A Espiral do Conhecimento

Conhecidas as importâncias e a influência do conhecimento nas organizações, nasce naturalmente a questão da sua criação ou produção. A literatura aborda esta problemática, segundo perspectivas bastante distintas, onde o foco estará na aplicabilidade do conhecimento nas organizações.

Davenport e Prusak (1998) acreditam que as organizações podem gerar conhecimento fundamentalmente através de cinco processos distintos:

1) Aquisição: pode acontecer por vias externas ou através de desenvolvimento interno. O conhecimento deve ser novo para a organização, não necessitando de originalidade.

2) Recursos Direcionados: Onde o bom emprego de recursos deve acontecer na incessante busca de novos conhecimentos.

3) Fusões: Em muitas situações, os traumas são muito grandes, porém, é por meio de ambiente caótico gerado pelo choque de culturas que nascem soluções criativas.

4) Adaptações: é o processo mais comum para a explicação da manutenção de resultados positivos. Conforme a lei de Darwin segundo a qual o mais adaptado sobrevive, sugere-se constantes inovações e reinvenções.

5) Redes de Conhecimento: podem ser inicializadas por

autogerenciamento e informalidade, e gradualmente podem ser

fortalecidas e formalizadas, desenvolvendo canais de

compartilhamento de experiências e conhecimentos.

A partir do momento em que a hierarquia de recursos relevantes para a tomada de decisão é reconhecida, torna-se possível esclarecer quais atividades adicionarão valor para a organização e farão com que a escala da relevância para a tomada de decisão ascenda (DAVENPORT; PRUSAK, 1998).

Assim como Davenport e Prusak, Nonaka e Takeuchi (1997) descrevem um modelo em que o conhecimento é gerado e disseminado por meio do intercâmbio social entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito. A este modelo os autores chamam de Espiral do Conhecimento.

De acordo com os autores, os quatro elementos formadores da espiral do conhecimento (socialização, externalização, internalização e combinação) devem estar conectados com etapas de um processo cíclico e contínuo de ações coletivas, que tem como conseqüência o processo de desenvolvimento do conhecimento do grupo praticante, onde conhecimento e prática estão integrados.

Nonaka e Takeuchi (1997) confirmam também a existência de “gatilhos” que incitam as diversas formas de conversão do conhecimento. Para eles, a socialização é como a construção de um espaço de interação que permite um fluxo participativo e compartilhado de experiências e perspectivas. A externalização pode ser vista inicialmente como o contínuo compartilhamento de conversações que estimulam as “revelações” do conhecimento tácito. A combinação pode ser facilitada por meio da organização de indivíduos das diversas áreas da empresa, bem como por meio da documentação de conhecimentos existentes. Por fim, a internalização

pode acontecer se desenvolvido o conceito de “aprender fazendo”, onde os indivíduos compartilham conhecimentos explícitos, relação tentativa-erro, nos diversos aspectos do conhecimento tácito.

Para que o modelo de criação e conversão do conhecimento funcione, é necessário instituir condições impulsionadoras de criação, aquisição, acumulação e exploração do conhecimento, por meio de ferramentas que facilitem o acesso e a circulação das informações (NONAKA; TAKEUCHI, 1997).

A gênese do conhecimento, conforme o modelo de conversão, parte da idéia de que o conhecimento é criado a partir do conhecimento tácito e explícito já existente na organização (FLEURY; FLEURY, 1998). Essa hipótese é a mesma que sustenta o conceito de competências integradoras. Assim, conforme explicam os autores (p. 49), ”as empresas normalmente aprendem em áreas relacionadas às que constituem suas práticas atuais, com o avanço do conhecimento ocorrendo por meio de recombinações do conhecimento já existente”.

Figura 6: Espiral do Conhecimento Fonte: Adaptado de Nonaka e Takeuchi (1997).

Socialização

Exteriorização

A grande dificuldade encontrada pela organização quanto ao compartilhamento do conhecimento tácito se dá principalmente por este ser de difícil captação, formalização e comunicação. A busca por agenciar seu compartilhamento demandará mudanças e movimentação de toda a organização (ANGELONI, 2002).

A autora afirma que as formas mais empregadas de compartilhamento do conhecimento tácito são por meio da tradição, onde o conhecimento é compartilhado de forma direta, e o receptor participa de forma direta do processo de transferência, que acontece por meio da prática, e da informação, onde o conhecimento é partilhado de forma indireta, por meio de palestras, apresentações audiovisuais, manuais, livros, entre outros, conforme observado na tabela 1.

A informação é adequada para o compartilhamento de conhecimentos articulados, mas não é confiável para a aplicação aos indivíduos (ANGELONI, 2002). Ainda que enquanto existe uma transferência indireta de conhecimento por meio da informação, existe a transferência direta do conhecimento por meio do aprendizado prático, do dia-a-dia e da experiência.

Quadro 1: Compartilhamento do Conhecimento

Informação Tradição *Compartilham-se informações articuladas; *Independente do Indivíduo; *Estática; *Rápida; *Codificada;

*Fácil distribuição em massa

*Compartilham-se capacidades articuladas e não-articuladas;

*Dependente e independente; *Dinâmica;

*Lenta;

*Não-codificada;

Fonte: Adaptado de Sveiby (1998, p. 54).

Segundo Angeloni (2002), ainda que o escopo seja o mesmo, neste caso o compartilhamento do conhecimento, as implementações se distinguem pela variável organizacional de eficiência, ou seja, independentemente de se ter um objetivo em comum, as ações devem ser diferentes já que todas as organizações têm metas e tendências diferentes. Não se pode ver duas organizações sobre o mesmo aspecto final.

Segundo a autora, o compartilhamento do conhecimento pode ser informal, não ocorrendo de forma pré-determinada frente aos encontros casuais e conversas informais, permitindo aos indivíduos terem noção do papel que seus colegas exercem ou já exerceram em uma organização. Esse tipo de relação permite a ampliação do conhecimento tácito, já que liga diretamente receptor e detentor do conhecimento; e formal, onde o conhecimento é compartilhado em reuniões, documentos escritos, salas de treinamentos, etc.