Empresas - Sucessão

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A problemática da sucessão em empresas familiares e a instrumentalização da governança corporativa: um estudo de caso

A problemática da sucessão em empresas familiares e a instrumentalização da governança corporativa: um estudo de caso

A presente pesquisa aborda a problemática enfrentada pelas organizações familiares quando enfrentam processos sucessórios. O estudo apresenta que muito embora te- nham experimentado uma vida pregressa de êxito empresarial, quando essas organi- zações estão diante do processo sucessório, se veem diante de seu momento mais crítico. Isso porque o sucesso desse tipo de organização é normalmente atribuído à existência de traços pessoais do fundador. Em muitas empresas familiares, como a do caso estudado, o processo de sucessão ocorre ainda em um momento de mudan- ças do cenário, em que, mais do que somente substituir o fundador, é preciso pensar em uma nova organização. O trabalho foi desenvolvido pelo método de estudo de ca- so e teve como objetivo refletir sobre a possível aplicação dos conceitos de governan- ça corporativa como meio de enfrentar tanto a sucessão quanto a pressão pelo esta- belecimento de uma nova organização.
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Os desafios da sucessão em empresas familiares: estudo de caso sobre a sucessão da primeira para a segunda geração em 3 empresas de transporte de cargas rodoviário do estado de São Paulo

Os desafios da sucessão em empresas familiares: estudo de caso sobre a sucessão da primeira para a segunda geração em 3 empresas de transporte de cargas rodoviário do estado de São Paulo

Trow (1961) também aborda em seu artigo temas como o processo e plano de sucessão, e aponta duas condições como fundamentais para uma transição (sucessão) de administração sem caos; 1. o fato de que o sucessor deve ser tão capaz quanto seu antecessor e que, 2. a organização precisa ter experiência prévia de rotatividade nestas posições, para que o processo seja menos traumático. Estes problemas apontados por esses autores nas décadas de 50 e 60 podem ser considerados atuais e ainda vivenciados por milhares de empresas pelo mundo e serão observados nesta pesquisa.
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Transferência de conhecimento no processo de sucessão em empresas familiares : uma análise das estratégias de codificação e personalização

Transferência de conhecimento no processo de sucessão em empresas familiares : uma análise das estratégias de codificação e personalização

adquirido proporcionam condições ou soluções para trabalhar o conhecimento de maneira pontual. Na análise da pesquisa sobre este tema identificou-se como contribuição que a gestão do conhecimento no processo de sucessão nas empresas familiares está presente através da estratégia de personalização e da codificação ou até mesmo das duas estratégias simultaneamente. Sendo assim, para as empresas familiares continuarem no foco não significa que uma ou outra estratégia está correta ou errada, isso vai depender da cultura empresarial, e de que forma o conhecimento é gerenciado e estimulado no trabalho. Outra importante contribuição é de que as empresas familiares pesquisadas não gerenciam o conhecimento e ainda não têm muito claro como construir a melhor estratégia. E por fim, a contribuição de poder pesquisar a gestão do conhecimento no contexto da sucessão em empresas familiares e identificar que mesmo as empresas não gerenciando o conhecimento de maneira formal, diversas ações foram visíveis nas entrevistas.
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Planejamento estratégico, gestão de competências e sucessão em empresas familiares

Planejamento estratégico, gestão de competências e sucessão em empresas familiares

perpetuação das empresas familiares: a sucessão. Considerando agora a gestão e o desenvolvimento de competências como. subprodutos da visão baseada em recursos, percebe-se um[r]

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O processo de sucessão em diferentes combinações de gênero: um estudo comparativo de casos em empresas familiares de Monte Carmelo, MG

O processo de sucessão em diferentes combinações de gênero: um estudo comparativo de casos em empresas familiares de Monte Carmelo, MG

Neste artigo teve-se como objetivo analisar os desafios enfrentados por sucessores no processo de sucessão em empresas familiares, considerando diferentes combinações de gênero. A pesquisa é aplicada, qualitativa e exploratória, sendo um estudo comparativo de casos. Os dados foram coletados por meio de entrevistas em profundidade, estruturadas, em seis empresas da Cidade de Monte Carmelo, MG, e utilizou-se de análise de conteúdo para o tratamento dos dados. Os resultados apontam que nas combinações sucessor/sucedido (pai/filho – pai/filha – mãe/filho – mãe/filha), alguns pontos são comuns: conflitos entre os membros, falta de planejamento, ideias de impotência por parte dos sucedidos e, em contrapartida, muito gosto pelos negócios. Na gestão conjunta (sucedido/sucessor), os conflitos são contundentes em que o sucedido é do sexo masculino (pai/filho e pai/filha). Na efetivação do processo sucessório, as mulheres/irmãs são colocadas à parte quando os sucedidos/sucessores são do sexo masculino (pai/filho) e vice-versa, os homens/irmãos são colocados à parte quando da combinação mãe/filha. Por fim, sucessores homens não necessitam provar suas capacidades perante os sucedidos/sucedidas (pai/filho e mãe/ filho), enquanto para as sucessoras essa é uma questão essencial (pai/filha e mãe/filha). Palavras-chave: Empresas familiares. Processo sucessório. Gênero.
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A experiência de sucessão para herdeiras de empresas familiares do Rio de Janeiro.

A experiência de sucessão para herdeiras de empresas familiares do Rio de Janeiro.

Considerando o fato de que uma grande quantidade de negócios foi criada nos 15 anos que se seguiram ao fim da II Guerra Mundial e que, conseqüentemente, um número inédito de empresas familiares de todo o mundo vive hoje o processo da sucessão, essa questão ganha ainda mais relevância. Finalmente, vale ainda destacar que, entre os estudos desenvolvidos sobre o processo sucessório nas empresas familiares, muita crítica tem sido feita a respeito dos entraves postos pelos fundadores à sucessão. Se, por um lado, há muitos estudos que defendem exageradamente o perfil dos fundadores, há também estudos apontando que a semente do insucesso da sucessão se encontraria justamente no líder fundador. Segundo Leach (1998), o medo da morte, a relutância em abdicar do controle e do poder, a incapacidade de escolher entre os filhos, o preconceito contra o planejamento e o medo da perda da identidade empresarial seriam características muito comuns entre fundadores e que dificultariam em muito o processo sucessório.
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Ações facilitadoras ao processo de sucessão e o êxito de empresas familiares na terceira geração em diante

Ações facilitadoras ao processo de sucessão e o êxito de empresas familiares na terceira geração em diante

Como exceção às outras três empresas, na empresa C simplesmente não havia diálogo sobre a sucessão, nunca se conversava sobre o que era necessário para participar do processo sucessório nem quais herdeiros participariam do processo de transição da terceira para a quarta geração. As consequências disto foram duramente sentidas com a morte repentina do patriarca. O principal fator para esta ausência de diálogo foi apontado por Scheffer (1995) como sendo também um dos dificultadores do processo sucessório, que ela chamou de ”interferência do relacionamento familiar”, que são as dificuldades existentes decorrentes de conflitos nos relacionamentos familiares. É um fator que envolve situações emocionais e tem, entre as suas características, a rivalidade entre familiares pela posse do controle familiar e o despreparo da família para o entendimento do processo sucessório e as dificuldades na escolha de um sucessor entre os possíveis candidatos. Todos estes problemas estiveram bem presentes na empresa em questão.
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SUCESSÃO FAMILIAR EM EMPRESAS IMOBILIÁRIAS

SUCESSÃO FAMILIAR EM EMPRESAS IMOBILIÁRIAS

O presente artigo tem como meta observar o processo de sucessão familiar em empresas imobiliárias, abordando as questões relativas ao sucesso de uma sucessão familiar e de todos os aspectos necessários para que ela ocorra com eficácia, considerando a importância do marketing nesse processo, sendo um ativo de comunicação para com os funcionários e os clientes, ao criar uma nova imagem positiva da próxima gestão, respeitando a confiabilidade do novo gestor, e ainda, concebendo importantes considerações sobre o mercado tecnológico que se relaciona dia a dia com o mercado em questão. Deste modo, o trabalho se torna importante a todos os interessados do ramo e também, aos estudantes de marketing e administração, por conter informações valiosas sobre a sucessão familiar, sendo um referencial teórico construído a partir de revisão de literatura, atualizado e introdutório.
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Decisões de financiamento das pequenas e médias empresas familiares no decorrer do processo de sucessão

Decisões de financiamento das pequenas e médias empresas familiares no decorrer do processo de sucessão

será decisiva para o meu sucesso enquanto empresário. Neste sentido, posso afirmar que há um planeamento, talvez informal, desde 2008 para a sucessão (…). É referido nas entrevistas realizadas que “o sucessor está perfeitamente identificado” e é “incentivado a continuar a atividade empresarial”. Os entrevistados aludem também a um procedimento informal que consiste em transmitir conhecimentos ao sucessor, para que este, através de uma evolução gradual das competências, possa afirmar-se no contexto da empresa. Constatou-se, na recolha de dados, uma preocupação com a transferência de princípios e métodos para o sucessor. Podemos então afirmar, que existe uma intenção do sucedido, de manter o rumo e os princípios instituídos no momento em que ocorrer a formalização da sucessão, ou, evitar que a sucessão acarrete uma rutura radical com os mesmos. O treino e desenvolvimento de competências, referido por Cabrera-Suárez (2005), está já a decorrer nas empresas, através de um processo de acompanhamento e preparação para a sucessão (ainda que de forma informal). Seguindo também o argumento de Tatoglu et al. (2008), a partir da teoria defendida por Handler (1990) em todos os processos de sucessão das empresas entrevistadas, os sucedidos recorreram à delegação de tarefas para aumentar a responsabilidades e competências de quem sucede na empresa.
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O processo de sucessão no controle de empresas rurais brasileiras: um estudo mul...

O processo de sucessão no controle de empresas rurais brasileiras: um estudo mul...

Se por um lado, os processos de gestão acompanharam a evolução da empresa rural, (BATALHA, 2004), à medida que essa empresa evolui no tempo, por outro lado, emerge a questão sobre a continuidade desse negócio ao longo das gerações de uma mesma família. Quando as empresas rurais de controle familiar alcançam um nível de economia de escala 2 que lhes confere vantagens competitivas 3 e passam, posteriormente, por um evento de sucessão, alguns desdobramentos podem ocorrer entre eles: (i) a venda da área total que compõe a empresa para terceiros; (ii) o desmembramento do estabelecimento em unidades de produção menores o que pode reduzir ou mesmo anular as vantagens antes alcançadas e (iii) a sucessão familiar na empresa rural e sua continuidade ao longo de gerações de uma mesma família.
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Sucessão, profissionalização e governança: um estudo multicasos em empresas familiares mineiras

Sucessão, profissionalização e governança: um estudo multicasos em empresas familiares mineiras

A relevância social e econômica das empresas familiares, tanto em âmbito nacional quanto mundial, constitui um aspecto amplamente referenciado pela literatura da área. A proposta central desta dissertação consiste em identificar e analisar processos de sucessão e profissionalização em empresas familiares mineiras. Busca-se ainda compreender o papel desempenhado pela governança e seu grau de formalização nas organizações pesquisadas. No campo dos estudos organizacionais, os processos de sucessão e de profissionalização das empresas familiares são amplamente discutidos; contudo, poucos estudos discutem a questão da implementação destes processos atrelados à estruturação da governança. O próprio tema “governança na empresa familiar” revela uma escassez de trabalhos no campo dos estudos organizacionais. A base teórica utilizada foi estruturada a partir de uma ampla revisão sobre os temas “Empresas Familiares” e “Governança Corporativa”. No que se refere aos aspectos metodológicos, este estudo encontra-se alicerçado em uma estratégia qualitativa de pesquisa, adotando como método o estudo multicasos. Como técnica de análise recorreu-se à Análise de Conteúdo e para o tratamento dos dados foi utilizado o software N-Vivo®QSR, versão 7.0. O lócus da pesquisa corresponde a três empresas familiares mineiras pertencentes ao setor têxtil, à área de transportes e à atividade cafeeira. Já o corpus do estudo foi constituído pelos dirigentes familiares das organizações mencionadas. A etapa empírica possibilitou evidenciar como os processos de sucessão e de profissionalização têm sido conduzidos nas organizações familiares pesquisadas. A análise dos processos sucessórios foi capaz de demonstrar o denso imbricamento entre aspectos familiares, afetivos, políticos e simbólicos, que condicionam e orientam a sucessão. A discussão acerca do processo de profissionalização evidenciou, dentre outros aspectos, que este processo não eliminou o caráter familiar da gestão. O plano empírico também contemplou a análise das questões societárias, explicitando os principais desafios decorrentes da evolução da propriedade e do crescimento da família empresária. Quanto à estruturação da governança na empresa familiar, foi possível apreender esta questão sob o prisma das relações de poder, discutindo seu nível de formalização a partir de diretrizes tácitas, embasadas nos fatores idiossincráticos que permeiam as organizações pesquisadas. Em síntese, verificou-se que a construção da governança nas empresas familiares deve ser entendida como um processo por meio do qual o consenso entre os atores envolvidos pode ser estabelecido, considerando os valores familiares, a tradição e o poder historicamente concentrado nos dirigentes destas organizações.
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A influência dos valores pessoais na profissionalização e sucessão das empresas familiares portuguesas

A influência dos valores pessoais na profissionalização e sucessão das empresas familiares portuguesas

Um aspeto relevante que deve ser levado em consideração no método de estudo de caso refere-se à decisão crítica para a seleção de casos. Neste sentido, procurou-se “insights” no estudo de Kotlar & De Massis (2013), onde se estabeleceram vários critérios para a seleção dos casos: empresas familiares. O primeiro critério foi estas empresas já terem passado pelo processo sucessório ou que tenham sucessores trabalhando na empresa ou com interesse em suceder o negócio familiar. Este aspeto é importante porque os envolvidos com a gestão da empresa têm a experiência de ter passado pelo processo de sucessão, ou de estarem a trabalhar com outras gerações em conjunto, enfrentando os desafios com as particularidades de propensos sucessores. O segundo critério utilizado foi a adoção de sistemas e ferramentas para a gestão. Este critério facilita a obtenção de informações sobre aspetos importantes da profissionalização da gestão, além de poder verificar como a empresa passou de uma gestão informal no seu período inicial para uma gestão com processos formalizados. O terceiro critério foi dar prioridade a empresas que fornecessem um acesso profundo no seu ambiente empresarial, possibilitando assim a realização do estudo com maior profundidade de informações e a cedência de materiais complementares, que permitissem enriquecer a presente investigação.
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Paradigma da empresa versus paradigma da família e a sucessão em empresas familiares: fatores que obstaculizam o processo sucessório e colocam em risco a perenização da empresa familiar

Paradigma da empresa versus paradigma da família e a sucessão em empresas familiares: fatores que obstaculizam o processo sucessório e colocam em risco a perenização da empresa familiar

Este trabalho conclui que a conflitiva gerada pelo choque dos paradigmas da empresa e da família é insolúvel e mediável na medida em que for regrado; a transferência de poder e liderança são de tamanha complexidade que extrapola o simples ato de transferência e, a tensão e desarmonia gerada no grupo que convive com tal processo pode tornar-se um obstáculo e em muito dificultar o processo de sucessão dado seu modo de agir e laços que estabelece com seu líder eleito. Estes três argumentos quando em ação conjunta, e o é em todos os casos de sucessão, se não compreendidos apropriadamente por todos os atores envolvidos, podem alimentar as estatísticas, aumentando o número de empresas que sofrem descontinuidade.
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A complexidade do processo de sucessão em empresas familiares: um estudo de caso da libel linhares distribuidora de bebidas em Rosário – Maranhão.

A complexidade do processo de sucessão em empresas familiares: um estudo de caso da libel linhares distribuidora de bebidas em Rosário – Maranhão.

Grande parte das empresas familiares do país não possuem um planejamento para sucessão, sendo esta realizada, em caráter de urgência, logo após a morte do fundador. Decidir, num momento delicado como esse, o melhor sucessor, sem nem tê-lo visto agir dentro da empresa, é uma tarefa arriscada, em conseqüência da falta de intimidade do sucessor com a organização. Segundo artigo do Pequenas Empresas do Banco do Brasil (2006), os empresários precisam abandonar o receio quanto ao futuro de sua atividade profissional e engajar seu sucessor na empresa. A falta de uma gestão profissionalizada, no processo de sucessão, é considerada um dos maiores problemas das pequenas e médias empresas do país.
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O impacto da sucessão na performance nas empresas familiares portuguesas

O impacto da sucessão na performance nas empresas familiares portuguesas

Neste trabalho visamos averiguar o impacto quer da presença da família na gestão, quer o impacto da sucessão na performance financeira. Mais concretamente, pretendemos perceber se a identidade do gestor da empresa, isto é, se um gestor familiar (fundador ou outro membro da família) ou se um gestor profissional contratado, e se o nível de geração em que se encontra a empresa, se é 1ª, 2ª ou 3ª geração, tem impacto no desempenho destas empresas. Ambicionamos também avaliar quais os fatores que podem dificultar o processo de sucessão e quais as principais características que o sucessor deve ter. Desta forma, poderemos ajudar os gestores das empresas familiares a perceberem melhor os seus negócios, a ultrapassarem algumas limitações que se impõem e a tirarem proveito das suas vantagens competitivas.
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A gestão do conhecimento na cestão da sucessão nas empresas familiares: conflito organizacional e conflito de família um estudo de casos

A gestão do conhecimento na cestão da sucessão nas empresas familiares: conflito organizacional e conflito de família um estudo de casos

As companhias líderes consideram o desenvolvimento de liderança como um imperativo de negócio e um componente crítico da estratégia de negócio e da gestão de sucessão. A falta de líderes para a linha sucessória apresenta-se como um desafio para várias organizações, que não contam com o talento de liderança necessário para sustentar uma vantagem competitiva. As diretorias de muitas empresas vêm exigindo que o grupo de potenciais sucessores seja identificado e desenvolvido para eventualmente ocupar as posições de liderança. E isto representa apenas uma parte da demanda atual sobre liderança. Para se ter uma idéia do que a liderança representa em termos de valor para as organizações, podemos apontar o crescente nível de investimentos em desenvolvimento de liderança que as empresas colocam em seus orçamentos anuais de treinamento.
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O PROBLEMA DA SUCESSÃO NAS EMPRESAS FAMILIARES O CASO DA

O PROBLEMA DA SUCESSÃO NAS EMPRESAS FAMILIARES O CASO DA

afinna que o que torn:a especifico o problema da sucessão nas empresas possui das e geridas por famílias ê o caricter familiar da empresa Para ele.. porque se tr:ua.[r]

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Sucessão em empresas familiares: estudo de caso da Empresa Galeazzi & Cia Ltda

Sucessão em empresas familiares: estudo de caso da Empresa Galeazzi & Cia Ltda

Estas afirmações não chegam a selar um destino fatal para as empresas familiares. Entre especialistas que atuam nesta área, ganha credibilidade a crença de que os negócios de família podem sobreviver, sim, no terreno selvagem da globalização. Em função disso, pode- se concluir que o único segredo está na correta administração. Neste sentido, conforme dados contidos na Revista Amanhã (Março/2001), apontamos 20 companhias de natureza familiar entre as 50 maiores organizações latino-americanas: Cemex, Grupo Carso, Alfa, Fomento Eco Mex, Grupo Bimbo, Comercial Mexicana, Cintra, Vitro, Sávia, Grupo Modelo, Gigante, Grupo Televisa, todas sediadas no México, as brasileiras Grupo Pão-de-Açúcar, Grupo Odebrecht, Petróleo Ipiranga, Grupo Votorantin, Camargo Corrêa e Grupo Gerdau. Fazem parte deste time ainda, a venezuelana CanTV e a argentina Grupo Disco-Ekono, atuando nos mais diversos setores da economia. Ainda, dos 300 maiores grupos privados brasileiros, 265 são familiares. A fórmula do sucesso costuma misturar a tradição do empreendedor, trazida de berço, com a profissionalização dos administradores ou a permanência da família apenas na condição de acionista, possuindo assento no conselho de administração. Portanto, seja qual for o caminho, existem dois requisitos básicos que devem ser seguidos: uma personagem forte na liderança do processo sucessório e o velho bom senso.
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Gestão e sucessão de empresas familiares: uma revisão de literatura.

Gestão e sucessão de empresas familiares: uma revisão de literatura.

No Brasil, se sobresaem: Avipal, Casas Bahia, Gerdau, Pão de Açúcar, Rede Globo, Trip, Grupo Caltabiano, Dimed, Eucatex, Coteminas, Banco Safra, Randon, Votorantim, Camargo Correa, Indústrias Romi, Schincariol, Itaú Unibanco, Natura, São Martinho, Weg, Andrade Gutierrez, Dori Alimentos, Marisol, Marcopolo, Kablin, Aché, Caloi, Gol, Vicunha, WTorre, Magazine Luiza, Editora Atlas, Veirano Advogados e Hospital do Coração, em São Paulo, e diversas empresas deixaram de ser familiares, como Garoto, Lacta, Fotoptica, Seara, Knorr, Metal Leve, Curt Laboratórios, Perdigão, Phebo e Eluma.
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