PROPOSTA DE RESOLUÇÃO DO PROBLEMA
APRENDIZADO APRESENTADO POR ARGYRIS
ROTINA DEFENSIVA Os funcionários do grupo 2 acreditam que já conhecem todo o trabalho a ser realizado
NECESSIDADE PERCEBIDA DE UMA NOVA COMPREENSÃO E UM NOVO COMPORTAMENTO
O grupo 1 precisa esclarecer suas dúvidas e o grupo 2 precisa atualizar-se
AMEAÇA O grupo 1 pelo grupo 2: experiência
O grupo 2 pelo grupo 1: novos conhecimentos
NECESSIDADE DE INDAGAÇÃO E MUDANÇA Procura por esclarecimentos
DEFASAGEM Funcionários não sabem onde buscar o aprendizado
COMPREENSÃO E COMPORTAMENTOS ATUAIS Os dois grupos necessitam aprender juntos, com as experiências uns dos outros
Figura 16: Aplicação do ciclo de defasagem de aprendizado proposto por Argyris à situação dos funcionários das empresas terceirizadas na unidade de Ponta Grossa do Cefet-PR
Fonte: A- Argyris apud Senge (2001, p.280)
B- Coleta de dados realizada no período de 22/04 a 09/05/200
Em entrevista realizada foi identificado que na concepção de gestão das pessoas que administram a unidade de Ponta Grossa do Cefet-PR o respeito e consideração ao ser humano são valores intrínsecos ao cotidiano em qualquer situação e local. A preocupação com os recursos humanos das empresas terceirizadas, visando seu bem estar e sua felicidade no trabalho ocorrem em diversas situações. Porém esses funcionários têm normas contratuais a cumprir com sua empregadora, bem como algumas de suas possíveis insatisfações, como carga horária e salário não possuem natureza de negociação direta, isto é, no seu local de trabalho.
Na análise documental de contrato de prestação de serviços com as empresas de vigilância e limpeza pela unidade de Ponta Grossa do Cefet-PR não existe evidências sobre quem é o responsável pela boa qualidade de vida dos funcionários, que vai além do que está previsto como segurança, treinamento, seguro de vida e assistência. Se por um lado, a unidade de Ponta Grossa do Cefet- PR quer a garantia de que o serviço vai ser executado, a empresa contratada quer receber por isso. Contudo, ambas- contratadas e contratante- lucram com o crescimento e desenvolvimento de cada pessoa. As empresas contratadas diminuem substituições de funcionários para os casos de acidentes, doenças ocupacionais, stress e outras que possam vir a ser causadas por falta de adaptação ao trabalho, por outro lado, a empresa contratante beneficia-se com um trabalho bem feito, sem desperdícios de tempo e material.
Nas palavras de O’Brien apud Senge (2001, p.172) constata-se que a organização deve levar em consideração a vida plena de seu funcionário. Sobre isso ele afirma:
No tipo de organização que buscamos construir, o desenvolvimento anda de mãos dadas com nossa premissa mais básica: que a prática das virtudes da vida e o sucesso nos negócios não são apenas compatíveis, mas enriquecem-se mutuamente. Isso está muito longe da tradicional ‘moral do mercado’.
A aprendizagem continuada dos empregados terceirizados pode ser conduzida pela empresa que recebe seus serviços, apesar não existirem normas contratuais que a levem a isso, porém “recrutando um maior número de pessoas com alto grau de escolaridade, uma organização introduzirá forças que a impulsionarão para a posição de organização do conhecimento” (SVEIBY, 1998, p.127).
Se a vantagem da terceirização de serviços é garantir a realização de atividades essenciais da organização, as atividades secundárias precisam continuar a ser realizadas da melhor maneira possível, para não interferir no bom resultado esperado das primeiras. Porém as pessoas são mais que contratos assinados e ao conviver com duas culturas organizacionais diversas, os empregados terceirizados se vêem levados a fornecer resultados diferentes.
Na organização estudada, a unidade de Ponta Grossa do Cefet-PR, o dilema dessa dualidade enfrentada pelos funcionários terceirizados é parcialmente resolvido com a inclusão desses funcionários nos seus cursos e programas de capacitação, sem ônus para a empresa contratada, bem como sem acarretar prejuízos ao desenvolvimento do trabalho dos funcionários da empresa de limpeza, que vêem na instituição, por se tratar de um ambiente educacional, uma fonte de oportunidades de melhoria de sua condição de vida.
Os funcionários da empresa de vigilância ainda não tiveram oportunidade de ver os esforços de sua educação continuada unificado pelas duas empresas, uma vez que não possuem a mesma flexibilidade de trabalho de seus colegas da limpeza. A rigidez com a qual seu contrato exige a permanência dos vigilantes no local de trabalho, inibe qualquer iniciativa de inseri-los nos programas mencionados. Para esse grupo de funcionários, o dilema ainda permanece enquanto ambas as organizações- contratada e contratante- não pensarem juntas sobre sua
responsabilidade social de educação continuada, não de seus postos de trabalho, mas sim do ser humano que colabora na sua construção de sua imagem.
Ao confrontar os dados coletados por meio de entrevistas estruturadas e análise documental conclui-se que os funcionários das empresas terceirizadas possuem um bom desenvolvimento da maestria pessoal, porque não querem apenas aumentar suas próprias capacidades, mas também a capacidade das pessoas que estão à sua volta, reconhecendo que a organização vai se desenvolver junto. Essa disciplina é desenvolvida melhor entre eles, que com os funcionários efetivos, porque, não existe o mesmo nível de competição, que uma promoção por serviços prestados pode ocasionar. Para os funcionários das empresas terceirizadas, o aprendizado está relacionado com sua própria visão, que a leva a fazer tudo para manter o aprendizado vivo, como sua maior conquista, ainda que seja para sua garantia de emprego. Este aspecto pessoal da maestria é explicado por Senge (1999, p. 181):
Ninguém pode aumentar a maestria pessoal de outrem. Podemos apenas estabelecer condições que estimulem e apóiem pessoas que desejam aumentar sua própria maestria pessoal. Por que oferecer esse estímulo e apoio? Porque está cada vez mais claro que o aprendizado só ocorre de forma duradoura quando animado pelo interesse e curiosidade ardentes das próprias pessoas. Quando inexistem essas condições, as pessoas complacentemente aceitam treinamento num dado assunto [...] Os efeitos desse treinamento duram algum tempo, mas sem compromisso, os treinandos deixam de usar as novas habilidades. Gradativamente, eles se esquecem de forma sistemática, muitas vezes começando com os próprios princípios e teorias que fizeram o treinamento originalmente parecer tão válido.
O entusiasmo pelo resultado do trabalho nas empresas terceirizadas e a necessidade de manter seu emprego leva seus funcionários a desenvolverem sua maestria pessoal, como uma motivação intrínseca.
O “modelo mental” alimentado por um grande número de funcionários das empresas terceirizadas, que “seu trabalho não é valorizado pelos funcionários efetivos”, diminui entre eles a capacidade de argumentar sobre suas opiniões em defesa de ponto de vista.
Este capítulo apresentou o dados coletados por meio de entrevistas estruturadas e análise documental, dispondo em categorias os dados coletados nas entrevistas estruturadas com os funcionários das empresas terceirizadas do setor de vigilância e limpeza que prestam serviço na unidade de Ponta Grossa do Cefet-PR. Na continuidade do estudo foram comparados os dados obtidos nas duas fontes.
No próximo capítulo será proposta a aplicação do modelo das organizações em aprendizagem, tendo como orientação a “Quinta Disciplina essencial da aprendizagem”.