Saccol et al (2003) consideram três tipos de mudança organizacionais associadas à utilização dos sistemas ERP: tecnológicas, estruturais e comportamentais; baseadas no framework desenvolvido no MIT por Rockart e Scott Morton (1984) e são vistas de forma integrada.
Ilustração 8 – Dimensões do framework desenvolvido pelo MIT
Fonte :Rockart e Scott Morton(1984) apud Saccol et al (2003),Souza e Saccol (2003) (Org)
Com o intuito de analisar mais detalhadamente os aspectos referentes aos impactos ocasionados aos usuários da ferramenta, convém aprofundar o entendimento nas mudanças comportamentais provocadas com a introdução do sistema ERP. Saccol et al (2003) discutem a mudança comportamental através de algumas variáveis de investigação, conforme relacionado a seguir:
• Mudanças na Cultura organizacional: A mudança de comportamento é verificada a partir do aumento da responsabilidade na realização de atividades pelos usuários dos sistemas ERP. Saccol et al (2003) evidenciam que estudos realizados em empresas verificaram a autonomia proporcionada pelo sistema, bem como as decisões, as quais passaram a ser coletivas propiciadas pela integração entre as áreas da organização. A implementação de projetos de tecnologia da informação, tais como ERP ou BPR (Business Process Reengineering) requer um alto “computer self - efficacy” entre empregados porque estas mudanças exigem o uso em larga escala de computadores. “Computer self-efficacy” se refere à crença do indivíduo nas suas habilidades em computador para uma vasta gama de tarefas (COMPEAU; HIGGINS, 1995) e há um
Ambiente Socioeconômico Externo Processo Administrativo Tecnologia Estratégia da Organização Indivíduos e Funções Ambiente Socioeconômico Externo Estrutura Organizacional e Cultura Corporativa Fronteira Organizacional Fronteira Organizacional
consenso geral entre pesquisadores de que “computer self-efficacy” está positivamente relacionada com atitudes do indivíduo em direção à tecnologia da informação. Vários estudos têm sido conduzido para identificar os determinantes da auto-eficácia (self-
efficacy) e “computer self-efficacy” (BANDURA, 1977), onde são investigados os relacionamentos entre cultura organizacional e a “computer self-efficacy” do empregado. Muitos indivíduos acreditam também que a implementação de um projeto significativo, como de sistemas ERP, envolve uma mudança na cultura organizacional, por mudar em muitas situações, drasticamente a maneira que a empresa conduz seu negócio. Outro fator de grande impacto é a “visão mais ampla dos processos organizacionais proporcionada pelo sistema ERP que leva as pessoas a buscarem maior compreensão dos objetivos do seu trabalho” (SACCOL et al, 2003).
• Mudanças quanto ao grau de motivação dos funcionários – Com a compreensão dos objetivos do trabalho, os empregados se sentem mais valorizados, aumentando o seu nível de satisfação, embasando a argumentação de que a utilização e percepções de uma tecnologia por um indivíduo pode afetar a sua performance. Esta performance percebida por um indivíduo pode ser definida em termos de eficácia e eficiência e alta performance em tarefas, implicando uma mistura de eficiência e eficácia melhoradas com alta qualidade (GOODHUE;THOMPSON, 1995). Eficácia refere-se a como o trabalho ou tarefas de indivíduos são bem desempenhadas, ou seja, um aspecto qualitativo de performance individual, enquanto eficiência se refere mais a quantidade de trabalho de um indivíduo relativo ao tempo e recursos envolvidos. Os empregados, de fato, percebem a nova tecnologia como uma vantagem para o seu crescimento e desenvolvem crenças a respeito. Várias teorias dominam a literatura discutindo esses efeitos, sendo a TAM (technology acceptance model) (DAVIS, 1989) uma delas e, sugere que a influência de outras variáveis sobre os resultados da aceitação da tecnologia é mediada pelas crenças individuais sobre o uso da tecnologia.A aceitação do usuário é crítica para a produtividade da organização e, várias características dos usuários são fortemente relacionadas com a aceitação desses sistemas. Saccol et al (2003) notam ainda que, nas empresas por eles pesquisadas, os empregados com maior domínio e conhecimento do sistema ERP passam a ser mais valorizados pela organização, porém nos aspectos de criatividade e inovação no trabalho pouco é acrescentado e, conforme salientado por eles “o sistema cria uma rotina de procedimentos difícil de ser alterada”.
• Mudanças nas habilidades e capacidades requeridas das pessoas - Em uma implementação de sistemas ERP, algumas habilidades necessárias para lidar com o sistema se tornam evidentes, como por exemplo, a capacidade de trabalhar em grupo, a pró-atividade e a capacidade analítica para solucionar problemas, haja vista que a integração de processos é uma característica dos sistemas de ERP, como anteriormente mencionado, de visibilidade da informação e de uma execução de procedimentos que deverão ser seguidos em seqüência. A racionalização do sistema viabiliza uma flexibilidade que pode ser definida como a capacidade do sistema de informação mudar ou se adaptar e ajustar em face de novas condições, demandas ou circunstancias da organização (PALANISAMY, 2006). Como também, conforme relatado por várias pesquisas, pode acontecer justamente o contrário, a não flexibilidade das regras dos sistemas ERP, as quais não permitem o que anteriormente os sistemas legados permitiam que o funcionário fizesse.
Estas mudanças comportamentais ocasionadas pela introdução dos sistemas ERP passam a ter um papel preponderante nas discussões referentes aos impactos no ambiente organizacional, aos conflitos advindos da sua implementação e como podem ocasionar efeitos profundos em questões, como por exemplo; as referentes a ganho ou perda de autonomia, centralização ou perda dos mecanismos de controle, flexibilidade versus inflexibilidade, criação ou redução de poder e conflitos de governança, porém dentre as recomendações efetuadas por Esteves e Pastor (2007) há uma falta do conhecimento de projetos de implementação de ERP pela perspectiva do stakeholder, onde apontam que seria interessante analisar o papel exercido por cada stakeholder em questões pertinentes a poder , autoridade e empowerment.
Da mesma forma, Kallinikos (2004) aponta que questões preponderantes tais como: fatores críticos de sucesso, dimensão dos pacotes e respectivos números de usuários, modelos de implementação, significado da cultura nacional e organizacional nos projetos, aprendizagem organizacional e metodologias de implementação são recorrentes nas publicações, porém em contrapartida assinala que poucos abordam uma detalhada investigação dos efeitos que os sistemas ERP tem sobre o trabalho, a agência humana e a ação organizacional.