CAPÍTULO VI: CONCLUSÕES
D.4. ANÁLISE DE CONTEÚDO DA ENTREVISTA DE GRUPO À EMPRESA B
Unidade de Contexto
Unidade de Registo
Categoria/ Subcategoria
▪“Acho que haverá realidades em que provavelmente há
pessoas com menos paciência.” [l. 131]
▪ Estereótipos nas classificações
FALTA DE INFORMAÇÃO
Estereótipos ▪“Também haverá com certeza empresas que tenham
comportamentos menos… Haverá de tudo, não é…” [l. 133] ▪ Dever ser social nas classificações ▪“quem está com ele normalmente tem a preocupação, ou de
lhe escrever… o que está a acontecer… ou de ir falando, olhar para ele para ele ir percebendo também o que eles… Ele ouve, há uma parte que ele ouve, tanto que se falar ligeiramente mais alto ou direcionado, o “Paulo” percebe.”
[l. 66]
▪“A técnica maior que nós utilizamos com o “Paulo”, desde
que comecei a trabalhar com ele, já há 16 anos… é escrever aa tudo aquilo que está a ser… a minha técnica sempre foi essa, sempre escrever e passar aa todo… quer o conhecimento, quer explicação, quer um pedido de trabalho, por escrito. Para ficar mais fácil. Claro que ele foi ao longo do tempo habituando com a minha fala e com as pessoas que estavam à volta, é mais fácil agora entender, mas antes, no início a minha técnica foi escrever TUDO!” [l. 66]
▪ Medidas (razoáveis) de integração e o seu efeito no desempenho INTEGRAÇÃO
▪“Nós temos aa no nosso grupo, uma medida que eu
implementei logo no início… que é a transparência, ou seja, é a comunicação de informação na rede, ou seja, qualquer pessoa do grupo tem acesso aa a qualquer documentação. Se eu tive uma dificuldade porque não estive na reunião, estive ausente, aa até pode acontecer comigo, faltei a uma reunião importante para fazer a execução de um trabalho. Eu tenho na rede hoje, eu disponibilizo. Eu, quer dizer eu e todos os responsáveis, não é…” [l. 103]
▪ Especificidade dos padrões/ efeitos no desempenho
▪“É boa… positiva. É sensacional!” [l. 121]
▪“Tem um impacto… bastante positivo.” [l. 123] ▪“Também é positiva. Depende das pessoas, mas também é
[risos]. As relações menos boas não têm tão bom efeito como as positivas, obviamente. Podiam ser melhores.” [l. 125]
▪“Só se for mais atenção.” [l. 129]
▪ Relação com o supervisor e colegas efeitos no desempenho Efeitos das relações no desempenho
▪“Era mais difícil, ainda por cima tem uma situação
acrescida… aa que o “Paulo” não pode… fazer atendimento telefónico. E muitas vezes nós temos aa clientes aa porque nós trabalhamos para a “TAP”, no fundo são os nossos colegas, mas também são clientes… acaba um bocadinho por… já sabem que não podem falar com/ com o “Paulo”.”
[l. 54]
▪“Além dos telefonemas, tem também em reuniões… open
space… enquanto nós a maior parte da informação que apanhamos é essencialmente do que vamos ouvindo entre colegas, ele não consegue porque lê nos lábios e não consegue apanhar tudo.” [l. 70]
▪ Dificuldades em tarefas específicas EFEITOS DA DEFICIÊNCIA Relação deficiência- função
olhar para ele para ele ir percebendo também o que eles… Ele ouve, há uma parte que ele ouve, tanto que se falar ligeiramente mais alto ou direcionado, o “Paulo” percebe.”
[l. 66]
integração e o seu
efeito no
desempenho ▪“Tem que estar bem especificado… explícito. Ora tem que
ver o impacto disso, disso e disso, o que para nós já está… é normal, do dia-a-dia, para ele não.” [l. 99]
▪ Especificidade dos padrões/ efeitos no desempenho ▪“Nós os padrões… são iguais, temos uma especial atenção
como é claro na competência da comunicação. Porque ele
tem dificuldade em expressar-se…” [l. 87]
▪“Sim, se nós não tivéssemos essa atenção, não seria justo,
porque ele tem essa dificuldade que os outros não têm. São, de facto, realizadas adaptações por exemplo em termos de competências, na competência de comunicação, fazemos uma indexação à necessidade dele. E tem impacto positivo, até porque também lhe propomos desafios constantemente, para que ele se mantenha uma pessoa motivada.” [l. 89]
▪ Necessidade de
alterações nos
padrões/ impacto no desempenho
▪“Ou seja, em reuniões, tem que haver sempre alguém a
escrever o que se está a dizer aa e tem de estar sempre acompanhada por alguém que/ que lhe faça no fundo esse…
essa passagem da informação.” [l. 42]
▪“quem está com ele normalmente tem a preocupação, ou de
lhe escrever… o que está a acontecer… ou de ir falando, olhar para ele para ele ir percebendo também o que eles… Ele ouve, há uma parte que ele ouve, tanto que se falar ligeiramente mais alto ou direcionado, o “Paulo” percebe.”
[l. 66] ▪ Medidas (razoáveis) de integração e o seu efeito no desempenho Necessidade de medida
▪“as dificuldades dele são colmatadas quando tem aa uma
pessoa sempre aa a comunicar-lhe e a/ e a informá-lo do que
se está a passar.” [l. 42]
▪“São positivos… o desempenho das pessoas melhora. É
bom!” [l. 74] ▪“É positiva.” [l. 80] ▪ Medidas (razoáveis) de integração e o seu efeito no desempenho AQUISIÇÃO DE EQUIPAMENT O Efeitos da adaptação no desempenho ▪“É bom!” [l. 91]
▪“As expectativas são boas” [l. 97]
▪ Expectativas dos empregadores/ colegas sobre o desempenho EXPECTATIV AS/ RESULTADOS POSITIVOS ▪“Os resultados foi dois ponto cinquenta e seis… numa escala
de um a quatro.” [l. 110]
▪ Resultados ▪“Há sempre forma de melhorar, uma vez que ele tem vindo a
ter uma tendência para melhorar, consoante os desafios que lhe são propostos sim. Como disse há pouco, nós atribuímos desafios para manter a motivação.” [l. 137]
▪ Pontos fracos Pontos a
normal, do dia-a-dia, para ele não.” [l. 99]
▪“na realidade, quando nós temos um trabalho, se não
passamos tudo, e se as pessoas não têm por vezes o cuidado também de ver o que é que se passa à volta… acaba por… aa aquilo que está a ser feito, não ser exatamente aquilo que foi pensado. (…) nós estamos numa área de Programação, e aquilo que às vezes o cliente tem como expectativa de ser o entregável, se não for bem comunicado, é claro que a pessoa – não tem de ser o “Paulo”, pode ser… qualquer um – o resultado final, não é aquilo que recebe! Neste caso… é uma dificuldade acrescida, porque os outros apanham no ar, e vão ouvindo e vão falando com mais facilidade, o “Paulo” tem esta situação de dificuldade acrescida, que neste meio de trabalho é complicado, porque informação é uma coisa que contribui para… para melhorar o que se está a fazer.” [l.
100] no desempenho DOS PADRÕES EXPLÍCITOS NO DESEMPENHO
▪“Nós os padrões… são iguais, temos uma especial atenção
como é claro na competência da comunicação. Porque ele
tem dificuldade em expressar-se…” [l. 87]
▪“Sim, se nós não tivéssemos essa atenção, não seria justo,
porque ele tem essa dificuldade que os outros não têm. São, de facto, realizadas adaptações por exemplo em termos de competências, na competência de comunicação, fazemos uma indexação à necessidade dele. E tem impacto positivo, até porque também lhe propomos desafios constantemente, para que ele se mantenha uma pessoa motivada.” [l. 89]
▪ Necessidade de
alterações nos
padrões/ impacto no desempenho
JUSTEZA
▪“As classificações são justas, sim.” [l. 112]
▪“Ele diz que os colegas partilham da mesma opinião, que
consideram justas também.” [l. 115]
▪ Resultados
▪“Eu acho que se deve avaliar consoante aquilo que a pessoa
faz. As avaliações devem sempre ser justas. Se a pessoa tem um fraco desempenho, então deve ser avaliada na medida que for justa.” [l. 135]
▪ Dever ser social nas classificações
▪“O que ele está a dizer é que as pessoas vêm logo à partida
que ele tem esta dificuldade e é nesse sentido que ele sente
essa diferença.” [l. 96]
▪“existem diferenças comparativamente aos colegas de
trabalho, há melhores e há piores, porque cada pessoa tem o seu desempenho. Mas não se deve à condição de deficiência
do “Paulo”.” [l. 97]
▪“Existem diferenças nos resultados porque como disse
anteriormente o desempenho é diferente…” [l. 117]
▪“Ao próprio desempenho das pessoas.” [l. 119]
▪ Diferenças de resultados entre TPD’s e colegas DIFERENÇAS NO DESEMPENHO