Antecedentes e consequentes do Comprometimento Organizacional

Pesquisadores comumente examinam as relações entre comprometimento e potenciais variáveis antecedentes visando identificar quais dessas variáveis podem influenciar o comprometimento (MEYER; ALLEN, 1991; TAMAYO, 2005; MEYER; HERSCOVITH, 2001; COHEN, 2009).

Segundo Bastos (1993), Weiner e Vardi (1990) quando da constituição do enfoque normativo, apresentaram que “os valores e normas partilhados que geram o comprometimento, associados às crenças, explicam as intenções comportamentais” (p.58). Meyer e Allen (1991)

apresentam que a reciprocidade e internalização de normas organizacionais são apresentadas como antecedentes do comprometimento normativo.

Meyer e Allen (1991), por sua vez, destacaram os antecedentes do comprometimento para cada um dos três componentes como evidenciado na Figura 3. Características pessoais tais como idade, sexo e educação; estrutura organizacional como centralização e tamanho; formalização e experiências no trabalho, como equidade na distribuição dos lucros, papel claro e autonomia, podem ser considerados como antecedentes do comprometimento afetivo.

Figura 3 – Antecedentes e consequentes do Comprometimento Organizacional

Fonte: Baseado em Meyer e Herscovitch (2001)

Para o comprometimento instrumental, os autores mencionaram que tudo que possa aumentar a percepção dos custos psicológicos pode ser considerado um antecedente, por exemplo, pagamentos adicionais como treinamentos, benefícios, privilégios baseados em tempo de serviço e até mesmo a percepção do tempo investido para obtenção de um determinado conhecimento ou desenvolvimento de alguma habilidade. Esses investimentos por parte da organização podem criar um desequilíbrio na relação funcionário e organização e fazer com que os funcionários se sintam na obrigação de retribuir todo o investimento ali alocado.

Meyer e Allen (1991) ressaltam que a teoria de Becker (1960) sobre comprometimento instrumental pode ter sido dificultada porque um grande esforço é requerido para entender quais seriam os custos psicológicos na visão de cada um dos funcionários, cada pessoa tem uma experiência diferente em relação a isso.

Meyer e Allen (1991) demonstraram que o comprometimento afetivo e o comprometimento instrumental são constructos distintos e relacionados a diferentes antecedentes, já comprometimento afetivo e comprometimento normativo, embora distintos, são inter-relacionados. Por fim, os autores reforçam que o desenvolvimento do Comprometimento Organizacional é o resultado de experiências satisfatórias dos funcionários em suas organizações e que as experiências satisfatórias são compatíveis com os valores dos próprios funcionários. Ressaltaram que dentre os diferentes constructos que sofrem influência dos valores, destaca-se o Comprometimento Organizacional

No Brasil, a revisão elaborada por Medeiros et al. (2003) apresenta alguns exemplos de antecedentes do Comprometimento Organizacional consideradas em pesquisas no país, como estilo de liderança, condições de trabalho e relações interpessoais. Por sua vez, Meyer, Irving e Allen (1998) admitiram que há poucas pesquisas apresentando relações entre o constructo e características pessoais, entre elas, valores.

Nesse sentido, Meyer e Allen (1991) apresentaram os trabalhos feitos por Bartol e Manhardt (1979) que relacionaram comprometimento com valores do trabalho e de Alderfer (1972), que relacionou comprometimento com as necessidades básicas de Maslow (1943). Mas concluíram que a comparação entre esses estudos se torna difícil pelo fato de que os diferentes autores não usaram um conjunto comum de variáveis.

Meyer, Irving e Allen, em artigo publicado em 1998, quando analisaram a combinação dos efeitos dos valores do trabalho e experiências prévias no Comprometimento Organizacional, partiram do entendimento de que variáveis pessoais e situacionais podem impactar o comprometimento, ressaltando a importância de levar em consideração a presença de fit. Apresentaram que o termo fit, também entendido como “ajuste” (p.30) foi utilizado em seus estudos para se referir ao “grau de adequação entre o que os funcionários querem e o que eles realmente encontram em suas experiências no trabalho” (p.30). Os autores examinaram variáveis pessoais e situacionais e os efeitos do “fit” dessas pessoas em seus trabalhos na predição do Comprometimento Organizacional utilizando dois questionários:

Comprometimento Organizacional com a escala reduzida (MEYER; ALLEN; SMITH, 1993) e o Inventário de Valores do Trabalho de Manhardt’s (1972 apud MEYER; IRVING; ALLEN, 1998). Após o tratamento de dados mediante regressão linear múltipla, esses autores encontraram que o comprometimento afetivo seria mais forte entre aqueles funcionários que tiveram experiências prévias de trabalho positivas, que há relação entre os valores do trabalho e comprometimento instrumental, entre outros achados.

Em 2001, Tamayo et al. pesquisaram se valores pessoais e tempo de serviço influenciavam o Comprometimento Organizacional afetivo utilizando a teoria de valores pessoais de Schwartz (1992). Empregaram dois questionários: Organizational Commitment Questionnaire – OCQ (MOWDAY; PORTER; STEERS, 1979) e Inventário de Valores - SVS (SCHWARTZ, 1992) para obtenção dos dados, posteriormente tratados por meio de regressão múltipla. Os autores encontraram que quatro dos dez tipos motivacionais de valores de primeira ordem apresentam significância para explicar comprometimento afetivo: Estimulação, Poder, Tradição e Universalismo, sendo o primeiro relacionado negativamente e os outros positivamente. Dessa forma, o comprometimento afetivo está relacionado tanto ao bem estar coletivo, quanto ao bem-estar próprio, busca de prestígio e controle sobre pessoas e recursos, de conservação da tradição e resultados coletivos. Relatam que do ponto de vista motivacional, o constructo seria incompatível com a busca por inovação, mudanças e desafios no trabalho. À luz dos resultados, os autores concluíram que o Comprometimento Organizacional afetivo pode ser considerado como um mecanismo para “lutar contra mudanças e inovações, reforçar as estruturas organizacionais existentes e preservar práticas, costumes e rotinas de trabalho tradicionais” (TAMAYO et al., 2001, p.182). Por fim apresentaram que o constructo pode ser considerado como uma “reação ou atitude do trabalhador a um ambiente de trabalho que atende suas motivações, interesses e expectativas fundamentais, permitindo-lhe executar o seu trabalho com autonomia” (TAMAYO et al., 2001, p.182).

Tamayo (2005) comentou a pesquisa feita por ele e colaboradores em 2001, na qual acrescentou que o Comprometimento Organizacional afetivo é uma expressão ou consequência de fatores culturais da organização, sendo que alguns deles favorecem o seu desenvolvimento, enquanto outros, o dificultam. “O comprometimento é antagonista com fatores culturais da organização que colocam o foco na tradição e no domínio do mercado” (p.180). O prestígio da organização e a importância dada à autonomia e ao bem estar

constituem fatores culturais que favorecem o desenvolvimento do comprometimento afetivo (TAMAYO, 2005).

Nesse estudo de 2005, Tamayo ainda sugeriu que estudar valores como antecedentes de Comprometimento Organizacional deveria ser feito a partir de teorias consolidadas como a teoria de valores básicos de Schwartz (1992), utilizando a escala desenvolvida por esse autor. Citando o trabalho de Finegan (2000), que teve o objetivo de estudar o impacto da adaptação ou ajustamento entre os valores da pessoa e da organização sobre o Comprometimento Organizacional, Tamayo (2005) observa que esse último autor não encontrou efeito significativo dos valores pessoais sobre o Comprometimento Organizacional. Isso, todavia, pode ter ocorrido porque o instrumento de pesquisa utilizado fora construído sem uma teoria de base, como por exemplo, a teoria de valores pessoais de Schwartz (1992).

Meyer e colaboradores (2012), entendendo que havia um crescente interesse entre as diferenças culturais e o Comprometimento Organizacional dos funcionários, realizaram uma meta-análise para calcular os níveis médios de comprometimento afetivo (N=433.12), instrumental (N=199.83) e normativo (N=133.27) em 54 países contemplando nove regiões geográficas. No estudo utilizaram os valores culturais de Hofstede (2001) e de Schwartz (2006) e a pesquisa GLOBE (Globe Study of Managerial Leadership) realizada em 2004 para contabilizar a variância observada. Para mensurar o constructo Comprometimento Organizacional, os autores utilizaram o questionário de Comprometimento Organizacional com a escala reduzida de Meyer, Allen e Smith (19913). Os autores descobriram que os valores culturais explicam a maior variância do comprometimento normativo, seguido do comprometimento afetivo, porém não explicaram a variância do comprometimento instrumental. Também buscaram analisar os valores pessoais indicando que o comprometimento normativo tem particularmente força nos países com valores culturais de forte coletivismo, distância do poder e orientação de longo prazo. Os autores recomendaram novas pesquisas em que se possa aprofundar nas relações entre Comprometimento Organizacional e valores pessoais, bem como a inclusão de novos países na pesquisa.

A seguir são apresentados quatro estudos que relacionam valores pessoais utilizando a teoria de Schwartz (1992) e Comprometimento Organizacional com base nos estudos de Meyer e Allen (1991). Esses estudos fizeram parte do racional utilizado neste estudo para formulação das hipóteses, que serão apresentadas na próxima seção.

Fernandes e Ferreira (2009) investigaram o impacto dos valores pessoais e organizacionais no Comprometimento Organizacional, a partir de amostra com 311 funcionários advindos de 11 organizações. Utilizaram três questionários: Comprometimento Organizacional com a escala reduzida (MEYER; ALLEN; SMITH, 1993), Inventário de Valores – SVS (SCHWARTZ, 1992) e Inventário de Valores Organizacionais de Tamayo, Mendes e Paz (2000). Para formulação de suas hipóteses, as autoras basearam-se nos estudos de Dubinsky et al. (1997), Tamayo et al. (1991) e Vandenberghe e Peiró (1999) entendendo que os valores de conservação associam-se positivamente ao comprometimento afetivo, instrumental (ou calculativo) e normativo, enquanto o polo oposto, em que estão localizados os valores de abertura à mudança associam-se negativamente ao comprometimento afetivo. Assim formularam as hipóteses: 1) os valores de conservação predizem positivamente e significativamente o comprometimento afetivo, calculativo ou instrumental e normativo e 2) os valores de abertura à mudança predizem negativamente o comprometimento afetivo. As autoras também utilizaram de outras duas hipóteses que não serão detalhadas por não haver relação com o objetivo geral deste estudo. Por meio de regressão múltipla, constataram que conservação contribuiu positiva e significativamente para predição dos comprometimentos afetivo e normativo confirmando parcialmente a hipótese 1, e abertura à mudança não se constituiu em um preditor negativo e significativo do comprometimento afetivo, impedindo a confirmação da hipótese 2. As autoras também acabaram por encontrar que os valores de autopromoção revelaram-se como preditores significativos do comprometimento normativo. Quanto aos dados demográficos, os resultados apontaram que pessoas do sexo feminino demonstram maior tendência ao comprometimento afetivo, enquanto as do sexo masculino mostraram-se mais propensas a desenvolver o comprometimento normativo e instrumental com a organização. As autoras ressaltaram que resultados diferentes aos obtidos no estudo que fizeram podem estar relacionados à cultura do país.

Em estudo feito por Cohen (2009), a partir de amostra com 424 funcionários de um grande banco em Israel, o autor analisou a relação entre os valores pessoais de Schwartz (1992) e seis tipos de comprometimento como organizacional, ocupacional, posição, trabalho, grupo de trabalho e união. Com o argumento de que o comprometimento afetivo é o que melhor explica o Comprometimento Organizacional, o autor utilizou a primeira parte da escala desenvolvida por Meyer e Allen em 1984 com oito itens. Para os outros tipos de comprometimento, o autor optou pelo trabalho de Blau (1988) para mensurar o comprometimento ocupacional, de Kanungo (1979, 1982) para comprometimento com a posição, de Morrow (1993) para

comprometimento com o trabalho, de Ellemers, Gilder e Van den Heuvel (1998) para grupo de trabalho e de Gordon, Philpot, Burt, Thompson e Spiller (1980) para comprometimento de união. Para mensurar valores pessoais, Cohen (2009) utilizou o questionário Portrait Values Questionnaire – PVQ com 40 questões (SCHWARTZ, 2005). Para formulação da hipótese 4, que tem relação com o presente estudo, o autor relatou acreditar que Comprometimento Organizacional sugere um desejo de construir algo a longo prazo. Assim apresentou: funcionários que valorizam valores de segunda ordem de conservação e autotranscendência e o tipo motivacional de primeira ordem, poder, seriam aqueles com maior Comprometimento afetivo, já aqueles que valorizam valores de segunda ordem de abertura à mudança e o tipo motivacional realização seriam aqueles com menor Comprometimento afetivo. Interessante notar que ao formular essa hipótese o autor não trabalhou com oposição dos polos e desmembrou os valores de segunda ordem de autopromoção.

Detalhando os resultados encontrados por Cohen (2009) a hipótese 4 foi parcialmente alcançada. Os coeficientes de correlação com direção positiva foram: conformidade (0,07), tradição (0,04), benevolência (0,18), universalismo (0,01), hedonismo (0,08) e realização (0,17), enquanto autodeterminação (-0,4), estimulação (-0,16) e segurança (-0,4) apresentaram correlação negativa. Poder não obteve correlação estatisticamente significativa (COHEN, 2009).

Cohen (2009) também observou que os dados demográficos mais frequentemente utilizados em estudos em que se deseja examinar os determinantes do comprometimento são idade, sexo e educação. A idade pode indicar que empregados com idade avançada podem perceber a perda de benefícios, caso deixem a organização e maior dificuldade em moverem-se para outras posições. Pessoas do sexo feminino, mais novas ou não, podem ter problemas para encontrar novas alternativas de trabalho, pois, geralmente têm tarefas adicionais, como atividades de casa e filhos, que podem conflitar com a atuação em organizações (COHEN, 2009).

Continuando seus estudos, Cohen (2010) analisou as relações entre os valores pessoais (SCHWARTZ, 1992), tipos de Comprometimento Organizacional e ocupacional (MEYER; ALLEN, 1991), dados demográficos como religião e sexo e dados funcionais como tempo de atuação, a partir de amostra com 369 professores árabes de 14 escolas. O autor utilizou o questionário de Comprometimento Organizacional com a escala reduzida de Meyer, Allen e Smith (1993) para mensurar o Comprometimento Organizacional afetivo e normativo e o

questionário Portrait Values Questionnaire – PVQ com 40 questões para mensurar os valores pessoais (SCHWARTZ, 2005). Para embasar suas hipóteses o autor consultou Lydon (1996) que fortemente acreditava haver correlação entre valores e comprometimento, sustentando que as pessoas se sentem comprometidas com metas organizacionais e tarefas de trabalho e que essas expressam valores que definem o comportamento. Dessa forma tanto as metas, quanto as tarefas, tornam-se pessoais dando sentido à vida de cada funcionário. Cohen (2010) também considerou que sua amostra era composta de árabes, que pertencem a uma cultura descrita como coletivista tradicional, em que permeiam a solidariedade, cooperação, compromisso e confiança mútua. Assim formulou as hipóteses: 1A) Comprometimento Organizacional afetivo apresenta relação positiva com os valores de segunda ordem de conservação e relação fraca ou negativa com valores de segunda ordem de abertura à mudança e autopromoção e 1B) Comprometimento Organizacional normativo apresenta relação positiva com os valores de segunda ordem de conservação e autotranscendência e relação fraca ou negativa com valores de segunda ordem de abertura à mudança e autopromoção. O autor também utilizou de outras três hipóteses que não serão detalhadas por não haver relação com o objetivo geral deste estudo. Comparando ao seu estudo de 2009, nesse Cohen (2010) trabalhou com oposição dos polos e não desmembrou os valores de segunda ordem.

A partir da aplicação da regressão linear múltipla aos dados, o autor conseguiu confirmar as hipóteses 1A em que Comprometimento Organizacional afetivo tem uma correlação positiva com valores de conservação (conformidade 0,06) e autotranscendência (benevolência 0,27) e 1B em que Comprometimento Organizacional normativo tem uma relação positiva com valores de conservação (conformidade 0,06) e autotranscendência (benevolência 0,18). O autor relatou que por ter encontrado índice de confiabilidade muito baixo optou por não utilizar o componente instrumental em seu estudo (COHEN, 2010).

Cohen em conjunto com Liu (2011), analisaram as relações dos valores pessoais (SCHWARTZ, 1992), Comprometimento Organizacional e ocupacional (MEYER; ALLEN, 1991), cidadania organizacional e desempenho organizacional de uma amostra de 192 professores empregados em 10 escolas judaicas. Consideraram como raciocínio para suas hipóteses que pessoas com níveis mais altos do valor realização tenderiam a investir menos em ajudar outras pessoas na organização, sugerindo uma tendência a baixo comprometimento. Da mesma forma, quanto mais buscavam o valor poder, que sugeria uma valorização do

indivíduo sobre o coletivo, menor o comprometimento. Assim, elaboraram seis hipóteses, sendo três delas relevantes para este estudo: 1A) Comprometimento Organizacional afetivo apresenta relação positiva com os valores de segunda ordem de conservação e autotranscendência e relação fraca ou negativa com valores de segunda ordem de abertura à mudança e autopromoção, 1B) Comprometimento Organizacional instrumental apresenta relação positiva com os valores de segunda ordem de conservação e autotranscendência e relação fraca ou negativa com valores de segunda ordem de abertura à mudança e autopromoção e 1C) Comprometimento Organizacional normativo apresenta relação positiva com os valores de segunda ordem de conservação e autotranscendência e relação fraca ou negativa com valores de segunda ordem de abertura à mudança e autopromoção. Portanto, nesse estudo, Cohen e Liu (2011) consideraram a oposição dos polos dois a dois e não mais dividiram os valores de segunda ordem.

A partir da correlação e regressão dos dados, os autores conseguiram confirmar a primeira hipótese, em que comprometimento afetivo apresentou correlação positiva com valores de conservação e autotranscendência. No entanto, a segunda e terceira hipóteses não puderam ser verificadas, pois os resultados indicaram que comprometimento instrumental apresentou correlação positiva com autopromoção, enquanto comprometimento normativo apresentou correlação positiva com abertura à mudança. Os achados de Cohen e Liu (2011) não tiveram seus resultados apresentados nas Tabelas 1 a 3 por terem sido apresentados de forma genérica em seus estudos.

A seguir, nas Tabelas 1, 2 e 3, são apresentadas para os estudos aqui mencionados, a título de síntese, os resultados das direções das correlações entre valores pessoais e Comprometimento afetivo, normativo e instrumental, respectivamente.

Tabela 1: Consolidação das direções das correlações entre valores pessoais e Comprometimento afetivo realizadas por Cohen (2009, 2010) e Fernandes e Ferreira (2009)

Valores pessoais de segunda ordem Valores pessoais de primeira ordem Cohen (2009) Cohen (2010) Fernandes e Ferreira (2009) Abertura à mudança

Autoderminação Negativa Negativa

Positiva

Estimulação Negativa Positiva

Hedonismo _{Positiva Negativa}

Autopromoção

Realização _{Positiva Positiva}

Negativa

Poder NA Negativa

Conservação

Segurança Negativa Positiva

Positiva

Conformidade _{Positiva Positiva}

Tradição _{Positiva Negativa}

Autotranscendência

Benevolência _{Positiva Positiva}

Positiva

Universalismo _{Positiva Negativa}

Obs.: NA não apresenta significância <0,05. Fonte: Elaborado pela autora

Tabela 2: Consolidação das direções das correlações entre valores pessoais e Comprometimento normativo realizadas por Cohen (2010) e Fernandes e Ferreira (2009)

Valores pessoais de segunda ordem Valores pessoais de primeira ordem Cohen (2010) Fernandes e Ferreira (2009) Abertura à mudança Autoderminação Positiva Negativa Estimulação Positiva Hedonismo _Negativa Autopromoção Realização _Positiva Positiva Poder Negativa Conservação Segurança Positiva Positiva Conformidade _Positiva Tradição _Negativa Autotranscendência Benevolência _Positiva NA Universalismo _Positiva

Obs.: NA não apresenta significância <0,05. Fonte: Elaborado pela autora

Tabela 3: Consolidação das direções das correlações entre valores pessoais e Comprometimento instrumental realizadas por Fernandes e Ferreira (2009)

Valores pessoais de segunda ordem Fernandes e Ferreira (2009)

Abertura à mudança Negativa

Autopromoção Positiva

Conservação Positiva

Autotranscendência NA

Obs.: NA não apresenta significância <0,05. Fonte: Elaborado pela autora

Em relação aos consequentes, Meyer e Allen (1991) apresentaram que o constructo de natureza comportamental mais amplamente estudado e que mantém relação com os três componentes de Comprometimento Organizacional é o turnover. Também apresentaram que desempenho individual, engajamento e esforço extra para com o trabalho também são considerados seus consequentes.

Em 2002, dispostos a conduzir uma meta-análise para avaliar as relações entre comprometimento afetivo, comprometimento instrumental e comprometimento normativo os autores Meyer et al. (2002) catalogaram novos e reforçaram outros consequentes citados acima. O comprometimento afetivo foi o que apresentou relação positiva mais forte entre todos os consequentes do Comprometimento Organizacional, indicando que quanto mais comprometimento afetivo, menor ocorrência de turnover e maior desempenho individual e bem estar do funcionário. O comprometimento normativo apresentou resultado semelhante, porém com coeficientes de correlação menores. Por fim, quanto mais comprometimento instrumental menor turnover; desempenho individual e bem estar do funcionário não apresentaram correlação ou estas correlações foram negativas.

Também em 2002, Herscovitch e Meyer realizaram uma breve retrospectiva dos consequentes do Comprometimento Organizacional, citando além do desempenho individual no trabalho, a assiduidade e o comportamento de cidadania organizacional.

A partir do exposto, a seguir será apresentado o modelo de pesquisa e hipóteses para o presente estudo.