetsklimat främst bidrar till den högsta motivationsnivån. Vi har kunnat fastställa att kön har en inverkan på sambandet mellan ledarstil och motivation, men också en direkt inverkan på motivationen.
Begränsningar
Studiens bidrag
Förslag till framtida forskning
Inte överraskande har tidigare forskning visat blandade resultat om hur transformerande och transaktionella ledarskapsstilar påverkar och motiverar anställda. Vår tankegång när vi startade vår uppsats var att alla individer motiveras olika, men det finns skillnader i vad som motiverar kvinnor och män. Fördomen att män motiveras av lön, befordran och status, medan kvinnor motiveras mer av engagemang, samarbete och en god arbetsmiljö, fanns i tankarna från början.
Resultatet av vår forskning om transaktionellt ledarskap överraskade oss nog mest, nämligen att de kvinnliga respondenterna var de som främst motiverades av ledarskapsbeteendet inom denna ledarskapsstil. Dessutom tror vi att varje medarbetares personlighet spelar en viss roll för vad som motiverar honom eller henne på jobbet.
Litteratur
Vetenskapliga artiklar
Herzberg's two-factor theory of work motivation empirically tested on seasonal workers in the hospitality and tourism industries.
Bilaga 1 – Individuella reflektioner
Elin Folkesson
Både jag och Amanda har alltid gillat att vara välinformerade om våra uppgifter och vi bestämde oss tidigt för att börja skriva så snart som möjligt, vilket i efterhand tror jag hjälpte oss att nå vårt mål. Från början har vi haft en tydlig vision om vart vi vill gå med vår uppsats och har noga planerat vår tid för att få allt gjort i tid. För att underlätta för oss båda hade vi ständig koordination under dagarna då vi delade upp arbetet och inte kunde sitta tillsammans.
Tack så mycket Amanda för att du alltid uppmuntrade mig och såg det positiva i allt som har hänt. Det är ofta tack vare det som vi har gjort framsteg i skrivandet. Tack för att du delar med dig av din kunskap, för ditt engagemang och tålamod, för de snabba mejlsvaren som hjälpte oss när vi fastnade på vägen och för att du litade på oss och våra förmågor under skrivprocessen.
Amanda Feretti
Jag och Elin träffades andra året på universitetet och bestämde oss för att skriva vår masteruppsats tillsammans efter att vi skrivit vår första rapport tillsammans. När vi äntligen bestämde oss för inriktningen på uppsatsen började vi leta efter artiklar och litteratur för att så snart som möjligt vara i fasen och börja skriva. Tillsammans sätter vi upp mål där vissa delar behöver genomföras för att effektivisera uppsatsskrivandet så mycket som möjligt.
Beträffande varje ny del som ingår i arbetet förs först gemensamma diskussioner för att tillsammans avgöra om det bidrar till arbetet eller inte. Så tack Elin för att du var det bästa möjliga stödet för mig under uppsatsens gång.
Bilaga 2 - Enkät
Bilaga 3 - Kodning
Bilaga 4 - MLQ
Bilaga 5 - Missivbrev
