2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.4 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL: CONCEITOS E PERSPECTIVAS
Os conceitos de aprendizagem organizacional têm avançado na perspectiva de um nível diferente de análise, o qual não está focado apenas nos indivíduos, mas também nos grupos, nas organizações e nas redes de organizações. O avanço desses conceitos tem sido gradual, uma vez que são constituídos por diferentes disciplinas como a Psicologia, a Gestão da Informação, a Cultura Organizacional, a Gestão de Operações, a Sociologia e a Teoria das Organizações (EASTERBY- SMITH, 1997).
Rebelo e Gomes (2008) afirmam que o tema aprendizagem organizacional foi proposto como um processo relevante há um pouco mais de 40 anos, apesar do conhecido livro de Argyris e Schön,
Organizational Learning: A Theory of Action Perspective2 ter sido
publicado em 1978, unificando as idéias aparentemente divergentes de Cyert e March (1963) e Cangelosi e Dill (1965) (EASTERBY-SMITH
et al., 2004). Todavia, para Rebelo e Gomes (2008), apenas na década
de 1990 os conceitos de aprendizagem organizacional começaram a ser enfatizados, recebendo uma importância real e obtendo o interesse do mundo acadêmico e das organizações. Um considerável número de artigos, estudos de casos, livros e capítulos foram produzidos nessa década.
Especificamente em termos de investigação empírica, uma revisão das publicações cientificas sobre aprendizagem organizacional realizada por Bapuji e Crossan (2004) revela que o final da década de 1990 registrou um número significativo de estudos empíricos, em oposição ao seu início, quando este tipo de publicação foi quase inexistente. Com base nos resultados encontrados, os autores sugerem a emergência de uma perspectiva onde a aprendizagem organizacional seja relacionada com construtos tais como desempenho, alianças estratégicas ou inovação, bem como fatores organizacionais que podem promover aprendizagem (como cultura organizacional, estratégia e estrutura).
Apesar do crescimento e desenvolvimento das pesquisas sobre aprendizagem organizacional desde a década de 1990, a área necessita de conceitos consistentes, abordagens consensuais e avanços de trabalhos empíricos (BAPUJI e CROSSAN, 2004; VERA; CROSSAN,
2 Esta obra é considerada uma das principais publicações que contribuiu significativamente
2005; PAWLOWSKY; FORSLIN; REINHARDT, 2003).
Inspirados pelo trabalho de Kuhn (1970) sobre a Estrutura das Revoluções Científicas, e acreditando que o comportamento da ciência produz um padrão de evolução das idéias, Reichers e Schneider (1990) desenvolveram um modelo para a compreensão da evolução dos conceitos de teorias composto por três fases: (1) criação e elaboração; (2) avaliação e crescimento; e (3) consolidação e acomodação. Rebelo e Gomes (2008) utilizaram esse modelo para estudar a evolução dos conceitos de aprendizagem organizacional e propor diretrizes para futuros estudos.
A primeira fase (criação e elaboração) começa quando um conceito é inventado, reinventado, descoberto ou emprestado de outra área científica (REICHERS; SCHNEIDER, 1990). É essencialmente um período probatório para o novo (ou recém-emprestado) tópico. Nesta fase, os estudiosos tentam definir o conceito a partir de definições anteriores, demonstrar a sua utilidade e importância para a área e fazer esforço para integrar as diversas perspectivas (REBELO; GOMES, 2008).
A segunda fase (avaliação e crescimento) caracteriza-se pela primeira revisão crítica dos conceitos e da literatura anterior. Estas críticas são voltadas para questões da deficiência de conceitualização, operacionalização inadequada e resultados empíricos equivocados (REICHERS; SCHNEIDER, 1990). Este é o momento quando se busca técnicas de medição e instrumentos para uma melhor compreensão dos resultados da investigação (REBELO; GOMES, 2008).
Na terceira e última fase do modelo (consolidação e acomodação), as polêmicas em torno do tema tendem a diminuir e algumas definições e operacionalizações tornam-se reconhecidas e geralmente aceitas. É também a fase em que a investigação e as publicações centradas no tema diminuem embora alguns pesquisadores persistam no esclarecimento de algumas questões não totalmente claras (REBELO; GOMES, 2008).
Com base no modelo de Reichers e Schneider (1990) e em uma consistente base teórica, Rebelo e Gomes (2008) posicionaram em seus estudos o tema aprendizagem organizacional no início da segunda fase de evolução, um período caracterizado pela avaliação e pela tentativa de acrescentar compreensão de conceitos através da pesquisa empírica e esclarecimentos conceituais (Figura 5). Diante desta constatação, os autores admitem ser necessário evoluir para a fase seguinte de consolidação de conceitos e acomodação do conhecimento gerado. Para tanto, estudos empíricos que abordem conceitos relevantes para a
aprendizagem organizacional necessitam de aprofundamento.
1
CRIAÇÃO E ELABORAÇÃO2
3
AVALIAÇÃO E CRESCIMENTO CONSOLIDAÇÃO E ACOMODAÇÃO Aprendizagem Organizacional1
CRIAÇÃO E ELABORAÇÃO2
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AVALIAÇÃO E CRESCIMENTO CONSOLIDAÇÃO E ACOMODAÇÃO1
CRIAÇÃO E ELABORAÇÃO2
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AVALIAÇÃO E CRESCIMENTO CONSOLIDAÇÃO E ACOMODAÇÃO Aprendizagem OrganizacionalFigura 5 – Posicionamento da AO nos estudos de Reichers e Schneider (1990). Fonte: própria.
Como destacado por Bapuji e Crossan (2004), embora os estudos de aprendizagem organizacional produzidos pela comunidade acadêmica ao longo do tempo (por exemplo, SHRIVASTAVA, 1983; FIOL e LYLES, 1985; LEVITT e MARCH DE 1988; HUBER, 1991; CROSSAN et al., 1995; ARGYRIS e SCHON, 1996; MILLER, 1996; EASTERBY-SMITH, 1997) reconheçam a necessidade de fazer um balanço da situação da área em intervalos regulares, ainda não aconteceu a convergência das definições de aprendizagem organizacional e não há modelos ou teoria consensuais amplamente aceitos (FIOL e LYLES, 1985; REBELO; GOMES, 2008). Isto pode ser atribuído à fragmentação paradigmática em que investigadores de diferentes disciplinas (como por exemplo, Psicologia e Ciências Administrativas) estudam este fenômeno a partir de várias e distintas perspectivas e pontos de vista (EASTERBY-SMITH, 1997; SCHECHTER, 2008).
Todavia, muitos dos estudos são esclarecedores dentro de um nível de análise ou de uma dimensão específica e, dependendo da sua abordagem, tratam a aprendizagem organizacional de maneiras distintas. De forma geral, percebe-se que os conceitos sobre aprendizagem organizacional passam por várias abordagens e diferentes focalizações, dependentes da perspectiva dos autores. Algumas definições centram-se sobre o nível individual, negligenciando o coletivo, enquanto que outras enfatizam os processos organizacionais, ignorando os individuais. Outras definições examinam, sobretudo, os resultados da aprendizagem, atribuindo menor ênfase ao processo de aprendizagem, ou seja, à forma como os seus resultados são atingidos (CARDOSO, 2000). O Quadro 2 apresenta definições de aprendizagem organizacional, segundo alguns dos principais trabalhos da área.
Autores Conceitos
Argyris e
Schon (1978) Aprendizagem organizacional é o processo de corrigir erros. Shrivastava
(1983)
A aprendizagem organizacional envolve o processo através do qual a base de conhecimento organizacional é desenvolvida e delineada.
Fiol e Lyles
(1985) É o processo de melhorar as ações através de aumento do conhecimento e da compreensão. Huber (1991) Uma entidade aprende se, através de seu processamento de informações, a amplitude de seu comportamento
potencial é alterada. Garvin (1993)
Uma organização que aprende é aquela que possui habilidades na criação, aquisição e transformação do conhecimento, e na modificação de seu comportamento para refletir os novos conhecimentos e insights. Crossan et al.
(1995)
Processo de mudança na cognição e no comportamento, e não implica necesariamente que estas mudanças
melhoram diretamente o desempenho organizacional. Cavaleri e
Fearon (1996)
Aprendizagem organizacional é a criação proposital de entendimentos compartilhados derivados das experiências comuns das pessoas dentro da organização.
DiBella et al. (1996)
Aprendizagem organizacional é a capacidade em uma organização que mantém ou aumenta o desempenho baseado na experiência. O conceito inclui a aquisição, o compartilhamento e a utilização do conhecimento. Crossan, Lane
e White (1999)
Aprendizagem organizacional é um processo dinâmico que acontece não apenas ao longo do tempo e entre os vários níveis, mas também na tensão entre a assimilação da nova aprendizagem (feed forward)e na utilização daquilo que já foi aprendido (feedback).
Sanchez (2005)
É o processo que tem como resultado uma mudança no conhecimento, ou seja, no conteúdo, condição ou grau das crenças compartilhadas pelos individuos que atuam conjuntamente sobre essas crenças na organização. Vera e Crossan
(2005)
Aprendizagem organizacional é o processo de mudança do pensamento individual compartilhado e da ação, que é afetado pela organização e se torna característica da própria organização.
Quadro 2 – Conceitos de aprendizagem organizacional na literatura. Fonte: Modificado de Steil (2006).
É possível observar que existe uma diversidade de definições sobre a aprendizagem organizacional que aponta para o aprofundamento das pesquisas realizadas na área. Se antes as discussões enfocavam
apenas a aprendizagem individual e a cognição (nível de análise individual), os avanços da área passaram a discutir também a aprendizagem no nível organizacional e, além da perspectiva cognitiva, também a comportamental (níveis de análise grupal e organizacional).
Como não há uma abordagem analítica consensual para pesquisa em aprendizagem organizacional (PAWLOWSKY, 2003), especificamente, para estudar o processo de aprendizagem nas organizações considerando os níveis de análise individual, grupal e