Conforme a entrevistada, a Divisão de Recursos Humanos da UFERSA, a avaliação de desempenho é apenas um instrumento através do qual o Programa de Gestão do Desempenho Humano dos Servidores Técnico-Administrativos da UFERSA num nível de ação mais estratégico, subsidiará as políticas de Gestão de Pessoas da Instituição e promoverá o desenvolvimento da mesma e de seus servidores. Além de subsidiar o referido programa, o resultado das avaliações fornece uma pontuação que indicará se o servidor poderá ou não obter progressão funcional conforme previsão do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação.
100 Segundo a entrevistada, a instituição vem utilizando as informações obtidas no
processo de Avaliação de desempenho somente para orientar a progressão funcional de seus servidores, mas no tocante a retroalimentação, e em virtude das informações oriundas do instrumento de avaliação serem processadas manualmente, vem sendo prejudicada a elaboração de relatórios que possam subsidiar a gestão da Instituição e assim contribuir de uma forma mais consistente no processo de tomada de decisão. Ainda conforme a mesma, a falta de um sistema de informação adequado à avaliação de desempenho de pessoas, que forneça relatórios mais completos, temimpedido que o programa atinja os seus objetivos no que se refere à retroalimentação do processo e geração de informações para gestão.
A progressão funcional é realizada a cada 18 meses e proporciona ao servidor beneficiado um aumento salarial de 3,6% a cada nível de progressão atingido na carreira. Portanto, a melhoria proporcionada pelo processo de avaliação de desempenho, realizada a cada 09 meses, para o servidor tem sido apenas financeira.
As informações levantadas sobre a necessidade de treinamento são oriundas de pesquisa documental, de forma que as informações obtidas no processo de avaliação de desempenho não têm servido para esta finalidade.
Uma política de desenvolvimento de pessoas, voltada para a preparação de futuros gestores, que demande informações da avaliação de desempenho, e consequentemente auxilie o processo de tomada de decisão, no momento não constitui uma das ações da UFERSA.
Ações voltadas para atender as necessidades da organização, naquilo que ela requer que seja entregue por meio das competências de seus servidores, consiste em variáveis não contempladas no que se refere ao uso das informações da avaliação de desempenho.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Esta pesquisa teve como objetivo analisar de que maneira as informações obtidas mediante processo de avaliação de desempenho humano, são utilizadas pela Divisão de Recursos Humanos – DRH, nas diversas variáveis da política de gestão de pessoas implementadas pela UFERSA. Para isso realizou-se uma entrevista semiestruturada com a Diretora da Divisão de Recursos Humanos da instituição.
A resposta para o problema proposto neste estudo inicia-se pelo fato de a Instituição utilizar as informações obtidas no processo de avaliação de desempenho para orientar a progressão dos servidores, o qual, por uma questão de legalidade, tornou-se um fator condicionante para a ascensão dos servidores na carreira. Nota-se, portanto, que ao utilizar as
101 informações disponibilizadas pelo processo de avaliação de desempenho para orientar a
progressão dos servidores na carreira, a instituição está também cumprindo com as determinações da Legislação constitucional e infraconstitucional.
No tocante à variável treinamento dos servidores, as informações produzidas pelo processo de avaliação de desempenho, não têm sido utilizadas para subsidiar a política de capacitação dos mesmos, embora tenha ficado evidente que as ações de treinamento ocorrem de forma rotineira no decorrer de cada ano, no entanto as necessidades de treinamento são levantadas em um instrumento à parte, no qual as pessoas recebem uma lista de cursos e escolhem, dentre eles, aqueles em que precisam se aprimorar, tendo também a prerrogativa de sugerir novos cursos dos quais reconheçam a carência.
Quanto a variável política de desenvolvimento de pessoal, com ações voltadas para a preparação de futuros ocupantes de cargos de gerência, ficou subentendido que a instituição não utiliza as informações do processo de avaliação de desempenho, para descobrir talentos dentro do seu corpo de servidores, e, caso utilizasse, poderia ao identificá-los, buscar através de programas de desenvolvimento, lapidá-los para assumirem cargos de liderança à frente da instituição.
Outra variável que não tem sido contemplada pelas informações produzidas pelo processo de avaliação de desempenho, refere-se às necessidades da própria organização, ou seja, aquilo que a organização requer como atributos de seus servidores que não vem sendo entregue a instituição. Esse aspecto parece um contrassenso diante das afirmações de diversos estudiosos no assunto, que defendem a avaliação de desempenho como uma estrada de duas vias que proporcionará a ambos, empresa e empregados, a possibilidade de juntos atingirem seus objetivos.
Como limitação desta pesquisa tem-se o fato da mesma ter sido realizada apenas com a Diretora da Divisão de Recursos Humanos da Instituição e em uma única Instituição Federal de Ensino Superior. Sugere-se que sejam realizadas pesquisas semelhantes em que se possa entrevistar pró-reitores, chefes de departamentos, docentes e servidores, além de pesquisar outras IFES, possibilitando uma melhor análise comparativa.
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Capítulo 9