Políticas de remuneração

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Determinantes das políticas de remuneração nas empresas portuguesas

Determinantes das políticas de remuneração nas empresas portuguesas

Hartog et al. (1999), utilizando elementos culturais transversais provaram que as necessidades das pessoas, motivação, modelos de comunicação e formas de liderança são diferentes por causa das suas culturas nacionais. A cultura nacional pode também ter influência no modo como as pessoas de culturas diferentes interpretam a relação entre remuneração e desempenho (Tornikoski, 2005). Assume-se que pessoas em sociedades individualistas definem o seu desempenho com base no desempenho individual e relacionam o sucesso pessoal com a remuneração pessoal. Em sociedades em que predomina o colectivismo, as pessoas esperam pequenos diferenciais na remuneração. Pennings (1993) encontrou que a forma de remuneração dos executivos americanos era mais explícita e bem definida do que a dos seus colegas europeus, bem como eram mais receptivos à utilização de remuneração com base no desempenho. Em contraste, a maioria dos executivos franceses e holandeses não apresentavam qualquer sistema próprio de remuneração, e inclusive, os executivos holandeses eram muito cépticos relativamente à utilização de remuneração variável. Penning (1993) concluiu que existem diferenças estatisticamente significativas na utilização de políticas de remuneração tendo como variável explicativa a diferença cultural, tal como anteriormente defendido por Hofstede (1990).
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POLÍTICAS DE REMUNERAÇÃO DE PROFESSORES DA EDUCAÇÃO BÁSICA EM MUNICÍPIOS DO ESTADO DO PARA

POLÍTICAS DE REMUNERAÇÃO DE PROFESSORES DA EDUCAÇÃO BÁSICA EM MUNICÍPIOS DO ESTADO DO PARA

Este estudo trata das Políticas de Remuneração de professores da educação básica em municípios do Estado do Pará e respondeu as seguintes questões: Quais as políticas de remuneração evidenciadas nos planos de carreira? Quais as formas de movimentação na carreira? Qual a composição da remuneração? O estudo tem como objetivo geral: desvelar e analisar as políticas de remuneração subjacentes aos Planos de Carreira e Remuneração que regem a carreira docente em seis municípios do Estado do Pará, visando discutir as perspectivas de carreira que se configuram a partir da remuneração por intermédio de aspectos que indiquem diferenças e/ou semelhanças. E como objetivos específicos: a) distinguir formas e critérios de concessão da movimentação na carreira em seis municípios do Estado do Pará; b) conhecer a composição da remuneração expressa nos planos de carreira docente desenvolvida em seis municípios do Pará e discutir o que representam em termos de carreira; c) identificar os tipos de vantagens pecuniárias agregadas ao vencimento do professor observados nos planos de carreira de seis municípios do Estado do Pará. Para a realização da pesquisa foi feita uma revisão de literatura sobre políticas de remuneração expressas em planos de carreira docente, bem como uma pesquisa documental, a partir dos documentos que norteiam a carreira docente nos municípios: o plano de cargos carreira e remuneração docente. Foi realizada a análise da movimentação na carreira e composição da remuneração evidenciadas nos planos de carreira em seis municípios do Estado do Pará : Belém, Parauapebas, Altamira, Santarém, Abaetetuba e Breves, sendo estes municípios escolhidos em virtude de possuírem o maior Produto Interno Bruto em suas respectivas mesorregiões, referente ao ano de 2014. A pesquisa permitiu concluir que a movimentação na carreira constitui a própria definição da carreira, porém alguns planos preveem mecanismos que dificultam o acesso desse direito a todos os professores. No que se refere à composição da remuneração, constatou-se que as vantagens pecuniárias configuram como elemento indispensável no que tange a melhoria salarial dos professores, mas ainda longe de significar que a carreira é valorizada pelos gestores municipais. As variações de nomenclatura, conceitos, tempo, percentuais, etc. permitiram concluir que não há uma política de remuneração para a carreira docente, pois considerando a autonomia legislativa dos entes federados, o município elabora e implementa “políticas de remuneração” com o intuito, em tese, de melhorar a remuneração recebida pelos docentes de suas respectivas redes de ensino.
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AS POLÍTICAS DE REMUNERAÇÃO INICIAL PARA OS PROFESSORES DA EDUCAÇÃO BÁSICA DA REDE MUNICIPAL DE ENSINO DE BELÉM NO PERÍODO DE 1991 A 2013

AS POLÍTICAS DE REMUNERAÇÃO INICIAL PARA OS PROFESSORES DA EDUCAÇÃO BÁSICA DA REDE MUNICIPAL DE ENSINO DE BELÉM NO PERÍODO DE 1991 A 2013

e do processo de globalização, que reduziu a autonomia das políticas econômicas e sociais dos estados nacionais. Desse modo, Diniz (1997) assegura que a dinâmica com que os problemas de ordem econômica, social e política atingiram a sociedade brasileira, a partir da década de 1980, se exemplifica pelas suas múltiplas ações de desequilíbrio fiscal; altos índices de inflação; forte endividamento externo do país; grande recessão financeira; aumento do desemprego. Tudo isso promoveu uma desordem na organização e gerenciamento das contas públicas e foi marcante a instabilidade monetária, e esses elementos se configuraram como desencadeadores do ajuste estrutural que marcou a política pública no cenário brasileiro nos últimos anos.
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REMUNERAÇÃO DE CONSELHEIROS DE ADMINISTRAÇÃO NO BRASIL: UM ESTUDO COM AS EMPRESAS DOS NÍVEIS DIFERENCIADOS DE GOVERNANÇA CORPORATIVA DA BMFBOVESPA

REMUNERAÇÃO DE CONSELHEIROS DE ADMINISTRAÇÃO NO BRASIL: UM ESTUDO COM AS EMPRESAS DOS NÍVEIS DIFERENCIADOS DE GOVERNANÇA CORPORATIVA DA BMFBOVESPA

Esta dissertação tem como principal objetivo traçar um panorama da remuneração de conselheiros de administração no Brasil. Dada a escassez de literatura a respeito da remuneração de conselheiros de administração no país, foi realizada uma pesquisa qualitativa que consistiu em uma série de entrevistas buscando compreender o modelo brasileiro de remuneração de conselheiros. Para identificação das principais formas de remuneração atualmente praticadas, foi realizada uma pesquisa quantitativa com base em uma amostra de 165 companhias listadas nos níveis diferenciados de governança corporativa da BM&FBovespa e analisados dados de remuneração referentes ao ano de 2010, utilizando-se estatísticas descritivas. A partir das 35 empresas desta amostra que praticam remuneração variável ou baseada em ações para conselheiros, foi realizado estudo mais detalhado sobre os tipos de incentivo oferecidos aos conselheiros, as políticas de remuneração e as métricas utilizadas como parâmetro definição da remuneração. Também se buscou analisar se a remuneração baseada em desempenho dos conselheiros de administração segue os mesmos parâmetros da diretoria. Conclui-se que a remuneração dos conselheiros de administração para esta amostra é, sobretudo fixa, devido ao controle acionário concentrado no Brasil, em que o acionista encontra-se próximo ao dia-a-dia da empresa, com reduzida necessidade de incentivo aos conselheiros, que se atém aos papeis de aconselhamento e monitoramento. A remuneração baseada em incentivos para executivos é muito mais disseminada do que para conselheiros e não se verificou estímulo, através da remuneração, ao alinhamento excessivo entre conselheiros e executivos. Todavia, nas empresas em que a remuneração baseada em desempenho é mais disseminada para os conselheiros, ainda há grande participação de remuneração baseada no curto prazo.
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Governança no setor público: diagnóstico das práticas de gestão da Polícia Federal à luz do estudo 13 do PSC/IFAC

Governança no setor público: diagnóstico das práticas de gestão da Polícia Federal à luz do estudo 13 do PSC/IFAC

poder e autoridade. Os diretores são todos nomeados entre servidores concursados, por tempo indeterminado, com base no mérito e na habilidade individual, mas não existe um processo transparente formalizado para a realização das nomeações. Não é realizada nenhuma avaliação das funções e efetividade dos diretores como contribuição à transparência de mudanças. De modo geral, os diretores não recebem treinamento inicial e nem durante a gestão. Eles têm acesso às informações relevantes para cumprimento de seus papéis. O Diretor Geral faz encontros regulares com os demais diretores, monitora a administração executiva, faz gestão efetiva e exercita seu controle. Os diretores podem consultar a CGU e o Assessor de Controle Interno sobre conselhos apropriados em assuntos financeiros e sobre a aplicação dos regulamentos e estatutos. Uma ferramenta útil ao gestor é a execução e acompanhamento do PPA e do PMA. O governo federal estabeleceu procedimentos formais e transparentes para desenvolver políticas de remuneração e para fixar os pacotes de remuneração dos membros individuais do grupo governante (DAS). Nenhum membro do grupo está envolvido na determinação de sua própria remuneração.
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Determinantes da remuneração nas empresas portuguesas

Determinantes da remuneração nas empresas portuguesas

Ortín-Ángel e Salas-Fumás (1998) e Booth e Frank (1999) mostram o seguinte: as actividades de marketing e vendas, sendo menos estruturadas e exigindo maior envolvimento pessoal, são mais difíceis de monitorizar do que as activi- dades de produção e administrativa; as tarefas produtivas são mais estruturadas do que as de outras áreas funcionais, incluindo a administrativa, onde não existe informação sufi- ciente para programar as tarefas com alta probabilidade; existem necessidades constantes que obrigam a responder a situações inesperadas, relacionadas com permanentes alte- rações da legislação em diversas áreas, conduzindo a uma permanente actualização e especialização das tarefas e maior dificuldade de acompanhamento e monitorização do desempenho dessas novas exigências. Assim, concluem, a área funcional do colaborador também influencia a definição das políticas de remuneração.
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Determinantes da remuneração variável nas empresas portuguesas

Determinantes da remuneração variável nas empresas portuguesas

Este trabalho encontra-se estruturado do seguinte modo: na secção 2 faz-se uma breve revisão da literatura relativamente à utilização das diferentes políticas de remuneração. A secção 3 aborda a metodologia utilizada e as hipóteses testadas. A descrição dos dados da nossa amostra, incluindo: a definição das variáveis, quer das empresas, bem como dos colaboradores; a análise descritiva sobre políticas de remuneração variável; o modelo econométrico; e a medida das variáveis, é apresentada na secção 4. A secção 5 apresenta os resultados com explicação do pagamento de remuneração variável, bem como de quais os determinantes que lhe estão subjacentes. As conclusões e pistas para futuros trabalhos resumindo as principais contribuições para o conhecimento deste trabalho, relacionadas com a realidade portuguesa no que diz respeito às políticas de remuneração com base no desempenho constam da secção 6.
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Remuneração inicial dos professores das redes municipais do Paraná no contexto municipal.

Remuneração inicial dos professores das redes municipais do Paraná no contexto municipal.

O valor de remuneração especificado em lei não deixa de ser um mecanismo para os entes federados se posicionarem quanto aos planos de carreira, pois o piso estabelece um mínimo que todos devem corresponder, entendido por quantia abaixo da qual os sistemas de ensino não poderão fixar a remuneração do professor da educação básica, no início da carreira, na rede pública (Brasil. Constituição, 1988). É a visibilidade legal que responde à luta em torno de melhores condições de trabalho e de remuneração dos professores. Porém, deve-se analisar se isso não reverterá no achatamento do teto por parte dos entes federados que já praticavam o valor do piso antes mesmo de sua vigência, tendo em vista que a lei estabelece que as carreiras devem ser respeitadas.
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Política de saúde nos anos 90: relações intergovernamentais e o papel das Normas Operacionais Básicas.

Política de saúde nos anos 90: relações intergovernamentais e o papel das Normas Operacionais Básicas.

Teto Financeiro de Assistência Teto Financeiro de Assistência Remuneração de serviços Remuneração de serviços do Estado (TFAE), deduzidas ao Município (TFAM) ambulatoriais não-PAB a[r]

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Reforma do setor público e participação sindical: o caso do sistema de pensão italiano

Reforma do setor público e participação sindical: o caso do sistema de pensão italiano

Os pensionistas, em peso, votaram a favor do acordo (91%). Esta não foi uma surpresa à medida que a reforma limitava somente os benefícios dos futuros aposentados. Trabalhadores ativos também aprovaram a reforma, porém com um percentual menor — 58% (ver Tabela 8). A maior parte das federações industriais endossou a reforma, apesar de seu nível de apoio variar em setores e regiões. No entanto, na Lombardia, a região mais rica e industrializada da Itália, os trabalhadores ativos rejeitaram a proposta. Além disso, duas categorias trabalhistas impor- tantes, metalúrgicos e professores, também negaram o acordo. Ambas federações tinham uma longa tradição de militância. Os metalúrgicos representavam uma vanguarda histórica do movimento trabalhista italia- no. Foram eles que, entre o final dos anos 60 e o início da década de 70, iniciaram o movimento Outono Quente de greves. No início dos anos 80, sua oposição às políticas salariais solapou a tentativa italiana de estabelecer uma modalidade de decisão política tripartite (G OLDEN , 1988).
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ESTUDO DE VENDAS DE UM EQUIPAMENTO DE ALTA TECNOLOGIA PARA PROFISSIONAIS LIBERAIS EM SANTA CATARINA

ESTUDO DE VENDAS DE UM EQUIPAMENTO DE ALTA TECNOLOGIA PARA PROFISSIONAIS LIBERAIS EM SANTA CATARINA

Os valores de remuneração praticados por esta instituição (vide anexo 2) são mais elevados do que os praticados no Sistema Único de Saúde. 0 critério de remuneração que esta instituiç[r]

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Repositório Institucional UFC: Práticas de governança corporativa em empresas familiares: estudo de caso na empresa Empreendimentos Pague Menos S.A

Repositório Institucional UFC: Práticas de governança corporativa em empresas familiares: estudo de caso na empresa Empreendimentos Pague Menos S.A

À medida que as empresas familiares vão se desenvolvendo e expandindo seus negócios, maior e mais importante é a aplicação de boas práticas de governança corporativa, bem como regras de transparência, equidade e prestação de contas. É indispensável que ao longo da evolução dessas empresas elas se adaptem a realidade do mercado e desenvolvam políticas para estabelecer as bases de um relacionamento saudável com todos os interessados na vida da empresa. Como afirma Giacometti (2002), é importante que se estabeleçam algumas regras acerca de temas como: o trabalho de familiares nas empresas; as transações entre a empresa familiar e outras empresas também controladas por familiares (partes relacionadas); situações potenciais que possam ser percebidas pelo mercado como desvantajosas para a empresa ou que gerem conflitos de interesses, etc.
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REMUNERAÇÃO DE EXECUTIVOS E DESEMPENHO FINANCEIRO: UM ESTUDO COM EMPRESAS BRASILEIRAS

REMUNERAÇÃO DE EXECUTIVOS E DESEMPENHO FINANCEIRO: UM ESTUDO COM EMPRESAS BRASILEIRAS

Ozkan (2007) examinou a relação entre a remuneração do CEO e o desempenho da empresa, em uma amostra de 390 empresas britânicas não financeiras, presentes no índice FTSE, no período de 1999 a 2005. A remuneração incluiu: salário-base, bônus, stock options e planos de incentivo de longo prazo. O desempenho foi medido pelo retorno da ação e pelo ROA. Como variáveis de controle foram utilizadas as variáveis de governança: concentração de propriedade e estrutura do conselho. Utilizou-se também o tamanho da empresa, medido pelas vendas e pela oportunidade de crescimento. Este foi dimensionado pelo Q de Tobin. Os resultados dos testes de regressão indicaram que existe uma relação positiva e signi- ficante entre remuneração recebida em dinheiro (salário-base + bônus) e desempenho. Revelaram ainda uma relação positiva, mas não significante, entre remuneração total e desempenho.
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Histórias de aprendizagem: um estudo de caso no setor de telecomunicações

Histórias de aprendizagem: um estudo de caso no setor de telecomunicações

Partindo da visão macro narrada no capítulo anterior, buscamos reconstruir os processos de aprendizagem destes grupos que são dois dos principais grupos organizacionais na TELEMAR-Minas. Os atuais gerentes e coordenadores correspondem, respectivamente, aos gerentes de departamento e aos gerentes de divisão, numa linguagem organizacional menos recente. De fato, como ressaltado no capítulo anterior, o corpo gerencial historicamente teve um alto grau de poder decisório, principalmente em nível de primeira linha, tendo, portanto, desempenhado um papel determinante no desenvolvimento da empresa através de um dinâmico jogo de troca de posições entre os seus componentes. Em grande parte, a concentração de poder nas mãos dos gerentes, tradicionalmente empregados de carreira, constituía uma estratégia de defesa contra eventuais interferências políticas, internas ou externas. Ademais, de uma forma mais direta, por sua posição estratégica entre o topo da organização e seus níveis mais baixos, é a estes grupos que iria caber o enorme desafio não apenas de agir conforme o discurso instaurado e consolidado pela nova direção, mas também de sustentar a transformação efetuada, superando no processo os hiatos entre os valores esposados e o comportamento real, ou seja, entre as teorias assumidas e as teorias aplicadas (ARGYRIS AND SCHÖN, 1974).
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RETENÇÃO DE PESSOAS EM SUPERMERCADOS DE CHAPECÓ/SC
							| Revista Tecnológica

RETENÇÃO DE PESSOAS EM SUPERMERCADOS DE CHAPECÓ/SC | Revista Tecnológica

Assim, temos a estratégia em foco: posicionar os esforços dos trabalhadores na direção dos resultados esperados pela organização. Como motivar os trabalhadores a doarem o máximo de seus talentos, potencialidades e buscarem suas superações no caminho existente entre a meta e o resultado, também faz parte da estratégica a ser definida pela hierarquia da empresa mediante definição das praticas e políticas internas de gestão de pessoas como: benefícios, remuneração, liderança e oportunidade de crescimento. Resultando na retenção ou rotatividade de seu quadro de colaboradores. Para Chiavenato (2005, p.4) “A estratégia constitui o plano global ou a abordagem geral que a organização adota, para assegurar que as pessoas possam cumprir adequadamente a missão organizacional”.
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Apoio do BNDES à infraestrutura

Apoio do BNDES à infraestrutura

Remuneração Básica do BNDES + + Taxa de risco de crédito Custo Financeiro Remuneração do Agente Financeiro Taxa de Intermediação Financeira + Operações Diretas Op[r]

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Remuneração e competências: retórica ou realidade?.

Remuneração e competências: retórica ou realidade?.

Este artigo objetiva refl etir sobre a articulação entre práticas de remuneração e a noção de competên- cias mediante a análise de um modelo organizacional. A crescente utilização da noção de competências como referência para a gestão de pessoas desperta o interesse na forma como se aplica ao processo de remuneração em face das limitações do sistema tradicional de remuneração num contexto de constantes mudanças. Por meio de pesquisa qualitativo-descritiva, tendo como principal instrumento para a coleta de dados a entrevista semi-estruturada, verifi cou-se que a vinculação entre remuneração e competências ocorre por meio processo de avaliação de desempenho, e que se fazem presentes várias contradições entre a concepção do modelo e sua aplicação, instigando uma discussão sobre a retórica e a realidade desse tipo de prática. Além disso, percebe-se a complexidade e a diversidade de variáveis envolvidas na arquitetura de um modelo de remuneração e sua operacionalização.
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Condições atuariais para a construção do fundo previdenciário federal - FUNPRESP

Condições atuariais para a construção do fundo previdenciário federal - FUNPRESP

Este trabalho analisa as condições atuariais para criação do Fundo previdenciário federal (FUNPRESP) e como será o novo sistema previdenciário após o funcionamento desse Fundo que finalmente concluirá, em âmbito federal, as reformas iniciadas em 1998. A partir desse estudo concluímos que o novo sistema previdenciário, sistema misto, pagará benefícios menores para os servidores que ingressarem depois da criação do fundo quando comparados com os atuais servidores. Em razão disso os atuais servidores, analisando apenas os ganhos financeiros, não migrarão para o Fundo federal conforme é esperado pelo Governo. As mulheres receberão nesse novo sistema previdenciário benefícios menores em função do menor tempo de contribuição, expectativa de vida maior e menor taxa de crescimento salarial. Mas os grandes avanços com a criação do fundo serão o equilíbrio atuarial do sistema federal de previdência e o fim das grandes desigualdades entre esse sistema e o regime geral de previdência. A criação do Fundo fará com que os benefícios fiquem atrelados diretamente à contribuição de cada servidor, diferentemente do que ocorria antes quando os benefícios eram proporcionais à remuneração do servidor - até 2003 era equivalente a última remuneração e depois de 2003 é equivalente à média das 80% maiores remunerações.
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Remuneração, benefícios e a retenção de talentos nas organizações

Remuneração, benefícios e a retenção de talentos nas organizações

Segundo (PONTES, 2000) existem métodos tradicionais não quantitativos de recompensar os colaboradores, que são escalonamentos de remuneração. Parte-se do pressuposto que podem ser divididos : i) escalonamento (job ranking): organizar os cargos em uma hierarquia crescente ou decrescente conforme critério estabelecido; e, ii) estabelece graus pré-determinados (job classification): variação do escalonamento, no qual dividi-se a empresa em três graus: a)operacional, b) tático e c) estratégico.

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APONTAMENTOS SOBRE A DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA NO CONTEXTO  LUSOBRASILEIRO  César Augusto de Castro Fiuza, Felipe Falcone Perruci

APONTAMENTOS SOBRE A DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA NO CONTEXTO LUSOBRASILEIRO César Augusto de Castro Fiuza, Felipe Falcone Perruci

Artigo 23. 1. Todo ser humano tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego. 2. Todo ser humano, sem qualquer distinção, tem direito a igual remuneração por igual trabalho. 3. Todo ser humano que trabalhe tem direito a uma remuneração justa e satisfatória, que lhe assegure, assim como à sua família, uma existência compatível com a dignidade humana, e a que se acrescentarão, se necessário, outros meios de proteção social. 4. Todo ser humano tem direito a organizar sindicatos e neles ingressar para proteção de seus interesses. (...) Artigo 25. 1. Todo ser humano tem direito a um padrão de vida capaz de assegurar a si e a sua família saúde e bem estar, inclusive alimentação, vestuário, habitação, cuidados médicos e os serviços sociais indispensáveis, e direito à segurança em caso de desemprego, doença, invalidez, viuvez, velhice ou outros casos de perda dos meios de subsistência fora de seu controle. 2. A maternidade e a infância têm direito a cuidados e assistência especiais. Todas as crianças nascidas dentro ou fora do matrimônio, gozarão da mesma proteção social.
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