1 INTRODUÇÃO
3.3 APRECIAÇÃO CRÍTICA
O estudo empírico veio corroborar muitas das idéias subjacentes à proposta articulada neste trabalho. Em primeiro lugar, permitiu constatar que o desenvolvimento humano, independentemente da forma como é entendido ou operacionalizado, constitui uma das grandes preocupações de empresas que desejam assegurar sua competitividade. Em segundo lugar, demonstrou que existe uma consciência acerca da necessidade de uma mudança nos referenciais. Ou seja, as organizações têm buscado novas alternativas para propiciar o desenvolvimento humano, embora estas novas alternativas nem sempre enquadrem-se na base de valores que sustenta a proposta deste trabalho. Em diversas situações, pôde-se identificar mudanças que permanecem apegadas a valores do paradigma burocrático. Assim sendo, as organizações pesquisadas corroboram a relevância do tema em questão, bem como a percepção que aponta para a necessidade de estruturá-lo a partir de um novo quadro referencial, mas demonstraram a existência de dificuldades em romper com os valores mais arraigados.
Questões frisadas na proposta apresentada fizeram-se presentes no discurso de todos os gerentes. Por exemplo, é unânime a relação do tema “desenvolvimento humano” com a questão da educação, da superação da estrutura piramidal que obstrui a comunicação e impede a interação, da capacitação das lideranças para o relacinamento humano, da qualidade de vida e do incentivo à participação, à inovação e à experimentação no ambiente de trabalho. Entretanto, as atividades direcionadas à estas questões, apesar de darem um passo em direção aos valores que compõem a aprendizagem organizacional, levam consigo resquícios burocráticos que dificultam a transição para o novo.
Isto pode ser verificado na predominância da preocupação com fatores extrínsecos sobre os intrínsecos. Grande parte das atividades que aparentemente se sustentam sobre valores vislumbrados para o novo paradigma, pecam ao dar ênfase excessiva a questões que valorizam as dimensões social e operacional do homem. Por exemplo, o tema “qualidade de vida no trabalho” prende-se muito mais às condições físicas de trabalho e à concessão de benefícios que às necessidades humanas relativas à busca de sentido e auto-realização. O trabalho em célula, por sua vez, nem sempre espelha o sentido genuíno do convívio em equipe. Busca muito mais a garantia da produtividade para a empresa por meio de grupos autônomos, conquistados às custas de controle informal entre colegas, que canalizam seus esforços para o possível ganho na remuneração, proporcionado pelo incremento na produtividade da célula. Desta forma, a prática do trabalho em célula pode não resultar no incremento da capacidade individual para o convívio em comunidade, mas simplesmente numa cooperação artificial, sustentada por estímulos externos.
Além disto, percebe-se a existência de limites e restrições significativos no espaço disponível à interação para o diálogo acerca de questões pessoais. As reuniões no espaço de trabalho têm demonstrado resultados bastante favoráveis no que tange à iniciativa, à criatividade, à disposição para a participação, para a mudança e a vontade de fazer acontecer, mas ainda não vislumbram muitas das possibilidades que uma equipe genuína possui de auxiliar no processo de crescimento pessoal de seus membros. Assim sendo, não existe espaço para a articulação da visão pessoal. Consequentemente, os investimentos no processo participativo não ultrapassam o paradigma tradicional, pois se não existe visão pessoal, não há como construir uma visão genuinamente compartilhada.
Por outro lado, é muito importante destacar as constatações que apontam para o florescimento de novos modelos mentais, coerentes com os valores vislumbrados ao novo paradigma. Eles resgatam a dimensão do homem parentético, tradicionalmente esquecido no contexto organizacional. Os espaços abertos para a participação, embora não possam ainda ser plenamente classificados conforme os termos discutidos no trabalho acerca da participação democrática, demonstram o reconhecimento da racionalidade substantiva inerente a todo ser humano. Ao incentivar a articulação de novas idéias entre os empregados e ao encorajar sua operacionalização, tal atitude aponta para a valorização da inteligência humana.
O interesse das pessoas em engajar-se em projetos que as permitam criar e experimentar, mesmo que tal atitude não resulte em ganhos materiais, permite associar a valorização do senso crítico humano ao sentimento de gratificação e crescimento pessoal. Demonstra que, além de fatores extrínsecos, existem aspectos intrínsecos ao trabalho que merecem ser evidenciados em projetos direcionados para a questão do desenvolvimento humano no contexto organizacional.
Além disto, percebe-se o início do reconhecimento de que não existe qualidade empresarial sem que haja paralelamente qualidade pessoal, e que, neste sentido, o papel das empresas no que tange à qualidade de vida de seus empregados vai além da mera concessão de benefícios, garantias e privilégios materiais. Seu papel é fornecer as bases para um processo de amadurecimento e aprimoramento individual, indispensável à expansão da plenitude humana, e consequentemente, à qualidade pessoal. Para tanto, os investimentos na reeducação das lideranças, que se mostrou evidente, é de grande relevância, tendo-se em vista o papel e o potencial do líder em qualquer processo voltado ao desenvolvimento humano.
Assim, conclui-se que as idéias subjacentes à proposta apresentada já começam, de certa forma, a ser vislumbradas no meio empresarial, mas que sua intemalização plena envolve um difícil processo de transição por requerer a ruptura com valores bastante arraigados na cultura vigente. O núcleo de tudo consiste em reformular o entendimento tradicional acerca da essência humana, do papel do elemento humano no contexto organizacional e das possibilidades de as próprias organizações propiciarem às pessoas meios favoráveis ao seu desenvolvimento. Consiste, portanto, em ultrapassar a antiga suposição de que a garantia de
resultados desejados depende da aplicação de técnicas de estímulo-reforço sobre os empregados, para incorporar a idéia de que o ser humano possui uma predisposição natural que o torna hábil a grandes realizações. Entretanto, o ambiente pode favorecer ou inibir a dinamização de tal habilidade, enquadrando-se aí o papel a ser abraçado pelas organizações.