ABSENTEÍSMO

O índice de absenteísmo refere-se ao controle das ausências nos momentos em que os trabalhadores se encontram em seu tempo programado de jornada de trabalho. O indicador pode ainda ser melhor compreendido por meio do cálculo dos períodos em que os empregados ausentam-se do trabalho, incluindo atrasos, dentro de sua jornada normal de trabalho (CASCIO, 2010). A Organização Internacional do Trabalho – OIT (1989, s.p.) trata o absenteísmo como sendo

a “falta ao trabalho por parte do empregado”, enquanto que absenteísmo por licença médica consiste no “período de baixa laboral", considerada como o período ininterrupto de ausência ao trabalho, decorrente de uma incapacidade temporária do indivíduo, para a execução da tarefa a ele atribuída.

O termo possui origem francesa, absentéisme, e significa pessoa que falta ao trabalho, ou ainda, ausência no trabalho por inúmeros motivos, sejam eles propositais ou por circunstâncias alheias à vontade do trabalhador, podendo estar relacionado a todos os tipos de ausência do funcionário na empresa, como férias e licenças legais, entre outros. Também pode consistir no período de tempo de trabalho perdido dos trabalhadores, incluindo todas as ausências justificadas ou injustificadas (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000).

Contrapondo esta afirmativa, Quick e Laperlosa (1982) ressaltam que esse termo originou-se da palavra “absenteísmo”, aplicado aos proprietários rurais que abandonavam o campo para viver na cidade, e no período industrial, esse termo foi aplicado aos trabalhadores que faltavam ao serviço.

O absenteísmo no trabalho pode ser classificado como: absenteísmo voluntário, cujas faltas são por razões particulares, não justificadas e não têm o amparo legal; absenteísmo legal, em que as ausências são justificadas e amparadas pela legislação, como para casamento, gestação, doação de sangue e serviço militar;

absenteísmo por patologia profissional, quando estão incluídos os acidentes do trabalho e as doenças relacionadas ao trabalho; absenteísmo compulsório, quando há impedimento involuntário, como a ausência por prisão ou outro motivo que impossibilite o trabalhador de chegar ao trabalho; e absenteísmo por doença: que inclui todos os afastamentos por doença ou procedimentos médicos (QUICK;

LAPERLOSA, 1982).

Meira (2001) acrescenta fatores naturais, como climáticos e epidemiológicos;

fatores inerentes à própria empresa, como condução; e fatores socioeconômicos, como tempo de empresa ou idade. Couto (1996) descreve a multifatoriedade das causas que levam ao absenteísmo classificando-as em: fatores de doença, de trabalho, sociais, culturais e de personalidade.

Há vários conceitos e abordagens sobre o absenteísmo no trabalho, os quais são condicionados à valorização de diferentes aspectos do fenômeno. Aqui vamos tratar a definição de absenteísmo como sendo a: ausência, não prevista, do trabalhador no seu posto de trabalho, portanto, não foram consideradas as ausências previsíveis (como férias, licenças para treinamento e capacitação, viagens a serviço etc).

Fazendo referência ao absenteísmo e às condições de trabalho, Danatro (1997) ressalta que alguns autores consideram que o absenteísmo não é apenas um indicador de adoecimento, mas pode ser também uma manifestação de

MENTO E SELEÇÃO E ABSENTEÍSMO E ROTATIVIDADE

Robbins (2002) comenta que outras reações podem estar presentes além do abandono do emprego como forma de expressão desta insatisfação: alguns reagem tendo ações de negligência (faltas no trabalho), esperando passivamente a melhoria, e outros realizam tentativas construtivas para melhorar as condições de trabalho.

Estudos citados por Lee e Eriksen (1990) indicam que o absenteísmo é inversamente proporcional à satisfação no trabalho e a ausência pode ser considerada uma forma de se afastar de pequenas situações indesejáveis. A observação de fatores como condições de trabalho, natureza da supervisão, estilos de liderança, participação na tomada de decisões e relacionamentos profissionais pode ajudar a entender o impacto do absenteísmo nas organizações.

Gaudet (1963) relata que pelo menos 41 medidas diferentes de absenteísmo têm sido utilizadas. A fórmula que daremos ênfase aqui será a de Cascio (2010) e está apresentada na figura que segue.

FIGURA 13 - FÓRMULA PARA CÁLCULO DO ABSENTEÍSMO

FONTE: Cascio (2010)

Um dos principais desafios do setor de Recursos Humanos é gerenciar o absenteísmo, termo que, como já vimos, representa a soma de períodos em que o colaborador está ausente, seja por falta ou por atraso. Uma empresa que tem em seu quadro de funcionários um alto número de horas não trabalhadas, provavelmente irá enfrentar uma redução de produtividade que acarretará em aumento de custos.

Neste caso, entender como diminuir o absenteísmo nas empresas é uma estratégia muito importante para as organizações. A falta ao trabalho muitas vezes pode ser só a ponta do iceberg, uma vez que podem existir problemas muito maiores que fazem com que o colaborador decida faltar ao trabalho. Alguns destes problemas são motivos justificáveis para faltar, já outros nem tanto.

O absenteísmo pode existir por motivos referentes à insatisfação com o trabalho, causas sociais, doenças, desvios de comportamento e conflitos internos, problemas de relacionamento com líderes e colegas.

Na sequência vamos ver uma lista com possíveis causas de absenteísmo:

QUADRO 7 - POSSÍVEIS CAUSAS DE ABSENTEÍSMO 01 Problemas de ordem pessoal.

02 Longas jornadas de trabalho / cansaço físico e mental / duplo emprego e tensão.

03 Baixa remuneração / descontentamento com o salário proposto.

04 Condições de insalubridade no trabalho.

05 Estresse / perturbação mental.

06 Divergência de opiniões ou atritos do cotidiano.

07 Má gestão / problemas de relacionamento com o líder.

08 Comunicação ineficaz / ruídos na comunicação entre equipes.

09 Falta de feedback / colaboradores desorientados.

10 Problemas com transporte.

11 Doenças efetivamente comprovadas – com atestados.

12 Atrasos involuntários por motivos de força maior.

13 Problemas de ordem financeira que perturbam o indivíduo.

14 Baixa motivação.

FONTE: O autor

Observe que algumas causas do absenteísmo podem ser caracterizadas como pessoais (do colaborador) e outras organizacionais. As causas pessoais seriam as que fazem o colaborador se ausentar no trabalho, nesse caso, a empresa não tem interferência/culpa. Já os organizacionais são motivos pelos quais a organização tem maior responsabilidade e também maior poder de mudança.

Entender essas causas é muito importante neste processo de melhoria.

Agora que você já tem uma lista de possíveis causas de absenteísmo, deve se perguntar: “Mas como lidar com isso?”

O absenteísmo é um desafio para as organizações. As variáveis são complexas e dependem muito de organização para organização e de colaborador para colaborador. Mas para iniciar, o ponto principal é conhecer o motivo das ausências.

A primeira coisa a se fazer é uma análise geral, calcular o índice de absenteísmo da organização e acompanhá-lo, preferencialmente mensalmente e anualmente. A verificação inicial deve partir de um estudo sobre o número de funcionários, distribuição por setor e a produtividade por equipe.

Uma vez estabelecido o nível de absenteísmo atual, consegue-se identificar o mês que é mais crítico para a organização (em caso de absenteísmo variável), ou então observar se o índice se mantém estável durante todos os meses.

Digamos que, por exemplo, observou-se que o absenteísmo fica elevado

MENTO E SELEÇÃO E ABSENTEÍSMO E ROTATIVIDADE

informação que pode induzir a uma proposta de ação. Uma vez identificado o motivo, fica mais fácil para o setor de Recursos Humanos, em conjunto com os gestores e diretoria das organizações, elaborarem uma estratégia. Neste caso do nosso exemplo, poderíamos sugerir que a empresa promovesse anualmente uma campanha interna de prevenção a gripe e resfriados, com aplicação de vacinas e disseminação de informação preventiva.

Quando conseguimos identificar os meses críticos e observar o que acontece dentro daquele mês, fica mais fácil montar uma estratégia. O que acontece é que muitas vezes existe o absenteísmo variado, ou seja, várias causas contribuem para elevar o indicador.

Neste caso, o setor de Recursos Humanos precisará ficar muito mais atento às informações e variáveis deste processo a fim de conseguir diagnosticar quais são os itens de maior relevância. A dica é sempre trabalhar e atuar nos itens mais significativos, que contribuem para elevar o indicador na grande maioria dos casos.

E como fazer esse histórico de motivos de absenteísmo? Acompanhamento diário das faltas e atrasos dos colaboradores e criação de uma tabela com informações para que sejam tabuladas na periodicidade que se deseja.

É importante que o setor de Recursos Humanos procure saber qual é o índice médio das empresas do mesmo ramo e identificar se a organização está dentro do padrão aceitável e praticado pelos concorrentes do mesmo porte ou se há uma defasagem neste indicador. Isso auxilia o entendimento do que é considerado normal de faltas diárias em uma empresa. Logicamente, o ideal é que o seu índice seja o menor possível. Contudo, como também estão incluídos no cálculo os atrasos e as faltas justificadas (atestados), é quase impossível que o absenteísmo seja nulo, já que imprevistos sempre podem acontecer e nenhuma organização está isenta disso.

No geral, a dica é a de valorização dos colaboradores. Quando se fala em valorização dos profissionais, a primeira associação feita é com os benefícios (financeiros, principalmente). No entanto, trabalhar apenas nesse sentido não garante a minimização das ausências. É preciso analisar aspectos de reconhecimento e valorização, fazendo com que o colaborador se sinta engajado e não encontre motivos organizacionais para faltar.

Apresentaremos a seguir algumas outras dicas que podem auxiliar na redução do indicador de absenteísmo:

FIGURA 14 - DICAS

FONTE: O autor