Análise das Políticas e/ou Iniciativas

No que respeita primeiramente à análise das políticas e/ou iniciativas, é mencionado aquilo que as empresas dizem fazer sobre o tema das iniciativas e das políticas de diversidade, sendo os dados apresentados sobre cada sector de atividade, de forma a facilitar a compreensão dos dados. Estes documentos foram obtidos através dos sites das empresas, que não estando disponíveis no site português remetiam para o site americano.

Sector hoteleiro - Nos documentos analisados das empresas presentes no sector

hoteleiro são destacadas políticas de diversidade e inclusão e iniciativas de valorização e celebração da diversidade, destacando-se as mesmas como parte da missão da empresa. As empresas asseguram ser essencial para o sucesso da organização não só abraçar as diferenças como garantir todos os membros são vistos, ouvidos, valorizados e respeitados. O cumprimento das políticas e iniciativas realiza-se através de comités e/ou grupos de pessoas específicas que estabelecem uma estratégia de diversidade a aplicar em toda a empresa. Quanto à implementação das iniciativas, esta ocorre através do processo de gestão de recursos humanos (por exemplo no recrutamento, retenção e promoção de empregados diversos), bem como através de iniciativas inclusivas para grupos específicos (workshops transculturais, desenvolvimento de mulheres líderes e treino de mulheres de nível executivo para participação em conselhos de administração) existindo ainda programas que promovem a diversidade como o treino da inclusão, celebração de tradições e costumes internacionais existindo ainda cursos de treino de diversidade, através de uma plataforma interna online de formação.

60 Sector Serviços Profissionais - Nos documentos analisados sobre a empresa do sector dos serviços profissionais são destacadas iniciativas e programas de valorização de cada indivíduo, sublinhando-se a importância da diversidade para a empresa, diversidade essa descrita por uma diversidade muito grande de dimensões da diversidade. A produção das iniciativas baseia-se na estratégia global da diversidade que apoia diversas práticas fundamentais, como estabelecer práticas de diversidade, metas de representatividade, tal como programas para a inclusão de pessoas diversas no seu ambiente.

Sector Produtos de Consumo - Dos dados relativos aos documentos disponibilizados no sector de produtos de consumo, encontramos referência a iniciativas e programas de valorização da diversidade. As iniciativas têm por base a valorização da contribuição de todos os empregados, promovendo uma cultura diversa e inclusiva, princípio implícito nos valores das empresas e presente na estratégia de negócios. Mais especificamente estas iniciativas e programas englobam grupos específicos para empregados diversos, programas de aconselhamento/tutoria tal como escritórios de diversidade e inclusão, e ainda a política de não discriminação, pela qual se comprometem a oferecer oportunidades iguais de emprego.

De uma forma geral é possível sumarizar os pontos-chave destes documentos. Em todos os sectores é visível a preocupação pela existência da diversidade, sendo a diversidade a maior força da empresa, como refere a empresa do sector serviços profissionais. A diversidade em todos os sectores é destacada como essencial, fazendo parte da missão e dos valores das empresas, destacando os documentos não existir destaque entre as várias formas de diferenciar os indivíduos uns dos outros (como por género, etnia, religião, cultural, etc.), evidenciando ainda, a inclusão, e a importância de integrar toda a força de trabalho diversa.

Todas as empresas analisadas independentemente do seu sector de atividade, detêm políticas de diversidade, iniciativas de diversidade, ou até mesmo ambas. No entanto, destaca- se o sector hoteleiro, por as empresas demonstrarem realizar mais práticas de inclusão e de diversidade, em comparação com os sectores de serviços profissionais e de produtos de consumo. Especificamente, o sector hoteleiro indica possuir práticas não só no processo de gestão de recursos humanos (como no recrutamento, retenção e promoção de empregados diversos), como realizar iniciativas inclusivas para grupos específicos (workshops transculturais, desenvolvimento de mulheres líderes e treino para mulheres de nível executivo). Promovem ainda treinos de inclusão e atividades de celebração de tradições e

61 costumes internacionais. Os documentos das empresas presentes nos sectores de serviços profissionais e produtos de consumo, evidenciam menos políticas, iniciativas e programas, destacando iniciativas de metas de representatividade, programas para grupos diversos, aconselhamento e políticas de anti-discriminação.

7.2. ANÁLISE DAS ENTREVISTAS

Na análise das entrevistas, o objetivo é saber aquilo que as empresas realmente fazem e são, em contraponto com à análise anterior, que colocou em evidência aquilo que elas dizem que fazem e declaram pretender ser. Os resultados são em seguida discutidos em torno de cinco pontos fundamentais: 1. O reconhecimento e caracterização da diversidade na empresa, 2. Políticas e iniciativas para empregados diversos, 3. Formação no âmbito da diversidade, 4. Avaliação e caracterização dos benefícios dos empregados diversos e por último 5. Avaliação e caracterização dos desafios dos empregados diversos

Quanto à diversidade na empresa, destaca-se o reconhecimento da existência de diversidade na organização. Todas as empresas se caracterizam como heterogéneas, destacando as empresas deter várias formas diversidade na sua força de trabalho:

Entrevistado 1 (sector hoteleiro): “(…) heterogénea, existe uma variedade de pessoal, uma multiculturalidade.”

Entrevistado 5 (sector de serviços profissionais): “Direi que somos uma força de trabalho heterógena no sentido que há diversidade seja de género, seja de curso, seja de formas de vida.”

Ainda neste tópico, estão incluídas as opiniões sobre a presença do tema da diversidade nos valores das empresas, demonstrando que em todos os sectores de atividade a diversidade é um fator essencial para o desenvolvimento das empresas, estando presente nos valores e missão das empresas:

Entrevistado 3 (sector hoteleiro): “A diversidade faz parte do DNA da nossa companhia pois só assim poderíamos lidar com a diversidade de culturas que fazem parte das nossas equipas e que todos os dias se apoiam e trabalham (…).”

Entrevistado 4 (sector de produtos de consumo): “a diversidade e inclusão está enraizada nos propósitos, valores e princípios da empresa.”

62 Entrevistado 5 (sector de serviços profissionais): “está! É um dos valores para além da integridade do serviço ao cliente, de facto a diversidade é, mas sempre foi (…).”

Quanto às políticas e iniciativas para os empregados diversos, as posições centram-se na existência de políticas de diversidade bem como de iniciativas e programas de diversidade nas organizações. A maior parte das organizações entrevistadas refere deter políticas e iniciativas mais abrangentes para os empregados diversos, tais como formação, processos de gestão, celebrações de diversidade, além da política de discriminação, como demonstrado pelos entrevistados 1, 3 e 4, sendo que, somente no sector hoteleiro, todas as empresas apresentam programas e iniciativas, algo menos presente nos outros sectores estudados:

Entrevistado 1 (sector hoteleiro): “(…) políticas de harassement, contra o assédio moral e sexual dos colaboradores, uma linha de integridade para denúncias, workshops e temos também formações online muito interessantes nesta matéria, celebramos também a semana da procissão ao associado, e um dos aspetos que celebramos durante essa semana é precisamente o dia da diversidade em que nós tentamos trazer para dentro deste hotel os aspetos mais relevantes de cada um desses países (…).”

Entrevistado 3 (sector hoteleiro): “Temos programas específicos de formação que potenciam a valorização e crescimento dos colaboradores, procurando desenvolver as melhores capacidades de cada colaborador por forma a criar e reter talentos.”

Entrevistado 4 (sector de produtos de consumo): “A política de não discriminação, em que a empresa está comprometida em fornecer oportunidades iguais de emprego e tratar toda a gente de forma justa sem nunca envolver qualquer forma de discriminação. Seguindo as mesmas leis no que respeita às decisões de emprego, como o recrutamento, contratação, formação, renumeração e promoção. E todos os anos temos uma semana que é a “Semana da Diversidade”. Nessa semana celebramos eventos e atividades para celebrar a diversidade.”

As restantes empresas, demostram deter menos programas e iniciativas de diversidade, preocupando-se somente em deter metas de representatividade e igualdade de acesso ao emprego (política de não discriminação), como afirmam os entrevistados 2 e 3:

Entrevistado 2 (sector de produtos de consumo): “As nossas políticas de diversidade são muito estas que que, garantir que, por exemplo cada vez que nós fazemos coisas simples como o recrutamento tem que ter x pessoas que são homens, mulheres, (…) pronto, quando alguma pessoa é excluída que não seja, de religião dominante do sexo dominante ou género

63 dominante, tem que haver uma razão externa e extrínseca para o fazer. Iniciativas ou programas, específicas para uma ou outra realidade não temos.”

Entrevistado 5 (sector de serviços profissionais): “Mais anti-discriminatórias, porque a diversidade está inerente à nossa forma de funcionamento, eu tenho que ter diversidade nos projetos tenho que ter diversidade na admissão, sim temos algum cuidado no recrutamento (…) as nossas políticas são para manter a diversidade no recrutamento propriamente dito. Programas em específico, eu acho que a gente não deve fazer.”

Quanto à importância das regulamentações para o progresso da organização, todas as empresas demonstram ser importante, uma vez que permite que os empregados sejam incluídos:

Entrevistado 2 (sector de produtos de consumo): “são importantes, são muito importantes, nós não podemos esquecer que cada país tem o seu estágio cultural e cada organização tem o seu estágio também cultural e, portanto, é preciso trabalhar de acordo com e muitas vezes não se pode ser diretivo e numa empresa americana não se é diretivo, raramente se é diretivo neste tipo de coisas e, portanto, é importante criar estes programas e é importante que as próprias empresas saibam qual é o seu papel e queiram ter um papel e que agarrem estes programas e os desenvolvam adequadamente. Isto é o bom de trabalhar numa empresa multinacional que é há sempre alguém a desenvolver um programa que pode ser adequado a 100% ou pode levar umas pancadinhas para a esquerda e para a direita e pode-se aproveitar muita coisa nem que seja a 50% e fazer-se coisas de facto extraordinários.” O terceiro tópico de análise corresponde aos discursos que remetem para a formação no âmbito da diversidade. As organizações demonstraram deter formações de sensibilização para a diversidade, independentemente do seu sector de atividade, assumindo serem estas formações obrigatórias para todos os empregados, como referem os entrevistados 1, 4 e 5:

Entrevistado 1 (sector hoteleiro): “As formações aqui nesta casa são para toda a gente.”

Entrevistado 4 (sector produtos de consumo): “Sim; além das atividades da semana da diversidade já referidas, periódica e regularmente oferecemos treinos e sessões ao longo do ano sobre diferentes aspetos da diversidade e inclusão.”

Entrevistado 5 (sector de serviços profissionais): “Temos formação inerente a toda a gente que entra, um dos valores é formação, aliás há um curso obrigatório que as pessoas têm

64 que fazer, quando entram, todos, para qualquer função, onde um dos tópicos é a diversidade, e a importância da diversidade, isso é obrigatório e tem que ser.”

No entanto, destacou-se uma empresa, em que se verificou que a formação no âmbito da diversidade é menor, existindo somente referência à diversidade em formações gerais, destacando o entrevistado 2 que as formações específicas de diversidade não são obrigatórias nem englobam todos:

Entrevistado 2 (sector de produtos de consumo): “Presta formação no âmbito da diversidade quando se criam equipas que têm de trabalhar sobre a multiculturalidade, equipas centralizadas que têm de trabalhar com múltiplos países ou equipas virtuais ou estruturas regionais que tem equipas de vários países elas próprias precisam de se alinhar e, portanto, normalmente estas pessoas ou pessoas que são expatriadas essas também elas e a família tem sempre uma formação ou poderão ter caso identifiquem como necessário faz parte do seu pack terem uma formação nesta área de comunicação virtual e de cultura de países com quem podem trabalhar etc., mas é muito pontual.“

Sobre a utilidade das formações no âmbito da diversidade as empresas afirmam em grande parte encontrar utilidade, ainda que, algumas identifiquem como pequena a utilidade. Sobre a eficácia das formações, as organizações afirmam que, de facto, cumprem os seus objetivos de integração e valorização dos empregados diversos, como referido pelo entrevistado 4:

Entrevistado 4 (sector produtos de consumo): “Sim, além de que criam consciência da importância da diversidade e a inclusão; e oferecem dicas e ajuda prática e concreta aos colaboradores para pôr em prática estas ações.”

Remetendo para a própria formação dos gestores/ diretores de recursos humanos entrevistados, todos detêm formação no âmbito da diversidade, realizada na empresa que representam, independentemente do seu sector de atividade.

Quanto aos benefícios dos empregados diversos, os entrevistados de todos os sectores de atividade identificam a existência de benefícios numa força de trabalho diversa, destacando uma variedade de benefícios, mencionando como os mesmos são vantajosos para melhorar o desempenho da organização:

Entrevista 1 (sector hoteleiro): “Imensa criatividade (…) e, por exemplo ter um russo a ser atendido por uma russa falando a língua russa, isto é um benefício extraordinário que o

65 hotel tem, mas para além disso é também a riqueza que temos cultural das pessoas, a forma diferente de pensar, de existir, de ver o mundo, que obviamente temos que integrar no país em que estamos inseridos como é óbvio.”

Entrevistado 2 (sector de produtos de consumo): “porque é assim, maneiras de pensar iguais nunca dão resultados diferentes, maneiras de pensar diferentes dão resultados diferentes para melhor ou para pior mas aqui o que interessa é crescer (…), trazer pessoas que pensem de maneiras diferentes, tenham maneiras diferentes, que tenham pensamentos diferentes, a única coisa que não podem é ter um fio condutor ético e uma maneira de estar diferente do ponto de vista de credo, para nós isso é muito importante, tudo o resto, que seja diferente é sempre bom é sempre bem vindo, ter pessoas numa sala que não pensem da mesma maneira é sempre tão bom, consegue-se criar sempre qualquer coisa mais.“

Entrevistado 5 (sector de serviços profissionais): “As várias visões para os problemas, as formas de trabalhar, experiências, a inovação dos métodos de trabalho, a inovação da comunicação, a forma diferente de ver os problemas e, a forma diferente de apresentar os problemas.”

A vantagem dos empregados diversos para as organizações é transversal a todas as empresas entrevistadas:

Entrevistado 2 (sector de produtos de consumo): “Permite, permite continuamente.” Entrevistado 5 (sector de serviços profissionais): “É um exemplo disso. Claro, isso resulta em termos de clientes, novos projetos, etc., e acima de tudo, dá-nos ou pelos menos transmite-nos ou satisfaz-nos a nossa ambição de estar sempre à frente, ta a ver? Em termos de soluções, na forma de apresentar as coisas, etc.”

Por fim, a temática dos desafios trazidos por empregados diversos, compreende as dificuldades que podem surgir quando se trabalha com uma força de trabalho diversa, tendo a maior parte das empresas, identificado desafios concretos, como referem os entrevistados 1 e 3:

Entrevista 1 (sector hoteleiro): “Sobretudo geracionais, sobretudo culturais, sobretudo pessoas que estão muito confortáveis e não querem mudança.”

66 Entrevistado 3 (sector hoteleiro): “(…) A barreira linguística, por vezes uma pessoa reage mal a algo que outra disse, temos que fazer de intermediários e levar a pessoa a perceber que na sua cultura aquilo que ele disse é ofensivo.”

A empresa do sector de serviços profissionais, contudo, considera não deter os desafios e conflitos usuais da presença de empregados diversos, identificando somente a dificuldade a nível da organização:

Entrevistado 5 (sector de serviços profissionais): “não, nada, a dificuldade é fazer com que a empresa aceite essas pessoas, aceite quer dizer, tenha a vontade de acolher esse tipo de pessoas diferentes, com diferentes experiências, com diferentes cursos.”

Acerca das formas de ultrapassar as dificuldades, as empresas referem que os mecanismos dependem em grande parte da situação ocorrida, variando de situação para situação, como descrito seguidamente:

Entrevistado 1 (sector hoteleiro): “tenho chefias intermédias que eu quero desenvolver para terem uma gestão mais competente das pessoas, tenho que fazer mais formação para elevar o nível de qualidade da nossa liderança. Umas com formação, há outras pessoas que necessitam de outro tipo de aconselhamentos, que não passa pela formação, depende da situação.”

Entrevistado 2 (sector de produtos de consumo): “são específicos a cada situação, e tem que ter um acompanhamento muito grande por parte das chefias numa primeira fase para que isto não crie uma situação de stress, sem dúvida nenhuma.”

Entrevistado 3 (sector hoteleiro): “O conhecimento é fundamental, tem que ser feita a gestão”

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