AMBIENTE DE TRABALHO E CULTURA ORGANIZACIONAL

O trabalho ocupa um lugar central na vida do indivíduo. Ele atua na construção da identidade, das formas de sociabilidade, da autoestima, da autoconfiança, bem como na determinação do seu sofrimento psíquico, devido às condições como: posto de trabalho, relacionamentos com chefia e colegas, responsabilidades, hierarquia, exposição a situações de desgaste e o próprio indivíduo com seus desejos e anseios.

Além dessas condições é preciso considerar também a cultura organizacional vigente neste ambiente, que segundo Tavares (2002, p. 43), é “um conjunto integrado de modos de pensar, de sentir e de agir que são apreendidos e partilhados pelas pessoas” e que ajudam o indivíduo a compreender o funcionamento e as normas da organização.

De acordo com Schein (2009) a cultura é dividida em três níveis: artefatos, crenças e valores assumidos e pressupostos básicos. O primeiro nível compreende tudo que pode ser facilmente observado, como linguagem, maneiras de comunicar, valores explícitos, ambiente físico, documentos, entre outros. O segundo compreende o discurso, um “conjunto articulado de crenças, normas e regras operacionais de comportamento [...] que pode servir como guia, e como modo de lidar com as

incertezas intrinsecamente difíceis ou incontroláveis” (SCHEIN, 2009, p. 27). O terceiro direciona e orienta o comportamento e informa aos membros do grupo formas de percepção, reflexão e sentimento em relação às coisas (SCHEIN, 2009) que são construídas conscientemente e absorvidas pelo inconsciente, ou seja, o que se pratica e se torna verdade para o grupo.

Dessa forma,

[...] se alguém não decifrar o padrão de suposições básicas que está operando, não saberá como interpretar corretamente os artefatos ou quanto crédito dar aos valores articulados. Em outras palavras, a essência de uma cultura está no padrão das suposições básicas prevalecentes e, uma vez que alguém as entenda, é possível entender facilmente os níveis mais superficiais e lidar apropriadamente com eles. (SCHEIN, 2009, p. 33).

Assim, para uma melhor análise do ambiente organizacional é importante compreender como a cultura interage com os outros elementos do ambiente de trabalho. Para tanto, alguns autores tipificam e classificam a cultura organizacional de acordo com o objeto de estudo, tendo em vista que não é possível obter uma classificação única, devido às características particulares de cada organização. Os quadros 1, 2 e 3 apresentam sínteses de algumas tipologias.

Para Etzioni (1974) as organizações são divididas em três tipos, conforme quadro 1.

Quadro 1- Tipologias de Etzioni

Organizações Características dos indivíduos Exemplos Coercitivas Motivados por razões físicas ou econômicas; obedecem a

regras impostas por autoridades; alienados (abandonam a organização, se possível), relacionamento em torno de defesas contra autoridade

Prisões e hospitais psiquiátricos

Utilitárias Toleram regras essenciais, trabalho e remuneração justos, desenvolvimento de regras para se proteger, relacionamento em torno do trabalho em grupo, sistema de incentivos

Hospitais e escolas

Normativas Compromisso com a organização, metas semelhantes, relacionamento em torno das tarefas e apoio à organização

Organizações sem fins lucrativos Fonte: Elaborado a partir de Etizioni (1974).

Goffee e Jones (1998) apresentam uma tipologia cultural baseada em duas dimensões: solidariedade (tendência de pensar da mesma forma); e sociabilidade (tendência em ser amigável) e quatro categorias: fragmentada (atividades à distância, trabalho individual, com ênfase no bem-estar pessoal), mercenária

(individualista, com foco no dinheiro), comunitária (identidade corporativa, comprometimento, empenho) e em rede (criatividade, flexibilidade, livre fluxo de informações etc), e as classifica conforme mostrado no Quadro 2.

Quadro 2 – Tipologias de Goffee e Jones

Fonte: Elaborado a partir de Goffee e Jones (1998)

Schneider (1996), por outro lado, elaborou um modelo que envolve: estrutura, autoridade, liderança, relacionamentos, seleção de pessoal, tomada de decisão e gerenciamento de desempenho e classifica as organizações em quatro tipos, conforme o Quadro 3.

Quadro 3 – Tipologias Schneider

Tipo Eixo Características

Colaboração Pessoalidade-Atualidade Ênfase nas pessoas e manutenção da realidade Cultivo Pessoalidade-Possibilidade Ênfase no desenvolvimento pessoal, visando

oportunidades futuras

Controle Impessoalidade-Atualidade Ênfase em cargos, em detrimento de pessoas, busca a realidade

Competência Impessoalidade- Possibilidade

Ênfase em relacionamentos impessoais e nas possibilidades do futuro

Fonte: Adaptado de Schneider (1996).

Cameron e Quinn (1999) apresentam duas dimensões e quatro categorias estruturadas a partir de indicadores de desempenho organizacional. E demonstra quão estável ou flexível e quão externamente ou internamente focada é uma organização, conforme demonstrado na Figura 4.

Cultura Solidariedade Sociabilidade Fragmentada Baixa Baixa

Mercenária Alta Baixa

Comunitária Baixa Alta

Figura 4 - Tipologia de Cameron e Quinn

Fonte: adaptado de Cameron e Quinn (1999).

Handy (1978) desenvolveu uma tipologia a partir dos canais de poder e da estrutura administrativa da organização, considerando a formalização da tarefa e a centralização do poder, conforme pode ser visto no Quadro 4.

Quadro 4 – Tipologia de Handy

Centralização Baixa Alta F ormal iz aç ão _Alta Cultura de tarefas

Orientada para o trabalho ou projeto. Adaptável e flexível, estimula o trabalho em equipe. Ex: agência de publicidade.

Cultura de papéis

Orientada pela lógica e racionalidade. Estereotipada e burocrática. Ambiente estável e previsível. Ex: serviço público.

B

ai

x

a _{Orientada para pessoas. Estrutura enxuta e} Cultura de pessoas

não hierárquica. Ex: Organizações não governamentais.

Cultura de poder

Poucas regras e procedimentos. Foco no líder e julgamento por resultados. Ex: pequenas empresas.

Fonte: elaborado a partir Handy (1978)

Conhecer as tipologias e tentar integrá-las ou conciliá-las, observar as características de cada uma, o que se adequa ou que não se adequa à organização que se pretende estudar é importante para que se possa ter uma melhor

compreensão das características de determinada organização, bem como de sua cultura, normas e valores. Importante ressaltar também que pode haver várias classificações dentro de uma mesma empresa, a partir de grupos distintos, como por exemplo: operários, trabalhadores administrativos e gestores.

Portanto, a partir das definições e classificações supramencionadas é possível observar que a cultura e o tipo de cultura característico de um ambiente de trabalho interferem no bem e/ou no mal-estar do trabalhador, pois seus aspectos influenciam nos comportamentos adotados e nas tomadas de decisões, sendo eles positivos ou negativos. Alguns grupos, por exemplo, encontram formas adaptativas de enfrentamento e de apoios sociais para lidar com problemas, outros não conseguem enfrentar determinadas situações sem causar desgaste emocional.