Carreira da mulher

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A dupla carreira da mulher prostituta

A dupla carreira da mulher prostituta

A abordagem interacionista representa um avan- ço consideravel em relação a rotulação vitoriana que cnava para as prostitutas uma especie a parte - contamina- da e condenada No lugar de [r]

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A expectativa de carreira da mulher nas organizações

A expectativa de carreira da mulher nas organizações

Um estudo realizado com base nas organizações brasileiras constatou a ausência das mulheres na organização de trabalhadores nos locais de trabalho, pequena participação nas atividades sindicais e, consequentemente, na direção dessas entidades. Foram apontadas como causas específicas desse fato as seguintes: o desproporcional lastro de responsabilidades familiares e encargos domésticos que recaem sobre os ombros da mulher, aliás em todas as sociedades, privando-a de tempo para se prepararem para se dedicarem às atividades sindicais; disputa por espaço político nos sindicatos; inibição de sua participação pela família, principalmente maridos ou companheiros; cultura machista nas organizações de trabalhadores nos locais de trabalho, em setores onde a presença de mulheres é escassa. Como efeitos dessa situação, as questões relativas ao cotidiano de trabalho das mulheres não encontram espaço adequado para manifestação, havendo dificuldade de ver e descobrir problemas específicos das mulheres nos locais de trabalho, em que se situam as questões do assédio moral e do assédio sexual, ao lado de situações mais antigas como a desigualdade de remuneração, de oportunidades e a ausência nos cargos de direção. (BARROS, 2005)
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A GESTÃO E O DESAFIO DE UMA CARREIRA

A GESTÃO E O DESAFIO DE UMA CARREIRA

A situação familiar assume grande relevância no domínio das experiências internacionais, quer pela sua influência no processo de decisão, quer no decurso dos processos de mobilidade e sucesso dos mesmos. No âmbito das experiências de gestoras expatriadas, e relativamente à articulação entre vida profissional e vida familiar surgem alguns domínios particulares que é essencial abordar. O primeiro refere-se aos casais em que os dois elementos têm uma carreira e às implicações que uma deslocação internacional tem nas carreiras de ambos. Num estudo realizado acerca da influência desta dimensão nas experiencia internacional, algumas gestoras expatriadas referiam que, não sendo comum que a carreira da mulher tenha prioridade em relação ao desenvolvimento profissional do homem, a gestão desta situação revelava ser bastante complexa. Uma vez que é comum que os elementos que integram estas famílias de “dupla carreira” considerem o equilíbrio entre as duas esferas uma prioridade, os problemas gerados pela secundarização da carreira do homem em favor do desenvolvimento profissional da mulher é considerada uma das variáveis com maior influência sobre a decisão de aceder a uma carreira internacional (Linehan e Walsh,2000; Santos, 2010).
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Recursos de adaptabilidade de carreira e perceção de satisfação com a carreira numa amostra do setor dos transportes públicos

Recursos de adaptabilidade de carreira e perceção de satisfação com a carreira numa amostra do setor dos transportes públicos

De modo similar a Martins (2013), é a fase de estabelecimento que pode compreender o grupo etário dos colaboradores mais novos do presente estudo, por isso espera-se que o indivíduo deposite maior esforço na definição do seu papel de trabalhador, através da consolidação e progressão de si próprio enquanto profissional durante esta etapa da sua vida (Super et al., 1996). Esta evolução é conseguida através das estratégias de Adaptabilidade de Carreira que permitem o controlo sobre a situação e sobre a própria pessoa e ao fornecerem suporte quando é necessário tomar decisões (Savickas et al. 2009; Savickas & Porfeli, 2012). Neste seguimento, para conseguir desenvolver-se enquanto trabalhador, é necessário manter o empenho em solucionar os problemas que encontra e em realizar os objetivos delineados, aumentando assim a sua autoeficácia (Savickas, 2005). A meta final passa por definir o seu papel enquanto trabalhador tendo em contas as suas preferências pessoais e as tarefas de desenvolvimento completadas.
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PLANO DE CARREIRA DA PMPA

PLANO DE CARREIRA DA PMPA

Existem, entretanto, algumas barreiras legais, resistências, interesses e expectativas de grupos a serem enfrentadas na implantação de um novo Plano de Carreira no Município, em substituição aos atuais Planos de Cargos isolados vigentes na Administração Centralizada e Autarquias, as quais, segundo nosso entendimento, foram responsáveis pela não implantação de novos Planos, até a presente data.

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A marca pessoal em contexto de carreira : a relação entre auto-gestão de carreira e personal branding

A marca pessoal em contexto de carreira : a relação entre auto-gestão de carreira e personal branding

Destaca-se como contributo da investigação, a adaptação do instrumento de medida de Personal Branding. Refira-se, contudo, que a sub-escala de Consciencialização e as respectivas dimensões – Singularidade e Auto-Regulação e Identidade Profissional – revelaram índices de precisão menos elevados, o que pode ter a ver o facto de esta sub-escala estar a avaliar as crenças dos indivíduos face ao conceito a ser estudado. Salienta-se, assim, a necessidade de melhorar este instrumento de medida em investigações futuras, nomeadamente através de uma melhor explicitação e objectividade dos itens que o compõem. Por outro lado, a literatura relacionada com Personal Branding apresenta o fenómeno sobretudo como sendo um conceito de auto- ajuda, de acordo com perspectivas que não da área de psicologia, enquanto para o desenvolvimento da presente investigação houve necessidade de alargar e aprofundar a pesquisa numa vertente académica e científica. Deste modo, a constatação de uma relação entre comportamentos de Auto-Gestão de Carreira e estratégias de Personal Branding permite afirmar que, este último, pode ser visto como um conceito a desenvolver e a estudar no âmbito das carreiras do século XXI.
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ESTUDO COMPARATIVO DOS MODELOS DE CARREIRA PROTEANA E CARREIRA SEM FRONTEIRAS POR MEIO DE ESCALAS DE ATITUDES

ESTUDO COMPARATIVO DOS MODELOS DE CARREIRA PROTEANA E CARREIRA SEM FRONTEIRAS POR MEIO DE ESCALAS DE ATITUDES

No intuito de ampliar o entendimento sobre o tema gestão de carreiras e valer-se das contribuições provenientes de estudos sobre modelos de carreira já existentes, este trabalho orientou-se pelo objetivo geral de comprovar uma relação entre os modelos de carreira proteana e carreira sem fronteiras, por meio do relacionamento de escalas de atitudes de carreira. Foi realizado um procedimento de validação semântica em dois instrumentos de pesquisa já existentes nos Estados Unidos. Após feita a validação semântica dos questionários de atitudes e testados com um grupo de 15 pessoas, estes instrumentos foram aplicados em uma amostra de 516 estudantes de graduação em Administração da Universidade de Uberaba (UNIUBE), campus Uberaba, onde, 426 tiveram seus escores validados após análise de dados perdidos. Os resultados de confiabilidade e consistência interna dos instrumentos adaptados foram feitos utilizando o coeficiente alfa de Cronbach, a análise do coeficiente meio a meio de Spearman-Brown e a avaliação do efeito piso e teto nos itens respondidos. Foi utilizada, também, uma one-way ANOVA para comparação das médias entre grupos segmentados por período de estudo, gênero e ocupação profissional, concluindo a pesquisa com a análise de correlação entre os escores obtidos para carreira proteana e sem fronteiras. Os resultados indicaram presença moderada de atitudes inerentes aos dois modelos de carreira estudados, bem como apontou uma significante relação direta entre carreira proteana e carreira sem fronteiras quanto ao nível de atitudes de carreira nos domínios: autodirecionamento, direcionamento por valores, mobilidade organizacional e perfil sem fronteiras. Esta pesquisa abre possibilidade para outros estudos sobre gestão de carreira, utilizando os questionários adaptados e validados nesta pesquisa em conjunto com outros instrumentos existentes que possam medir as inclinações dos perfis de carreira existentes em estudantes, bem como também em profissionais que atuam há mais tempo no mercado de trabalho.
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Desenvolvimento de carreira de administradores

Desenvolvimento de carreira de administradores

Leite (2003) realizou pesquisa relativa à trajetória profissional, e a pesquisa apontou as respostas dos Administradores que declararam estar "satisfeitos" ou "muito satisfeitos" com sua trajetória profissional em 72,4% até aquele momento. Quando analisados por gênero separadamente, os resultados apontam que no caso dos homens 78,3% estão nessa situação e as mulheres que declararam essa situação de satisfação ou muita satisfação chegou a 50,0%. O contrário da amostra apontou para 22,4% dos investigados que estavam "muito insatisfeitos" ou "um pouco insatisfeitos". A maioria 56,9% declarou que sua carreira pode ser caracterizada por "muito desenvolvimento"; se pudessem voltar no tempo, 72,4% fariam a mesma opção e teriam a mesma ocupação. 74,1% recomendariam a carreira a seus filhos ou a outras pessoas. O estudo salienta que 41,7% das mulheres investigadas voltariam atrás e escolheriam outro emprego ou ocupação se pudessem. Outras observações importantes sobre os administradores investigados é que em suas trajetórias profissionais estes não tiveram grande dificuldade em alcançar destaque em suas ocupações logo no primeiro emprego, pois estes, segundo a pesquisa, possuíam forte inclinação para a área administrativa. Dos investigados, 46,5% já possuíam empresas ou eram sócios em algum empreendimento. A remuneração dos diretores de empresas se mostrou maior do que a dos empresários; e os administradores declaram não ter intenção de mudar de emprego mostrando serem adeptos a estabilidades, entretanto não temiam ficarem desempregados. Autonomia na atuação profissional demonstrou-se fator importante e valorizado pelos administradores no exercício de suas funções. A pesquisa revelou que 51,7% dos respondentes não deram continuidade a seus estudos e não valorizavam a educação continuada.
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estatuto da carreira docente

estatuto da carreira docente

3 - A aquisição de licenciatura ou diploma de estudos superiores especializados em domínio que vise a qualificação para o exercício de outras funções educativas, nos termos do disposto no n.º 1, por docentes profissionalizados integrados na carreira determina a mudança para o escalão correspondente àquele em que o docente se encontraria se tivesse ingressado na carreira com o grau de licenciado, no qual o docente cumprirá o mínimo de um ano de serviço completo.

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Tania Vieira Carreira

Tania Vieira Carreira

Na tabela 5 pode ver-se as recomendações da USDA para indivíduos do sexo feminino com mais de 70 anos, faixa etária em que se enquadram as participantes do estudo, relati[r]

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Um ano de carreira solo

Um ano de carreira solo

Através da uma operação midiográfica, conceito cunhado por Sônia Meneses Silva, observa-se a eleição de determinados fatos, colocados em um encadeamento narrativo que é elaborado pelo(a) escritor(a) da matéria e que visa uma determinada construção acerca do passado da jovem cantora. Nesse processo, “a mídia atua na elaboração, tanto de acontecimentos emblemáticos, como de conhecimento histórico a partir de narrativas que operam com categorias temporais na fundação de sentidos” (SILVA, 2011. p.24). Ao escrever no presente o/a jornalista mobiliza (in)consciente as categorias de espaço de experiência e horizonte de expectativa organizando de maneira lógica os fatos transcorridos nos últimos tempo e projetando não apenas uma perspectiva de futuro acerca da carreira de Camila Cabello, mas também do que deveria ser lembrado acerca de sua trajetória.
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Airbus, para sua carreira decolar

Airbus, para sua carreira decolar

D ecidir o rumo da carreira é uma tarefa cada vez mais complicada, principalmente pela imensa quantidade de opções que o mer- cado oferece dentro e fora do Brasil. Ao pegar o diploma de graduação nas mãos, foi dada a largada e a decisão é sua: por onde começar? Segundo dados do Mi- nistério do Trabalho, existem mais de dois milhões de brasileiros trabalhando legalmente no exterior – o que representa a metade do número de chineses expatriados, com a diferença de que a população da China é quase seis vezes maior que a população do Brasil. É expressivo o número de brasileiros que de- cide seguir uma carreira internacional, e a tecnologia está aí para tornar acessível a qualquer um a partici- pação em processos seletivos no exterior.
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O modelo da carreira sem fronteiras no contexto organizacional: pesquisando a carreira do professor universitário no Brasil

O modelo da carreira sem fronteiras no contexto organizacional: pesquisando a carreira do professor universitário no Brasil

Uma investigação preliminar da carreira do professor universitário no Brasil revela alguns pontos que merecem menção. Em primeiro lugar, o contrato estabelecido com a instituição de ensino prevê diferentes tipos de vínculos entre professor e escola. Pode-se dizer que há, em geral, dois tipos diferentes de vínculo – os professores contratados em tempo integral (ou dedicação exclusiva) e os de tempo parcial (ou dedicação parcial). É claro que há variações quanto às condições de trabalho e exigências feitas ao docente em cada tipo de vínculo para cada instituição específica mas, ainda assim, pode-se reconhecer características comuns. As informações sobre os tipos de carreira e mecanismos de progressão mais frequentes no Brasil podem ser encontradas nos sites das Universidades e dos sindicatos dos professores (ver, por exemplo, www.uff.br/uffon/leisdoc/andes8.htm).
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O processo de aconselhamento de carreira em toxicodependentes

O processo de aconselhamento de carreira em toxicodependentes

As populações desfavorecidas só recentemente começaram a ser consideradas no Aconselhamento de Carreira. Com a Globalização surge o Modelo da Construção de Vida, centrado na dimensão subjetiva da carreira, aplicável a diversos tipos de populações. Nomeadamente as que estão em maior risco de segregação, como os toxicodependentes. A partir da Teoria da Construção de Carreira (Savickas, 2005) o estudo que se apresenta visa explorar a adequação das práticas do Aconselhamento de Carreira numa população toxicodependente. O objetivo geral é o de estudar adequabilidade da técnica Career Style Interview (CSI) (Savickas, 1989) no aconselhamento de carreira em população toxicodependente. O objetivo geral desdobra-se em dois objetivos mais específicos: i) análise da eficácia do Career Style Interview; ii) a análise do processo de mudança no aconselhamento de carreira em população toxicodependente. Para tal, o Career Style Interview foi integrado num protocolo de intervenção, constituído por 7 sessões de intervenção individuais, com cerca de 60 minutos cada, com periocidade semanal. Participaram no estudo 5 toxicodependentes do sexo masculino a realizar tratamento de reabilitação numa instituição, com idades compreendidas entre 21 e os 57. Este estudo de natureza exploratória seguiu uma metodologia mista, quantitativa e qualitativa, para se analisar os objetivos de investigação. Para analisar a eficácia do estudo realizou-se um pré e pós teste, com medidas repetidas. Para a análise do processo de mudança, recorreu- se à análise dos momentos de inovação, mediante o Sistema de Codificação de Momentos Inovadores (Gonçalves et al., 2011). Os resultados ao nível da eficácia não foram significativos. Quanto à análise dos momentos de inovação na perspetiva dos participantes, os resultados evidenciaram a emergência de momentos reflexivos em todos os participantes. Estes resultados são discutidos em termos das suas limitações e de futuras direções, bem como as suas implicações para a prática do aconselhamento de carreira.
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A Gestão de Carreira do imigrante em Portugal

A Gestão de Carreira do imigrante em Portugal

Existem diversos estudos acerca do que seria a motivação de um profissional de qualquer área que seja, porém também sabemos que massivamente as definições de motivações vão de encontro com os sentimentos intrínsecos das pessoas, fazendo com que ela esteja bem ou não com seu lado profissional, isto é, que ela esteja satisfeita ou não com a sua carreira. A motivação profissional, vem de encontro com a satisfação da atividade e ambientes organizacional que a pessoas está inserida, ou seja, o lado externo pode influenciar a motivação intrínseca. Uma vez que o externo é tudo aquilo que o indivíduo vive num ambiente, certamente se estamos confortáveis em um ambiente, temos mais motivação para produzir e chegar às metas traçadas Quando as pessoas tem um objetivo a chegar, uma meta a bater, o que a leva chegar nesta conquista é estar motivada ou não. (Voigtlaender, Beiler, e Walkowski, 2018).
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Inventário de Percepção de Barreiras da Carreira

Inventário de Percepção de Barreiras da Carreira

A partir da revisão bibliográfica, da análise aos itens do Career Barriers Inventory – R (Swanson et al., 1996), do Perception of Barriers Scale (POB; McWhirter, 1997), e do Perception of Educational Barriers (PEB; McWhirter et al., 2000) e da experiência de intervenção em educação e aconselhamento de carreira com adolescentes foi possível seleccionar um grande número de itens. Estes foram organizados em dimensões de acordo com as escalas estabelecidas para o CBI-R pois estas eram suficientemente abrangentes para incluir as dimensões e itens retirados da revisão da literatura. Ao mesmo tempo, permitiam manter o critério de coerência conceptual com o modelo de Jane Swanson. A intenção de estabelecer uma lista exaustiva de barreiras levou que na mesma categoria surgissem itens de conteúdo redundante ou muito próximo. O facto abona em favor da exaustividade da selecção efectuada, ou seja, em favor da representatividade do conjunto de itens daí resultante, relativamente ao construto a medir (Anastasi & Urbina, 1997). Posteriormente, em cada categoria, retiraram-se os itens redundantes ou de conteúdo próximo o que levou à selecção de 90 itens organizados nas seguintes dimensões: Dificuldades na Tomada de Decisão (11 itens), Falta de Confiança (7 itens), Insatisfação com a Carreira (5 itens), Preparação Inadequada (7 itens), Discriminação Sexual (6 itens), Discriminação Racial (5 itens), Desencorajado na Escolha de Carreiras não Tradicionais (5 itens), Desaprovação por Pessoas Significativas (6 itens), Conflito Entre as Exigências da Carreira e os Filhos (6 itens), Conflito de Papéis Múltiplos (12 itens), Dificuldade/ Problemas de Saúde (3 itens), Restrições do Mercado de Emprego (6 itens), Dificuldades de Socialização/Redes (6 itens) e Discriminação por Outros Factores (5 itens). Nesta estruturação não foi possível respeitar o critério da igualdade do número de itens por categoria, de modo a conferir igual representatividade das escalas na globalidade do inventário. Isto porque, de acordo com a revisão bibliográfica, uma caracterização completa de determinadas categorias implicavam maior número de barreiras, pelo que a exclusão de itens iria empobrecer o universo de barreiras a avaliar (validade de conteúdo).
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Recortes da transição na carreira esportiva

Recortes da transição na carreira esportiva

A transição de carreira ocorre nas mais diversas profissões. Por transição na carreira esportiva compreendemos desde a transição entre as fases de desenvolvimento do atleta no esporte, até o encerramento da carreira esportiva. Este trabalho de revisão bibliográfica pretende compreender como a Psicologia do Esporte aborda este tema. Para isso, buscou- se definir o processo de transição de carreira esportiva, suas fases e como os atletas percebem e enfrentam cada momento. Foram expostos alguns modelos conceituais que têm como objetivo preparar o atleta para cada fase, valorizando seu conhecimento prévio e buscando fortalecê-lo. O trabalho proporcionou verificar que a atuação do psicólogo do esporte é ainda pouco desenvolvida, encontrando-se escassa referência bibliográfica, especificamente no Brasil, onde foram relacionadas somente duas revisões de literatura a respeito do tema. Pode-se concluir que o psicólogo do esporte brasileiro necessita atuar neste campo para a compreensão da realidade nacional, considerando características econômicas, sociais e culturais do contexto esportivo e a especificidade de nosso atleta, suas necessidades e dificuldades para que programas específicos sejam desenvolvidos a fim de enfrentar as adversidades resultantes de transições que ocorrem durante a carreira esportiva.
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Análise de relação entre as âncoras de carreira e atitudes de carreira proteana e sem fronteiras na geração z

Análise de relação entre as âncoras de carreira e atitudes de carreira proteana e sem fronteiras na geração z

Sobre a geração Z, a busca resultou em três documentos através da base da SPELL e dois documentos através do BDTD. Com relação às abordagens nos trabalhos analisados, nenhum aborda especificamente o tema “carreira profissional”; Jacques, Pereira e Fernandes (2015) realizaram uma pesquisa de campo a fim de elucidar as características de comportamento dos jovens da geração Z; Ceretta e Froemming (2011) e Veiga Neto et al. (2015) concentram seus estudos no perfil de consumo dos jovens, analisando o processo de decisão de compra e hábitos de consumo, respectivamente. O trabalho de Coelho (2013) apresenta a ideia da conectividade e compartilhamento de experiências dessa geração, entretanto, o enfoque do trabalho também é a relação dos jovens com o comércio varejista, que atua ainda forma tradicional, não atendendo aos anseios dos novos clientes. Dessa forma, pode- se identificar a carência de pesquisas nacionais referentes a interesses e atitudes relacionadas à carreira dos Z.
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A Influência da Carreira Proteana em suas Respectivas Âncoras na Gestão de Carreira de Servidores Públicos

A Influência da Carreira Proteana em suas Respectivas Âncoras na Gestão de Carreira de Servidores Públicos

Diante da crescente demanda pelo serviço público e também da complexidade em que estão inseridas, as organizações públicas divisaram a necessidade de avaliar e/ou implementar um plano de cargos e carreiras, promovendo, assim, o desenvolvimento do tipo de carreira organizacional, que seria um esforço planejado para interligar necessidades de carreira individual com demandas da força de trabalho, constituindo-se num meio para auxiliar indivíduos a planejar suas carreiras em consonância com o que demandam os negócios e as estratégias de uma organização, na qual a opção por carreira no estilo proteano poderia se configurar com uma alternativa para minimizar as disfunções da burocracia e as questões políticas (Silva et al., 2014).
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Pensamentos negativos de carreira e aspectos psicológicos relacionados à satisfação com os resultados alcançados na vida e na carreira

Pensamentos negativos de carreira e aspectos psicológicos relacionados à satisfação com os resultados alcançados na vida e na carreira

Este trabalho contribuiu com o desenvolvimento de uma medida para avaliar a ocorrência de pensamentos negativos a respeito da carreira, introduzindo um instrumento e um construto inédito nas pesquisas da área para o contexto brasileiro. Da mesma forma, possibilitou um conhecimento mais aprofundado das variáveis envolvidas no estabelecimento de percepções satisfatórias dos resultados alcançados na vida e na carreira. Os resultados possibilitam novas pesquisas que intentem entender como dimensões pessimistas, em termos de aspectos cognitivos, podem influenciar de maneira prejudicial o andamento da carreira. Nota-se que construtos considerados como favoráveis, tais como a autoeficácia e adaptabilidade, ganham cada vez mais espaço nas pesquisas sobre a carreira em contexto brasileiro. Tal fator pode, por vezes, negligenciar a busca por outros potenciais construtos associados negativamente à boa construção de uma trajetória profissional. Isto acontece ao se estabelecer a falsa percepção de que esses fenômenos seriam unidirecionais como, por exemplo, considerar que baixos índices de fatores positivos, tais como a autoeficácia, se configurariam automaticamente como único fator negativo evidente. Assim, negligenciam o papel direto ou mediador de outras características psicológicas de cunho negativo nos fenômenos associados ao desenvolvimento da carreira.
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