4.4 Empresa – Estrutura Organizacional 6
8.1.2 Análise dos Resultados no Segundo Momento 30
O quadro abaixo apresenta as correlações entre as variáveis em estudo no segundo momento de aplicação do questionário.
Quadro XI - Correlações (2º Momento) N=99
Média Desvio
padrão Presentismo Tensão Apoio da chefia Ausência de controlo Conflito papel Ambiguidade do papel Volume de trabalho Tempos livres Presentismo 3,69 ,81 --- -,26** ,16 ,11 -,37** -,44** -,16 -,05 Tensão 9,46 2,01 --- -,36** -.09 ,49** ,45** ,33** ,01 Apoio da chefia 5,18 1,11 --- .15 -,38** -,66** -,21* ,11 Ausência de controlo 5,19 ,97 --- -,08 -,20 ,06 -,1 Conflito papel 2,48 ,92 --- ,53** ,39** -,1 Ambiguidade do papel 2,96 1,19 --- ,14 -,07 Gestão do Volume de Trabalho 2,61 ,61 --- -,14 Tempos livres 2,07 ,48 --- ** p < ,01 * p < ,05
O segundo momento foi medido num período com maior número de projetos ativos. Espera- se que esta condição tenha impacto no comportamento das variáveis em estudo. No segundo momento verificamos que as correlações entre as variáveis, na sua grande maioria, não tiveram alterações significativas.
No segundo momento houve duas correlações que deixaram de ser significativas: A correlação entre a produtividade sob o efeito do presentismo e apoio da chefia (passou de r = ,43 para r = ,16) e a correlação entre apoio da chefia e ausência de controlo (passou de r = ,20 para r = ,15).
- 31 - A correlação entre as variáveis apoio da chefia e o volume de trabalho mantém-se negativa mas passa a ser significativa no segundo momento (passou de r = -,10 de para r = -,21, , p < ,05). Neste caso, quanto maior for o volume de trabalho menor é o apoio da chefia.
Resumo das correlações significativas do segundo momento de recolha de dados:
Legenda:
- : Correlação negativa entre as variáveis
+ : Correlação positiva entre as variáveis
As variáveis que sobressaem nesta representação gráfica são: tensão no trabalho; conflito de papel, ambiguidade do papel; apoio da chefia e presentismo. As variáveis que apresentam menos relações são o presentismo (perdeu a significância com a variável apoio da chefia) e o volume de trabalho (revelou mais uma relação com o apoio da chefia com significância).
- 32 - 9 Discussão
A problemática dos comportamentos não produtivos associados à produtividade e ao consumo de recursos da empresa, nomeadamente Cyberloafing (Lim, 2002) foi considerada neste âmbito por dois motivos. O primeiro está relacionado com o facto da ROFF ser uma empresa de sistemas de informação onde a internet é o veículo que permite a ligação aos sistemas dos clientes e a sua sobrecarga pode trazer problemas de performance (Henle, 2008; Johnson et al.,2008). O segundo está relacionado com o facto dos colaboradores trabalharem com meios informáticos (computadores), situação que facilita a sua utilização para outros fins que não os profissionais (D’Abate 2005).
A questão que se coloca é se os comportamentos não produtivos são ou não negativos para uma organização como a ROFF? A análise da perceção do tempo gasto nestas atividades (44 minutos em média no primeiro momento do questionário e 38 minutos no segundo momento) poderá induzir que os efeitos são negativos, até porque o tempo gasto nas tarefas pode ser considerado significativo. Se olharmos para o primeiro momento, o valor corresponde a 16 horas/mês (2 dias de trabalho/mês) e no segundo momento corresponde a 14 horas/mês (1,7 dias de trabalho/mês). No entanto, esta questão pode ser encarada como uma forma de aliviar o stress no trabalho (Henle, 2008). Outro dia, alguém na empresa referia “…. Quem chega à ROFF e observa à sua volta fica com a sensação que muitos de nós não estão a trabalhar e isso não é correto….”. Esta frase vem de encontro à cultura informal e à pouca distância ao poder existente. É comum, quando é necessário transmitir alguma diretriz a alguém ou discutir uma questão técnica sobre um projeto os colaboradores irem beber café ou conversarem no corredor. Esta situação pode ser confundida com um comportamento não produtivo quando efetivamente não o é.
A utilização de ferramentas Web, nomeadamente Skype, Msn e Facebook, grande parte das vezes é feita no contexto profissional quer seja para troca rápida de informação quer seja para inter-ajuda. Na ROFF não parece razoável associar os comportamentos não produtivos à produtividade porque esta relação é difícil de estabelecer. Mesmo quando aparentemente não se está a trabalhar, indiretamente está-se a fazê-lo. Alguns comportamentos não produtivos são encarados como um ótimo canal de comunicação. O facto de na empresa se partilhar o que cada um está a fazer e as dificuldades que está a ter em determinado momento, pode ser utilizado por outra pessoa que se depare com mesma situação noutro momento temporal ou não. Pode ser visto como um desbloqueador de problemas.
- 33 - A utilização da internet para uso pessoal, pode ter impacto nas comunicações da empresa (Johnson et al.,2008) e pode ser um problema a curto prazo, dado o crescimento da ROFF e ao crescimento do trabalho remoto a partir da ROFF. Esta situação vai de encontro ao estudo feito por Sipior e Ward, (2002) que aponta o cyberloafing como a principal causa do congestionamento dos recursos informáticos com o seu uso pessoal. Ao analisarmos os dados do Quadro IX, verificamos que das atividades livres no trabalho, 7 estão relacionadas com a utilização da internet (2, 4, 6, 7, 8, 9 e 10) e representam 54% da soma das médias o que poderá corresponder a 24 minutos no primeiro momento e 21 minutos no segundo momento. Estes valores podem ter tendência a aumentar se atendermos que o crescimento dos serviços e comércio on-line é uma realidade.
Neste estudo não foi identificada nenhuma correlação significativa entre a variável tempo livres no trabalho e as restantes variáveis.
Outra problemática analisada neste estudo está relacionada com a tensão no trabalho e os seus efeitos no presentismo. A tensão ou stress no trabalho quando atingem níveis elevados (estados de ansiedade, hipertensão, dificuldade em dormir, irritabilidade, insatisfação no trabalho) e se verificam de forma repetitiva poderão trazer graves consequências aos colaboradores e às organizações (Henle, 2008). No presente estudo, verificou-se que a quebra de produtividade devido ao presentismo tem uma correlação negativa com a variável tensão no trabalho (r = -,23, p<,05 (T1); r = -,26, p<,01 (T2)). Neste sentido, alguns sintomas e patologias resultantes da tensão no trabalho (depressão, lombalgias, contraturas musculares, hipertensão, arritmias, etc.) estão associados a quebras de produtividade devido ao presentismo (Johns 2011).
De referir ainda que a variável tensão no trabalho correlaciona-se positivamente com a variável ambiguidade do papel (r = ,36, p<,01(T1); r = ,45, p<,01 (T2)) , que é um fator de stress que pode interferir no desempenho dos colaboradores (Aronsson et al, 2000; Henle, 2008). A ambiguidade pode originar situações de incerteza, ansiedade (Henle, 2008) e levar a quebras de produtividade.
Outra variável que merece destaque é o apoio da chefia na medida em que esta se correlaciona, nos dois momentos, negativamente com a ambiguidade do papel (r = -,61, p<,01 (T1); r = -,66, p<,01 (T2)) e positivamente com a produtividade sob efeito do presentismo no primeiro momento (r = ,43, p<,01). A ambiguidade do papel (T2) medeia a relação entre o apoio da chefia (T1) e a perda de produtividade sob efeito do presentismo (T2) (Ferreira, et al,
- 34 - under review). Este efeito mediador pode ter efeitos práticos para a gestão, no sentido em que diminuíndo a ambiguidade do papel através do apoio da chefia podemos obter maior produtividade sob o efeito do presentismo. Mais à frente neste documento apresentamos algumas propostas para a diminuição da ambiguidade do papel na empresa em estudo.
Não foi objeto deste estudo a análise dos efeitos do absentismo e presentismo na produtividade objetiva da empresa, com recurso a indicadores de desempenho reais. O que se pretende com a análise desta variável é perceber, por um lado, de que forma a produtividade sob efeito do presentismo está associada a determinadas políticas de gestão e de organização do trabalho (politicas de redução da ambiguidade do papel). Por outro lado, pretende-se estudar se a tensão no trabalho contribui para uma menor produtividade sob o efeito do presentismo. Neste sentido, o presentismo surge como uma realidade transversal a todas as organizações, por isso é necessário criar condições para minimizar as perdas de produtividade devido ao presentismo.
Em resumo, com este estudo podemos apontar as características pessoais e de organização do trabalho como os principais (ambiguidade do papel) fatores de tensão no trabalho e de presentismo. Outro aspeto e não menos importante são os comportamentos não produtivos que consideramos como sendo mais positivos do que negativos pois podem ser uma forma de descompressão. No entanto, não podemos descurar o seu impacto na performance das redes informáticas.
- 35 - 10 Orientações para a redução das quebras de produtividade devido ao presentismo na organização
A ROFF é uma empresa com organização muito particular e as suas práticas de gestão têm dado bons resultados. Este estudo aponta para algumas variáveis como preditoras do presentismo nomeadamente ambiguidade do papel, conflito de papel e tensão no trabalho. A variável conflito de papel não será objeto de intervenção uma vez que está subjacente ao plano de desenvolvimento de competências. Na ROFF não existe um plano de carreiras típico, mas sim um plano desenvolvimento da função, podendo o colaborador assumir vários papéis, como por exemplo; consultor, chefe de projeto, chefe que equipa, responsável de cliente. As variáveis a intervir são: Apoio da chefia, ambiguidade do papel e tensão no trabalho. Atualmente a ROFF já tem um conjunto de práticas de recursos humanos que têm impacto nestas variáveis. Algumas das medidas apresentadas nos quadros abaixo já são aplicadas, embora de forma informal (**).
Apesar das medidas serem apresentadas em quadros separados estas não são exclusivas, podem e devem ser cumulativas.
Apoio da chefia
As medidas a implementar com vista a aumentar o apoio da chefia são as que se apresentam no Quadro XII:
Quadro XII – Ações para aumentar o apoio da chefia
Ação Destinatários Periodicidade Inicio
Medir a
eficácia Objetivo da medida
Reunião Coordenadores técnico- funcionais e consultores Mensal Janeiro 2013 Julho 2013 - Acompanhamento da atividade do consultor:
- Acompanhar as dificuldades do consultor e identificar uma pessoa da equipa para o ajudar;
- Esclarecimento de dúvidas sobre determinados processos;
- Comunicação sobre os projetos em curso;
- Melhorar a coesão da equipa.
Reunião Coordenadores técnico- funcionais e gestores de Mensal Janeiro 2013 Julho 2013
- Identificar dificuldades entre o gestor de projeto e os consultores;
- 36 -
projeto - Antecipar situações de conflito entre os
elementos de equipa;
- Delinear estratégias para aumentar a coesão de grupo. Reunião Gestores de projeto e consultores Quinzenal Janeiro 2013 Julho 2013
- Perceber a opinião generalizada do decorrer do projeto. Identificar pontos de melhoria no sentido do alinhamento da estratégia do projeto por parte de todos; - Melhorar a comunicação do projeto; - Melhorar a coesão da equipa.
Workshops sobre SAP Consultores funcionais q.a Janeiro 2013 q.a - Motivar a equipa; - Disseminar o conhecimento
- Facilitar a comunicação e a coesão de equipa Jantar de equipa de projeto(**) Equipa de projeto e responsável de cliente. Nos projetos de grande dimensão poderá estar presente um dos membros do CA Fecho do projeto Janeiro 2013 Julho 2013
- Reconhecimento do esforço de todos;
- Melhorar a coesão da equipa. Jantar de equipa funcional (**) Coordenador técnico- funcional e consultores da sua equipa Anual Janeiro 2013 Dezemb ro 2013 - Melhorar a comunicação;
- Reconhecimento e consideração pela equipa
- Conhecer todos os elementos da equipa; - Melhorar a coesão de grupo.
- 37 - Ambiguidade do papel
As medidas a implementar com vista a diminuir a ambiguidade do papel são as que se apresentam no Quadro XIII:
Quadro XIII - Ações para diminuir a ambiguidade do papel
Ação Destinatários Periodicidade Inicio Medir a eficácia Objetivo da medida
Acolhimento de novos colaboradores pelos coordenadores técnico- funcionais Coordenadores técnico- funcionais novos colaboradores q.a. Janeiro 2013 Dezembro 2013
- Reunião inicial com o novo consultor onde lhe será apresentada a constituição da equipa funcional, as competências existentes; pessoa de contato consoante as dúvidas existentes; - Explicar a diferença entre as várias funções (de projeto) na ROFF e como se processam as hierarquias de responsabilidade; - Explicar que em momentos de menor alocação, o novo consultor deverá ter a iniciativa de
desenvolver algo novo ou implementar determinada funcionalidade dentro do sistema DEMO da ROFF;
- Explicar ao novo colaborador que as competências (pertinentes) adquiridas fora da ROFF podem ser transmitidas à equipa ou a toda a organização através de workshops internos;
- Difundir a cultura da ROFF.
Acolhimento de novos colaboradores na equipa funcional Consultores ativos e novos consultores q.a. Janeiro 2013 Dezembro 2013
- Quebrar o "gelo inicial" entre os elementos da equipa;
- Apresentação mútua de forma a estabelecer pontos de contato; - Promover a comunicação e a coesão da equipa;
- 38 - Tensão/stress no Trabalho
As medidas a implementar com vista a diminuir a tensão/stress no trabalho são as que se apresentam no Quadro XIV:
Quadro XIV - Ações para diminuir a tensão/stress no trabalho
Ação Destinatários Periodicidade Inicio Medir a eficácia Objetivo da medida
Formação interna sobre como lidar com o stress
Todos os colaboradores da ROFF
Semestral Janeiro Anual
- Identificar causas de stress e formas de as ultrapassar
- Partilha de experiências relacionadas com o stress no trabalho - Melhorar o bem-estar dos colaboradores. Promover programas de Coaching interno ao nível da Inteligência emocional Todos os colaboradores da ROFF
Semestral Janeiro Anual
- Melhorar a capacidade de lidar com situações adversas, nomeadamente: incerteza, condições de trabalho desfavoráveis, falta de recompensas, falta de apoio e de controlo. - Melhorar o bem-estar dos colaboradores. Organizar eventos sociais para os colaboradores e para a família Todos os colaboradores da ROFF
Anual Janeiro Anual
- Melhor aceitação da família em relação à permanência do colaborador durante muitas horas no trabalho; - Reconhecimento do empenho e do esforço do colaborador;
- Compensar a família pela ausência, muitas vezes prolongada, do familiar; - Aumento do compromisso organizacional. - Melhorar o bem-estar dos colaboradores. Perceber quais os colaboradores que estão em sobrecarga e tentar arranjar estratégias de Coordenadores técnico- funcionais e gestores de projeto
Mensal Janeiro Mensal
- Evitar a exaustão física e psicológica pelo excesso de trabalho - Melhor equidade na distribuição do trabalho
- 39 -
apoio - Melhorar o bem-estar
dos colaboradores. Criar acordos com profissionais de psicologia Todos os colaboradores da ROFF --- Janeiro --- - Capacitar o colaborador de mecanismos de suporte para ultrapassar as dificuldades - Melhorar o bem-estar dos colaboradores. Criar grupos de colaboradores de apoio Todos os colaboradores da ROFF --- Janeiro --- - Partilhar situações e formas de ultrapassar as dificuldades dentro da equipa e no cliente - Partilhar casos de sucesso de forma a motivar os colaboradores a gerir melhor as situações - Melhorar o bem-estar dos colaboradores. Criar canais de comunicação onde os colaboradores possam ser ouvidos sem medo de retaliações Todos os colaboradores da ROFF --- Janeiro --- - Análise do problema e identificação das causas e implementação de medidas (quando necessário) para eliminar ou minimizar o problema. - Melhorar o bem-estar dos colaboradores.
- 40 - 11 Limitações do estudo e pesquisa futura na ROFF
Uma das limitações do presente estudo é a medição do presentimo, pois 6 meses entre os dois momentos podem ser pouco tempo para avaliar a relação entre o apoio da chefia e o presentismo que deixou de ser significativa no segundo momento. Outra limitação está relacionada com a amostra do estudo, pois foi feito numa empresa de tecnologias de informação (TI) não sendo possível inferir para todas as empresas do setor. De igual forma destaca-se como fator negativo o reduzido tamanho da amostra (n = 99) que poderá ter implicações nas inferências estatísticas (erro tipo II).
Perante o exposto, a proposta para pesquisa futura passa por utltrapassar as limitações anteriormente mencionadas. Por outro lado, propõem-se estudos que incidam sobre a perceção de justiça na ROFF e até que ponto esta promove o presentismo e os comportamentos não produtivos. Quando a justiça é percebida de forma positiva normalmente há uma maior colaboração das pessoas. A perceção de justiça organizacional é um requisito básico para o funcionamento efetivo das organizações e da satisfação pessoal dos seus funcionários (Greenberg 1990). A perceção de (in)justiça por parte do empregado pode ser uma das causas dos comportamentos não produtivos ou não relacionados com o trabalho realizados no período de laboral (Lim, 2000). A justiça nas organizações promove a confiança entre as partes e maior satisfação no trabalho. Estando a satisfação no trabalho correlacionada negativamente com o presentismo, é relevante perceber de que forma podemos melhorar a satisfação no trabalho através da perceção de justiça e consequente diminuição do presentismo.
- 41 - 12 Referências Bibliográficas
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