A criação de conhecimento

A criação de conhecimento deve ser visualizada por toda a organização como a capacidade do todo criar novos conhecimentos, disseminá-los e embuti-los em produtos, serviços e sistemas. Quanto ao assunto, Nonaka e Takeuchi (2008, p.54) asseguram que “a chave para a criação do conhecimento reside na mobilização e na conversão do conhecimento tácito” uma vez que a organização não pode criar conhecimento por si própria. Dessa forma, o conhecimento tácito dos indivíduos é a base da criação do conhecimento organizacional.

Segundo Nonaka e Takeuchi (2008), a criação do conhecimento acontece em duas dimensões, na epistemológica, e ontológica. Na primeira, conforme já mencionado anteriormente, o conhecimento surge como a diferenciação do conhecimento tácito e explícito que permite a criação de ovos conhecimentos e na dimensão ontológica, que sugere a criação do conhecimento organizacional através do conhecimento individual compartilhado, ou seja, uma organização por si só não pode criar conhecimentos sem pessoas. O processo antológico amplia organizacionalmente o conhecimento criado individualmente e está relacionado aos níveis de entidades criadoras do conhecimento, as quais possuem a capacidade de transformar o conhecimento aos níveis organizacional, de grupo ou interorganizacional.

Dessa forma, vale dizer que a criação do conhecimento é resultado da interação entre os conhecimentos tácito e explícito, que podem ser identificados em quatro diferentes modos de conversão, chamados de espiral da criação do conhecimento (NONAKA; TAKEUCHI, 2008). A figura 2 evidencia as chamadas entidades criadoras do conhecimento organizacional e apresenta as dimensões epistemológica e ontológica nas quais ocorre a espiral da criação do conhecimento.

Figura 2 - Espiral da criação do conhecimento

Fonte: Takeuchi e Nonaka (2008, p. 70).

Os quatro modos de conversão do conhecimento (figura 2), denominados modelo SECI, são criados quando os conhecimentos tácito e explícito interagem um com o outro, a saber:

a) Internalização (explícito para tácito), que é o processo de incorporação do conhecimento explícito no conhecimento tácito;

b) Externalização (tácito para explícito), que é um processo de articulação do conhecimento tácito em conceitos explícitos, ou seja, de criação do conhecimento perfeito, à medida que o conhecimento tácito se torna explícito, expresso na forma de analogias, conceitos, hipóteses ou modelos;

c) Socialização (tácito para tácito) que é um processo de compartilhamento de experiências e, a partir daí, de criação do conhecimento tácito como modelos mentais ou habilidades técnicas compartilhadas; e

d) Combinação (explícito para explícito) cujo modo de conversão do conhecimento envolve a combinação de conjuntos diferentes de conhecimento explícito (TAKEUCHI; NONAKA, 2008).

Para que ocorra a criação do conhecimento organizacional, é necessário muito mais do que a compreensão das definições epistemológicas e ontológicas de conhecimento. Na prática, as organizações precisam promover uma atmosfera apropriada para que haja fluidez de ideias e atividades de grupos. Neste sentindo, Nonaka e Takeuchi (2008) estabeleceram cinco premissas básicas para que ocorra o processo de criação do conhecimento organizacional. Para os autores, as organizações do conhecimento precisam estar balizadas nas premissas: intenção, autonomia, flutuação e caos, redundância e variedade e requisitos. Também, a intenção organizacional é fator determinante para impulsionar a espiral do conhecimento. A organização precisa, com isso, tratar da definição de metas a serem alcançadas e as estratégias a serem desenvolvidas com vistas a adquirir, criar, acumular e explorar o conhecimento.

Segundo Nonaka e Takeuchi (2008, p. 71), “o elemento mais crítico da estratégia corporativa é conceituar uma visão sobre o tipo de conhecimento a ser desenvolvido e operacionalizá-lo em um sistema administrativo visando a implementação”.

A autonomia é outro fator importante para a criação do conhecimento organizacional tanto nos níveis individuais quanto em grupo, uma vez que, proporciona motivação nos integrantes, aja visto que a liberdade proporciona um sentimento de satisfação pessoal. Nesse sistema, denominado autopoiético, os indivíduos e os grupos nas organizações de criação do conhecimento determinam seus limites de tarefas por conta própria, com vistas ao alcance do objetivo final da organização. Do ponto de vista da criação do conhecimento, essa organização tem mais probabilidade de manter uma maior flexibilidade na aquisição, interpretação e relacionamento da informação.

A flutuação e o caos criativo também são fatores que condicionam para a promoção do conhecimento organizacional. Esse fenômeno acontece quando existe a interação entre a empresa e o ambiente externo que permite aos colaboradores a interação social que favorece a criação de novos conceitos. Este processo exige um grande compromisso pessoal de parte dos indivíduos para que não haja dissociação da filosofia ou da visão da organização.

A redundância, no processo de criação do conhecimento, não diz respeito ao termo conhecido na semântica ocidental, quando aplicada a desperdício ou a duplicidade. Neste caso, diz respeito à existência de informação que vai além das exigências operacionais imediatas dos membros da organização. Refere-se à sobreposição intencional de informações sobre as atividades de negócios, às responsabilidades administrativas e à empresa de forma geral, uma vez que acelera o processo de criação do conhecimento. O compartilhar de informação redundante promove a partilha do conhecimento tácito, uma vez que os integrantes da organização podem sentir o que os outros tentam articular.

Finalmente, o requisito variedade é realçado pela combinação de informações de maneira diferente, flexível e rápida com acesso em toda a organização independentemente do nível gerencial. Todos os membros da organização precisam ter assegurado o acesso à informação sem diferenciais para que todos possam interagir nos mesmos termos, contribuindo para a busca de diferentes interpretações para as novas informações.

Além dos fatores mencionados, é necessário que organização reserve tempo e espaço apropriado para a criação ou aquisição do conhecimento. Os gestores precisam reconhecer que a geração de conhecimento é, ao mesmo tempo, uma atividade importante para o sucesso corporativo e um processo que pode ser alimentado (NONAKA; TAKEUCHI, 1997; DAVENPORT; PRUSAK, 2003).

Nesses termos, Nonaka e Toyama (2008) afirmam que o conhecimento necessita de um contexto físico para que seja criado, pois é contextual e depende de um ambiente espaço-temporal. Esse lugar é denominado pelos autores de ba. O ba é o tempo e o espaço fenomenológico onde o conhecimento emerge. É um contexto compartilhado em movimento, onde o conhecimento é partilhado, criado e utilizado. Portanto, o ba não é um espaço físico, mas um conjunto de interações, que pode ocorrer em reuniões, salas virtuais, equipes de trabalho ou até mesmo entre as organizações. Ou seja,

o ba não se limita a uma organização, mas pode ser criado através do limite dos limites das organizações. Ele pode ser construído como uma joint venture com um fornecedor, como uma aliança com um concorrente ou como uma relação interativa com clientes, universidades, comunidades locais ou mesmo com o governo. Os

membros da organização transcendem o limite o limite participando do ba e transcendem mais ainda o limite do ba quando ele está conectado a outro ba (NONAKA; TAKEUCHI, 2008, p. 100 – 101).

Ao ser reconhecido como um dos mais importantes recursos de uma organização, o conhecimento exige possíveis ações inteligentes nos planos organizacional e individual, induzindo a inovações e capacidade de continuamente criar produtos e serviços excelentes em termos de complexidade, flexibilidade e criatividade (CARDOSO; MACHADO, 2008). Porém, o gerenciamento desse conhecimento tem se apresentado como é tarefa complexa, um ofício desafiador para as organizações. Fomentar mecanismos e ferramentas para o seu desenvolvimento tem sido tarefa constante da gestão do conhecimento, com o intuito de desenvolver aptidões estratégicas, as quais são estabelecidas e desenvolvidas gradualmente ao longo do tempo nas organizações, constituindo-se em vantagens competitivas difíceis de serem imitadas.

A seção a seguir trata, mais especificamente, de estudar as dimensões e práticas inerentes à da gestão do conhecimento, apresentando uma miríade de conceitos e estratégias para que ela seja desenvolvida.

2.4 DIMENSÕES E PRÁTICAS DA GESTÃO DO CONHECIMENTO