Discurso organizacional

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Comunicação e complexidade : o discurso organizacional e o poder da cia Zaffari

Comunicação e complexidade : o discurso organizacional e o poder da cia Zaffari

Nesta dissertação, estudaremos o Discurso Organizacional da Cia Zaffari nas suas interfaces com a Comunicação e o Poder. Buscaremos, em especial, a análise da forma como uma organização imprime seu Poder na comunidade onde está inserida, através de seu discurso e ação comunicacionais. Consideradas como elementos-chave na reconfiguração da ordem social, as organizações passam a ser estudadas a partir de um olhar multidimensional que busca contemplar o emaranhado de relações e a Complexidade na qual estão inseridas. Em decorrência das abordagens contemporâneas dos estudos organizacionais e dos desafios encontrados na vida organizacional, a comunicação assume papel de alta relevância. Abraçando o Princípio Sistêmico ou Organizacional, o presente trabalho organizar-se-á a partir da abordagem consolidada no Paradigma da Complexidade, de Morin, destacando os pressupostos do todo e das partes onde, estas interagem para a compreensão da Complexidade dos elementos. Inserimos a Cia Zaffari como o todo e as suas cinco peças gráficas e veiculadas, de títulos: cartaz 20 anos dos Concertos Comunitários Zaffari, anúncio Semana Farroupilha 2008, VT Anjos, VT Natal 2007 e VT Dia das Mães 2007, como recortes ou partes deste todo. Já, a Semiologia, de Barthes, foi escolhida como Técnica Metodológica, resultando numa Pesquisa Semiológica. A fundamentação teórica, a priori, revela a Comunicação, de Morin, juntamente com a subcategoria Cor, de Farina. Aparecem, também, as categorias Sujeito e Organizações, de Morin, Poder, Cultura e Socioleto, de Barthes. Além, da categoria aposteriori, “Fait Divers”, também de Barthes. Com base em tais pressupostos, teóricos e metodológicos, a Dissertação busca compreender, via Comunicação, como o Discurso Organizacional da Cia Zaffari está imbuído de produção de sentido (verbal e não-verbal) e de aspectos complexos. Além disso, nos permitimos transformar a análise do intangível, que são as falas das peças, em análise científica, dando profundidade para categorias que se encontram e se fundem.
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RETÓRICA NO DISCURSO ORGANIZACIONAL: constituição do ethos da organização a partir de notas

RETÓRICA NO DISCURSO ORGANIZACIONAL: constituição do ethos da organização a partir de notas

O discurso, mais do que produção linguística, apresenta complexidade e é, assim, espaço privilegiado de construção subjetiva. Este trabalho analisa, sob a perspectiva da retórica, uma nota oficial do acidente ocorrido com a empresa Mineração Cataguases, em 2007, e três notas da Air France, veiculadas por ocasião do acidente com a aeronave A330-200, em 2009, consideradas como parte do discurso organizacional. O objetivo é observar como os estudos da subjetividade contribuem na formação do ethos da empresa e, dessa forma descobrir quais critérios retóricos permitem interpretar as notas oficiais de acidente como formadoras de ethos da organização. A hipótese é que existe um discurso fortemente marcado por argumentos criados em função da problematicidade e dimensão do acidente que se interpõe profundamente ao discurso consolidado para evidenciar a força da instituição e minimizar possíveis pontos negativos. O discurso das notas de acidente busca privilegiar a transparência. Para tal, procura elaborar seus textos com foco nos fatos e se vale de textos tipicamente jornalísticos, supostamente mais objetivos. Entende-se a criação e manutenção do ethos organizacional como uma das finalidades desse discurso organizacional. Considerando que a imagem é fundamentada não apenas em fatos, mas também em impressões e essas dependem de um auditório, a subjetividade permeia esse discurso. Nesse contexto, buscou-se no estudo dos subjetivemas conforme concepção de Kerbrat-Orecchioni (1997) identificar tal subjetividade e sua contribuição na elaboração da imagem da empresa. Estudos retóricos de Aristóteles, Perelman, Maingueneau e Meyer sobre ethos são a base teórica. Enquanto na concepção de Aristóteles, o ethos refere-se a caráter, personalidade que o orador se confere, para Meyer não está ligado apenas ao orador, mas se trata de uma dimensão; não se limita a quem fala e sim a respostas a questões suscitadas.
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O discurso organizacional no HOUSE ORGAN: gêneros, imaginários e ethos como estratégias de construção da identidade e da credibilidade das organizações

O discurso organizacional no HOUSE ORGAN: gêneros, imaginários e ethos como estratégias de construção da identidade e da credibilidade das organizações

Por fim, voltamos a lembrar que não desenvolveremos o estudo dos modos de organização narrativo e argumentativo, porque eles não comporão nossa grade de categorias. Sobre esses dois modos de organização discursiva no house organ, cabe uma consideração. Fica difícil e inapropriado estabelecer se determinado gênero pertence ao discurso narrativo ou argumentativo. Em uma análise mais geral e simplificada, poderíamos dizer que os gêneros manchete, título, nota, notícia e reportagem possuem uma dimensão mais narrativa e o editorial, o artigo, a entrevista e a crônica, uma dimensão mais argumentativa. No entanto, observamos características narrativas e argumentativas em praticamente todo esse grupo de gêneros jornalísticos. Nós nos arriscamos a considerá-los, especialmente nos house organs, como argumentativos, já que pretendem persuadir os leitores por intermédio de um fazer crer, um fazer saber, um fazer sentir e um fazer agir. Contudo, essa estratégia persuasiva não é baseada na argumentação fundada na razão, isto é, o discurso organizacional do house organ não busca uma razão lógico-demonstrativa. Em função disso, fomos levados a estabelecer um diálogo com os estudos da Nova Retórica, pois nos permitem analisar as dimensões ethóticas do discurso, ou seja, a projeção das imagens do orador no discurso do jornal.
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Discurso organizacional como manifestação de poder: um estudo com executivos de empresas modernas

Discurso organizacional como manifestação de poder: um estudo com executivos de empresas modernas

A  relação  do  executivo  com  o  discurso organizacional  nas  duas  empresas  estudadas  foi descrita  a  partir  de  três  categorias  de  análise:  a submissão à vontade do dono, os preciosos recur- sos  humanos  e  a  supervalorização  dos  próprios predicados.  As  categorias  se  sobrepõem,  em certos  casos,  da  mesma  forma  que  se  comple- mentam e devem ser consideradas como meca- nismo  fundamental  para  a  compreensão  dos resultados.

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O discurso organizacional em recursos humanos e a subjetividade do indivíduo: uma análise crítica

O discurso organizacional em recursos humanos e a subjetividade do indivíduo: uma análise crítica

Visando criar uma espécie de comunidade na empresa, o que pode ser fundamental para o alcance do comprometimento organizacional, esta desenvolve vários mecanismos. Um deles é a reunião periódica do chefe com seus funcionários, no intuito de motivá-los a partir do convívio. No artigo “Adivinhe quem veio para o café?” (CAETANO, Exame, 08/04/98, p.119-120), lê-se que “tomar café informalmente com os empregados é uma prática de gestão importante para motivá-los e estar próximo deles, em especial da turma do chão de fábrica. As pessoas se sentem valorizadas e fica mais fácil dirigir a companhia”, como nos diz Olsen, presidente da Tigre. Na reunião, a religião ainda se mistura à promoção do aumento de produtividade da empresa, fazendo-se orações no início dos “trabalhos”. Assim como os cafezinhos podem melhorar o ambiente de trabalho: “é na melhoria do ambiente que está o retorno mais valioso dos cafezinhos. É um programa do qual as pessoas gostam e ajuda a formar uma alma da companhia” afirma, ainda, Olsen. E, eventualmente, nessas reuniões informais reside no fato da expectativa de que o funcionário proponha soluções de melhoria que levem a empresa ao aumento de produtividade. Outro aspecto interessante no artigo diz respeito à referência feita pelo diretor da empresa analisada sobre o fato do concorrente levar seus melhores vendedores, pagando melhores salários. Nesse trecho do artigo, percebe-se claramente o intuito de seduzir os empregados, fazendo com que eles vistam a camisa e estejam comprometidos com a organização, mesmo que ela pague salários mais baixos que os da concorrente. De acordo com o representante da empresa, “nós perdemos bons vendedores para a Fortlit, que ofereceu pagar mais a eles, mas não vamos perder todos. Quem tem camisa não sai”. Outra questão importante que o artigo introduz tem a ver com o uso da emoção como artifício para seduzir os empregados. O diretor da empresa faz questão de dizer que entrou na empresa como office-boy e hoje ele é um homem de sucesso: “O presidente usa sua história pessoal como exemplo. De origem humilde, começou na Tigre como Office-boy e alcançou o posto de principal executivo aos 45 anos de idade e 27 de casa”. Também como o artigo anterior, a empresa em foco neste se faz presente o tempo todo na família de seus empregados, incentivando visitas periódicas dos familiares dos empregados à empresa aos sábados.
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Discursos Internos se Sustentam sem Suporte da Contabilidade Gerencial? Um Estudo de Caso no Setor de Autopeças.

Discursos Internos se Sustentam sem Suporte da Contabilidade Gerencial? Um Estudo de Caso no Setor de Autopeças.

Os componentes aglutinadores do discurso organizacional constituído nessa empresa – nos três níveis: ‘crença dos sócios’, ‘empreendedorismo’ e ‘relatórios contábeis’ – são apresentados na Figura (cf. FREZATTI; CARTER; BARROSO, 2014). Como visão geral, os discursos são coerentes entre si e são oferecidos dentro de uma lógica de relacionamento e dependência. Em decorrência da intuição dos sócios (MILLER; FRIESEN, 1984), a confiança pessoal nos colaboradores (MARCH; SIMON, 1958) é o fator que determina a contratação dos mesmos, que ocorre a partir de uma visão macro de que a empresa é uma organização com grande potencial de sucesso dada a vantagem competitiva que possui (COVALESKI; DIRSMITH; SAMUEL, 2003), o que proporciona (já vem ocorrendo tal resultado) e que proporcionará crescimento no mercado. Dessa maneira, o futuro será muito bom para aqueles que estiverem na empresa desde já, aceitando um momento de grandes desafios e esforço pessoal e profissional nos respectivos projetos de vida (ROSANAS; VELILLA, 2005) para terem a recompensa no futuro (3-5 anos). Para que esse estado seja real, o foco nos resultados é o termômetro que permite avaliar quem continua ou sai da empresa, quem cai em desgraça ou é promovido; para tanto, os resultados dos relatórios contábeis se constituem na fonte ‘objetiva’ que permitiria apurar e explicitar a confirmação dos discursos.
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A cultura de belezas americanas: gestão de pessoas, discurso e sujeito.

A cultura de belezas americanas: gestão de pessoas, discurso e sujeito.

O discurso organizacional pode ser descrito como a linguagem e o suporte simbólico adotado para explicar, representar, interpretar e teorizar o que se considera ser a realidade da vida organizacional (GRANT, KEENOY e OSWICK, 2001). É operação simbólica e consciente, constitutiva daquilo que Prestes Motta (1995a, p. 199) definiu como uma cultura: “um sistema de símbolos e significados compartilhados que serve como mecanismo de controle”. Na organização, a cultura é o que dá suporte ao discurso, oferecendo os princípios de ordenação, classificação e categorização, sem os quais seria impossível efetivá-lo. A existência mesma das organizações está intimamente relacionada com o discurso, principal meio pelo qual seus membros criam uma realidade coerente, que faça sentido para eles (GRANT, KEENOY e OSWICK, 2001). A organização formal não pode dispensar o trabalho sistemático de reiteração de seu discurso, para que a elaboração de uma explicação da realidade (por meio de símbolos) converta-se em referência dessa mesma realidade. Todo discurso organizacional implica um uso da língua consoante à ordenação enunciada. Só assim torna-se possível, por exemplo, denominar informal um determinado conjunto de ações empreendidas por indivíduos ou grupos na organização real do trabalho, ou escolher certas designações para reordenar fenômenos reais: colaboradores, empowerment, grupos semiautônomos etc.
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Um negócio da China: o discurso do guānxì nas articulações no âmbito organizacional.

Um negócio da China: o discurso do guānxì nas articulações no âmbito organizacional.

Os resultados deste estudo remetem, ainda, a Laclau e Mouffe (1985; 2001), quando afirmam que as identidades são formadas a partir de ordens discursivas que disputam sentido no campo da discursividade. Vale, neste ponto, lembrar que as condições de emergência são as que permitem que o discurso exista e faça sentido, em dado contexto. Desse modo, acreditamos que o que possibilitou a emergência do guānxì como discurso organizacional (fazendo com que se tornasse um discurso hegemônico) foi o fato de a China ter criado um sistema de desenvolvimento que privilegiou as grandes cidades (como Běijīng, Shànghǎi e Guǎngzhōu), em detrimento das cidades pequenas e localizadas em áreas remotas. Nessas grandes cidades, o padrão de vida é elevado, há melhores oportunidades de negócios e trabalho. No entanto, ali, a competitividade (sobretudo empresarial) é grande, representando um desafio para a maioria da população, que tem um nível de instrução muito baixo. É em um cenário como esse que o discurso do guānxì emerge e torna-se dominante, influente no campo organizacional, onde os recém-chegados encontram-se quase sempre fora das cadeias articulatórias que dão acesso aos agentes estratégicos. Considerando que não têm guānxì em suas cidades de acolhimento, isso “influencia tanto na busca de trabalho como em aquisições no setor público” (E1, 18-19).
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Silêncio organizacional: introdução e crítica.

Silêncio organizacional: introdução e crítica.

Observamos a opressão, em seu estado sutil, quando os estudiosos desse tema mencionam que o silêncio somente deve ser quebrado, via relato, quando prejudica os resultados organizacionais, isto é, as questões afeitas ao trabalho somente serão consideradas quando os objetivos dos acionistas estão ameaçados. Ao mesmo tempo, tais pesquisas transmitem a ideia de que a ameaça aos objetivos dos acionistas também são ameaças aos objetivos dos trabalhadores, sejam eles gestores ou seus subordinados, posto que, no entendimento daqueles autores, a organização é uma entidade neutra, que reúne os anseios de todos que em suas atividades estão envolvidos, de modo que, os conflitos, se existirem, são resultado de alguma percepção do gestor e de seu gerido. Contudo, essa postura que entende a organização como um lócus harmônico, cujo desequilíbrio é inserido por características individuais nos leva a indagar: por que os gestores receiam feedbacks negativos? Seria uma característica dos indivíduos que escolhem essa profissão? A partir de reflexões críticas de Tragtenberg (2005) sobre a “psicologização” das relações sociais de trabalho, acreditamos que uma possível resposta a essa questão seria não. Então, seria a situação de mediação que eles ocupam na estrutura organizacional que os coloca sobre a opressão sutil de defender interesses contrários aos interesses daqueles que eles precisam fazer trabalhar? Nessa situação, haveria como obter feedbacks positivos? Essas respostas demandam a realização de reflexões e de pesquisas que estão além do que se propõe neste ensaio. Entretanto, optamos por apontar que uma resposta afirmativa é possível, pois no nível da intersubjetividade, no quotidiano das relações sociais, as características pessoais dos gestores também medeiam a relação de opressão que eles representam. E, além do mais, tanto subordinados como supervisores são sociabilizados para entender que não há contradição entre os interesses desses e do ente organização, de modo que, como aponta Preste Motta:
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Programa de desenvolvimento de competências gerenciais: fator de aprendizagem organizacional - um estudo de caso na IMERYS - Rio Capim Caulim

Programa de desenvolvimento de competências gerenciais: fator de aprendizagem organizacional - um estudo de caso na IMERYS - Rio Capim Caulim

As contínuas transformações que, historicamente, vêm ocorrendo no mercado mundial tem provocado mudanças intensas e profundas na cultura organizacional das empresas. Na busca de garantir sua “fatia” neste imenso “bolo” global e globalizado, novos conceitos e paradigmas ganharam espaço e credibilidade em uma nova visão do modo de gerenciar e administrar as instituições. Neste contexto, a questão da pessoa como elemento tão ou mais importante que o equipamento, tem se destacado sobremaneira. Ora, é o “capital intelectual” que proporciona o “diferencial competitivo” da empresa – e isto sim é um novo paradigma do atual mundo do trabalho.
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FEITO DOC ONHECIMENTOO RGANIZACIONAL NO

FEITO DOC ONHECIMENTOO RGANIZACIONAL NO

Neste sentido, como expectável, houve uma concordância na importância do conhecimento organizacional como antecedente que contribuem para o efeito individual, entretanto, a diferença entre a teoria e a prática está no nível de contribuição dessas variáveis, porque contrariamente do esperado, os resultados concordam parcialmente com a revisão da literatura constituída. Esta investigação deve ser ponderada devido ao contexto em que foi realizada, citando a situação económica do mercado actual e as novas formas de trabalho. Em termos de limitações encontradas durante a investigação, aponta-se a dificuldade de dados em português, devido ao caracter exploratório da investigação, a forma de aplicação dos questionários visto que, foi necessário a presença do DRH de uma das organizações para assegurar que a fidelidade das respostas não fosse influenciada na recolha.
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Influência do clima ético nos comportamentos de cidadania organizacional

Influência do clima ético nos comportamentos de cidadania organizacional

Os Comportamentos de Cidadania Organizacional foram medidos pelo questionário de Comportamentos de Cidadania Organizacional de Rego (1999). Este é constituído por 36 itens e mede quatro dimensões dos CCO: a harmonia interpessoal (e.g., “Quando tem tarefas desagradáveis ou difíceis a realizar, procura „passar a batata quente‟ para os outros”), o espírito de iniciativa (e.g., “Procura, espontaneamente, melhorar os seus conhecimentos, competências e capacidades”), a conscienciosidade (e.g., “Gasta tempo com assuntos não relacionados com a empresa”), e a identificação com a organização (e.g., “Pensa em primeiro lugar no serviço, mais do que em nele próprio.”). Este questionário apresenta uma boa consistência interna em todas as dimensões: harmonia interpessoal (α=.93), espírito de iniciativa (α=.90), conscienciosidade (α=.91) e identificação com a organização (α=.77). A harmonia interpessoal é constituída por catorze itens, o espírito de iniciativa por oito itens, a conscienciosidade é constituída por nove itens e, por fim, a identificação com a organização por cinco itens. Foi utilizada uma escala de 7 pontos (1 = Não se aplica rigorosamente nada a 7 = Aplica-se completamente). Resultados mais elevados correspondem a maiores percepções de CCO.
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Aprendizagem organizacional e a gestão do conhecimento: uma abordagem multidisciplinar

Aprendizagem organizacional e a gestão do conhecimento: uma abordagem multidisciplinar

Nonaka e Takeuchi (1997) são considerados os pioneiros no estudo sobre a criação e o uso do conhecimento nas organizações, tendo desenvolvido o modelo de criação do conhecimento organizacional, denominado de “Espiral do Conhecimento”, que valoriza e integra os vários tipos de conhecimentos. Estes demonstram que a inovação e a criação de novos conhecimentos organizacionais derivam da transformação ou “conversão do conhecimento tácito em conhecimento explícito” (idem, p. 11). O conhecimento tácito, envolve uma dimensão técnica – do tipo know-how – e outra cognitiva, relativa a modelos mentais, crenças e percepções e é de difícil transmissão. Estes elementos encontram-se incorporados nos indivíduos, definindo a forma como agem e se comportam, constituindo o filtro através do qual percepcionam a realidade. O conhecimento explícito, por seu lado, é produzido a partir de dados recolhidos e informação armazenada. É escrito ou gravado e inclui livros, manuais, patentes, base de dados, relatórios, bibliotecas, políticas e procedimentos. Pode ser facilmente identificado, captado, partilhado e aplicado.
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PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA – MESTRADO ÁREA DE CONCENTRAÇÃO – PSICOLOGIA APLICADA

PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA – MESTRADO ÁREA DE CONCENTRAÇÃO – PSICOLOGIA APLICADA

Apesar do cuidado teórico e metodológico deste trabalho, muitas questões surgidas durante o andamento deste estudo não foram respondidas adequadamente, e é por isto se propõe uma agenda de pesquisa que contemple estes aspectos. Investigações acerca destas questões seriam de grande valia para esclarecer incertezas sobre o tema. Sugere-se estudos que investiguem, com mais detalhes, os antecedentes da variável comprometimento com a organização para buscar garantir esse comprometimento e, consequentemente, os resultados esperados. Outra sugestão de pesquisa seria a análise de um novo encadeamento de variáveis, em que a Confiança do empregado na organização estaria posicionada de forma antecedente à variável Comprometimento Organizacional. Tal proposta vai de acordo com estudos de marketing que têm demonstrado que, teórica e empiricamente, na relação entre indivíduos e organizações, a noção de comprometimento é essencial para mediar o impacto da confiança nos resultados organizacionais (Agnew, Van Lange, Rusbult, & Langston, 1998; Gruen, Summers & Acito, 2000; Lyndon & Zanna, 1990; Mccort, 1994; Rusbult, 1983, citados por Sargeant & Lee, 2004).
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Características Culturais da Petrobrás e da Eletrobrás que Favorecem suas Adaptabilidades

Características Culturais da Petrobrás e da Eletrobrás que Favorecem suas Adaptabilidades

INTRODUÇÃO ... Conceituação de Cultura Organizacional... Formação, Evolução e Função da Cultura Organizacional... Níveis de Apreensão da Cultura Organizacional. Dimensões da Cultura Org[r]

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Teoria funcionalista dos valores humanos: aplicações para organizações.

Teoria funcionalista dos valores humanos: aplicações para organizações.

O questionário dos valores básicos (GOUVEIA, 2003) foi utilizado para medir as funções valorativas. Este é originalmente composto por 24 valores descritos por dois itens cada um, mas apenas os 18 valores descritos na Tabela 1 foram considerados, correspondendo à versão atual desse instrumento (GOUVEIA et al., 2008a). Os respondentes indicaram a importância que cada valor tinha como um princípio-guia em suas vidas, utilizando uma escala de resposta de 1 (nada importante) a 7 (extremamente importante). Os respondentes foram soli- citados a indicar no fim do questionário o valor menos e o mais importante de todos, os quais receberam as pontuações 0 e 8, respectivamente. Essas pontua- ções substituíram as respostas previamente dadas aos valores correspondentes. O comprometimento organizacional foi mensurado por meio da escala de com- prometimento organizacional (MEYER; ALLEN; SMITH, 1991), que já foi validada para o contexto brasileiro (MEDEIROS; ENDERS, 1998). Essa escala possui 18 itens, com seis itens para cada um dos três tipos de comprometimento organi- zacional: afetivo (exemplo, “Esta organização possui muito significado pessoal para mim”), instrumental (“Neste momento, permanecer na organização é uma questão tanto de necessidade quanto de desejo”) e normativo (“Esta organização merece minha lealdade”).
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Religiosidade e qualidade de vida relacionada à saúde dos idosos em um município na Bahia, Brasil.

Religiosidade e qualidade de vida relacionada à saúde dos idosos em um município na Bahia, Brasil.

Objetivo: Avaliar as dimensões da qualidade de vida relacionada à saúde em idosos da comunidade e sua relação com a religiosidade organizacional (RO), religiosidade não organizacional (RNO) e religiosidade intrínseca (RI). Método: Estudo transversal de abordagem quantitativa, com amostra aleatória composta por 82 idosos cadastrados na Estratégia de Saúde da Família de Capoeiruçu, bairro do município de Cachoeira- BA, Brasil. Resultados: O sexo feminino predominou, com 61,0%. A idade média foi (71±9,39). Nas oito dimensões da qualidade de vida, o escore variou entre 64,3 a 77,3. A RO foi 74,4% e a RNO foi de 89,1%. Para as questões sobre RI: sentir a presença de Deus, agir de acordo com suas crenças e se eles se esforçam para viver a religião em todos os aspectos da vida, encontraram-se percentuais de 95%, 90,2% e 84,2% respectivamente. Usando o teste do qui-quadrado, verificou-se que as “limitações por aspectos emocionais” foi a dimensão que recebeu maior influência de RO (X 2 = 11,539,
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Engagement e suporte organizacional em contexto de saúde no Algarve

Engagement e suporte organizacional em contexto de saúde no Algarve

De acordo com a mesma tabela, designada tabela 7.3, o compromisso organizacional é influenciado pelo suporte organizacional, aceita-se H1b, sendo a relação mais forte entre os supervisores e o compromisso normativo. Estes resultados, não nos surpreendem não só e porque as próprias definições dos conceitos levam a uma interligação mas também porque outros estudos e autores já o tinham comprovado. O trabalhador que interioriza as normas da organização mediante socialização, recebe incentivos que o levam a atuar reciprocamente, desenvolve o dever de lealdade á organização quando se sente satisfeito no trabalho justificado e apoiado. Se perceber que a organização tem os mesmos valores que o próprio, se os seus chefes diretos e indiretos são de confiança, se lhe dão reforço positivo, apoio, se o valorizam e aceitam esse sentimento de estar comprometido com a empresa aumenta. (Siqueira & Gomide, 2004).
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Valores organizacionais e civismo nas organizações.

Valores organizacionais e civismo nas organizações.

Organ e Ryan (1995) realizaram uma metanálise dos estudos de civismo nas organizações. Os artigos foram selecionados em quatro revistas científicas: Journal of Applied Psychology, Academy of Management Journal, Personnel Psychology e Organizational Behavior Human Decision Processes no período de 1983 a 1994. O modelo conceitual apresentado pelos autores sugere que as atitudes no trabalho e os fatores de personalidade são melhores preditores dos comportamentos de civismo nas organizações, em comparação com conhecimentos, habilidades e incentivos contratuais. Os resultados encontrados apóiam o modelo sugerido e apontam que: 1 – a satisfação se apresenta como melhor preditor de civismo do que justiça e comprometimento organizacional; 2 - as variáveis disposicionais apresentam um nível de associação com civismo menor que as variáveis atitudinais; 3 - o moderador mais forte das correlações das varáveis com civismo nas organizações é a auto-avaliação versus hetero-avaliação.
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Justiça social, troca-líder membro e confiança: análise de um modelo mediacional

Justiça social, troca-líder membro e confiança: análise de um modelo mediacional

Outros estudos foram realizados no âmbito da justiça procedimental, principalmente de forma a verificar a relação entre a justiça distributiva e a justiça procedimental. De acordo com Barrett- Howard & Tyler (1986), ambas estão positivamente relacionadas, no entanto apresentam consequências diferentes nas organizações. Para Rego (2002), a justiça procedimental está mais associada a avaliações do sistema organizacional reflectindo-se em variáveis como a lealdade à organização, empenhamento organizacional e confiança na gestão. Já Greenberg (1987), demonstrou que a justiça procedimental tem também impacto em variáveis como a satisfação no trabalho e liderança. A justiça distributiva para Folger & Konovsky (1989), encontra-se relacionada com avaliações específicas dos resultados obtidos pelos indivíduos, tendo em conta o trabalho realizado.
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