Em uma entrevista realizada com a gestora do hospital, utilizando o gravador de voz do celular obteve-se os seguintes relatos (transcritos de maneira integral e com o total consentimento da entrevistada), conforme mostra o Quadro 3:
Quadro 3 – Entrevista com a Gestora do Hospital
Pesquisadora Gestora
As técnicas utilizadas pela empresa para o processo de seleção e recrutamento são interno, externo ou misto?
Na verdade é assim, quando tem uma parte interna a gente vai...a gente tenta reaproveitar os profissionais de dentro.
Para a Empresa quais as competências são essenciais aos seus profissionais e ou futuros profissionais que possam ser contratados?
Bom! Primeiro de tudo, como vou dizer! Ele tem que ser competente na área em qual ele executa né? Ele tem que ter competência, tanto de conhecimentos técnico como científico. Competência é a técnica, da pessoa né? A pessoa tem que estar capacitada e competente para executar aquela atividade, até porque o hospital é um diferencial. No hospital a gente lida com pessoas, então quando a gente lida com pessoas não se pode errar. Tu errou, tu perdeu um paciente. O princípio é ter a competência técnica e o cuidado com o indivíduo, porque eu posso ter a competência e não ter a experiência, isso não significa que a pessoa que se formou agora, não tenha a competência, ela tem!! Ela não vai ter a experiência, a experiência ela pega no trabalho dela.
A empresa faz a avaliação de desempenho do capital
intelectual com os colaboradores? É realizada uma prova, depois tem uma entrevista hoje o hospital não tem uma psicóloga, que antes também passava por um psicólogo, na verdade isso é fundamental, é feito é chamada a enfermeira de cada setor, ah eu preciso para a clínica médica a enfermeira participa do processo seletivo, eu como gerente de enfermagem e o RH, a gente faz a prova escrita, depois a gente faz uma entrevista com o funcionário e contrata o funcionário depende da condição dele.
Qual o grau de satisfação entre as competências essenciais necessárias para empresa e as desenvolvidas pelos profissionais?
Nem Sempre! Nem sempre! As vezes aquele profissional que tu contrata, se, saiu bem não prova, na entrevista, mas na hora que vai para assistência não é o esperado. Então hoje em dia, o mercado de trabalho está colocando profissionais com uma qualidade inferior. A gente vê o profissional antigo e os profissionais que estão no mercado hoje de trabalho, eles estão vindo sem o conhecimento básico. Então hoje em dia que está fazendo também uma grande rotatividade de funcionário de contratação é a falta de conhecimento.
Quais as ações que a empresa utiliza para identificar e
amenizar as causas da rotatividade? Quando a gente faz o processo seletivo, tentamos classificar melhor. Quando a gente fica com dúvida daquele profissional a gente chama para uma nova entrevista com outros profissionais pra tirar as dúvidas e pra evitar a rotatividade.
Quais as causas da rotatividade, que são mais
comuns no hospital? São justificadas por doença, ou seja, afastamento por motivo de doença. Que setor do hospital ocorre com maior frequência o
absenteísmo e o turnover? Eu não tenho um setor determinado. É uma rotatividade é tipo assim, em 2 meses o profissional que está na clínica médica, no outro mês pode estar na maternidade para fazer as férias de outro colega, podendo continuar por mais 2 meses nesse setor. Qual o percentual médio de Rotatividade? Não soube responder e ficou de mandar a resposta
por e-mail, fato esse que não aconteceu. Por quais motivos, na visão da empresa, mais
ocorrem a rotatividade? Talvez pelo fato de não ter um psicólogo no hospital... ajudaria bastante se tivesse. Quem faz o processo então é a enfermagem e o RH, e a gente faz o que pode. Mas acho que isso, a partir da gestão, é uma grande falha pois poderia talvez amenizar parte da contratação de funcionários e da rotatividade.
Na questão do transporte, você acha difícil as pessoas
se locomoverem para chegar até o trabalho? A maioria dos profissionais tem condução própria, e os que não tem o hospital fornece vale transporte. O local mais longe seria Criciúma e Rincão ou existe
lugares mais afastado? Tenho funcionário que vem de Araranguá e de Urussanga, esses vêm com condução própria. A respeito de benefícios, os funcionários estão
satisfeitos? Tipo plano de saúde, salario dentro do mercado? Existe recompensas? Plano de carreira?
O hospital não tem plano de carreira, acho que quanto a isso ninguém está satisfeito. O profissional se qualifica, mas, não tem um crescimento de salário só de conhecimento mesmo. Então na verdade assim, todo enfermeiro se se dispõem a pagar para ter o conhecimento né?!, mas assim, se você tiver várias qualificações isso não vai aumentar seu salário. A gente tem um grande parceiro que é a UNESC, que sempre ajuda a gente nos treinamentos do hospital, ai quando a gente precisa de alguma qualificação, eles mandam professores, palestrantes, então a UNESC é bem parceira do hospital São Donato.
Quais ferramentas que a empresa usa para medir e
fazer o acompanhamento do absenteísmo? Pela técnica de segurança do trabalho. Ela, na verdade faz junto cm a enfermeira da CCIH (Comissão de Controle de Infecção Hospitalar). Ela faz um gráfico de quantos foram, e quais as causas, que vai junto com os atestados. Ela faz também, porque estão pegando quantos atestados, o porquê desse atestado. A técnica responsável faz também quanto aos supérfluos cortantes, até pra gente dar o treinamento a respeito daquela dificuldade que a gente está tendo, se por falta do IPEI ou se não foi fornecido o IPEI, ou porque o funcionário tá mal instruído (educação continuada). Então investimos naquela dificuldade. O acompanhamento do absenteísmo de que forma é
feita, mês a mês? Como é feito esse acompanhamento?
Não, eu não lembro certinho, não sei se é a 3 ou 4 meses que elas fazem o acompanhamento.
Fonte: Elaborado pela autora (2017).
De acordo com a entrevista realizada com a gestora do hospital, observou-se que o recrutamento interno também é utilizado pela instituição, pois é uma forma de reaproveitar seus funcionários para outras funções, tendo em vista que o recrutamento externo gera despesas. Na percepção de Marras (2000), a rotatividade demanda procedimentos de contratação que resultam em custos para a empresa, é o caso do recrutamento.
Outra questão observada é a das competências, conforme relato da Gestora, “competência é a técnica da pessoa... A pessoa tem que estar capacitada e competente para executar aquela atividade, até porque o hospital é um diferencial. No hospital a gente lida com pessoas [...]. O princípio é ter a competência técnica e o cuidado com o indivíduo, porque eu posso ter a competência e não ter a experiência, isso não significa que a pessoa que se formou agora, não tenha a competência, ela tem!! Ela não vai ter a experiência, a experiência ela pega no
trabalho dela”. Na visão da entrevistada, ter competência não é a mesma coisa que ter experiência. Assim, o colaborador precisa atuar na área para poder adquiri-la. Para Rabaglio (2001), competência se traduz em um conjunto de conhecimentos, aptidões e comportamentos correlacionados que podem ser aprimorados por meio de capacitação e desenvolvimento.
Nesse sentido, o treinamento contínuo desses colaboradores teria um impacto positivo para a empresa, pois é também através dele que se tem profissionais capacitados. Corrobora Chiavenato (2006) ao afirmar que o treinamento é uma forma eficiente de agregar valor às pessoas, à empresa e aos clientes, pois o colaborador precisa buscar novos conhecimentos e aperfeiçoar-se para atender melhor ao mercado.
Sobre avaliação de desempenho, a Gestora relata que é realizada uma prova e em seguida uma entrevista. Porém, se ressente pelo fato de o hospital não ter os serviços de psicologia. Segundo ela, “um psicólogo seria fundamental”, pois o processo seletivo, para o seu setor, é feito por ela em conjunto com o RH da empresa.
Quanto às competências essenciais, a entrevistada salienta que atualmente o mercado está apresentando profissionais com qualidade inferior. Segundo ela, “a gente vê o profissional antigo e os profissionais que estão no mercado hoje de trabalho, eles estão vindo sem o conhecimento básico. Então hoje em dia que está fazendo também uma grande rotatividade de funcionário de contratação é a falta de conhecimento”. De acordo com Green (2000), as competências são essenciais para que a organização se mantenha no mercado competitivo, pois são compostas de conhecimentos técnicos e habilidades que provocam impacto em produtos e serviços diversos.
Em relação às causas mais comuns de rotatividade no hospital, a Gestora cita o afastamento por motivo de doença e destaca que para identificar os problemas com rotatividade, desde o processo seletivo já é feita uma avaliação nesse sentido: “quando a gente fica com dúvida daquele profissional a gente chama para uma nova entrevista com outros profissionais pra tirar as dúvidas e pra evitar a rotatividade”. Também explica que o absenteísmo não se configura em um setor específico, pelo fato de haver uma rotatividade de colaboradores de um setor para o outro: “é uma rotatividade é tipo assim, em 2 meses o profissional que está na clínica médica, no
outro mês pode estar na maternidade para fazer as férias de outro colega, podendo continuar por mais 2 meses nesse setor”.
Sobre a existência de benefícios, e a satisfação dos funcionários em relação aos mesmos, a entrevistada ressalta que “o hospital não tem plano de carreira, acho que quanto a isso ninguém está satisfeito. O profissional se qualifica, mas, não tem um crescimento de salário só de conhecimento mesmo”. Segundo Quége (2008), as relações hierárquicas sem qualidade e a falta de incentivos e benefícios são os principais motivos que impulsionam a rotatividade. Corrobora Chiavenato (2006), ao afirmar que dentre os principais fatores que contribuem para a rotatividade, estão a política salarial, política de benefícios; condições físicas e condições ambientais de trabalho, relacionamento humano e cultura organizacional.
Por fim, no que se refere às ferramentas utilizadas para medir e fazer o acompanhamento do absenteísmo, verificou-se que o trabalho é realizado pela técnica de segurança do trabalho junto com a enfermeira da CCIH (Comissão de Controle de Infecção Hospitalar). É feito um gráfico de quantos casos, quais as causas, e as informações vão junto com os atestados. A empresa também não faz o acompanhamento mensal do absenteísmo, sendo o mesmo feito num intervalo de 3 a 4 meses.
Observa-se, portanto, que a empresa está longe do ideal para ter um bom controle sobre o absenteísmo e a rotatividade. Faltam profissionais capacitados na área de recursos humanos, por exemplo, a contratação de um psicólogo para fazer as devidas avaliações. Também se percebe a falta de benefícios como plano de carreira e salário compatível com a profissão. Assim, na tentativa de atender aos objetivos desse estudo buscou-se trazer informações pertinentes ao tema, mostrando as dificuldades enfrentadas pela empresa pesquisada. Contudo, não se pode ver efetivado alguns objetivos, diante da dificuldade em estabelecer contato e de reunir todos os colaboradores num tempo hábil, para uma possível troca de experiência, pois as demandas de um hospital são imprevisíveis e anseiam um certa urgência e total dedicação de seus funcionários.
5 CONCLUSÃO
Nos dias atuais, são vários os desafios dos gestores de uma organização, principalmente no que concerne ao aumento do capital humano da empresa, ou na manutenção dos mesmos. As dificuldades com o absenteísmo e a rotatividade de colaboradores tem se transformado em um grande dilema para muitas empresas que buscam por soluções urgentes.
A falta do trabalhador acaba causando diversos transtornos para a empresa, como desempenho abaixo do esperado, sobrecarga de outros colaboradores, ocasionando, desta forma, queda na qualidade dos produtos e também dos serviços prestados, o que acaba por desencadear outros problemas secundários.
Portanto, o presente estudo teve como objetivo principal compreender a importância do desenvolvimento das competências dos colaboradores de um hospital, a fim de evitar o absenteísmo e rotatividade. Desta forma, foi feita uma pesquisa com os funcionários, onde foram detectados que a maior causa para o absenteísmo são os problemas de saúde, contudo, na mesma proporção, muitos colaboradores alegam nunca terem faltado ao trabalho. Quanto à rotatividade, a maioria alega problemas de ordem pessoal e profissional.
Diante dos fatos, é fundamental que as empresas identifiquem os fatores que impactam e geram alto índice de absenteísmo e rotatividade, buscando, dessa forma, eliminar o problema que, consequentemente, poderá atrasar seu desenvolvimento e o alcance dos seus objetivos e também de todos os seus colaboradores, que acabam sendo afetados de maneira direta no desempenho de suas atividades.
Por fim, este trabalho ajudará a instituição hospitalar a promover as mudanças nas questões diagnosticadas e também a obter mais qualidade no desempenho de seus colaboradores. O trabalho também foi de grande valia para a pesquisadora, como fonte de conhecimento e de aprimoramento profissional.
Quanto aos objetivos, alguns não puderam ser efetivados em decorrência de diversos fatores, conforme citado na análise do trabalho. Contudo fica a sugestão para que se dê continuidade a esse estudo, tendo em vista que as questões de rotatividade e absenteísmo precisam ser trabalhadas de forma mais contundente dentro das organizações.
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