A Organização, a Cultura Organizacional e a Motivação

Pode definir-se organização como um conjunto de pessoas que exercem diversas funções para alcançar propósitos comuns, cujo objetivo final seria impossível alcançar individualmente. É importante referir que estes propósitos da empresa podem entrar em conflito com as motivações pessoais dos colaboradores e é esta relação que vai modelar os cursos de ação dos processos organizacionais da empresa (Pereira, 1999; Reis & Silva, 2012; Sousa, 1990). Assim, para fomentar uma cultura organizacional, é importante perceber e aceitar a importância das pessoas dentro da organização uma vez que, sem elas, estas jamais existiriam. Na verdade, segundo Reis & Silva (2012) a cultura organizacional baseia-se nos sistemas de comportamentos, normas e valores sociais aceites e partilhados pelos colaboradores dentro da organização.

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Dentro da empresa as pessoas relacionam-se tanto profissionalmente como pessoalmente, sendo por isso importante que o gestor valorize e saiba administrar essas relações. De referir, contudo, que a comunicação interpessoal foi, durante muito tempo, esquecida pelas empresas, pois os gestores tinham como certeza que essas relações “distraíam” os seus colaboradores e, por esse motivo, convinha reduzi-las ao mínimo (Duterme, 2002). Esta teoria está, como é fácil compreender, desatualizada, e não se aplica ao que acontece efetivamente na realidade empresarial atual. Quando a organização fomenta a comunicação interpessoal entre os seus colaboradores, tem como principal propósito promover a sua motivação através do conhecimento dos objetivos, da missão e da visão da empresa, fazendo com que, dessa forma, os colaboradores se sintam comprometidos e envolvidos com o futuro da organização (Beirão, et al., 2008).

A motivação é uma força interna que impele ativamente o indivíduo para um comportamento, uma ação, visando alcançar uma necessidade não satisfeita. Assim, as necessidades transformam-se em objetivos, planos e projetos, formas de interação (qualitativa e quantitativa) necessárias ao funcionamento do indivíduo. A motivação dos colaboradores é pois determinante para o sucesso sustentado de qualquer organização (Caetano, Cruz, Portugal, Diniz, & Matos, 2011). Sabe-se que a motivação é um processo interno ao indivíduo mas o ambiente também contribui para esta por meio de estímulos e reforços positivos ou negativos (Lima, Duarte, Araujo, & Paiva, 2014).

O ciclo motivacional tem como objetivo a satisfação de uma necessidade. Quando surge uma necessidade, há uma quebra no estado de equilíbrio do indivíduo, causando um estado de tensão, desconforto, insatisfação e desequilíbrio. Esse estado leva-o a um comportamento ou ação capaz de contrariar esse desequilíbrio. Se o comportamento for eficaz, o indivíduo encontrará a satisfação da necessidade e, portanto, a descarga da tensão provocada por ela leva-o ao estado de equilíbrio (Rocha & Oliveira, 2002). Aplicando o conceito de ciclo motivacional às empresas, pode afirmar-se que quanto maior a motivação dos colaboradores maior o esforço comportamental que irão aplicar no seu dia a dia de trabalho, levando à satisfação da necessidade, à redução da tensão inicial e a um novo estado de equilíbrio (figura 7) (Chiavenato, 1999; Rocha & Oliveira, 2002).

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Figura 7 – Ciclo Motivacional (Adaptado de: Chiavenato, 1999)

O processo de motivação dentro da empresa está organizado em diferentes etapas (figura 8). A empresa que consegue aplicar valor em cada etapa poderá conseguir motivar os seus colaboradores de uma forma muito mais eficaz (Rocha & Oliveira, 2002). Contudo, este processo tem elevada complexidade de implementação. Bekin (1995) propõe 10 instrumentos relevantes para o implementar:

1. Prioridade à motivação do grupo de trabalho, desenvolvendo a parceria, a cooperação e a lealdade;

2. Valorização do indivíduo dentro do grupo;

3. Integração baseada nos valores e objetivos da empresa;

4. Reforço contínuo de uma atitude baseada em valores compartilhados;

5. Recompensas e prémios dirigidos ao grupo para que todos beneficiem dos resultados positivos;

6. Criação de um ambiente de interação dentro da empresa;

7. Envolvimento dos funcionários no planeamento e na tomada de decisões; 8. Estímulo à iniciativa e atitude criativa;

9. Delegação de poderes de acordo com a natureza da função exercida; 10. Remuneração adequada. Equilíbrio Estímulo ou Incentivo Necessidade Tensão Comportamento ou Ação Satisfação

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Figura 8 – Processo de Motivação dentro da Empresa (Adaptado de: Bekin, 1995)

Apresentam-se de seguida as principais categorias segundo as quais se podem classificar as teorias motivacionais (tabelas 8 e 9). Na primeira tabela são apresentadas as teorias endógenas que dizem respeito às motivações pessoais e na segunda tabela são referidas as teorias exógenas, relacionadas com os aspetos motivadores no trabalho, importantes na valorização e estímulo da pessoa na organização (Tamayo & Paschoal, 2003).

Tabela 8 – Teorias Endógenas da Motivação na Empresa (Adaptado de: Tamayo & Paschoal, 2003)

Teorias Endógenas Pressuposto Fundamental

Atividade/Energia Processos internos (estados fisiológicos e afetivos) influenciam o

impacto das condições de trabalho sobre o desempenho.

Expectativas As pessoas são motivadas a trabalhar quando acreditam que serão

capazes de obter e realizar os seus objetivos.

Igualdade As pessoas são motivadas pela necessidade de receber um tratamento

imparcial.

Atitude Indivíduos com atitudes favoráveis ao seu trabalho e à sua organização

serão mais motivados na execução das suas tarefas.

Intenções/Metas O desempenho individual é determinado por metas pessoais.

Atribuição e Autoestima

A motivação é maior quando as causas do desempenho são percebidas como sendo estáveis e a autoestima do indivíduo é elevada.

Estímulo Esforço Desempenho

Valorização Recompensa

Satisfação

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Tabela 9 – Teorias Exógenas da Motivação na Empresa (Adaptado de: Tamayo & Paschoal, 2003)

Teorias Exógenas Pressuposto Fundamental

Motivos/ Necessidades

As pessoas possuem tendências inatas ou adquiridas de procurar certos estímulos e evitar outros.

Incentivos/ Recompensas

Características da situação do trabalho levam o trabalhador a associar determinadas formas de comportamento com a recompensa recebida.

Reforço As pessoas são motivadas a trabalhar bem quando o bom desempenho é

seguido de consequências positivas.

Metas/Objetivos As pessoas apresentam melhor desempenho quando as metas são

desafiadoras, específicas e atraentes.

Recursos Materiais Condições de trabalho que facilitam o cumprimento de metas são fonte

de motivação. Grupo e Fatores

Sociais

As pessoas apresentam melhor desempenho quando a organização e os colegas facilitam a execução do trabalho e reconhecem o bom

desempenho. Sistema

Sociotécnico

A motivação aumenta quando, no sistema de trabalho, existe harmonia nas condições de funcionamento pessoal, social e técnico.