Abordagens teóricas e conceituais

Há na literatura um vasto referencial sobre cultura organizacional. O tema apresenta uma simplicidade aparente, mas leva os autores a vários posicionamentos teóricos diferentes, estudando essa temática de modo contínuo e sistemático, de certa forma espelhando a multiplicidade de conceitos de cultura em si.

Ao longo das décadas de 1970 e 1980, o termo cultura organizacional recebeu várias definições e abordou inúmeros aspectos do universo empresarial. Sob esse rótulo, pesquisadores investigaram valores, pressupostos básicos, mitos, heróis, ritos, práticas e políticas administrativas e projetos de mudança (Barbosa, 1996, p. 8). Corrobora esse entendimento Freitas (1991, pg. 75), quando diz que é bastante comum encontrarmos a cultura sendo conceituada a partir dos seus próprios elementos. A Tabela 1 demonstra os elementos mais frequentemente citados, segundo essa autora.

49

Tabela 1. Elementos da Cultura

O campo dos estudos organizacionais preocupou-se em definir cultura organizacional como um constructo importante. Esse termo, analisa (Alvesson, 2011, p. 14), “é usado como um conceito guarda-chuva para uma linha de pensamento que se interessa em fenômenos culturais e simbólicos ou demais aspectos em organizações”. Não se pretende aqui, no entanto, esgotar a apresentação de tais definições, mas apenas trazer algumas acepções, que serão balizadoras das análises que se seguem. Assim sendo, a cultura organizacional pode ser conceituada de algumas maneiras, sintetizadas na Tabela 2:

Tabela 2. Definições de Cultura Organizacional

Autores Definição

Smircich,1983, p.339. “Cultura é o que a empresa é? Ou cultura é o que a empresa tem? ” Hofstede, 1991, p. 210 “Cultura organizacional é a programação coletiva da mente que _{distingue os membros de uma organização dos de outras. ”}

Aktouf,1994, p. 42

“Cultura é uma maneira diferente de designar um sistema informal generalizado, irracional e talvez, profundamente subjetivo ou

inconsciente. ”

Valores Definições a respeito do que é importante para _{se atingir o sucesso.} Crenças e pressupostos

Geralmente usados como sinônimos para expressar aquilo que é tido como verdade na organização. Os pressupostos tendem a tornar-se inconscientes e inquestionáveis.

Ritos, rituais e cerimônias São exemplos de atividades planejadas que têm consequências práticas e expressivas, tornando a cultura mais tangível e coesa.

Histórias e mitos

Enquanto as histórias são narrativas de eventos ocorridos que informam sobre a organização, os mitos referem-se a estórias consistentes com os valores organizacionais, porém sem sustentação nos fatos.

Tabus Demarcam as áreas de proibições, orientando o _{comportamento com ênfase no não-permitido.} Heróis Personagens que incorporam os valores e condensam a força da organização; fala-se dos

heróis natos e dos criados.

Normas As regras que defendem o comportamento que é esperado, aceito e sancionado pelo grupo, podendo estar escritas ou não.

Processo de comunicação

Inclui uma rede de relações e papéis informais que comportam padres, fofoqueiros, conspiradores, contadores de estórias etc.

50

Dupuis, 1996, p. 243

“Uma definição de cultura não estaria completa se não levasse em conta as significações ocorridas no âmago das práticas. Assim, uma

definição rigorosa de cultura deveria articular de maneira dialética contextos de interação social, práticas dos atores e significações das

ações. ”

Schein, 2004, p.17

“Cultura é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com os

problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e

ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas. ”

Ao se analisar os conceitos apresentados é possível perceber diferença entre a abordagem dos antropólogos - Aktouf e Dupuis - e dos administradores. Para aqueles a cultura organizacional tem elementos que envolvem aspectos relacionados ao indivíduo e suas relações com ele mesmo e seu ambiente social, onde ocorrem as práticas sociais. Entretanto para os demais autores - Schein, Hofstede - a cultura tem um aspecto funcionalista. Isto é, ela existe para tornar a organização mais eficiente no que se refere à organização interna na busca de resultados (Pinto, 1995).

Nessa linha, Smircich (1983) buscou explicar como se operacionaliza a cultura nos estudos organizacionais, com o cruzamento entre o arcabouço antropológico e a teoria das organizações (Figura 4) dando origem à estrutura conceitual dos cinco principais modelos que orientam tais estudos, os quais apresentam focos de pesquisa e interesses teóricos próprios, conforme assinala (Fenili, 2016).

51

Figura 4. Interseções das teorias cultural e organizacional. Fonte: Adaptado de Smircich (1983, p.342)

Os estudos culturais vinculados à perspectiva transcultural focam a relação entre as culturas nacionais e diferenças no comportamento organizacional, voltando-se à variação em práticas e atitudes dos gestores e dos empregados entre países (Bedani, 2008; Smircich, 1983). Destarte, vislumbra-se cultura como uma variável externa à organização. A utilidade dessa temática reside principalmente nas pesquisas das organizações multinacionais, tornando-se possível a identificação de distinções e de clusters de similaridades com implicações à gestão e à efetividade organizacional (Fenili, 2016).

Em relação à cultura corporativa, a definição é usualmente indicada como “uma cola social ou normativa que mantém a organização unida” (Smircich, 1983, p. 344), responsável

52

pela unificação da organização, expressa por dispositivos simbólicos tais como mitos, rituais, heróis, valores, crenças e ideais compartilhados por todos os atores organizacionais. Nesta abordagem, esse conceito é estudado como uma variável (interna da organização) que pode influenciar aspectos como comprometimento, motivação, socialização, desempenho, entre outros. A organização seria um ente produtor de cultura, uma vez que é um instrumento social que produz bens, serviços e também artefatos culturais (Bedani, 2008; Fenili, 2016).

Na perspectiva da cognição organizacional, a cultura é entendida como um sistema de conhecimentos e crenças compartilhadas na organização. Nessa ótica, as organizações são examinadas como redes de significados subjetivos, diferentemente compartilhados e criados pela mente de seus membros, ou seja, a abordagem cognitiva entende cultura como um sistema de conhecimentos, com padrões de percepção e crenças, cujos modelos de avaliação são aprendidos e norteiam o modo de agir dos sujeitos organizacionais (Nascimento, 2014; Bedani, 2008).

A concepção simbólica estuda a cultura como um sistema de símbolos e significados, e toma por foco a maneira como os indivíduos interpretam e compreendem suas experiências (Fenili, 2016; Bedani, 2008), ou seja, resultam das interações sociais devido à necessidade de interpretar a realidade e de estabelecer critérios orientadores para a ação. Os temas expressos nos diversos sistemas simbólicos representam o coração da organização como uma cultura (Smircich, 1983).

No psicoestruturalismo, por fim, a cultura é considerada como a expressão de processos psicológicos inconscientes, de sorte que o seu estudo consiste em revelar as estruturas da mente dos membros da organização (Bedani, 2008). Na ótica psicoestruturalista, transcende-se o “nível superficial da aparência e da experiência a fim de se aclarar as fundações objetivas dos arranjos sociais” (Smircich, 1983, p. 352). A finalidade desses estudiosos é romper com a

53

superficialidade, revelando a realidade escondida ou os fundamentos inconscientes que dariam origem à cultura organizacional (Nascimento, 2014).

Fleury (1987) destaca as duas grandes linhas de pesquisa apresentadas por Smircich (1983): a primeira, que congrega as abordagens transcultural e cultura corporativa, enfoca a cultura como uma variável independente, externa à organização - algo que a organização tem; já a segunda linha - cognição organizacional, simbolismo e psicoestruturalismo -, concebe a cultura como raiz da própria organização, variável interna - trata-se de algo que a organização é.

Em que pese a gama de opções que os pesquisadores dispõem em relação ao estudo da cultura organizacional, tendo em vista que diversos outros autores propuseram a descrição de perspectivas para o estudo desse construto, Bedani (2008, p. 11) entende que não há uma perspectiva a ser considerada, a priori, mais adequada para a condução de estudos sobre a temática, mas sim que a “adoção de uma ou outra abordagem é circunstanciada de acordo com a concepção de cultura e com os objetivos de cada pesquisa”. Ademais, para esse autor, as diversas perspectivas não são necessariamente excludentes, admitindo suas combinações de sorte a prover um panorama mais amplo na compreensão da cultura organizacional.

Para falar de cultura nas organizações, conforme abordado até este ponto, entende-se de fundamental importância identificar e analisar os valores que caracterizam a sociedade em que estão inseridas. Nesse sentido, desvela-se a relevância de se apresentar traços importantes da cultura brasileira que devem ser levados em conta para entender como as características, pressupostos e valores individuais dos brasileiros influenciam a formação da cultura nas suas organizações.