A Embrapa Clima Temperado

A Embrapa Clima Temperado é uma das Unidades descentralizadas da Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária - EMBRAPA, vinculada ao Ministério da Agricultura, Pecuária e Abastecimento, e está localizada em Pelotas (RS). Sua origem remonta ao ano de 1938, quando foi criada a Estação Experimental de Viticultura, Enologia e Frutas de Clima Temperado, no Distrito da Cascata, em Pelotas (RS) (EMBRAPA [b], 2009).

No ano de 1943, o Ministério da Agricultura criou o Instituto Agronômico do Sul (IAS), com sede em Pelotas (EMBRAPA [b], 2009). Posteriormente, em 1962, houve a transformação do IAS em Instituto de Pesquisa e Experimentação Agropecuárias do Sul (Ipeas), (EMBRAPA [b], 2009).

Em 1973, com a criação da Embrapa, originaram-se, na região, duas Unidades Experimentais de Pesquisa de Âmbito Estadual (UEPAE), chamadas Cascata e Pelotas, respectivamente, as quais foram modificadas em 1983 e 1985 (EMBRAPA [b], 2009).

Em 1983, a Uepae Cascata tornou-se o Centro Nacional de Pesquisa de Fruteiras de Clima Temperado (CNPFT) e, em 1984 foram inaugurados nova sede e campos experimentais deste centro, localizados no Distrito de Monte Bonito, em Pelotas (EMBRAPA [b], 2009).

Em 1985, a Uepae Pelotas foi transformada no Centro de Pesquisa Agropecuária de Terras Baixas de Clima Temperado (CPATB) (EMBRAPA [b], 2009).

No ano de 1993, houve uma fusão do CNPFT com o CPATB, originando a Embrapa Clima Temperado, e o mandato da nova Unidade passou a abranger os estados do Rio Grande do Sul (RS), Santa Catarina (SC) e Paraná (PR), que formam a chamada região de clima temperado (EMBRAPA [b], 2009).

A estrutura da Embrapa Clima Temperado é composta por três estações físicas (sua sede e duas estações experimentais): a Estação Experimental da Cascata e a Estação Experimental Terras Baixas. Existe, na Unidade, uma estrutura de 25 laboratórios. Atualmente, ela

conta com um total de 331 empregados, sendo que, em 2005, quando atingiu 1º lugar no SAU, a Unidade contava com 334 empregados.

Dentro do modelo institucional da Embrapa, a Embrapa Clima Temperado é um centro eco-regional (MAGNANI, 2004):

[...] Como tal, deve buscar o desenvolvimento sustentável da região através do equilíbrio de seus sistemas de produção, priorizando o enfoque sistêmico e a interdisciplinaridade, como enfoques metodológicos para o desenvolvimento de sistemas de produção, que compatibilizem a oferta ambiental com o uso racional dos recursos. (GOMES, 2003, p.15)

Para cumprir sua missão de centro eco-regional, a Embrapa Clima Temperado atua em PD&I, transferência de tecnologia e socialização do conhecimento gerado por ela. A maneira de visualizar o futuro e de estruturar-se em processos cujo valor está centrado no conhecimento é explicitada por meio do Plano Diretor da Unidade (PDU).

O PDU “é o instrumento orientador da gestão estratégica da Unidade e estabelece as grandes linhas definidoras de suas ações nos próximos anos, considerando sua capacidade instalada e os desafios e oportunidades do futuro para o desenvolvimento sustentável da Região de Clima Temperado” (EMBRAPA CLIMA TEMPERADO [b], 2009).

Conforme destacado anteriormente, o PDU é modificado de quatro em quatro anos e deve ser elaborado com base no Plano Diretor da Embrapa, em consonância com as orientações do governo federal e atendendo às necessidades da sociedade, especialmente na sua região de abrangência.

A situação da Unidade no período estudado

Na análise do contexto interno, os informantes destacaram uma série de fatores que caracterizaram a situação da Unidade no início do processo de mudança. O início desse processo na Embrapa Clima Temperado foi marcado pela realização de um concurso para o cargo de chefe-geral da Unidade, em meados de 2003, ocasionando mudança na gestão da organização e, consequentemente, a elaboração de um novo Plano Diretor da Unidade (PDU), que iria traçar os rumos a serem seguidos para os próximos quatro anos.

Naquela época, a Unidade estava passando por um período caracterizado por uma série de dificuldades e apresentava baixo desempenho no sistema de avaliação das Unidades da Embrapa. Nas palavras de um informante:

A gente vinha de um momento que estava ruim. O Centro estava pesado, ruim de trabalhar, estava com dificuldade financeira, dificuldade de bem estar das pessoas, de autoestima, de infraestrutura [...] A Unidade tinha um débito com a sociedade, [...], ela estava fora de todas as discussões externas, locais, regionais, nacionais, [...] estava muito ligada às ações individuais de algumas pessoas, não de uma forma institucional, não era a Embrapa Clima Temperado [...]. Entre os fatores que contribuíam para a baixa autoestima e a desmotivação dos empregados, destacam-se:

[...] a falta de oportunidade de participação nas discussões sobre o planejamento e execução da programação de pesquisa, as deficiências de comunicação interna, as dificuldades para a execução dos trabalhos de pesquisa e transferência de tecnologia, a falta de equipamentos e a escassez de recursos. (GOMES, 2003, p.7)

As dificuldades para a execução da programação de pesquisa e a transferência de tecnologia estavam relacionadas a recursos escassos, à centralização administrativa desses recursos, às restrições orçamentárias, a problemas de infraestrutura da Unidade, abastecimento de energia, comunicação de voz e dados (GOMES, 2003, p.7). Na visão de um entrevistado:

[...] o centro estava fora do mundo, estava desalinhado, [...] era preciso trazer para o centro uma contemporaneidade, mostrar que as coisas eram outras. Ou tu realinhava o centro, ou o centro fechava [...]. Nós estávamos fora da sociedade, [...] estávamos fora do mundo. [...] Era preciso uma percepção do que que a sociedade queria, o que o mercado queria, o que

as instituições queriam, o que nós não estávamos fazendo, [...]. Era preciso enquadrar toda instituição, mudar toda uma programação de pesquisa, dentro daquilo que a sociedade estava querendo.

A expressão “o centro estava fora do mundo, desalinhado” significa que a programação de pesquisa da Unidade era caracterizada por uma diversidade de linhas de pesquisa e por um grande número de projetos muitas vezes desconexos das demandas da sociedade daquela região de abrangência ou que atendiam apenas a determinados públicos.

Segundo o Relatório de Gestão 2005-2006 (EMBRAPA CLIMA TEMPERADO [c], 2007), existiam públicos que tradicionalmente não se beneficiavam dos conhecimentos gerados pela empresa. Dentre eles, destacam-se os agricultores familiares, assentados da reforma agrária e comunidades em situação de risco social.

Outro aspecto importante do contexto interno é que a matriz de pesquisa não caracterizava a Unidade como um centro eco-regional, o foco era a pesquisa por produtos. Os principais eixos da programação daquela época eram fruticultura de clima temperado, arroz, batata, leite, feijão, milho, entre outros (GOMES, 2003).

Ainda que existam alguns projetos ligados a recursos naturais, à transição agroambiental na agricultura familiar e ao monitoramento ambiental, a quase totalidade dos projetos não está formatada a caracterizar nitidamente o programa de um centro de pesquisa com mandato eco-regional. [...] Os projetos que tratam de recursos naturais estão mais focados nos próprios recursos do que na lógica de manejo sustentável de agroecossistemas, da multifuncionalidade da agricultura familiar ou do desenvolvimento territorial. (GOMES, 2003, p. 10)

O número de parcerias da Embrapa Clima Temperado com outras Unidades da Embrapa, naquela época, também era relativamente baixo. Conforme Relatório de Gestão 2005-2006, o número de parcerias com outras Unidades, em 2003, era de 46.

De acordo com o relatório de gestão, “a carteira de projetos da Unidade, até 2003, restringia-se a ações com o MAPA e o MCT” (EMBRAPA CLIMA TEMPERADO [c], 2007, p. 66), ou seja, a apenas

dois ministérios. E o número de projetos com captação externa, apropriados à programação de PD&I da Unidade, em 2003, era de apenas dois (EMBRAPA CLIMA TEMPERADO [c], 2007).

Outro fator importante que caracteriza a Embrapa Clima Temperado daquela época é a sua cultura hierárquica. Um dos entrevistados explica que os organogramas das Unidades descentralizadas são muito semelhantes e se caracterizam por apresentarem claramente, conforme Figura 4, um sistema onde a hierarquia é predominante.

No âmbito das Unidades, existem os supervisores, que estão vinculados a uma chefia adjunta (de Administração - CAA; Pesquisa e Desenvolvimento – CPD, ou Comunicação e Negócios - CCCN). Essa chefia está vinculada ao chefe-geral da Unidade, que é supervisionado por uma diretoria executiva, ligada à presidência da Embrapa que, por sua vez, está vinculada ao Ministro da Agricultura.

Embora o organograma das Unidades apresente essa estrutura, cabe ao chefe-geral da Unidade decidir a maneira de fazer gestão, uma vez que ele tem autonomia para decidir a forma de trabalhar com a sua equipe e seus subordinados.

De acordo com a maioria dos entrevistados, no período anterior à mudança a hierarquia era predominante na Embrapa Clima Temperado, e os empregados estavam acostumados com essa cultura presidencialista. Nas palavras de um informante:

A Embrapa tem uma estrutura muito hierarquizada: ela é de estrutura presidencialista. Isso desde a sede em Brasília, onde fica a presidência da Embrapa. E isso permeia também as administrações nas Unidades descentralizadas [...] Esta era uma questão que me impressionava muito, essa estrutura hierarquizada e essa visão presidencialista. Quer dizer, as pessoas esperam pelo chefe: se o chefe não manda, se o chefe não determina, as coisas não acontecem [...] Existe essa cultura muito forte dentro da Embrapa e se tu não tens uma liderança forte, as coisas não acontecem.

Figura 4 – Organograma da Embrapa Clima Temperado.

A situação em que a Unidade se encontrava fazia com que alguns empregados colaborassem para o processo de mudança e criassem expectativas em relação aos novos gestores.

Segundo Yukl (2006) e Schein (2004), a formação da cultura pode estar relacionada à atuação dos líderes. De acordo com esses autores, a cultura organizacional implica opiniões, crenças e valores que são compartilhados por membros de um grupo ou organização, podendo estar relacionados a aspectos comportamentais do líder, inclusive de exemplos estabelecidos pelo líder e sua maneira de agir.

Os informantes salientam que as mudanças ocorridas na Unidade aconteceram dentro de um contexto externo de mudanças existentes no país e na Embrapa, e de um contexto interno caracterizado pela troca de gestão da organização e pela necessidade de mudanças, a fim de que a organização atingisse melhor desempenho.