Top PDF Gestão de pessoas: analisando as políticas, suas competências e pontos de melhoria na administração pública

Gestão de pessoas: analisando as políticas, suas competências e pontos de melhoria na administração pública

Gestão de pessoas: analisando as políticas, suas competências e pontos de melhoria na administração pública

colher todos os resultados.. Assim a pesquisa definiu para um segundo momento deste trabalho, o modelo que caracteriza a natureza da pesquisa. Posteriormente, foi. Este[r]

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GESTÃO DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA: Análise na Prefeitura Municipal de Paraisópolis/MG

GESTÃO DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA: Análise na Prefeitura Municipal de Paraisópolis/MG

Este trabalho representa o projeto de monografia e tem como tema a Gestão de Pessoas na Administração Pública, com objetivo de analisar as peculiaridades da gestão de pessoas no setor público a fim de proporcionar possibilidades de melhoria na prestação de serviços. A metodologia utilizada para a realização deste trabalho foi pesquisa bibliográfica, que é feita com o intuito de levantar um conhecimento disponível sobre teorias, a fim de analisar, produzir ou explicar o objeto investigado, e ainda têm por objetivo fornecer as diretrizes para a busca do conhecimento, para uma conclusão dos objetivos propostos foi feito um estudo de caso de caráter descritivo, com análise qualitativa de um roteiro de entrevista a fim de conhecer a experiência profissional dos funcionários da Prefeitura do município de Paraisópolis. A literatura apresentada neste trabalho é oportuna para contribuir com os funcionários públicos no desenvolvimento da gestão de pessoas reduzindo o vazio entre o que é praticado hoje na Prefeitura e o modelo ideal de gestão, contribuindo não somente no que se refere ao melhor atendimento aos cidadãos, mas também no crescimento pessoal e profissional do funcionário público. As dificuldades encontradas pelo funcionário público são sanadas através do investimento em treinamentos para desenvolver suas competências e aprimorar seus conhecimentos. A Administração Pública tem como missão realizar ações que vão ao encontro dos anseios da população, por meio desse estudo concluiu-se que é necessário que a Prefeitura Municipal de Paraisópolis aplique ferramentas, métodos e práticas de gestão de pessoas, com objetivo de igualar as pessoas que ali trabalham com os objetivos da Prefeitura, dessa forma o resultado será servidores qualificados, motivados e serviços prestados com qualidade. A gestão de pessoas na Administração Pública por muito tempo foi apenas operacional, por falta de orientações claras e detalhadas. Muitas dificuldades que o servidor público municipal encontra para executar suas atividades foram identificadas, pela falta de um sistema organizacional e de um líder participativo; portanto é preciso que a organização pública adote programas de treinamento, de incentivo e crescimento tanto pessoal quanto profissional para estimular suportar os servidores, dessa forma, teremos uma administração pública que atenda aos anseios da sociedade. Finalmente conferiu-se nesta pesquisa uma série de informações bibliográficas para colaborar com o setor público na evolução de políticas que direcionem a Administração Pública a desempenhar sua função efetivamente, viabilizando também a compreender as exigências modernas não só do dos funcionários públicos como de toda administração.
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Gestão de recursos humanos na administração pública : a importância da formação no desenvolvimento das competências pessoais

Gestão de recursos humanos na administração pública : a importância da formação no desenvolvimento das competências pessoais

Em termos de impactos a Formação cria condições favoráveis para a estimulação da criatividade, a capacidade de mudanças de comportamento, o desenvolvimento de um espírito crítico, de proatividade e iniciativas que complementam as suas habilidades e conhecimentos já existentes, e trazem com isto, um conjunto de princípios fundamentais a serem observados pelos gestores de RH na AP, assim como pelas chefias dos departamentos em geral. Estes impactos correspondem para o desenvolvimento de outros como a melhoria de desempenho profissional e pessoal que também são de suma importância na vida das pessoas. A satisfação com o trabalho transmitida com as ações de Formação dos trabalhadores impacta também consideravelmente na busca pela qualidade de vida e realização pessoal com base no exercício de uma profissão digna e reconhecida pela entidade empregadora. Assim como mencionado anteriormente Sousa et al (2006. p. 8), afirmam que as pessoas deixaram de ser vistas como recursos responsáveis por executar tarefas para obter resultados operacionais e passaram a ser consideradas pessoas com valores, crenças, atitudes, aspirações e objetivos individuais.
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GESTÃO DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA: NOVAS VISÕES

GESTÃO DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA: NOVAS VISÕES

A Administração Pública tem como objetivo atender o interesse público e às necessidades da população (sociedade), onde utiliza a estrutura administrativa, de forma direta ou indireta, dentro do que é permitido pela legislação, tendo como base a Constitição. Para cumprimento de sua função administrativa, priorizando o interesse público, o Estado se utiliza de meios que a lei lhe assegura no entento tais meios devem ser utilizados no cumprimento dos fins a que se destinam. Na Administração Pública, deve haver planejamento de todas as ações a serem desenvolvidas, indicando diretrizes para a execução, não apenas prestar e executar serviços aleatoriamente, deve-se governar para todos buscando o bem comum, a satisfação do coletivo, as necessidades dos cidadãos (sociedade). A administração pública tem como prioridade a atender as demandas com eficiência (utilização racional dos recursos), eficácia (capacidade de atingir resultados) e efetividade (observando a ética). Para que estes valores sejam introduzidos na administração pública, os gestores devem estar atentos para a necessidade de servidores públicos qualificados com competências técnicas, humanas e gerenciais, este papel é desempenhado pela gestão de pessoas. Neste trabalho há uma revisão da literatura acerca do conceito de Administração e Administração Pública, histórico e tendências da gestão de pessoas, dos problemas, pressupostos, desafios e o que engloba a gestão de pessoas na área pública. A literatura sobre gestão de pessoas na área privada é bastante ampla onde os estudos e esforçaos para melhorias foram concentrados, já na área pública esses estudos são escassos, utilizando e tentando implantar nessa esfera os resultados da área privada de acordo com o que é possível, pois a área pública é bem complexa e cheia de normas legais que devem ser cumpridas. A gestão de pessoas no setor público sempre foi volatda para a realização das atividades operacionais, não tendo um planejamento adequado dos recursos humansos com objetivos definidos, se pautando na competência, habilidades e focando para as mudanças necessárias, essas encontram muita resistência para serem implantadas na área pública, comprometimento que nem sempre é visto como melhoria.
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A gestão de pessoas na administração pública de Catolé do Rocha-PB: uma análise da utilização de ferramentas de Gestão Pública no Município

A gestão de pessoas na administração pública de Catolé do Rocha-PB: uma análise da utilização de ferramentas de Gestão Pública no Município

A administração pública encontra nos preceitos constitucionais da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência, seu alicerce e direção rumo à busca de soluções práticas no que diz respeito as cobranças e desejos da população. Sob esta ótica, a gestão de pessoas no setor público possui função estratégica, uma vez que visa estabelecer um ponto de equilíbrio entre os objetivos da organização pública e as políticas de desenvolvimento de recursos humanos. Neste sentido, levando em consideração a grande cobrança da coletividade pela eficiência e qualidade dos serviços públicos, o presente trabalho tem por objetivo analisar a utilização da Gestão de Pessoas na Administração Pública do Município de Catolé do Rocha-PB, verificando os benefícios trazidos pelo seu uso, bem como as dificuldades enfrentadas pela gestão municipal ao longo de sua implementação. O procedimento metodológico utilizado nesse estudo foi a pesquisa de campo desenvolvida no Departamento de Recursos Humanos da Secretaria de Administração do referido município. Na apresentação e discussão dos resultados, percebeu-se que a Administração Municipal faz o uso das mencionadas ferramentas de gestão, porém de forma não satisfatória, fator este que encontra justificativa na insuficiência de recursos e inércia de parte dos servidores municipais. De tal análise, conclui-se que as diretrizes de gestão de pessoas do município não competem apenas ao gestor municipal, mas também a todos os órgãos, englobando e atingindo todas as pessoas que ali desenvolvem suas atividades, de forma a consolidar um panorama geral dessa instituição e um alinhamento voltado à melhoria da prestação de serviços atrelada à satisfação e compromisso dos servidores.
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Gestão por Competências na Administração Pública Brasileira: uma análise da experiência na Justiça Eleitoral

Gestão por Competências na Administração Pública Brasileira: uma análise da experiência na Justiça Eleitoral

E21 um dos maiores entraves à implantação do modelo é a alta rotatividade dos gestores, já que a presidência da Corte é feita por rodízio a cada dois anos. Ou seja, o ministro presidente administra o tribunal por um biênio. E ao ser nomeado, geralmente coloca pessoas da sua confiança nos cargos mais altos e de direção, tais como: Diretor-Geral, Secretários da área administrativa, principalmente os de Administração e Finanças e Gestão de Pessoas. E essa mudança prejudica substancialmente os projetos em andamento na Casa, pois cada gestão tem seus projetos em vista e nem sempre são os projetos de interesse maior para o Tribunal. Essa mudança na direção altera a orientação das políticas de gestão de pessoas. Dessa forma, a inserção de novas metodologias fica prejudicada pela não continuidade das ações e projetos que deveriam ser estratégicos.
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A proposta de um plano de carreiras baseado na gestão por competências no contexto da administração pública gerencial

A proposta de um plano de carreiras baseado na gestão por competências no contexto da administração pública gerencial

Tem-se verificado ano após ano a crescente necessidade de se encontrarem novas práticas de gestão, a fim de se lidar com os antigos problemas da administração pública brasileira, com destaque para a ineficiência (econômica, de serviços, administrativa), fato que pode ser percebido pelas discussões acerca dos modelos de administração pública. Inúmeras discussões a respeito de melhores práticas têm emergido no âmbito da gestão de pessoas, conforme já destacado anteriormente. Contudo, poucos debates nesse sentido têm sido respaldados pela realidade, isto é, em sua maioria os pontos de vista manifestados têm abarcado apenas conjecturas a respeito de modelos ideais, que promovem soluções limitadas em termos de tangíveis e efetivos. A proposta de identificar a realidade dos planos de carreira dentro da administração pública brasileira, tal como o fenômeno se apresenta hoje, a partir de um estudo de caso, representa uma oportunidade de análise empírica. Dessa maneira, o presente estudo serve, de fato, para adentrar o campo da prática, especificamente quanto aos modelos de administração pública e a teoria da gestão por competências, através de seu ponto nodal, isto é, os planos de carreira dos servidores públicos.
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Gestão de pessoas na administração pública municipal: análise das políticas de Gestão de Pessoas na visão dos servidores municipais de Breves

Gestão de pessoas na administração pública municipal: análise das políticas de Gestão de Pessoas na visão dos servidores municipais de Breves

A política de envolvimento tem impacto na satisfação dos colaboradores e nos resultados, contribuindo para a efetividade organizacional. Os principais pontos abordados na literatura sobre esta política são: os impactos na satisfação dos colaboradores e nos resultados corporativos; a contribuição para a efetividade organizacional; a possibilidade da redução de desigualdades com o bom uso de habilidades dos empregados; a adaptação dos colaboradores aos seus cargos; a coerência entre discurso e prática gerencial; o tratamento respeitoso, atencioso e a preocupação com o bem estar; clima de compreensão, cooperação e confiança entre gestores e subordinados e entre colegas; integração dos colaboradores; estímulo à participação e comunicação constantes; autonomia na realização de tarefas e tomadas de decisões; reconhecimento e feedback contínuos; identificação de necessidades, valores e preocupações dos colaboradores, estabelecendo relacionamentos e a existência de canais de comunicação interna (DEMO et al., 2011).
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A PRODUÇÃO CIENTÍFICA BRASILEIRA SOBRE GESTÃO DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA.

A PRODUÇÃO CIENTÍFICA BRASILEIRA SOBRE GESTÃO DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA.

O estudo de Fonseca, et al. (2013) teve como objetivo apresentar uma perspectiva de análise que enfatizasse a autonomia para a implantação da gestão estratégica de pessoas em organizações públicas federais, levando-se em consideração seu ambiente institucional especí- fico. A gestão de competências aparece no percurso teórico apresentado pelos autores como um modelo estratégico de gestão de pessoas. Os autores analisaram no ensaio os fatores de implantação da gestão estratégica no setor público. E, chegaram à conclusão no ensaio de que as teorias tradicionais sobre gestão estratégica têm em comum a capacidade de alinhamento de políticas e práticas de Gestão de Pessoas à estratégia organizacional. Quanto a isto, esse pressuposto não corresponde, em muitos casos, à prática de organizações marcadas pela in- fluência de um ambiente normativo restritivo e pela influência dos diferentes stakeholders, que representam o ambiente interno e externo, como as organizações públicas federais, ou seja, há pouca autonomia na implantação da gestão estratégica. Sobre o construto autonomia e os seus efeitos, no que se refere às políticas de gestão, os autores consideram que a literatura é incipiente quanto à sua definição, mensuração e relações dos seus construtos.
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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA EM UMA EMPRESA PÚBLICA

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA EM UMA EMPRESA PÚBLICA

Freqüentemente, as pessoas não têm claro o que se pode fazer ou não dentro do espaço de atuação de suas organizações, em especial no setor público, em razão da rotatividade das lideranças eleitas, pois muitas vezes assumem pela primeira vez a responsabilidade de conduzir uma determinada política pública, bem como dos técnicos indicados para cargos-chave, quando não até mesmo pelos funcionários de carreira. O objetivo desta etapa é identificar e tornar claro o conjunto de leis, normas, políticas, estatutos e regimentos que, formalmente, através da cultura organizacional, determinam e delimitam as funções exercidas pela organização. Ela compreende as seguintes atividades: identificação dos mandatos formal e informal da organização, com a coleta e sistematização das informações; interpretação do mandato e de seus requerimentos, tais como objetivos, metas, procedimentos, proibições e permissões e indicadores de avaliação; e clarificação dos limites de atuação da organização com a identificação a partir do mandato do que não é seu papel.
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Gestão de Pessoas na Administração Pública Brasileira 2015/2017: uma Revisão da Literatura

Gestão de Pessoas na Administração Pública Brasileira 2015/2017: uma Revisão da Literatura

Em relação aos desafios e a qualidade da prestação dos serviços públicos, o contribuinte pode-se sentir insatisfação nas devidas repartições, pois, sabe-se que pode existir falta de conhecimento das informações, educação e tolerância dos servidores ao atendimento às pessoas. E, a falta de paciência do contribuinte, pode ser taxada de desacato ao servidor público, podendo ser caracterizado crime de acordo com o Código Penal – CP (1940). O desacato ao servidor público no exercício da função ou em razão dela continua a ser crime, conforme previsto no artigo 331 do CP (1940) deferido na 3ª Seção do Superior Tribunal de Justiça, em 2016.
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Competências e características dos dirigentes da administração pública

Competências e características dos dirigentes da administração pública

A última década do século XX representou um marco importante no sentido de revolucionar o funcionamento da função pública no Reino Unido. O livro branco da Modernização Governamental5 funcionou como um verdadeiro detonador (JUILLET, 2000) já que a função pública britânica iniciou, desde então, um conjunto de esforços sistematizados no sentido de modificar as instituições do governo, as suas práticas e cultura de forma a responder às necessidades da sociedade britânica. Este documento constitui um programa de reforma para o futuro com o objectivo de desenvolver um governo centrado nas pessoas, enquanto consumidores e cidadãos, não esquecendo obviamente todos aqueles que permitem a prestação dos bens e serviços à sociedade britânica. Este programa de reformas visa corporizar as mudanças necessárias de forma a garantir uma política coerente e estratégica, fornecer de forma eficaz bens e serviços de qualidade, ajustados às necessidades dos cidadãos. Pressupõe igualmente a aceitação da necessidade de modificar as instituições, as práticas e a cultura dominantes ao nível da administração pública britânica.
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Gestão de pessoas na gestão Pública: a importância da utilização de ferramentas da gestão de pessoas na gestão pública

Gestão de pessoas na gestão Pública: a importância da utilização de ferramentas da gestão de pessoas na gestão pública

Fachin (2006, p. 122) entende que “levantamento bibliográfico de todas as obras escritas, bem, como a matéria constituída por dados primários ou secundários que possam ser utilizados pelo pesquisador” é um importante método de pesquisa. Nesse sentido, a pesquisa implicou a busca por várias referências bibliográficas e legislativas, obtendo de cada autor a informação possível sobre a gestão de pessoas na área pública, uma vez que tal assunto possui literatura escassa. Essas informações são importantes, considerando que o setor público carece de novos conhecimentos e experiências para gerar um sistema que contribua significativamente para o desenvolvimento e gestão dos servidores.
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A gestão de competências num Instituto da Administração Pública Portuguesa: Abordagem exploratória ao SIADAP

A gestão de competências num Instituto da Administração Pública Portuguesa: Abordagem exploratória ao SIADAP

Face aos resultados retirados, denotou-se um efectivo acréscimo na atribuição da pontuação 5 nas competências transversais ao Instituto, que perante os factos reflecte em parte as acções de formação efectuadas. No todo fica a dúvida da interferência mais ou menos determinante do aumento da quota na verificação destes resultados. Verificaram-se também algumas debilidades, como foi o caso da competência “Liderança e Gestão de Pessoas” que, através deste estudo despoletou algum interesse, resultando num projecto direccionado para os Dirigentes Intermédios que tem como objectivo o fortalecimento desta competência. Outro aspecto que deve ser mencionado, são as competências tidas como transversais a todos os colaboradores: serão efectivamente as mais apropriadas para serem transversais a todo o Instituto? As limitações inerentes à burocracia que pauta a Administração Pública, torna inflexível a determinação de competências particulares para todas as funções desenvolvidas, podendo apenas variar por categoria profissional, e relativamente às três competências deixadas em aberto para a particularização com as funções (para perfazer as seis competências obrigatórias).
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Gestão de pessoas: mapeamento de competências

Gestão de pessoas: mapeamento de competências

Em plena era do conhecimento, torna-se como base da excelência empresarial o capital humano. A capacidade e sobrevivência das empresas dependem das pessoas agregadas aos seus valores patrimônios para o desenvolvimento tecnológico, mudança e enfrentamento da globalização. A provisão de recursos humanos e seus subsistemas providenciam de forma inesgotável valores e talentos humanos capazes de formar o cérebro e o sistema nervoso da empresa moderna.

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Crenças de servidores de uma universidade pública federal em relação à gestão de pessoas por competências

Crenças de servidores de uma universidade pública federal em relação à gestão de pessoas por competências

O objetivo deste trabalho é identificar crenças de servidores técnico- administrativos de uma universidade pública em relação à Gestão de Pessoas por Competências como novo modelo de gestão de pessoas a ser implementado na organização. A pesquisa foi realizada com dezesseis servidores técnico-administrativos, participantes de curso de sensibilização sobre Gestão de Pessoas por Competências. Os dados foram coletados por meio de entrevista semiestruturada que, para o procedimento de análise, teve seus principais trechos agrupados em categorias, criadas com base nas respostas dos sujeitos e interpretadas fundamentando-se no referencial teórico adotado. Os principais resultados demonstraram que as crenças dos participantes foram positivas relativamente à implementação do novo modelo de gestão de pessoas. As principais crenças foram relacionadas à promoção de capacitação para o desenvolvimento de competências e à valorização e realocação de pessoas de acordo com suas competências. O curso de sensibilização, conduzido de maneira positiva, pressupõe a aprendizagem de crenças favoráveis em relação ao modelo.
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Administração pública e políticas públicas.

Administração pública e políticas públicas.

A disciplina se constituiu, assim, a partir de uma das tradições de ad- ministração pública: a que, a partir do final do século XIX e início do sécu- lo XX, consolidou-se nos EUA: a tradição “científica”. Tradições distintas ca- racterizaram a administração pública em outros países: a tradição do direito administrativo (law oriented) da Europa continental; a tradição pragmática prevalecente na Inglaterra e a tradição dos países comunistas (Hood, 1995). A administração científica concebia a administração pública como o espaço da execução, pelo Executivo, de políticas definidas na esfera da política (Hen- ry, 1975). A disciplina voltava-se à formação da burocracia governamental, responsável pela execução ou pela implementação das políticas públicas. A burocracia deveria atuar de forma apolítica e imparcial, com base em uma só- lida formação profissional. Deveria, nesta perspectiva, ser insulada, dominar “princípios científicos da administração” e obedecer a regras gerais de procedi- mentos (Hood, 1995; Henry, 1975). A administração pública era vista, assim, como uma ciência “livre de valores”, cuja missão era contribuir para que a administração governamental “funcionasse” de forma eficiente e econômica. O foco da disciplina era a preparação dos servidores para atividades-meio, centrais à atuação do Executivo e à implementação de políticas públicas: orça- mento, gestão de pessoal e organização (Henry, 1975).
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Balanço de competências: uma ferramenta de gestão de pessoas

Balanço de competências: uma ferramenta de gestão de pessoas

Rego et al., (2015), enumeram as vantagens, quer para a empresa quer para os colaboradores, de uma gestão de recursos humanos que promova o desenvolvimento de competências. De acordo com os autores, “a base de competências pode ser expandida por sistemas de recursos humanos que promovam a seleção de pessoas para a organização como um todo, por avaliações de desempenho com ênfase no desenvolvimento, por estruturas de compensação baseadas nas competências e por programas abrangentes de formação e desenvolvimento. Estas práticas devem, além disso, ser congruentes com a estratégia organizacional, o que aumenta a necessidade de envolvimento estratégico da função recursos humanos na organização. Do ponto de vista individual, os sistemas baseados em competências podem também ser muito valorizados, em particular pelos indivíduos orientados para a aprendizagem de novas capacidades e assunção de responsabilidades (e.g. gestores e quadros técnicos especializados). O desenvolvimento de competências funciona ainda com uma segurança profissional e um instrumento de empregabilidade – num tempo em que, progressivamente, a mudança de organização, várias vezes ao longo da vida profissional é mais a regra do que a exceção.”
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Proposta de Melhoria do Processo de Contratação de Serviços de TI e da Gestão dos Contratos na Administração Pública Federal

Proposta de Melhoria do Processo de Contratação de Serviços de TI e da Gestão dos Contratos na Administração Pública Federal

lida com a questão dos novos papéis do estado nas sociedades democráticas capitalistas progressivamente inseridas no contexto global, perspectiva esta que acena com um profundo processo de reordenamento institucional entre os domínios do estado, mercado e terceiro setor (MARTINS, 2005). Já a segunda lida com o modelo de gestão estatal em geral: a forma pela qual as finalidades são definidas; a estrutura macrogovernamental e a tipologia institucional; os processos de provimento de serviços; a gestão dos recursos organizacionais. A partir desta perspectiva, surge a necessidade de alinhar o modelo de gestão estatal às características dinâmicas dos novos contextos, o que impõe maior flexibilidade, ênfase nos resultados e foco no cliente (MARTINS, 2005).
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Trajetórias de carreira de executivos e meritocracia: um estudo sobre a gestão de pessoas por competências: um estudo sobre a gestão de pessoas por competências

Trajetórias de carreira de executivos e meritocracia: um estudo sobre a gestão de pessoas por competências: um estudo sobre a gestão de pessoas por competências

Para o grupo 1, a empresa deles fez um enorme investimento para ter um sistema de gestão de pessoas estratégico e por competências, tendo estruturado um plano de carreira coerente, possuindo um método claro e lógico de fixar metas e objetivos com equipes e indivíduos e apurar se o resultado foi atingido ou não. Mas, todo este esforço não gera o sentimento de justiça na empresa e o ciclo virtuoso do qual falamos. Existe a percepção de um sistema sim baseado em apurar de forma transparente o mérito dos indivíduos, mas um sistema que na forma de distribuir recompensas não é justo. E isso, segundo os entrevistados, porque a forma de calcular o pagamento pelo atingimento de metas e de atribuir o reconhecimento simbólico é injusta por ser extremamente desigual e já forçar a divisão do grupo organizacional segundo a curva forçada de Harvard, percebida como trazendo desigualdade e sentimento de injustiça.
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