Antecedentes do empenhamento organizacional

Da extensão da literatura existente acerca do empenhamento organizacional, é possível identificar um conjunto de antecedentes que influenciam em maior ou menor grau o empenhamento afetivo, o empenhamento instrumental e o empenhamento normativo (Allen & Meyer, 1996). Assim, descrevemos alguns desses antecedentes, que determinam o comportamento do indivíduo no trabalho e na organização que os emprega.

2.2.1. Antecedentes do empenhamento afetivo

Das variáveis antecedentes do empenhamento afetivo estudados por diversos autores, considerámos as características pessoais, as caraterísticas profissionais e as caraterísticas organizacionais, como as práticas de gestão de recursos humanos, a perceção de justiça organizacional e o apoio organizacional percebido.

Relativamente às características pessoais, destacámos a idade, habilitações literárias, género, estado civil e competência percebida. Segundo Mathieu e Zajac (1990), a correlação entre as características pessoais e o empenhamento organizacional é muito baixa, o que leva muitos investigadores a incluírem estas variáveis nos estudos do empenhamento mais como variáveis descritivas do que como variáveis explicativas. Na perspetiva destes autores, as características pessoais não têm uma influência direta nos níveis de empenhamento organizacional. Logo, poderão eventualmente aparecer como moderadores da influência de outras variáveis. Assim, a idade apresenta uma correlação positiva, mas baixa, com o empenhamento afetivo, possivelmente por estar associada às alternativas profissionais, que tenderão a diminuir para trabalhadores mais velhos. As habilitações literárias apresentam uma correlação negativa, porque estão associadas a mais alternativas de emprego. Relativamente ao sexo, o estudo de Mathieu e Zajac (1990) concluiu que as mulheres tendem a ser mais empenhadas do que os homens, embora esse efeito seja pequeno. Segundo Grusky (1966, citado por Mathieu & Zajac, 1990), as mulheres tornam-se mais empenhadas na organização porque têm que superar mais barreiras do que os homens para fazer parte da instituição. Contudo, os autores (idem, 1990) sugeriram cautela com este entendimento, porque, com o passar dos anos, esta interpretação pode precisar de ser moderada. O estado civil apresenta uma relação positiva mas baixa, sendo os trabalhadores casados a apresentarem valores tendencialmente mais elevados de empenhamento organizacional afetivo. Quanto à competência percebida dos trabalhadores, os resultados da meta-análise de Mathieu e Zajac (1990) apresentaram uma elevada correlação positiva com o empenhamento afetivo, indicando que os indivíduos aumentavam o seu empenhamento na organização, à medida que esta previa as suas necessidades de crescimento e de realização.

No que alude às caraterísticas profissionais, destacámos as experiências de trabalho e as experiências de socialização, a motivação intrínseca e a satisfação com a função como

antecedentes do empenhamento afetivo. Allen e Meyer (1996) referiram, no seu estudo, que seria expectável que o empenhamento afetivo apresentasse uma correlação positiva com as experiências de trabalho, na medida em que o trabalhador podia sentir-se “psicologicamente confortável” ao vivenciar experiências positivas no local de trabalho (como, a aproximação com a chefia, a equidade de tratamento), o que consequentemente faria aumentar a sensação de competência (por exemplo, tarefas desafiantes, feedback). Neste seguimento, são vários os autores que concluíram, nos seus estudos, a existência de uma forte correlação entre o empenhamento afetivo e as experiências de trabalho (Allen & Meyer, 1990a; Mathieu & Zajac, 1990; Meyer, Irving & Allen, 1998; Meyer et al., 2002). As experiências de socialização revelam estar positivamente relacionadas com o empenhamento afetivo. De acordo com os resultados do estudo de Allen e Meyer (1990b), as práticas de socialização sugerem que as organizações devem ser capazes de adotar experiências de socialização para promover o empenhamento afetivo desejado dos trabalhadores recém-chegados. A motivação intrínseca e a satisfação com a função também são consideradas variáveis que determinam o empenhamento afetivo. Segundo Eby, Freeman, Rush e Lance (1999), a motivação intrínseca tem uma relação forte com o empenhamento afetivo, contudo, medeia parcialmente os efeitos das características da função e dos fatores do contexto de trabalho (satisfação com a supervisão e o salário) na satisfação em relação à função e no empenhamento afetivo.

Quanto às características organizacionais, destacámos as boas práticas de gestão de recursos humanos como a justiça organizacional e o apoio organizacional percebido e a sua influência no empenhamento afetivo. Segundo Giauque, Resenterra e Siggen (2010), as práticas de gestão de recursos humanos como a justiça processual e apoio organizacional têm um impacto significativo no empenhamento afetivo dos trabalhadores, porque contribuem para aumentar a confiança entre o trabalhador e a organização. Assim, os trabalhadores são mais propensos a permanecer na organização, quando acreditam que são tratados de forma justa e que os seus esforços são reconhecidos. Rego e Souto (2004) também concluíram no seu estudo que os padrões de justiça, sobretudo a justiça procedimental e interpessoal, contribuem para o aumento do laço afetivo. Já Meyer et al. (2002) concluíram na sua meta-análise que o apoio organizacional percebido tem a maior correlação positiva com o empenhamento afetivo, o que corrobora o argumento de Eisenberger et al. (1986) de que as organizações que desejam trabalhadores afetivamente empenhados devem demonstrar o seu próprio empenhamento, fornecendo um ambiente de trabalho de apoio. Por exemplo, tratando os trabalhadores de forma justa e fornecendo uma forte liderança. Para além das variáveis já mencionadas, Rodriguez, Franco e Santos (2006) concluíram no seu estudo que o empenhamento afetivo pode ser aumentado através da implementação de diversas ações que facilitam a transmissão, o conhecimento e a aceitação dos valores da empresa, além de ampliar e viabilizar experiências positivas que facilitam a perceção de equidade interna, para aumentar e reforçar o contrato psicológico com os trabalhadores. Tais ações passariam, por exemplo, por programas de seleção de pessoal que considerem características como autoeficácia e o locus de controlo interno e sistemas intensivos de socialização para transmitir valores e reduzir a ambiguidade e o conflito de papéis.

2.2.2. Antecedentes do empenhamento instrumental

Baseando-se no trabalho de Becker (1960), Meyer e Allen (1991) referiram que como o empenhamento instrumental refletia o reconhecimento dos custos associados à saída da organização, qualquer variável que aumentasse os custos percebidos podia ser considerada como um antecedente. Neste seguimento, são considerados como antecedentes do empenhamento instrumental as apostas laterais ou os investimentos e as alternativas de trabalho percebidas. O empenhamento instrumental será maior para trabalhadores que sentem que investiram na organização e que têm poucas alternativas de emprego. Contudo, na perspetiva de Oliver (1990), não existe uma maneira simples de que as oportunidades alternativas de emprego sejam suscetíveis de se refletirem nos níveis de empenhamento instrumental. Isto porque, se as pessoas permanecem numa organização apesar de terem alternativas de emprego atraentes, é possível deduzir que estão empenhadas e exibem crenças e ações em conformidade. O inverso seria também verdadeiro para aqueles que escolhem permanecer na organização devido à ausência de alternativas. Assim, Meyer e Allen (1991) acautelam que, embora pareça razoável supor que o empenhamento instrumental se desenvolverá em função da falta de alternativas de emprego e de uma acumulação de apostas laterais ou investimentos realizados, os resultados das investigações existentes não podem ser interpretados inequivocamente como justificação para essas previsões.

Por outro lado, Oliver (1990) considerou que as recompensas oferecidas pela organização também são determinantes para o desenvolvimento do empenhamento instrumental. De acordo com Rodriguez et al. (2006), o nível de empenhamento instrumental pode ser aumentado pela gestão de recursos humanos, propondo grupos de trabalho fundamentais para as atividades da empresa e produtividade. Isso pode ser conseguido através de programas de trabalho específicos para melhorar a perceção de perda ao sair da organização, tais como, recompensas por tempo de serviço, políticas de segurança no trabalho, políticas contratuais de longo prazo, promoções e programas específicos de formação.

Outros antecedentes do empenhamento instrumental que a investigação tem demonstrado são as variáveis demográficas como a idade, a antiguidade, estado civil e habilitações literárias.

Na sua meta-análise, Meyer et al. (2002) concluíram que a idade se correlaciona fortemente com o empenhamento instrumental. Por sua vez, os resultados do estudo de Giauque et al. (2010) revelaram que a idade e a antiguidade estão correlacionadas de forma positiva com o empenhamento afetivo e com o empenhamento instrumental, o que pode significar duas coisas: por um lado, significa que a idade e a antiguidade do emprego têm tanto efeito sobre a integração dos valores organizacionais pelos indivíduos como sobre os seus sentimentos de dever para com ele e, por outro lado, parece evidente que os custos de uma mudança profissional podem parecer elevados depois de um longo período de lealdade organizacional e, o mesmo se aplica quando o trabalhador é mais velho e, portanto, tem menos probabilidade de ser empregável. Também Rodriguez et al. (2006) referiram que os resultados quanto à idade e antiguidade são ambíguos. Isso acontece porque quando o indivíduo aumenta estas duas variáveis, adquire experiência e habilidades que podem ser consideradas valiosas para outras organizações. Por sua vez, isso pode

modificar a perceção dos trabalhadores em fases posteriores de carreira. O custo de abandonar a organização aumenta (estatuto, direitos adquiridos, salário), o que pode fazer com que o empenhamento instrumental também aumente.

Relativamente ao estado civil, Mathieu e Zajac (1990) consideram existir uma relação positiva com o empenhamento instrumental porque indivíduos casados, em geral, tendem a ter mais encargos financeiros. Segundo Cohen (1992) estar casado e ter filhos são formas de investimentos, porque é sinónimo de maiores responsabilidades e, portanto, são consideradas como influências restritivas sobre o emprego alternativo. Na sua meta-análise, Cohen (1992) concluiu que estar casado tem uma relação mais forte com o empenhamento instrumental para os trabalhadores menos qualificados do que aqueles que apresentam qualificações mais elevadas.

As habilitações literárias apresentam uma relação negativa com o empenhamento instrumental (Mathiew & Zajac, 1990), sendo que esta relação negativa tem tendência a ser mais acentuada em indivíduos menos qualificados por terem menos alternativas de emprego (Cohen, 1992).

2.2.3. Antecedentes do empenhamento normativo

O empenhamento normativo traduz o sentimento de obrigação que o indivíduo tem em permanecer na organização onde trabalha. Relativamente ao empenhamento organizacional normativo, a literatura é menos abundante quanto aos atributos atinentes aos antecedentes deste tipo de empenhamento.

Inicialmente, Wiener (1982) defendeu que o empenhamento normativo se desenvolvia através de dois tipos de crenças normalizadas e interiorizadas pelos indivíduos: (i) lealdade e dever generalizados e (ii) identificação organizacional. A identificação pode ser afetada pelas práticas de seleção e socialização organizacional. A lealdade e o dever, no entanto, podem ser afetados apenas por processos de seleção. Assim, o empenhamento é influenciado por predisposições pessoais e intervenções organizacionais. Para Wiener (1982), a visão normativa do empenhamento sugere uma maior ênfase no controlo normativo das organizações. As organizações devem ser capazes de definir explicitamente o seu próprio sistema de valores, de fazer com que os seus membros o aceitem e atrair potenciais trabalhadores com sistemas e valores compatíveis e que também acreditem no valor da lealdade e do dever. Contudo, estes antecedentes do empenhamento normativo têm sido criticados por serem pouco claros quanto à forma como tais influências podem ser medidas (Allen & Meyer, 1990a).

Já os estudos desenvolvidos por Allen e Meyer (1990a, 1996) propõem que a dimensão normativa do empenhamento organizacional seja influenciada pelas experiências do indivíduo antes de entrar na organização (como experiências familiares e culturais) e após entrar na organização (socialização organizacional). Quanto às primeiras, pode-se esperar, por exemplo, que um trabalhador tenha um elevado empenhamento normativo para com a organização se outras pessoas próximas (por exemplo, os pais) trabalhassem há muitos anos na organização e transmitissem a importância de se ser leal para com a organização. Em relação à socialização organizacional, os autores consideraram que os trabalhadores, aos quais foram transmitidos valores, normas e práticas

organizacionais, que os levam a acreditar que a organização perfilha dos seus valores e crenças, têm maior tendência para desenvolver um maior empenhamento organizacional. Assim, o empenhamento normativo poderá ser aumentado pelas experiências vividas dentro da organização, que fazem com que os trabalhadores sintam que a entidade empregadora lhe está a fornecer mais do que eles podem facilmente retribuir.

Segundo a meta-análise de Meyer et al. (2002), as experiências de trabalho apresentam uma correlação forte com o empenhamento afetivo e em simultâneo com o empenhamento normativo. No entanto, não com a mesma intensidade. Esta correlação talvez se deva ao facto das experiências positivas que contribuem para um forte empenhamento afetivo, também contribuem para um sentimento de obrigação de reciprocidade. Meyer e Allen (1991) consideraram que o empenhamento normativo, a par do empenhamento afetivo, constitui uma forma de reciprocidade para com as experiências positivas do trabalho. A reciprocidade decorrente do empenhamento afetivo traduz-se no desejo de permanência e a reciprocidade decorrente do empenhamento normativo reflete o sentido de dever moral (Meyer & Herscovitch, 2001). Contudo, Meyer et al. (2002) defenderam que, mesmo que exista um forte vínculo entre empenhamento afetivo e empenhamento normativo, não se pode excluir a possibilidade de que os trabalhadores possam ter a obrigação de prosseguir um determinado curso de ação na ausência de um desejo de o fazer. Os autores (idem, 2002) sugerem que o empenhamento afetivo e normativo não são construções idênticas, no entanto, admitem que são necessárias mais investigações para entender o que é o empenhamento normativo.Outros autores sugerem mesmo que pode haver uma necessidade de rever o conceito (González & Guillén, 2008).

Mais recentemente, Meyer e Parfyonova (2010), através de um estudo onde procuraram restabelecer o significado teórico e prático do empenhamento normativo, argumentaram que esta dimensão tem dupla natureza, na medida em que pode ser experimentada como um dever moral ou como um sentimento de dívida para com a organização. Portanto, o empenhamento normativo corresponde a uma força motivacional que, ao ser controlada, deve descrever aqueles que experimentam a dimensão como uma obrigação ou como um sentimento de dívida para com a organização. Contudo, se a motivação for autónoma, deve caracterizar aqueles que experimentam esta dimensão como um dever moral. Na perspetiva dos autores (idem, 2010), para ter efeitos mais dominantes e benéficos para os empregadores e trabalhadores, o empenhamento normativo deve ser experimentado como um sentimento de dever moral e não como um sentimento de obrigação. Eisenberger et al. (2001) observaram na sua investigação que o apoio organizacional percebido se relaciona de forma positiva com o empenhamento afetivo e com o empenhamento normativo, na medida em que o apoio organizacional percebido desencadeia no trabalhador um sentimento de obrigação. Meyer e Parfyonova (2010) concluíram que o apoio organizacional percebido desencadeia no trabalhador o dever moral. Assim, quando as organizações proporcionam um ambiente de apoio e promovem valores com os quais os trabalhadores se identificam, eles são mais propensos a promover um relacionamento baseado no cuidado mútuo e preocupação (ou seja, onde o atendimento às necessidades da organização é valorizado por si mesmo). Um forte sentido de

dever moral também pode ser alcançado, quando se valoriza uma ideologia organizacional de compromisso com objetivos que valem a pena. Os objetivos socialmente valorizados apelam para a identidade coletiva dos trabalhadores para os motivos morais que, por sua vez, fornecem a base para o desenvolvimento de uma forte identificação com a organização e uma obrigação moral de apoiar a organização nas suas dificuldades.

Em suma, do que foi escrito relativamente aos antecedentes do empenhamento organizacional, verificámos que este é influenciado por um conjunto de fatores ou variáveis que potenciam as três dimensões de empenhamento (afetiva, normativa e instrumental) e que levam a determinados resultados tendencialmente positivos na sua relação com tais variáveis.