A COMPETÊNCIA, SUAS DEFINIÇÕES E ABORDAGENS

Para Bruno Faria e Brandão (2003), o termo competência teve sua origem na idade média, a expressão pertencia principalmente à linguagem jurídica, sendo utilizada para

descrever a faculdade atribuída a uma pessoa ou a uma corte para apreciar e julgar determinadas questões. Mais tarde começou-se a utilizar a palavra com o significado que conhecemos atualmente, segundo Fleury e Fleury (2000), competência é uma palavra de senso comum, utilizada para descrever pessoa qualificada para executar algo.

Barbosa e Bitencourt (2004) afirmam que o termo competência possui diversas abordagens e sistematiza um quadro com o levantamento de várias definições de competências, levando em consideração os estudos de diversos autores.

AUTORES DEFINIÇÃO

Leme (2005)

“Competências técnicas são tudo aquilo que o profissional precisa ter para desempenhar seu papel. Competências comportamentais são o diferencial competitivo de cada profissional e têm impacto em seus resultados.”

Becker et al (2001)

“Competências referem-se a conhecimentos individuais, habilidades ou características de personalidade que influenciam diretamente o desempenho das pessoas”.

Boog (1991)

“Competência é a qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa; significa capacidade, habilidade, aptidão e idoneidade”.

Boterf (1997)

“Competência é assumir responsabilidades frente a situações de trabalho complexas, buscando lidar com eventos inéditos, surpreendentes, de natureza singular”.

Boyatizis (1982)

“Competências são aspectos verdadeiros ligados à natureza humana. São comportamentos observáveis que determinam, em grande parte, o retorno da organização”.

Bruce (1996) _{“Competência é o resultado final da aprendizagem”} CEB/CNE

(1999)

“Capacidade de mobilizar, articular e colocar em ação valores, conhecimentos e habilidades necessários para o desempenho eficiente e eficaz de atividades requeridas pela natureza do trabalho”.

Cravino (1994)

“As competências se definem mediante padrões de comportamento observáveis. São as causas dos comportamentos, e estes, por usa vez, são a causa dos resultados. É um fator fundamental para o desempenho”.

Daher Junior (2007)

"Conjunto de habilidades (desenvolvidas) e aptidões (inatas) que a pessoa tem para executar um trabalho com um nível superior de desempenho".

Davis (2000)

“As competências descrevem de forma holística a formação de habilidades, conhecimentos, habilidades de comunicação no ambiente de trabalho (...). São essenciais para uma participação mais efetiva e para incrementar padrões competitivos. Focaliza-se na capacitação e aplicação de conhecimentos e habilidades de forma integrada no ambiente de trabalho”.

Durand (1999) "São conhecimento, habilidades e atitudes necessárias para se atingir determinados objetivos”.

Dutra et al. (1998)

“Capacidade da pessoa de gerar resultados dentro dos objetivos estratégicos e organizacionais da empresa, se traduzindo pelo mapeamento do resultado esperado (output) e do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para o seu atingimento (input)”.

AUTORES DEFINIÇÃO Fleury &

Fleury (2001)

"Um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agregam valor econômico à organização e valor social ao indivíduo"

Flink e Vanalle (2006)

"Podem ser de três tipos: essenciais, funcionais e individuais. Os autores utilizam os estudos de McClelland para avaliar as competências que devem ser desenvolvidas”.

Hamel e Prahalad (1998)

"É o aprendizado coletivo na organização, especialmente como coordenar as diversas habilidades de produção e integrar as múltiplas correntes de tecnologia”.

Hase et al. (1998)

“Competência descreve as habilidades observáveis, conhecimentos e atitudes das pessoas ou das organizações no desempenho de suas funções (...). A competência é observável e pode ser mensurada por meio de padrões”.

Hipólito (2000)

“O conceito de competência sintetiza a mobilização, integração e transferência de conhecimentos e capacidades em estoque, deve adicionar valor ao negócio, estimular um contínuo questionamento do trabalho e a aquisição de responsabilidades por parte dos profissionais e agregar valor em duas dimensões: valor econômico para a organização e valor social para o indivíduo”.

Le Boterf (1995)

"É o saber agir responsável e que é reconhecido pelos outros. Implica saber como mobilizar, integrar e transferir os conhecimentos, recursos e habilidades, num contexto profissional determinado”.

Levy-Leboyer (1997, p.13)

"São repertórios de comportamentos que algumas pessoas dominam melhor que outras, o que as fazem mais eficazes em uma determinada situação”. Magalhães

(1997)

“Conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências que credenciam um profissional a exercer determinada função”.

Moscovici (1994)

“O desenvolvimento de competências compreende os aspectos inatos e adquiridos, conhecimentos, capacidades, experiência, maturidade. Uma pessoa competente executa ações adequadas e hábeis em seus afazeres, em sua área de atividade”.

Perrenoud (1998)

“A noção de competência refere-se a práticas do cotidiano que se mobilizam através do saber baseado no senso comum e do saber a partir de experiências” Pierry (2007) "É um traço, uma característica da personalidade do indivíduo que o torna

competente ou competitivo dentro de seu espaço de responsabilidade”. Resende

(2003)

"Transformação de conhecimento, aptidões, habilidades, interesse, vontade, etc., em resultados práticos"

Ruas (1999)

“É a capacidade de mobilizar, integrar e colocar em ação seus conhecimentos, habilidades e formas de atuar (recursos de competências) a fim de atingir/superar desempenhos configurados na missão da empresa e da área”. SENAI (2000)

"Mobilização de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho de atividades ou funções típicas, segundo padrões de qualidade e produtividade requeridos pela natureza do trabalho”.

Sparrow & Bognanno (1994)

“Competências representam atitudes identificadas como relevantes para a obtenção de alto desempenho em um trabalho específico, ao longo de uma carreira profissional, ou no contexto de uma estratégia corporativa”.

Spencer & Spencer (1993)

“A competência refere-se a características intrínsecas ao indivíduo que influenciam e servem de referencial para seu desempenho no ambiente de trabalho”.

AUTORES DEFINIÇÃO

Zarifian (2001)

“A competência profissional é uma combinação de conhecimentos, de saber- fazer, de experiências e comportamentos que se exercem em um contexto preciso. Ela é constatada quando de sua utilização em situação profissional a partir da qual é passível de avaliação. Compete à empresa identificá-la, avaliá- la, validá-la e fazê-la evoluir”.

Quadro 11 - Definições de competência.

Fonte: Adaptado de Bittencourt & Barbosa, (2004), Souza, et al, (2008) e Cardoso (2004).

Podem ser encontradas na literatura três correntes que tratam das abordagens da competência, conforme descreve Aquino (2000):

 Na administração estratégica;

 Na sociedade, na educação e no trabalho;  E Na gestão de recursos humanos.

Os autores Hill e Jones (1998), Prahalad e Hamel (1990) fazem parte da primeira corrente, que diz respeito da sua aplicação em um nível macro da gestão da empresa. Este conceito é o da competência essencial, definida como um conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias e sistemas físicos, gerenciais e de valores difíceis de serem imitados pelos concorrentes, gerando assim vantagem competitiva para a organização.

Para Zarifian (1999), que faz parte da segunda corrente, traz a competência com um enfoque sociocognitivo, traduzindo a competência como uma capacidade do individuo mobilizar saberes adquiridos nas instituições de ensino, nas experiências no trabalho, nas diversas trajetórias profissionais e em atividades de socialização obtidas durante a vida, para solucionar problemas que surjam no dia a dia do trabalho, além do desenvolvimento da interação com os companheiros de trabalho.

Enfatizando o aspecto social, Fleury e Fleury (2001) definem competência como “um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo” (MAGALHÃES, 2009). A figura 03 detalha a combinação de saberes que compões a competência.

Figura 3 - Competências como fonte de valor para o indivíduo e a organização. Fonte: Fleury e Fleury (2001).

Participam da terceira corrente os autores Whiddett e Hollyforde (1999), que defendem a abordagem do conceito de competências na gestão dos recursos humanos, utilizando-a na seleção, treinamento, avaliação e remuneração.

Para esses autores o conceito de competência está ligado ao:

 Detalhamento das tarefas e resultados, possibilitando medir a habilidade do profissional em obter o desempenho esperado pela empresa;

 Comportamento dos profissionais no ambiente de trabalho esperado pela empresa;

 Ou a associação dos dois anteriores.

Complementando o pensamento dos autores citados acima que participam da terceira corrente, cuja utilização do conceito de competências possui forte ligação com a gestão de recursos humanos, pode incluir os autores: Cardoso (2004), Chiavenato (1999), Becker, Huselid e Ulrich (2001) e Gramigna (2002) que citam basicamente as mesmas funções quando falam sobre o escopo da gestão de recursos humanos, são elas:

 Cargos e Salários (carreira). Apresentação das trajetórias possíveis aos profissionais na empresa, incorporando o conceito de competências para estabelecer as metas.

 Recrutamento e Seleção. Criada durante o período em que foram respaldadas legalmente as relações de trabalho. Conseguir a pessoa certa para a vaga disponível. Atualmente, as competências e o comportamento de cada candidato continuam sendo atributos centrais nos processos seletivos.

 Treinamento e Desenvolvimento. Uma das funções mais valorizadas na gestão de recursos humanos, unanimidade em qualquer empresa como sendo de grande importância para a melhoria do desempenho.

 Avaliação de Desempenho. Buscar a associação de resultados no trabalho ao esforço dos profissionais e, assim, encontrar formas de ajustar os desvios de comportamento. Criando-se uma correlação entre competência e desempenho, fazendo surgir modelos de gestão por competências. Defendendo-se que competência gera desempenho.

 Benefícios Sociais. Inicialmente era uma função burocrática de implementação de salário não financeiro conforme a legislação. Atualmente vem sendo implementados nas empresas além do previsto, avançando como forma de retenção dos profissionais via aumento da qualidade de vida do trabalhador.  Higiene e Segurança. Ganhou importância na época do crescimento industrial e

os consequentes problemas de acidentes no trabalho.

 Admissão e Demissão de pessoal. Função puramente burocrática que visa garantir os direitos legais do trabalhador.

É possível perceber que algumas das funções citadas possuem grande relação com o conceito de competências, como, Cargos e Salários, Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento e Avaliação de Desempenho. O foco principal deste estudo é a busca do perfil ideal para o gestor de contratos, com o objetivo de intensificar a melhoria do desempenho dos serviços prestados por terceiros e a diminuição dos riscos de responsabilidade solidária por parte dos órgãos públicos frente a ações trabalhistas protocoladas por funcionários terceirizados.

Uma importante definição para este trabalho é segundo Brandão e Guimarães (2001), o conceito de competência está baseado em um tripé de dimensões, envolvendo conhecimentos, habilidades e atitudes, como pode ser observado na figura 04.

Figura 4 - Dimensões da Competência

Fonte: Adaptado de Brandão e Guimarães (2001).

Segundo esta definição, são apresentadas 3 dimensões da competência:

 O Saber o que fazer, saber por que fazer – conhecimentos: um conjunto de informações assimiladas e estruturadas pelo profissional;

 O Saber como fazer – habilidades: capacidade de agir de acordo com os processos predefinidos e objetivos predefinidos, envolvendo técnica e aptidão;

 O Querer fazer – atitudes: aspectos efetivos e sociais ligado ao trabalho, identidade do profissional com os valores da empresa. Comprometimento e motivação para executar as atividades.

Outra definição importante é a realizada por Leme (2005), que classifica as competências como técnicas e comportamentais que envolvem a personalidade do indivíduo. As competências técnicas são as que o profissional adquiriu ao longo da sua vida acadêmica,

como conhecimento em línguas, formação e metodologias de trabalho. As competências comportamentais são as atitudes e comportamentos do profissional, são subjetivas e consideradas como aspecto diferencial, como por exemplo, criatividade, iniciativa, organização, flexibilidade, adaptabilidade e comunicação.

Através dos estudos realizados é possível afirmar que mesmo com a existência de distintos conceitos e abordagens sobre competência, um ponto é comum entre eles, o reconhecimento da contribuição do trabalho das pessoas e a sua contribuição para o alcance dos objetivos da empresa.