No que tange ao comprometimento, clima organizacional e a percepção de desempenho individual, os cálculos estatísticos evidenciaram a não normalidade dos dados (p-valor<0,0001), conforme consta na Tabela 16:
Tabela 16. P-valor dos atributos de comprometimento organizacional, clima organizacional e percepção de desempenho individual, testados segundo teste de Shapiro-Wilk ao nível de 5%
de significância estatística.
Atributo (Código)* p-valor**
Comprometimento afetivo (CAfe) <0,0001 Comprometimento afiliativo (CAfi) <0,0001 Comprometimento instrumental (CI) <0,0001 Comprometimento normativo (CN) <0,0001 Soma geral do comprometimento
organizacional (SCO) <0,0001 Condições de trabalho (CT) <0,0001 Organização do trabalho (OT) <0,0001 Reconhecimento/remuneração (RR) <0,0001 Desenvolvimento e aprendizado (DA) <0,0001 Soma geral do clima organizacional (SClO) <0,0001 Percepção de desempenho individual (PDI) <0,0001
*Em todos os atributos se considerou a soma das respostas dos funcionários em cada questão.
** Testado a 5% de significância estatística. Fonte: Dados da Pesquisa 2018.
Para tal análise foi considerado em todos os atributos a soma das repostas dos colaboradores em cada uma das questões, a partir disso foram feitos os cálculos à um grau de 5% de significância estatística.
Sendo assim, foram realizados testes não-paramétricos para analisar se existe diferença estatística entre as médias destes atributos (Tabela 16) e as categorias das seguintes variáveis: sexo, estado civil, faixa etária, tempo de empresa, turno e quartil da soma do desempenho individual. Constatada significância estatística, isso quer dizer que há pelo menos uma categoria da variável cuja média do atributo foi diferente das demais, de modo que é realizado um teste post-hoc para identificar em qual(is) categoria(s) isso ocorre.
A Tabela 17 evidenciou os testes de Mann-Whitney considerando o “sexo” como variável de agrupamento:
Tabela 17. P-valor do teste de Mann-Whitney, para cada atributo, considerando o sexo como variável de agrupamento.
Atribut o
CAfe CAfi CI CN SCO CT OT RR DA SClO PDI
p-valor 0,02 0 <0,000 1 0,01 3 0,00 3 0,00 2 0,00 4 0,00 1 0,04 4 <0,000 1 0,00 1 0,01 1 *Os p-valores em negrito são estatisticamente significativos ao nível de 5%.
Fonte: Dados da Pesquisa 2018.
Os p-valores indicam que todos os atributos apresentaram diferenças médias significativas entre as categorias da variável “sexo”. Isto é, os homens e mulheres são, em média, estatisticamente diferentes no que se refere a comprometimento organizacional (CAfe, CAfi, CI, CN e SCO), clima organizacional (CT, OT, RR, DA e SClO) e percepção de desempenho individual (PDI) (p-valores < 0,05) presentes na Tabela 17.
Seguidamente, foi verificado a relevância estatística considerando o estado civil como variável de agrupamento, conforme apresenta a Tabela 18:
Tabela 18. P-valor do teste de Kruskal-Wallis, para cada atributo, considerando o estado civil como variável de agrupamento.
Atributo CAfe CAfi CI CN SCO CT
p-valor 0,360 0,832 0,447 0,423 0,373 0,852
Atributo p-valor
OT RR DA SClO PDI 0,852 0,555 0,757 0,420 0,650
Ao analisar a Tabela 18 observou-se que em nenhum atributo foi constatado a diferença média estatística entre as categorias da variável estado civil, com isso, infere-se que os respondentes solteiros, casados, divorciados, viúvos e outros, não são, em média, estatisticamente diferentes no que se refere a comprometimento organizacional (CAfe, CAfi, CI, CN e SCO), clima organizacional (CT, OT, RR, DA e SClO) e percepção de desempenho individual (PDI) (p-valores > 0,05) constantes na Tabela 19.
Por conseguinte, a Tabela 19 mostra os testes realizados considerando a faixa etária como variável de agrupamento, obteve-se os seguintes resultados:
Tabela 19. P-valor do teste de Kruskal-Wallis, para cada atributo, considerando a faixa etária como variável de agrupamento.
Atributo CAfe CAfi CI CN SCO CT
p-valor 0,431 0,465 0,632 0,354 0,312 0,522 Atributo p-valor OT 0,375 RR 0,309 DA 0,993 SClO 0,477 PDI 0,895
Fonte: Dados da Pesquisa 2018.
Pode-se notar, ao explorar a Tabela 19, que esta variável de agrupamento que os p-valores indicam que para nenhum atributo foi constatado diferença média significativa entre as categorias da faixa etária. Isto pode evidenciar que os respondentes com menos de 20 anos, mais de 61 anos, bem como idades intermediárias, não são, em média, estatisticamente diferentes quanto ao comprometimento organizacional (CAfe, CAfi, CI, CN e SCO), clima organizacional (CT, OT, RR, DA e SClO) e percepção de desempenho individual (PDI) (p-valores > 0,05).
Diante da análise da Tabela 20, expõe os cálculos realizados considerando o tempo de empresa como variável de agrupamento:
Tabela 20. P-valor do teste de Mann-Whitney, para cada atributo, considerando o tempo de empresa como variável de agrupamento.
Atribut o
CAfe CAfi CI CN SCO CT OT RR DA SClO PDI
p-valor 0,01 1 0,02 2 0,04 4 0,09 0 0,01 5 0,00 1 0,00 1 0,00 1 0,02 0 <0,000 1 0,0 10 *Os p-valores em negrito são estatisticamente significativos ao nível de 5%.
Fonte: Dados da Pesquisa 2018.
A partir dos resultados obtidos na Tabela 20, os p-valores indicam que todos os atributos, exceto o comprometimento normativo, apresentaram diferenças médias
significativas entre as categorias da variável tempo de empresa. Isto significa que os respondentes de pelo menos uma categoria na qual o tempo de empresa foi subdividido são, em média, estatisticamente diferentes dos demais no que se refere a comprometimento organizacional (CAfe, CAfi, CI, CN e SCO), clima organizacional (CT, OT, RR, DA e SClO) e percepção de desempenho individual (PDI) (p-valores < 0,05).
Ainda observou-se que o tempo de empresa foi subdividido em cinco categorias (menos de 1 ano, de 1 a 2 anos, de 3 a 4 anos, de 5 a 6 anos e mais que 6 anos), a combinação pareada destas resultou em 10 testes. Logo, o nível de significância utilizado no teste post-hoc foi de 0,005 (0,05/10).
Comparando ainda os grupos de indivíduos com menos de 1 ano e entre 1 e 2 anos de empresa, verificou-se que estes são, em média, estatisticamente diferentes apenas quanto a organização do trabalho (OT) (p-valor = 0,003). Contrastando os grupos de funcionários com menos de 1 ano e entre 3 e 4 anos de empresa, verificou-se que eles são, em média, estatisticamente diferentes em relação a todos os atributos (p-valor < 0,005), com exceção do desenvolvimento e aprendizagem (DA).
Ao comparar os grupos de respondentes com menos de 1 ano e entre 5 e 6 anos de empresa, não foram encontradas evidências estatísticas para constatar diferenças médias entre os grupos para nenhum dos atributos analisados (p-valores > 0,005). Por fim, utilizando ainda com grupo de respondentes com menos de 1 ano de empresa, comparando-os com àqueles que trabalham no hospital a mais de 6 anos, verificou-se que eles são, em média, estatisticamente diferentes quanto a condição de trabalho (CT) (p-valor = 0,004), organização do trabalho (OT) (p-valor = 0,002), reconhecimento/remuneração (RR) (p-valor = 0,001) e soma geral do clima organizacional (SClO) (p-valor = 0,002).
Contrastando agora o grupo de respondentes com tempo de empresa entre 1 e 2 anos, com o grupo de indivíduos que trabalham no hospital entre 3 e 4 anos, notou-se que estes são, em média, estatisticamente diferentes apenas quanto a condição de trabalho (CT) (p-valor = 0,004). Já comparando este grupo dos funcionários com tempo de empresa entre 1 e 2 anos com o grupo de indivíduos com 5 e 6 anos de empresa, não foram encontradas evidências estatísticas para constatar diferenças médias entre os grupos para nenhum dos atributos analisados (p-valores > 0,005).
O mesmo ocorreu ao contrastar este primeiro grupo bem com aqueles que trabalham a mais de 6 anos no hospital (p-valores > 0,005). Procedendo com a comparação dos grupos, ao contrapor o grupo de respondentes com tempo de empresa entre 3 e 4 anos, com os grupos de funcionários que estão entre 5 e 6 anos e àqueles com mais de 6 anos de empresa, não foram encontradas evidências estatísticas para constatar diferenças médias entre os grupos para nenhum dos atributos analisados (p-valores > 0,005).
Por fim, nos dois últimos grupos a serem comparados, um cujos funcionários têm entre 5 e 6 anos de empresa e o outro em que os respondentes trabalham a mais de 6 anos no hospital, também não foram encontradas evidências estatísticas para constatar diferenças médias entre os grupos para nenhum dos atributos analisados (p-valores > 0,005).
Seguindo as análises a Tabela 21, evidenciou o turno como variável de agrupamento, obteve-se os seguintes resultados:
Tabela 21. P-valor do teste de Kruskal-Wallis, para cada atributo, considerando o turno como variável de agrupamento.
Atributo CAfe CAfi CI CN SCO CT
p-valor 0,095 0,285 0,078 0,256 0,242 0,611 Atributo p-valor OT 0,603 RR 0,197 DA 0,326 SClO 0,499 PDI 0,867
Fonte: Dados da Pesquisa 2018.
Na análise da Tabela 21, verificou-se que os p-valores indicam que para nenhum atributo foi constatado diferença média significativa entre as categorias da variável turno. Isto tende de representar que os respondentes que trabalham pela manhã, manhã/tarde, tarde, tarde/noite e noite não são, em média, estatisticamente diferentes quanto ao comprometimento organizacional (CAfe, CAfi, CI, CN e SCO), clima organizacional (CT, OT, RR, DA e SClO) e percepção de desempenho individual (PDI) (p-valores > 0,05).
Complementando, foi separado os constructos a partir de quartis, ressaltando que o primeiro quartil agrega os indivíduos cuja soma das respostas às questões de percepção de desempenho individual foi entre 11 e 23. O segundo quartil contempla àqueles cuja soma foi entre 23, 1 e 27. O terceiro quartil reúne os
funcionários cujo somatório foi entre 27,1 e 30. Já o quarto e último quartil, não teve representantes, conforme esboçado na Tabela 22:
Tabela 22. P-valor do teste de Kruskal-Wallis, para cada atributo, considerando o quartil da soma de desempenho individual como variável de agrupamento.
Atribu to
CAfe CAfi CI CN SCO CT OT RR DA SClO PDI
p- valor <0,00 01 <0,00 01 <0,00 01 <0,00 01 <0,00 01 <0,00 01 <0,00 01 <0,00 01 <0,00 01 <0,00 01 <0,00 01 *Os p-valores em negrito são estatisticamente significativos ao nível de 5%.
Fonte: Dados da Pesquisa 2018.
Os p-valores presentes na Tabela 22, indicaram que todos os atributos apresentaram diferenças médias significativas nos quartis da soma de desempenho individual. Com isso, pode se supor que pelo menos um quartil da soma de desempenho individual dos respondentes é, em média, estatisticamente diferentes dos demais no que se refere a comprometimento organizacional (CAfe, CAfi, CI, CN e SCO), clima organizacional (CT, OT, RR, DA e SClO) e percepção de desempenho individual (PDI) (p-valores < 0,05).
Embora o quartil da soma de desempenho individual tenha quatro categorias, o último dos quartis não exibiu representante. Sendo assim apenas três categorias foram consideradas, de modo que a combinação pareada destas resultou em 3 testes. Logo, o nível de significância utilizado no teste post-hoc foi de 0,0167 (0,05/3).
Comparando o grupo de indivíduos pertencentes ao primeiro quartil da soma de desempenho individual, com os grupos de respondentes do segundo e terceiro quartis, verificou-se que estes são, em média, estatisticamente diferentes em relação a todos os atributos (p-valor < 0,0167). O mesmo aconteceu quando se contrastou o grupo de funcionários do hospital pertencentes ao segundo quartil da soma de desempenho individual, com o grupo de respondentes do terceiro quartil (p- valor < 0,0167).
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A presente pesquisa teve como objetivo identificar os fatores de comprometimento e clima organizacional que impactam no desempenho individual de um hospital localizado no Sudoeste do Paraná. Este objetivo foi atingido por meio da análise estatística oriunda da aplicação de 133 questionários nos colaboradores. De acordo com a análise, observou-se alguns apontamentos, na relação de características de comprometimento (afetivo, afiliativo, instrumental, normativo) e clima organizacional (condições de trabalho, organização no trabalho, reconhecimento e remuneração, desenvolvimento e aprendizado), que influenciam estatisticamente no desempenho individual dos colaboradores, estes apontamentos, se alinharam aos resultados obtidos por Soutes et al. (2016).
Para alcançar o objetivo propostos, foi necessário (i) identificar os fatores de comprometimento que impactam no desempenho dos colaboradores do hospital; (ii) avaliar os fatores de clima organizacional que impactam no desempenho dos colaboradores do hospital e (iii) verificar a percepção dos colaboradores sobre o desempenho individual.
Para atender ao primeiro objetivo, foi feito a análise das respostas obtidas no questionário no constructo de comprometimento organizacional, por meio da análise estatística foi possível identificar fatores de impacto no desempenho dos colaboradores, quanto ao aspecto afetivo foi possível inferir que as características contribuem para a eficiência na realização das tarefas delimitadas e estes tendem a serem em sua grande maioria, alinhados com os objetivos da empresa, conforme foi encontrado nos trabalhos de Soute et al. (2016), e salientado por Fedvyzcyk e Souza (2013). Já no comprometimento afiliativo, foi possível pontuar, que a permanência dos empregados é fator determinante na qualidade do serviço oferecido, o resultado foi equivalente aos encontrados por Soutes et al. (2016). Nos aspectos instrumental e normativo, foi possível observar que o desempenho individual, parte da relação de tempo da empresa, e que este ponto pode impactar positivamente nas rotinas presentes no trabalho, e os achados se assemelham às características evidenciadas por Baía et al. (2011).
Na sequência com vistas a identificar os fatores de clima organizacional que impactam no desempenho foi feito a mensuração das respostas obtidas no módulo
de clima organizacional, que identificou a percepção dos colaboradores sobre o clima que é presente no ambiente hospitalar, neste constructo pontua-se que a empresa dispõe-se, sob a ótica dos funcionários, de uma alta organização do trabalho sendo que o hospital se preocupa com as condições de trabalho em todos os processos operacionais, pode se inferir ainda que tais aspectos colaboram de forma positiva na realização das tarefas estipuladas com qualidade, esses resultados condizeram com pesquisas anteriores, exceto no que se questionou quanto à remuneração, que não obteve-se concordância na valorização esperada pelos funcionários, na empresa analisada por Soutes et al. (2016), foi constatado uma visão positiva.
A percepção de desempenho individual, evidenciou que os colaboradores estão de acordo quanto ao desenvolvimento contínuo estimulado e ofertado pelo hospital, e que estes auxiliam positivamente no nível de eficiência do mesmo.
Por conseguinte, para atender o terceiro objetivo, foi evidenciado a partir da inclusão do módulo de desempenho individual, a percepção dos funcionários a respeito de seu desempenho, permitindo efetuar a relação entre os três constructos propostos no objetivo geral da pesquisa, nesta etapa foi possível demonstrar que os colaboradores destacam a avaliação de desempenho individual como útil na busca de melhorias, fazendo paralelo que o comprometimento é apoiado ao ambiente de trabalho que a empresa possui, e ainda nota-se uma importância da apresentação dos resultados das avaliações de desempenhos aos seus respectivos indivíduos.
Ainda na discussão dos resultados, foram feitas relações estatísticas como média, mediana e desvio padrão, além disso a amostra foi submetida a testes estatísticos não paramétricos, para identificar o nível de significância diante das variáveis: sexo, estado civil, faixa etária, turno, tempo de empresa e quartil da soma do desempenho individual, a partir destes inferiu-se que há diferenças estatísticas de percepção de comprometimento, clima e desempenho individual entre os grupos de respondentes presentes nos testes estatísticos feitos no questionário.
Como limitações da pesquisa, citam-se: (i) o questionário foi aplicado em um estudo de caso único de um hospital, contemplando as percepções de um universo; (ii) o tempo de pesquisa fez com que o trabalho se limitasse aos métodos de análise quantitativos e (iii) na discussão dos resultados não foi possível fazer um maior cotejamento com pesquisas anteriores, pois elas traziam uma menor abordagem de relação entre os constructos analisados na pesquisa de formas isoladas.
Ainda se sugere para futuras pesquisas a realização de uma nova avaliação de percepções a partir de métodos qualitativos, envolvendo os gestores, para que se obtenha um alinhamento entre a percepção de desempenho individual e organizacional de instituições hospitalares.
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