Consultoria de recursos humanos

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A consultoria como prática : um estudo de caso etnográfico numa empresa multinacional de recursos humanos

A consultoria como prática : um estudo de caso etnográfico numa empresa multinacional de recursos humanos

circunstâncias de forma estranha, como as pessoas tomam certas decisões com base naquilo que é o seu dia-a-dia, resultando, ou não, em acontecimentos cuja avaliação depende do sujeito a analisar. É ainda possível verificar num artigo de Daniel Seabra Lopes e Susana Durão (Lopes & Durão, 2011) outros autores além de John Van Maanen, que repensam especificamente a narrativa etnográfica à luz contemporânea, preocupando-se mais com as virtudes da escrita etnográfica e suas explorações, abordando questões relacionadas ao caráter da etnografia e à construção de “contos” (John Shotter, Mike Agar, cit. em Lopes et al, 2011:522) por acadêmicos provenientes de diferentes áreas, estudando por dentro as organizações. Cada autor apresenta sua própria definição de etnografia, mas todos concordam que este é um conto de ou para organizações que precisam ser contadas, tal como refere Ann Cunliffe (Cunliffe, 2009), que reforça a necessidade de serem levados mais a sério estes 'textos confusos'. Desta forma, iremos proceder ao uso de uma metodologia etnográfica organizacional, usando também uma abordagem auto-etnográfica, dado que a observação é feita no contexto e no âmbito da atividade profissional do investigador (que trabalha como Consultant na empresa multinacional aqui estudada) e que elaborou um diário de campo também sobre o seu próprio quotidiano. Ainda neste âmbito, foi aplicada a técnica de observação participante. Por observação, entende-se “acompanhamento rigoroso e intensivo, durante um período prolongado, das atividades em curso no terreno” ( Lopes et al, 2017:47), pelo que, tal conceito se complementará pela interação verbal e direta entre etnógrafo e os sujeitos observados. Deste modo, foi acompanhado um individuo, de acordo aos princípios de observação intensiva e de shadowing, complementando assim um estudo de campo com uma duração aproximada de 1 mês (de 04 de Dezembro de 2018 a 01 de Janeiro de 2019). Por acontecimentos que mais a frente serão espelhados, este trabalho de acompanhamento teve um término prematuro. A observação incidiu sobretudo sobre um sujeito da equipa de HMS (Human Management Solutions), de uma multinacional americana líder mundial em serviços de consultoria de Recursos Humanos, e Top10 dentro do mercado português, que identificaremos através do pseudónimo “PMP Consulting”.
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Avaliação de desempenho em consultoria de recursos humanos: estudo de caso

Avaliação de desempenho em consultoria de recursos humanos: estudo de caso

No que se refere à recolha de dados, depois de realizada a análise da principal literatura sobre o tema em estudo, quer a nível Nacional como Internacional, com o intuito de realizar um breve benchmarking das principais empresas de consultoria em Portugal, foram contactadas as 10 principais empresas do setor, contudo, apenas duas responderam positivamente para a colaboração neste estudo. Neste sentido, foram realizadas entrevistas semiestruturadas (anexo A) aos responsáveis de Recursos Humanos destas empresas para que fosse possível caracterizar os sistemas de gestão de desempenho que utilizam. Efetivamente, e apesar das entrevistas poderem variar quanto ao grau de estruturação, o instrumento que se afigurou como o mais apropriado para este estudo, foi a entrevista semiestruturada, uma vez que inclui questões estruturadas comuns a todos os participantes, mas também possibilita liberdade para novas questões no próprio momento da entrevista (Gray, Williamson, Karp e Dalphin, 2007).
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VIABILIDADE DE UMA EMPRESA DE CONSULTORIA EM RECURSOS HUMANOS NA REGIÃO DA AMUREL

VIABILIDADE DE UMA EMPRESA DE CONSULTORIA EM RECURSOS HUMANOS NA REGIÃO DA AMUREL

0 presente estudo pretende reconhecer a viabilidade de ingresso no mercado de uma nova empresa de consultoria na Area de recursos humanos, visando contribuir com o desenvolviment[r]

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A Gestão de Desempenho numa Empresa de Consultoria de Recursos Humanos

A Gestão de Desempenho numa Empresa de Consultoria de Recursos Humanos

48 Outra das tarefas realizadas ao longo do estágio foi o Mapa de Workflows, um documento Excel, representado nas figuras 11 e 12, no qual estão espelhados todos os fluxos necessários para levar a cabo todo o tipo de projetos da empresa (recrutamento e seleção, formação, consultoria, outsourcing, assessment center, e todas as atividades de apoio administrativo e comercial). É um mapa bastante visual, que descreve todas as tarefas necessárias para realização de cada tipo de projeto. Este documento é fundamental para a uniformização de procedimentos e para a mais fácil integração de novos elementos da equipa. Trata-se também de um documento que pode permitir perceber que atividades são mais críticas para o sucesso dos projetos, bem como as que poderão representar maior valor para o cliente, sendo por isso importante para a criação de indicadores futuros de desempenho da organização.
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MESTRADO EM: GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS RELATÓRIO DE ESTÁGIO SOBRE A GRH NUMA EMPRESA DE CONSULTORIA DE SISTEMAS DE INFORMAÇÃO: A GESTÃO DE TALENTOS DE CONSULTORES EM OUTSOURCING

MESTRADO EM: GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS RELATÓRIO DE ESTÁGIO SOBRE A GRH NUMA EMPRESA DE CONSULTORIA DE SISTEMAS DE INFORMAÇÃO: A GESTÃO DE TALENTOS DE CONSULTORES EM OUTSOURCING

A Estratégia da actividade da agap2 passa, a médio prazo, por se tornar uma das maiores empresas de consultoria tecnológica no mercado português. Apesar das perspectivas de crescimento de mercado serem moderadas, a agap2 crê que será possível consolidar o seu crescimento nos próximos anos, tendo em consideração a sua estrutura, o seu modus operandi e o conhecimento de sectores importantes da economia, como sejam as telecomunicações e o sector financeiro (que representam cerca de um terço do mercado cliente de TI), áreas onde considera existir ainda margem de progressão.
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Gestão de recursos humanos em empresas familiares : o impacto geracional na definição das políticas de recursos humanos

Gestão de recursos humanos em empresas familiares : o impacto geracional na definição das políticas de recursos humanos

O autor refere que a importância da gestão de recursos humanos não pode ser posta em causa, sendo perfeitamente admissível e desejável o seu tratamento mais profissional, capaz de gerar vantagens competitivas às organizações, para além das outras variáveis de gestão habitualmente presentes e valorizadas e que remetem para as questões do mercado e da economia/finanças. De acordo com Martins (1999), as questões relacionadas com a motivação dos colaboradores, o seu nível de qualificação, a responsabilidade social e de gestão e uma maior consciencialização com a criação de uma relação mais efectiva entre o trabalho das pessoas e os resultados do negócio, são aspectos que podem induzir alterações positivas em indicadores financeiros importantes, tais como os resultados das vendas, a liquidez geral, o endividamento e a solvabilidade. No essencial, diz o autor, é ao nível da problemática do emprego e da plena integração dos colaboradores das empresas familiares que se pode colocar a tónica das acções correctivas a empreender. Estas passarão pela adopção de políticas adequadas de recrutamento e selecção, gestão previsional de mão-de-obra, especialmente da qualificada, estabelecimento de planos de carreira interessantes e relacionados com o desempenho dos colaboradores que, por sua vez, precisarão de ser avaliados, o mais objectiva e justamente possível, e não com base em simpatias, ou nos tradicionais sentimentos de lealdade ou respeito pela hierarquia estabelecida.
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Dissertação MGERH Sérgio Catarino

Dissertação MGERH Sérgio Catarino

Outsourcing de serviços partilhados: esta tipologia de outsourcing distingue-se das restantes na medida em que, regra geral, a prestação de bens e serviços, apesar de deixar de ser efetuada diretamente pelo organismo, mantém-se no mesmo grupo empresarial ou, no caso da administração pública, na mesma pessoa coletiva (Estado). Trata-se da criação de estruturas comuns e transversais a vários organismos, que se ocupam da realização de atividades e tarefas não integradas, regra geral, no core-business da organização e que podem ser transferidas para centros de serviços partilhados. Estas tarefas, apesar de terem maioritariamente uma natureza administrativa ou logística, são vitais para o bom funcionamento da organização. Incluem-se neste role de tarefas, a gestão de recursos humanos, a gestão financeira e contabilística, a negociação e aquisição de bens e serviços, a gestão de edifícios, os serviços de segurança, os serviços de limpeza, os serviços de transporte, a gestão de frotas automóveis, o helpdesk de clientes e call centres, o apoio jurídico e os sistemas de informação e comunicação, incluindo o suporte técnico.
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Dimensionamento quantitativo de recursos humanos em hospitais privados e públicos no estado de São Paulo

Dimensionamento quantitativo de recursos humanos em hospitais privados e públicos no estado de São Paulo

A metodologia consistiu no levantamento de literatura técnica existente, dos indicadores quantitativos de recursos humanos em hospitais. Estabelecemos a consolidação desses indicadores por função e setor de trabalho, além de citarmos indicadores gerais. Utilizamos todo material publicado, disponível e do nosso conhecimento no setor de saúde, versando sobre o assunto. Concomitantemente, estes indicadores estão descritos dentro do contexto em que foram gerados, no sentido da expressão de uma realidade concreta. Não realizamos uma análise da origem desse indicadores e nem de sua representatividade estatística, pois neste trabalho nosso objetivo é registrar uma informação, que num dado momento foi encontrada (obtida ou estabelecida), para determinada realidade, e nos é útil para realizar comparações.
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MESTRADO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS TRABALHO FINAL DE MESTRADO

MESTRADO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS TRABALHO FINAL DE MESTRADO

5 que se encontram no mercado de mão-de-obra para entrarem num processo de seleção da empresa, tendo como objetivo atrair candidatos para um cargo ou função. Entre os objetivos mais importantes do processo de recrutamento, pode-se apontar segundo Muscalu (2015): (1) determinar as necessidades de recrutamento atuais e futuras em relação ao planeamento dos recursos humanos; (2) aumentar o número de potenciais candidatos qualificados com custos mínimos; (3) selecionar os candidatos que têm o potencial para agregar valor à organização; (4) aumentar a eficácia e eficiência em toda a organização e dos trabalhadores no curto, médio e longo prazo; (5) avaliar a eficácia das diversas fontes de recrutamento e técnicas.
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A gerência das ações de controle da tuberculose em municípios prioritários do interior paulista.

A gerência das ações de controle da tuberculose em municípios prioritários do interior paulista.

Os coordenadores dos PCTs assumem im- portante tarefa de viabilizar as ações de controle da doença, deinidas pelo nível macro, nem sem- pre com recursos adequados e suicientes para tal, tendo, na maioria das vezes, que lançar mão do que tem disponível, assumindo um papel de articulador entre os outros níveis dos Serviços de Saúde, negociando sempre, motivando, capacitan- do, e qualiicando pessoal.

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A gestão de recursos humanos assalariados

A gestão de recursos humanos assalariados

Os capítulo 6 e 7 são dedicados à problemática da gestão dos recursos humanos (GRH), respetivamente DVVDODULDGRVHYROXQWiULRVWHPFRPRREMHWLYRGLVFXWLUDVWHQGrQFLDVPDLVVLJQLÀFDWLYDVGDV276QDFLRQDLV QHVWHGRPtQLR7HQGR HP FRQWD DV HVSHFLÀFLGDGHVGR WUDEDOKR UHPXQHUDGR H GR WUDEDOKR HP UHJLPH GH YROXQWDULDGRSURFXUDPRVUHÁHWLUVREUHDVSUiWLFDVGHJHVWmRGHDPERVRV5+(VWDVIRUDPLQWHUSUHWDGDV de acordo com os pressupostos das teorias que salientam a importância dos recursos intangíveis para o desempenho organizacional, as quais são originárias do mundo empresarial. Neste sentido, questionamos o caráter estratégico ou imediatista quer da GRH assalariados e a sua coerência com o ideário do Terceiro Setor, quer da gestão do voluntariado, estudado à luz da proposta teórica de ciclo de gestão do voluntariado. De salientar que os RH das OTS não são totalmente contemplados na análise proposta, dado que estas organizações têm a particularidade de integrar, para além de trabalhadores e voluntários (onde se incluem genericamente os dirigentes), membros associados ou cooperantes que podem desempenhar qualquer um dos papéis funcionais assumidos pelos trabalhadores e/ou voluntários. Porém, não daremos conta deles nesta obra.
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Gestão Estratégica de Recursos Humanos

Gestão Estratégica de Recursos Humanos

A função Gestão do Capital Humano GERH Aplicadas diretamente sobre pessoas Análise mercado RH Testes Psicológicos Recrutamento Seleção Integração Avaliação Desempenho Formação/ Desen[r]

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Rev. LatinoAm. Enfermagem  vol.24

Rev. LatinoAm. Enfermagem vol.24

O Acesso Universal à Saúde é entendido como a ausência de barreiras socioculturais, organizacionais, econômicas, geográicas e relacionadas aos gêneros, no que tange aos cuidados da saúde, e Cobertura Universal de saúde é compreendida como a capacidade dos sistemas de saúde para atender as necessidades das populações em qualquer nível de cuidado, fornecendo infraestrutura, adequada capacidade de recursos humanos, e tecnologias da saúde sem causar danos inanceiros (1) . Para o atendimento dessas demandas,

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A Ciência da informação no CNPq : fomento à formação de recursos humanos e à pesquisa entre 1994-2002

A Ciência da informação no CNPq : fomento à formação de recursos humanos e à pesquisa entre 1994-2002

Com relação ao fomento destinado á formação de recursos humanos, foram apresentados dados de bolsas para estudo no exterior e no país. Os cursos de doutorado, nas área de Ciência da Informação, são relativamente recentes no Brasil, datando, quase todos, da década de 90. Os dados mostraram que as concessões para estudo no exterior, para esse nível, sobem um pouco de 1994 para 1995, mas, daí em diante, apresentam queda vertiginosa atingindo zero em 1999 e 2000. Em 1995 começam a aparecer as bolsas de doutorado "sanduíche", uma forma mais barata de estudar no exterior e talvez também mais conveniente para quem não pode se ausentar do país por quatro anos. Atingem o auge em 1997, caindo para zero em 1999 e 2000. Bolsas de pós-doutorado no exterior foram concedidas nos anos de 1994, 1995 e 1996. Esses dados levantam preocupações quanto a formação de pesquisadores. É importante para uma área com as características da Ciência da Informação manter contatos com os países mais desenvolvidos. Além das vantagens advindas do estágio mais adiantado em que o país hospedeiro certamente está (se não se justificaria a concessão da bolsa), a prática têm demonstrado que do contato entre orientador e orientando e entre esse e seus colegas
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ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS: A INSERÇÃO DO PROFISSIONAL DE SERVIÇO SOCIAL NA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS: A INSERÇÃO DO PROFISSIONAL DE SERVIÇO SOCIAL NA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Diante da figura que abordou as políticas de Recursos Humanos, é possível perceber a importância da área de Recursos Humanos dentro de uma organização, como também do profissional nela i[r]

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Competências profissionais e educação corporativa em gestão de pessoas: um estudo...

Competências profissionais e educação corporativa em gestão de pessoas: um estudo...

As incessantes mudanças no ambiente corporativo, em grande medida, motivadas pelo avanço da ciência e da tecnologia, da globalização e do acirramento da competição entre empresas e mercados, têm exigido novas formas de gerenciar pessoas. Para enfrentar a concorrência, as empresas foram compelidas a reformular estratégias e a investir na modernização dos sistemas produtivos. A incorporação de novas tecnologias, a expansão da oferta de produtos e serviços, a ampliação dos mercados locais e internacionais, os investimentos realizados em racionalizações, em reestruturações, em fusões e na melhoria da gestão passaram a integrar as agendas estratégicas das organizações. A atividade produtiva passou a se fundar mais no trabalho com elevado conteúdo de conhecimento e informação, do que no trabalho rotineiro e desqualificado que prevaleceu durante o taylorismo- fordismo. Do ponto de vista da gestão, o foco deslocou-se do controle de processos para o controle de resultados e colocou-se maior responsabilidade nas mãos do trabalhador. Revelou-se a natureza estratégica dos recursos humanos e os modelos tradicionais de RH – baseados no controle e no cargo – tornaram-se inadequados. Diversificaram-se as abordagens sobre gestão de pessoas, e os enfoques comportamental, estratégico, de competências e de educação corporativa
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CAPACITAÇÃO DO PROFISSIONAL DE SAÚDE NO ÂMBITO DA FORMAÇÃO E DA EDUCAÇÃO CONTINUADA.

CAPACITAÇÃO DO PROFISSIONAL DE SAÚDE NO ÂMBITO DA FORMAÇÃO E DA EDUCAÇÃO CONTINUADA.

Em tais instituições, os modelos assistenciais não devem ser limitados à assistência individual e curativa, mas devem contemplar também ações programáticas que visualizem grupos, bem como ações de educação em saúde. Devem ser estabelecidos critérios de avaliação com base na eficiência das ações e na qualidade dos resultados. Outro ponto importante enfocado no documento, é o que considera a necessidade de serem destinados recursos para a pesquisa científica e para a utilização de novas tecnologias nas instituições hospitalares.

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Efeito do Acesso aos Recursos no Desempenho da Empresa: Evidências para o Setor Metal-mecânico no Contexto de Aglomeração Territorial

Efeito do Acesso aos Recursos no Desempenho da Empresa: Evidências para o Setor Metal-mecânico no Contexto de Aglomeração Territorial

A técnica de coleta de dados utilizada nesse estudo foi uma survey, sendo realiza- da por meio de um questionário semiestruturado, desenvolvido com base na literatura sobre recursos e desempenho. Os constructos foram compostos por uma escala Likert de 11 pontos variando de 0 (discordo totalmente) a 10 (concordo totalmente) (Quadro 2). Para preenchimento dos questionários foram levados em consideração os sujeitos, ocupantes de cargos de gestão ou coordenação das empresas pesquisadas. A aplicação dos questionários foi realizada de duas maneiras, presencialmente e via e-mail; quando utilizado da forma presencial foi feito contato telefônico com as empresas e agendado um horário com o responsável. Já os questionários via e-mail foram enviados para o responsável, o qual foi contatado também via telefone para explicar e auxiliar o respon- dente.
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Situação dos recursos humanos nas unidades de Infantaria...

Situação dos recursos humanos nas unidades de Infantaria...

Foram confirmadas as hipóteses que dizem que estão a ser obtidos recursos em quantidade e qualidade necessárias, que o formando é orientado para a tarefa e os militares dão importância aos valores da instituição assim como as pessoas que os rodeiam. Foi refutado que a formação dada no aprontamento é a única vocacionada para as missões e que a importância das praças não é tida em conta na melhoria da formação. O relatório permite perceber como é feito todo o processo de obtenção e avaliação dos militares em regime de voluntariado/contrato e a qualidade deste processo. Permite ainda caracterizar as várias fases da formação e de que forma estas contribuem para as atuais missões do Centro de Tropas Comando.
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Governança em Empresas Familiares: Um Estudo Sobre o Desenvolvimento Não Harmônico do Eixo Propriedade-Empresa-Família

Governança em Empresas Familiares: Um Estudo Sobre o Desenvolvimento Não Harmônico do Eixo Propriedade-Empresa-Família

Como já discutido anteriormente, não há critérios formais para nortear a sucessão, nem na gestão nem nos órgãos de governança; a estrutura, o papel e a composição desse último parecem [r]

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