A pessoa com deficiência e a responsabilidade das empresas

A empresa que contrata deve ter um programa estruturado de recrutamento, seleção, contratação e desenvolvimento de pessoas com deficiência, e não apenas contratar formalmente para cumprir a lei (FEBRABAN, 2006, p. 23).

A decisão das empresas de abrir postos de trabalho para pessoas com deficiência rompe as barreiras que tradicionalmente excluem essas mesmas pessoas do processo produtivo. A partir daí três questões devem ser enfrentadas prioritariamente: em primeiro lugar, as dificuldades de compreensão e informação por parte de empregadores e empregados; em segundo, a inexperiência das pessoas da empresa em conviver com pessoas com deficiência; e, em terceiro, a precária educação e profissionalização da maioria delas. A acessibilidade também é um ponto muito importante (INSTITUTO ETHOS, 2002).

O fácil acesso às informações em grande quantidade e intensa rapidez ressalta a necessidade de se identificar o valor da informação para a realidade de cada empresa. A real importância do conteúdo informacional deve estar diretamente relacionada à estratégia organizacional para que não ocorram desvios entre os processos

decisórios organizacionais subsidiados por esse conteúdo informacional e os objetivos da própria organização. Em muitas situações, o conteúdo informacional apresenta-se sob a forma de dados não encadeados de forma lógica e coerente, de maneira a gerar informações pertinentes e fomentar, assim, a elaboração de um conhecimento profundo sobre o real posicionamento competitivo da empresa em seu mercado (VILA NOVA, 2005).

A gestão estratégica da informação é fundamental para as organizações se tornarem competitivas. A falta de uma estrutura organizacional sensível e atenta à gestão da informação impede a sinergia entre os diferentes setores, tanto em virtude do excesso quanto da falta de informação, ou mesmo o acesso de forma inadequada aos conteúdos informacionais pode levar os membros da organização a trabalhar com elevados níveis de tensão e imprecisão (CANDIDO; VALENTIN; CONTANI, 2005).

Neste contexto, torna-se necessária uma relação informacional mais próxima entre as empresas e as entidades de classe para que haja uma maior fluência nos seus interesses. Sendo assim, Tarapanoff (2001) salienta que a gestão da Informação tem o objetivo de garantir que a informação seja gerenciada como um recurso indispensável e valioso e que esteja alinhada com a missão e os objetivos do serviço de informação.

3.3.6 A pessoa com deficiência e o mercado de trabalho

Sobre a Convenção 159 da OIT (Organização Internacional do Trabalho), O Ministério do Trabalho e do Emprego (2007) afirma que foi ratificada por meio do Decreto nº 129, de 18 de maio de 1991, sendo, portanto, lei no Brasil desde esta data.

PARTE I – Definições e Campo de Aplicação

Artigo 1

1. Para efeito desta Convenção, entende-se por pessoa deficiente todas as pessoas cujas possibilidades de obter e conservar um emprego adequado e de progredir no mesmo fiquem substancialmente reduzidas por deficiência de caráter físico ou mental devidamente comprovada. 2. Para efeitos desta Convenção, todo país- membro deverá considerar que a finalidade da reabilitação profissional é a de permitir que a pessoa deficiente obtenha e conserve um emprego

e progrida no mesmo, e que se promova, assim, a integração ou a reintegração dessa pessoa na sociedade.

3. Todo país-membro aplicará os dispositivos desta Convenção por meio de medidas adequadas às condições nacionais e de acordo com a experiência (costumes, uso e hábitos) nacional. 4. As proposições desta Convenção serão aplicáveis a todas as categorias de pessoas deficientes.

PARTE II – Princípios da Política de Reabilitação Profissional e Emprego para Pessoas Deficientes

Artigo 2 De acordo com as condições,

experiências e possibilidades nacionais, cada país- membro formulará, aplicará e periodicamente revisará a política nacional sobre reabilitação profissional e emprego de pessoas deficientes.

Artigo 3 Essa política deverá ter por finalidade

assegurar que existam medidas adequadas de reabilitação profissional ao alcance de todas as categorias de pessoas deficientes e promover oportunidades de emprego para as pessoas deficientes no mercado regular de trabalho.

Artigo 4 Essa política deverá ter como base o

princípio de igualdade de oportunidades entre os trabalhadores deficientes e dos trabalhadores em geral. Dever-se-á respeitar a igualdade de oportunidades e de tratamento para as trabalhadoras deficientes. As medidas positivas especiais com a finalidade de atingir a igualdade efetiva de oportunidades e de tratamento entre trabalhadores deficientes e os demais trabalhadores, não devem ser vistas como discriminatórias em relação a estes últimos.

O Brasil tem hoje cerca de 45 milhões de pessoas com algum tipo de deficiência, segundo dados do IBGE (2010). De acordo com a Revista Nacional de Reabilitação Reação (2014) de acordo com informações da Secretaria dos Direitos da Pessoa com Deficiência de São Paulo, somente no Estado são mais de 9 milhões. Uma em cada cinco pessoas com deficiência do país está em São Paulo, cerca de 20% da população. Ao todo, 6% são contempladas pela Lei de Cotas. No Estado, aproximadamente 5 milhões de pessoas com deficiência estão trabalhando (o que representa 48% da população com deficiência).

O Censo do IBGE de 2010 identificou que 2,8 milhões de pessoas com deficiência possuem ensino superior completo (incluindo mestrado e doutorado). Em tese, de acordo com a Secretaria, é um número mais do que suficiente para suprir as 937 mil vagas potencialmente criadas pela Lei de Cotas. É possível constatar que as pessoas com deficiência ainda vêm sendo subaproveitadas pelo mercado de trabalho. De acordo com levantamento realizado pela Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas (FIPE), 68,9% delas sentem pouca ou nenhuma compatibilidade entre o cargo e escolaridade, comparado com 42,8%

para pessoas sem deficiência (REVISTA NACIONAL DE

REABILITAÇÃO REAÇÃO, 2014).

A Inspeção do Trabalho exerce papel fundamental na execução da política afirmativa de exigência de contratação de pessoas com deficiência, não apenas no que se refere à verificação do cumprimento da lei, mas pela sua missão de agente de transformação social. Espera- se, portanto, que esta publicação, dirigida principalmente aos empregadores, possa auxiliar também os auditores-fiscais no exercício de sua função (MINISTÉRIO DO TRABALHO E DO EMPREGO, 2007).

4 RESULTADOS

Após ter definido a metodologia e realizado uma revisão sistêmica da literatura sobre o tema seleção, recrutamento e contratação de pessoas com deficiência, pode se obter dados importantes para o pesquisador se fundamentar teoricamente e conduzir as entrevistas junto aos agentes decisores da empresa XYZ e da entidade ACIC (Associação Catarinense de Integração do Cego) na montagem dos modelos MCDA- C.

Esta seção apresenta os resultados dos trabalhos realizados e constitui-se de cinco subseções: a primeira apresenta os resultados de pesquisas similares ou correlatas, a segunda aborda o modelo da empresa de tecnologia XYZ; a terceira trata sobre o modelo da associação catarinense de integração do cego e modelo de requisitos informacionais para recrutamento, seleção e contratação de pessoas com deficiência em Florianópolis, a quarta o modelo de empregabilidade de Florianópolis e a quinta a relação entre os modelos, no qual se pretendeu obter os seguintes resultados:

a) desenvolver um modelo de requisitos informacionais para apoiar a inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho da Grande Florianópolis a partir da percepção de dois polos de atores: o contratante e o contratado;

b) apresentar pesquisas similares ou correlatas;

c) estruturar, na perspectiva do contratante e do contratado, as informações relevantes para contratação nos polos contratante- contratado;