A conceituação de avaliação de desempenho 43 

Para fazer a análise critica dos elementos centrais da avaliação de desempenho é fundamental entender o seu conceito sob o ponto de vista gerencialista, bem como seus objetivos dentro da política atual de gestão de pessoas. Deste modo, buscou-

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A Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, dispôs sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais.

se enfatizar alguns pontos que vem sendo discutidos entre os estudiosos sobre o tema.

Assim, inicia-se o debate deste tópico com a diferenciação entre os termos principais utilizados quando o assunto a ser tratado é a performance do trabalhador. Não espera-se aqui esgotar os temas, visto que este não é o foco deste trabalho, mas sim situar-se com as terminologias existentes.

Segundo Lucena (1977, p. 14), desempenho “refere-se à atuação do funcionário face a um cargo que ocupa na organização, tendo em vista as responsabilidades, atividades e tarefas que lhe foram atribuídas, assim como face aos resultados que dele se espera”. Para Bergamini e Beraldo (1988, p. 36), “desempenho significa ação, atuação, comportamento”. De acordo com os autores, ao analisar o desempenho do trabalhador o objetivo é concluir se esse está adequado ou não, gerando uma classificação que em resumo pode ser considerado como desempenho eficiente, eficaz, ou eficiente e eficaz.

Para Aranha (2010), os termos avaliação de desempenho e gestão de desempenho podem ser confundidos. No entanto, segundo o autor, a avaliação de desempenho está inserida dentro da gestão de desempenho que por sua vez faz parte das práticas de Recursos Humanos (RH)11 das organizações, conforme esquematizado na Figura 1.

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A terminologia “recursos humanos” vem sendo substituída por “gestão de pessoas” devido ao argumento de que os trabalhadores não são recursos, buscando desta maneira legitimar a ideia de que os indivíduos devem ser participantes do desenvolvimento da organização (PHILADELPHO; MACÊDO, 2007). O seu papel dentro das organizações é influenciar a subjetividade do indivíduo LEAL, SCHMITT, 2002).

Figura 1: Relações entre Práticas de RH, Gestão de Desempenho e Avaliação de Desempenho. Fonte: Aranha (2010, p. 20).

Não existe consenso entre as práticas que fazem parte do sistema de gestão de desempenho, mas a avaliação de desempenho, remuneração, desenvolvimento e gestão de carreira estão entre as mais aceitas (ARANHA, 2010). Cruz (2008, p. 10) complementa Aranha (2010) ao afirmar que:

A gestão do desempenho é, portanto, mais do que uma simples ferramenta gerencial; trata-se de um processo que inclui atividades, como a definição de metas e objetivos, coaching e feedback, e que está diretamente relacionado às políticas de remuneração, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento profissional.

Em relação à avaliação de desempenho, Santos (2005, p. 3) argumenta que esta pode ser considerada como o sistema em que um escore é utilizado para posicionar o nível de desempenho do trabalhador ou do grupo. Já a gestão de desempenho é vista de forma mais ampla, como “o conjunto de atividades por meio do qual uma organização busca elevar o nível de desempenho de um indivíduo, grupo e, em última análise, da própria organização”.

Para Souza e outros (2009, p. 15-16) a gestão de desempenho é “um sistema de informações estruturado de forma abrangente e contínua, sob uma perspectiva

sistêmica, interessado na produção do conhecimento sobre a relação do homem com o trabalho”. Em uma visão ampla, a gestão de desempenho é um processo que integra o universo corporativo por meio da interligação das unidades de negócio, das equipes, dos indivíduos e da liderança a partir de planos elaborados de uma forma sistêmica (SOUZA et al., 2009).

Souza e outros (2009) acrescentam que a gestão de desempenho melhora os objetivos e os resultados estratégicos das empresas, dificultando assim que ocorra retrabalho e problemas que nem sempre podem ser notados anteriormente. Já em relação aos trabalhadores, melhora o gerenciamento do trabalho individual e da equipe, permitindo que as competências sejam delegadas corretamente.

De acordo com Silverstein (2011), tradicionalmente a avaliação de desempenho é vista como uma crítica à produtividade do trabalhador ou como um modo de valorizá- lo. Segundo o autor, na atualidade, as empresas procuram mais do que analisar a performance do indivíduo, adotando um processo mais amplo por meio da gestão de desempenho. Esta apresentaria, portanto, “aspectos fundamentais da avaliação de empregados: contratação, gestão diária de desempenho, avaliações e os [...] problemas de rendimento” (SILVERSTEIN, 2011, p. 14).

Para Dutra (1998, p. 191), a avaliação de desempenho pode ser “caracterizada como um processo que provê oportunidades mais definidas de entendimento entre as pessoas, propondo a revisão e a atualização mais permanente dos próprios comportamentos”.

No âmbito público, o Decreto nº 5.825/200912 define desempenho como a execução de atividades e cumprimento de metas que devem ser previamente acordadas com o servidor e a Instituição Federal de Ensino, com intuito de alcançar os objetivos institucionais. Já a avaliação de desempenho é considerada um instrumento gerencial que possibilita medir os resultados do trabalhador ou dos outros servidores, mediante os critérios acordados em relação às metas institucionais,

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O Decreto nº 5.825, de 29 de junho de 2006, estabeleceu as diretrizes para elaboração do Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, conforme instituído pela Lei nº 11.091.

levando em consideração a qualidade de atendimento ao usuário e com a finalidade de auxiliar a política de desenvolvimento da IFES e dos TAE.

Pode-se observar por meio da colocação dos autores e decreto que em suma a gestão de desempenho abrange vários processos para a otimização do desempenho organizacional e do trabalhador, sendo a avaliação de desempenho uma de suas atividades. A avaliação de desempenho seria, portanto, algo específico, utilizado para mensurar a produtividade do trabalhador, ou seja, o desempenho frente às atividades desenvolvidas.

Portanto, a gestão de desempenho e outras práticas de Recursos Humanos estariam relacionadas às políticas que são postas em ação, ou seja, aos procedimentos descritivos que direcionam a ordem de funcionamento da organização. Para alcançar os objetivos da organização as práticas de RH utilizariam de dispositivos e discursos que estão diretamente relacionados ao exercício da ideologia. Deste modo, as ações da gestão de RH iniciam-se no momento em que o indivíduo é chamado para trabalhar na organização e o acompanha até o momento em que este é desligado (LEAL; SCHMITT, 2002).