A abordagem comportamental e funcional das competências

Tendo como ponto de partida a abordagem comportamental, mais especificamente, a americana, sabe-se que o estudo acerca das competências individuais recebe grande contribuição, em sua formação, a partir dos trabalhos de White (1959) e de Macclelland (1973). White (1959) contribui com as questões de motivação, interações com o ambiente e traços de personalidade, que são apresentados como o primeiro construto em relação à competência. O autor apresenta seu conceito de competências como “capacidade de um organismo para interagir efetivamente com seu ambiente” (WHITE, 1959, p. 4) – um breve conceito que consigo traz a contribuição da importância da interação, mobilização do indivíduo ambiente, sendo esta situação o começo do movimento que ocorre na personalidade

do indivíduo que objetiva adequar-se à determinada situação. Alguns anos depois, Mcclelland (1973) questiona a questão de testes de inteligência nos processos de recrutamento das empresas e apresenta uma diferenciação das competências com os conceitos de aptidão, habilidade e conhecimento. Os estudos desses dois autores acabam sendo trabalhos que influenciam o estudo sobre competências de diversos outros autores americanos (BOYATZIS, 1982; SPENCER e SPENCER, 1993; PARRY, 1996), que acabam desenvolvendo os construtos sobre competências em construções no sentido de que as características de personalidade, conhecimentos, habilidade e atitudes passam a ser uma forma de se avaliar os indivíduos.

O trabalho de Boyatzis (1982) é o trabalho que passou a dedicar às competências um caráter mais direcionado para as questões de desenvolvimento pessoal. O autor apresenta uma diferenciação dos níveis dos gestores , a saber: gestor ingressante, de média gerência e executivo. Com essa divisão apresenta clusters de competências que são distribuídos entre esses níveis de gerencia. Os clusters são denominados como: meta e gestão da ação, liderança, gestão de recursos humanos, direção subordinadas e outras. Assim, com essa construção, apresenta um modelo composto por 21 competências gerenciais que pode ser aplicado em diversos tipos de empresas assim como de níveis gerenciais. Portanto, com a contribuição deste autor, o termo competência passou a ser conhecido com maior popularidade em relação às questões de desempenho dos indivíduos. O autor apresenta seu conceito de competências como a “característica subjacente de uma pessoa, a qual pode ser um motivo, um traço pessoal, uma habilidade, um aspecto de sua autoimagem ou papel social, ou um corpo de conhecimentos que ele ou ela usa.” (BOYATZIS, 1982, p.21). O interessante neste conceito é a questão de dar valor a como a pessoa se vê. Também o fato de como a competência, pelo seu caráter subjacente, acaba sendo algo não palpável e individualizado, em que cada indivíduo possui suas próprias competências.

Já o trabalho de Spencer e Spencer (1993) segue a mesma linha, colocando que competência é uma “Característica subjacente de um indivíduo, a qual está relacionada de forma causal a um eficaz padrão de referência e/ou um desempenho superior em uma tarefa ou situação.” (SPENCER e SPENCER, 1993, p. 9), sendo este mais um conceito em que aparece a questão da individualidade do conceito de competências para cada indivíduo. É importante acrescentar que, nesse estudo, os autores abordam a questão de a competência se relacionar com tarefas e situações, ou seja, as competências são estimuladas em sua formação através do contato com fatores externos ao indivíduo. Esse conceito surgiu de um trabalho dos autores que é aplicado em diversas empresas e pelo qual eles podem chegar a uma lista de

competências distribuídas entre três níveis diferentes de atuação dentro da empresa: o nível executivo, gerencial e operacional. Segundo Spencer e Spencer (1993), as competências agem como distinção entre cargos médios e de altos dentro das empresas. Sendo as competências características que diferenciam e proporcionam ao indivíduo um desempenho superior do qual o diferencia em relação aos outros. E, dentro dessas características, pode-se destacar que elas são remetem a conhecimentos, habilidades, atitudes, crenças e ainda motivos.

Sendo assim, faz-se interessante destacar que, até agora, os conceitos sobre competências individuais apresentados pelos autores White (1959), Macclelland (1973), Boyatzsis (1982), Spencer e Spencer (1993) acabam focando, em sua grande parte, a personalidade do indivíduo. São, principalmente, questões que tratam de como o indivíduo se mobiliza para lidar com as situações e ambiente no qual ele está inserido.

Outro conhecido conceito dentro dessa linha americana é o apresentando por Parry(1996). Este conceito surge da sugestão de diversos especialistas em desenvolvimento de recursos humanos dentro de uma conferência ocorrida em 1995 em Joannesburg, África do Sul:

Um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes relacionados entre si, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos e que pode ser aperfeiçoado por meio de treinamento e desenvolvimento. (PARRY, 1996, p. 50). É um conceito dinâmico e abrangente que explora a questão da sigla conhecida como CHA – conhecimento, habilidades e atitudes, uma construção que tem sido vastamente explorada quando se fala em competências individuais; sendo de grande relevância para a compreensão do conceito competências, sendo uma visão que foca na postura dos indivíduos em relação aos desafios do trabalho. Outra grande contribuição deste conceito vem da informação de que as competências podem ser aperfeiçoadas através de treinamento. Portanto, em seu trabalho, Parry (1996) atesta que as competências individuais podem ser desenvolvidas e aprendidas através de treinamento, ficando fácil a reflexão e ligação com a aprendizagem desenvolvida em cursos de formação e desenvolvimento gerencial lato sensu.

Contribuindo com a abordagem comportamental, mas com suas características específicas, surgem, na Inglaterra, os trabalhos categorizados como funcionalistas. Entre seus principais autores, se destacam fortemente os trabalhos de Cheetham e Chivers (1996, 1998, 2000), que apresentam um modelo holístico, tendo como objetivo avaliar a postura do indivíduo dentro da empresa, detectando como ele mantém seu profissionalismo. Este modelo acaba se apropriando das ideias centrais de outras construções acerca de competências e,

assim, os autores formam um modelo que é composto por um grupo de cinco dimensões que estão relacionadas umas com as outras. A seguir, tem-se a apresentação sobre cada uma dessas cinco competências apresentadas no trabalho de Cheetham e Chivers (1996,1998):

I. Competências cognitivas: São as competências relacionadas com o conhecimento da teoria e dos conceitos básicos, assim como com as questões de conhecimento tácitas e informais, em que a maioria é adquirida através das experiências do indivíduo.

II. Competências funcionais: São as competências direcionadas ao posto onde o indivíduo está atuando, ou seja, as habilidades que a pessoa possui para transpor determinada função dentro da empresa no cargo e/ou função em que está posicionado. Uma particularidade dela é que o profissional deve ser capaz de demonstrar, exteriorizar essa competência.

III. Competências comportamentais: Ela esta direcionada à forma de ser de cada indivíduo, às suas características próprias e em como, a partir delas, esse passa a ter a oportunidade de ter um desempenho melhor em determinado papel e/ou posto de trabalho.

IV. Competências éticas e de valores: Como o próprio nome diz, estão relacionadas às questões éticas e de valores de cada indivíduo. Relacionar essas competências com as questões profissionais nas quais elas são exigidas é a ação que acaba requerendo a habilidade do profissional e, com isso, consequentemente, a geração de seu crescimento.

V. Metacompetências e transcompetências: São competências que podem exercer uma dominação, uma forte influência em como as outras competências efetivamente serão desenvolvidas. Ela está focada nas questões de aprendizado e autodesenvolvimento, comunicação, criatividade e reflexão.

O trabalho de Cheetham e Chivers (1996, 1998) é abrangente e proporciona uma interessante visão de como o indivíduo atua em determinada função ou empresa. Pode-se, então, dizer que são competências conhecidas como profissionais. Para a empresa, essas competências acabam se tornando uma interessante forma de avaliar um determinado cargo dentro dela, agindo como uma maneira de avaliação de seus funcionários. Por outro lado, para os indivíduos, ela funciona como uma forma de reflexão sobre si, em como encaram as atividades pelas quais são responsáveis, e, ainda, em planejar com qual postura agir em busca

de seus objetivos pessoais; pois se acredita que, através dos construtos desses autores, o desenvolvimento profissional é fortemente determinado pelas questões de autoconhecimento. Em Cheetham e Chivers (2000), é retomado o modelo no qual os autores analisam “a natureza da prática profissional (como os profissionais agem); a natureza das profissões modernas; a competência profissional; como as pessoas reconhecem competências profissionais nas demais; e como as pessoas adquirem sua competência profissional” (CHEETHAM, CHIVERS, 2000, p. 374).

No Brasil, autores como Dutra, Hipólito e Silva (2000) seguem a linha de pensamento americana/inglesa, desenvolvendo a ideia de que as competências são uma forma de proporcionar um maior valor ao indivíduo e, consequentemente, ao meio onde está inserido e à empresa pela qual está atuando. Assim, Dutra, Hipólito e Silva (2000) apresentam seu conceito de competências, que, como será visto, fica bem focado na questão de que o indivíduo deve gerar um valor em prol dos objetivos da empresa, e a medição disto é apresentada através dos resultados por ele proporcionados. Apresentam assim, seu conceito de competências individuais.

Capacidade da pessoa de gerar resultados dentro dos objetivos estratégicos e organizacionais da empresa, traduzindo-se pelo mapeamento do resultado esperado (output) e do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para o seu atingimento (input). (DUTRA; HIPÓLITO; SILVA, 2000, p. 164).

Destaca ainda que existem importantes contribuições brasileiras acerca do estudo de competências, entre as quais estão os trabalhos de Fleury e Fleury (2001), Ruas (2005), e Becker (2011). No trabalho de Fleury e Fleury (2001), é apresentado que as competências tem como objetivo uma interação entre indivíduos e organizações. Nesta interação, o indivíduo recebe um valor mais social em relação ao desenvolvimento das competências, já a organização recebe, através dos indivíduos, um maior valor econômico para seus negócios. Esse processo, que pode ser definido como uma agregação de valor é conduzida por um grupo de habilidades e saberes, definidos como: saber agir, saber mobilizar, saber transferir, saber aprender, saber engajar, assumir responsabilidades e existir uma visão estratégica. Assim, Fleury e Fleury (2001, p. 188) propõem que competência trata-se de “um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”. Conceito este com o qual Becker (2011) concorda, acrescentando e relembrando que, na formação de competências, existe a oportunidade de elas serem previstas ou organizadas, com o intuito de estabelecer um conjunto de qualificações que tem como objetivo proporcionar às

pessoas um desempenho melhor em seu trabalho. Já Dutra (2004) apresenta um alinhamento do indivíduo com a organização e estratégia dizendo que “não podemos pensar em competências individuais de forma genérica e sim atreladas ás competências essenciais para a organização.” (DUTRA, 2004, p.25).

No trabalho de Ruas (2005), são apresentados os resultados das pesquisas do autor em trabalhos de campo, sendo que alguns destes trabalhos foram específicos sobre competências, mas ainda evidencia-se que outros não. Portanto, dessa experiência, Ruas (2005) constrói seu trabalho sobre competências. O autor apresenta duas formas de se ter noção sobre competências, a competência em ação e a competência sob a forma de mobilização de capacidades. Nessa linha de pensamento, destaca-se que as capacidades em relação às competências devem ser mobilizadas, tendo-se presente que ainda há recursos tangíveis exteriores ao indivíduo, mas que são essenciais ao desenvolvimento de suas competências; que a competência só se torna válida através de seus resultados. Assim, as competências acabam se tornando o movimento das capacidades para transpor determinada situação e seu resultado torna-se válido através do resultado apresentado por essa competência em relação à situação apresentada.

Portanto, para se entender o conceito de competências apresentado por Ruas (2005), é preciso entender o conceito e utilidade de capacidades. Capacidade é uma forma de obter a disponibilidade de algumas competências que podem vir a ser utilizadas em determinadas situações. Por isso, essas competências, que podem ser destacadas como o processo de conhecimentos, habilidades e atitudes, e que são passíveis de desenvolvimento, já receberam uma aprendizagem anterior. Muitas vezes, esse processo anterior ocorre em treinamento, cursos de formação ou ainda em situações profissionais. As capacidades se tornam, neste caso, elementos intangíveis, que acabam se associando a outros tipos de recursos, tais como equipamentos, livros, instrumentos, etc. Com a ideia de ação e resultados, o autor apresenta seu conceito de competências:

As competências são entendidas como a ação que combina e mobiliza as capacidades e os recursos tangíveis (quando for o caso). Sobre os resultados desejados, a mobilização das capacidades e recursos e, portanto, o exercício da competência vai estar sujeita aos resultados desejados e às condições que se colocam no contexto. [...] Assim, a seleção e a combinação das capacidades que vão ser mobilizadas sob a forma de competência são diretamente dependentes do resultado que se pretende obter com essa ação. (RUAS, 2005, p. 40)

Sem dúvidas o conceito de Ruas (2005) é bem abrangente e, se o compararmos a outros conceitos dos brasileiros acima apresentados (FLEURY; FLEURY, 2001; DUTRA;

HIPÓLITO; SILVA, 2000; BECKER, 2011), é possível notar que sofreram uma forte influência das abordagens comportamentais e funcionais. As competências frequentemente são associadas às questões de emprego ou de Recursos Humanos das empresas. Contudo, é possível notar que, na construção dos conceitos brasileiros de competências, houve também influência da abordagem construtivista. Esta influência é atestada quando nos estudos são apresentadas as ideias sobre capacidades ou, ainda, quando é falado sobre mobilização e entrega. A abordagem construtivista de competências surge nesta mesma linha de pensamento, todavia passa a dar um valor a outros conceitos que até agora eram deixados de lado no estudo de competências.

A crítica que se pode fazer em relação a essas abordagens está especificada nos trabalhos de Velde (1999), Sandberg (2000) onde se apresentam as limitações dessas abordagens:

I. Redução da ideia de competência individual às características de personalidade e atributos da pessoa, tais como conhecimentos, habilidades e atitudes;

II. Consideração de uma relação intrínseca entre desempenho superior do indivíduo e suas características pessoais consideradas superiores;

III. Tendência a produzir descrições genéricas de competência, dadas as tentativas de desenvolver modelos de competência;

IV. Identificação de competências individuais sob a perspectiva da organização e da ocupação funcional, em detrimento da estrutura de significado pessoal.

Assim, tem-se uma visão das abordagens comportamental e funcional, sendo possível constatar que o foco de ambas é acerca das competências das quais o indivíduo necessita para seus desafios e crescimento profissional. Entretanto, como se verá no tópico a seguir, existe também a visão construtivista, que surge com o intuito de ampliar os estudos sobre competências, tendo como objetivo a oportunidade de proporcionar uma visão de como as competências individuais são desenvolvidas.