A Teoria sociotécnica

O foco principal da Teoria sociotécnica é o veio sistêmico e a noção de mútua dependência entre o aspecto técnico e o aspecto social. Por este motivo, antes de discorrer acerca da Teoria, propriamente dita, faz-se necessário um entendimento prévio da Teoria geral dos sistemas.

A visão da administração ancorada nos sistemas procura ver a Organização como um sistema unificado voltado para um fim e formado por partes inter- relacionadas. Ao contrário de outras Teorias que consideravam uma visão separada das várias partes de uma organização, a visão dos sistemas é, para os administradores, uma forma de se considerar a organização como um todo e como parte integrante de um ambiente externo. Desta forma, a Teoria dos sistemas defende a idéia de que a atividade de qualquer parte de uma organização afeta a atividade de todas as outras partes (STONER, 1982; CHURCHMAN, 1968).

Essas partes que juntas comporão os sistemas, são denominadas “subsistemas”, sendo que cada sistema pode, por sua vez, ser um subsistema de um todo, ainda maior. Segundo a Teoria dos Sistemas o todo é um conjunto maior que a soma de todas as suas partes. Surge assim o conceito de sinergia. Em termos organizacionais, sinergia quer dizer que a cooperação e a ação conjunta de departamentos separados de uma organização fazem com que eles se tornem mais produtivos que agindo isoladamente.

A Teoria dos sistemas, ao contrário das teorias clássicas de administração (e.g Taylor, Fayol e Weber), considera as Organizações como sistemas abertos. Um sistema é considerado aberto se interagir com seu ambiente. Tem, portanto, capacidade de crescimento, mudança, adaptação ao meio e até auto-reprodução,

sob certas condições ambientais. De modo oposto, os sistemas fechados são aqueles que não recebem influências nem influenciam o meio ambiente, sendo, por este motivo, determinísticos.

Outros conceitos ligados à Teoria dos sistemas são os de limite do sistema, de fluxo e o de feedback. Cada sistema limite tem um sistema que o separa de seu ambiente. Num sistema fechado este limite é rígido, num sistema aberto o limite é mais flexível. Pode-se afirmar que um sistema tem fluxos de informação, de materiais e energia. Estes entram no sistema provenientes do ambiente como insumos, passam por processos de transformação e posteriormente saem do sistema. O feedback, por sua vez, é a chave dos controles do sistema e refere-se ao retorno das informações às pessoas adequadas a fim de que o trabalho possa ser avaliado e, se necessário, corrigido.

A Teoria dos sistemas chama atenção para a dinâmica e para a natureza inter-relacionada das organizações e permite a manutenção do equilíbrio entre as necessidades das diversas partes da empresa e as necessidades e objetivos da organização como um todo.

A Teoria sociotécnica apóia-se na Teoria geral dos sistemas ao considerar a Organização como um sistema aberto composto por dois subsistemas: o técnico e o social.

A Figura 4 aponta os componentes internos de cada subsistema. O subsistema técnico é responsável pela eficiência potencial das organizações e compreende as tarefas a serem desempenhadas, instalações, equipamentos e instrumentos, exigências das tarefas, técnicas operacionais e duração das tarefas, técnicas operacionais e duração das tarefas. Envolve, portanto três variáveis: tecnologia, território e tempo.

TEORIA SOCIOTÉCNICA

AMBIENTE

SUBSISTEMA TÉCNICO SUBSISTEMA SOCIAL

TAREFAS A SEREM DESEMPENHADAS INDIVÍDUOS

INSTALAÇÕES RELAÇÕES SOCIAIS ENTRE INDIVÍDUOS

EQUIPAMENTOS MOTIVAÇÃO DOS INDIVÍDUOS

INSTRUMENTOS VALORES E NORMAS

EXIGÊNCIAS DAS TAREFAS HABILIDADES E ATITUDES

TÉCNICAS OPERACIONAIS NECESSIDADES

DURAÇÃO DAS TAREFAS

Figura 4: subsistemas organizacionais segundo a Teoria sociotécnica Fonte: adaptado de Spink (2003)

O subsistema social transforma a eficiência potencial em eficiência real e compreende: os indivíduos e suas relações sociais, a motivação dos indivíduos, valores e normas da cultura organizacional.

O surgimento da Teoria se deu a partir de pesquisas realizadas na década de 50, pelos pesquisadores do Tavistock Institute of Human Relations, de Londres. O fato de esses estudos terem sido desenvolvidos após a Segunda Guerra Mundial deu-se por duas razões fundamentais: a produção e o consumo em massa de mercadorias baseadas nos princípios e práticas da organização científica do trabalho Taylorista cresceu de forma extraordinária nas sociedades industriais desenvolvidas, os sistemas de relações sócio-profissionais evoluíram no sentido da contratação coletiva e democracia industrial.

Cria-se, assim, um clima de diálogo gerado entre Sindicatos, Associações Patronais e o Estado, no quadro institucional da negociação, participação e contratação coletiva inscrita nos princípios pragmáticos da democracia industrial e

ORGANIZAÇÃO SISTEMA ABERTO

da co-gestão que se desenvolvia em certos países.

Entre as diversas experiências realizadas pelos investigadores do Instituto Tavistock, destacam-se: a experiência na Glacier Metal Company; a intervenção nas Minas de carvão da Grã-Bretanha e a democracia industrial na Noruega.

A experiência na “Glacier Metal Company” assentou-se em três níveis básicos: a estrutura social da organização, a cultura da organização e a personalidade de seus membros. O objetivo imediato da pesquisa consistia no desenvolvimento do conhecimento do relacionamento interpessoal e das motivações pessoais. No decorrer do processo constatou-se a dificuldade de fortalecer os vínculos representativos com os trabalhadores do “chão de fábrica”. O trabalho concluiu que a organização do trabalho pode ser considerada como produto de dois conjuntos de fatores, sociais e técnicos, os quais, uma vez combinados, traziam suas próprias implicações psicológicas, sociais e econômicas. Não havia uma melhor maneira de organizar o conjunto de tarefas, havia somente opções e conseqüências. Em virtude da impossibilidade de se criar um modelo normativo sobre o que seria um posto de trabalho perfeito, a proposta foi de que os desenhos dos processos de trabalho fossem abordados de maneira colaborativa entre trabalhadores e engenheiros e que, nessas discussões, as opções técnicas e as possibilidades de organização social fossem discutidas conjuntamente na busca de uma solução (SPINK, 2003).

A intervenção nas minas de carvão da Grã Bretanha passou por duas fases distintas: na primeira fase realizou-se um estudo histórico comparativo sobre a organização do trabalho das minas de carvão da grã Bretanha antes e depois da introdução da mecanização no processo de trabalho, na segunda fase, foram observadas mudanças na organização do trabalho em algumas dessas minas.

Verificou-se que em certas minas de carvão tinham sido experimentadas novas formas de organização do trabalho que se revelavam contrárias aos princípios e práticas do Taylorismo. A moral, a coesão, a identidade social dos mineiros e a produtividade do trabalho aumentaram extraordinariamente, ao mesmo tempo em que o absenteísmo e os conflitos laborais decresceram notoriamente.

A democracia Industrial na Noruega consistiu num projeto organizado pelo Instituto de Pesquisas Sociais e Industriais da Universidade Técnica de Trondheim e Instituto de Tavistock teve uma incidência macro-sociológica.

No decorrer do processo constatou-se a dificuldade de fortalecer os vínculos representativos com os trabalhadores do chamado “chão-de-fábrica”. O trabalho concluiu que a organização do trabalho pode ser considerada como o produto de dois conjuntos de fatores, sociais e técnicos, os quais, uma vez combinados, traziam suas próprias implicações psicológicas, sociais e econômicas. Não havia uma melhor maneira de organizar o conjunto de tarefas, havia somente opções e conseqüências. Em virtude da impossibilidade de se criar um modelo normativo sobre o que seria um posto de trabalho perfeito, a proposta foi de que os desenhos dos processos de trabalho fossem abordados de maneira colaborativa entre trabalhadores e engenheiros e que, nessas discussões, as opções técnicas e as possibilidades de organização social fossem discutidas conjuntamente na busca de soluções (SPINK, 2003).

Com base nas pesquisas realizadas, concluiu-se que é necessário estruturar a organização do trabalho com base nas decisões e participação do trabalho em grupo, devendo este mesmo grupo possuir certo grau de autoridade para coordenar e controlar as suas próprias tarefas. Desta forma as relações entre os diferentes

trabalhadores passam a ser presididas pela cooperação e solidariedade, fomentando a coesão e a integração social imprescindíveis para a consecução dos objetivos do grupo e da Organização.

A Teoria sociotécnica observa ainda que o equilíbrio entre os apectos e sociais dentro de uma organização, assim como o estímulo a uma maior participação dos trabalhadores na organização e no planejamento das tarefas aumentam substancialmente as chances da realização de um trabalho mais criativo e responsável.

Um dos principais representantes desta Teoria é Albert Cherns que elaborou em 1976 uma série de nove princípios de como as organizações devem ser projetadas dentro do paradigma sócio-técnico de planejamento do trabalho. Em 1987, o autor revisa o seu trabalho acrescentando mais um princípio ao trabalho original. A seguir serão apresentados os 10 princípios propostos por Cherns (1987) para efeito de explicação da Teoria sociotécnica.

2.4 Releitura dos princípios da Teoria sociotécnica com ênfase na criação