Inúmeros são os autores que descreveram a influência de processos de aprendizagem no desenvolvimento de competências organizacionais ou na capacitação da firma (BHARADWAJ, 2000; FIGUEIREDO, 2000; TACLA 2002; ROSS, 2003; TIPPINS e SOHI, 2003, ARAL e WEILL, 2004, COSTA, 2006). Com relação ao desenvolvimento de competências em TI, entretanto, a quantidade de estudos que abordam a relação entre os temas é mais reduzida. Ross (2003) afirma que as empresas podem gerar um valor de negócios significativo quando capitalizam os benefícios de uma infra-estrutura de TI alinhada aos objetivos do negócio. Segundo essa autora, é a aprendizagem organizacional a cada estágio que auxilia as organizações a compreender como realizar esses benefícios e como se posicionar em um outro estágio de desenvolvimento dessa infra-estrutura ou arquitetura de TI.
Os primeiros estudos sobre aprendizagem no nível organizacional vêm da década de 1950. Entretanto, o tema passou a ser amplamente reconhecido e pesquisado (ARGYRIS e SCHÖN, 1996; PRANGE, 2001; GUIMARÃES, 2004) somente no final do século XX. O conceito de aprendizagem é mais enfatizado, conforme recrudesce a necessidade de encontrar
novas formas de competitividade, em um ambiente volátil e exigente, denominado por alguns autores como Era da Informação. É nesse contexto que a aprendizagem adquire relevância estratégica ao relacionar-se com o conceito de competitividade e o de competências, que indivíduos ou organizações necessitam para sobreviver e melhorar suas condições de vida (CABRAL, 2000; PRANGE, 2001; GUIMARAES et al., 2003).
Easterby-Smith e Araújo (2001) identificam duas abordagens distintas e predominantes da aprendizagem organizacional: a perspectiva técnica e a perspectiva social.A perspectiva técnica supõe que a aprendizagem organizacional está relacionada ao processamento eficaz, à interpretação e à resposta a informações internas ou externas à organização, assim como ao conhecimento desenvolvido internamente acerca dessas informações, que são explícitas e de domínio público.
A abordagem psicossocial da aprendizagem enfoca a maneira pela qual as pessoas atribuem significado a suas experiências de trabalho. Na tentativa de superar as limitações da perspectiva técnica, essa perspectiva reconhece que as informações não têm significado em si mesmas, até que os indivíduos determinem o que elas representam (EASTERBY-SMITH e ARAUJO, 2001). Sendo uma construção social, a aprendizagem organizacional emerge das interações sociais, normalmente no ambiente de trabalho, de fontes explícitas ou tácitas.
Adotando uma perspectiva psicossocial, Zietsma et al. (2002) introduz o conceito de institucionalização da aprendizagem, discutindo a questão da “armadilha da legitimidade” ou a excessiva confiança das organizações em conhecimento institucionalizado ao se defrontarem com ameaças externas. O estudo desenvolve uma teoria fundamentada sobre como os indivíduos respondem a novos estímulos, intuindo, interpretando, experimentando e integrando novas soluções, e como as firmas validam e institucionalizam uma solução bem sucedida.
O conceito de aprendizagem organizacional também mantém vínculos estreitos com os conceitos de memória e de cultura organizacional. Pressupõe-se que a aprendizagem organizacional consiste na construção do conhecimento vigente em uma organização mediante adaptações progressivas de novas idéias e intercâmbio de experiências (ANTONELLO e RUAS, 2003). Tippins e Sohi (2003), por exemplo, em seu estudo sobre a relação entre a aprendizagem, desempenho organizacional e competência em TI, analisam quatro variáveis da aprendizagem organizacional: a aquisição, a disseminação e a interpretação da informação e a memória organizacional. Esta última foi caracterizada de duas
formas: a memória declarativa, que se associa ao conhecimento geral, aplicável a um vasto campo de situações, e a processual, mais rígida e estável, que se associa ao domínio de habilidades ou rotinas específicas.
O conceito de aprendizagem organizacional, segundo Prange (2001), ainda é bastante fragmentado e diversos pontos ainda necessitam de esclarecimento e definição. A adoção de uma perspectiva técnica tem redundado em formulações prescritivas que vem retardando o desenvolvimento de teoria sobre aprendizagem nas organizações. O Quadro 4 analisa algumas das definições do termo aprendizagem organizacional em Prange (2001) e explora divergências e controvérsias sobre o conceito e o sujeito da aprendizagem.
Autores Conceito de Aprendizagem Organizacional Sujeito da Aprendizagem
Cangelosi e Dill (1965)
Consiste em uma série de interações entre a adaptação no nível individual, ou de subgrupo, e adaptação no nível organizacional.
Indivíduos e subgrupos em organizações
Duncan e Weiss (1979)
Processo na organização pelo qual as relações entre ação e resultados e o efeito do ambiente nessas relações é desenvolvido
O indivíduo é a única entidade que pode aprender. Entretanto, ele deve ser visto como uma parte de um sistema de aprendizagem, onde há trocas entre os indivíduos sobre o que é aprendido.
Fiol e Lyles (1985) Significa o processo de aperfeiçoar ações por meio de melhor compreensão e conhecimento
A organização, que possui sistemas de aprendizagem que possibilitam que sua transmissão por intermédio de histórias e normas.
Weick e Roberts (1993)
Consiste de ações inter-relacionadas de indivíduos, ou seja, uma “inter-relação ponderada”, que resulta numa mente coletiva.
Conceito de “Mente Coletiva”, que consiste no conjunto de padrões de interconexões entre ações em um sistema social, que melhora reduzindo eventuais erros.
Quadro 4 – Conceitos e Sujeitos da Aprendizagem em Organizações Fonte: Adaptado de Prange (2001, p. 46-48) pela autora.
É importante ressaltar que nenhum modelo parece ser suficientemente abrangente para dar conta da complexidade do fenômeno da aprendizagem nas organizações. Gnyawali e Stewart (2003) lembram que esses modelos são complementares e tratam de processos interdependentes, tais como a criação e a transformação de esquemas mentais e a aquisição da informação. Esses autores esclarecem que:
...para que a aprendizagem organizacional ocorra, as organizações devem possuir mecanismos internos e processos que permitam a acumulação e distribuição de informações relevantes. Também precisam de mecanismos de suporte ao diálogo e à interação, de modo que o conhecimento organizacional venha a ser desenvolvido e disseminado por toda a organização. (GNYAWALI E STEWART, 2003, p. 65-66) Loiola et alii (2006, p.123) argumentam, ainda, que o conhecimento organizacional é
adquirido cada vez mais em múltiplas organizações e o fenômeno da aprendizagem não pode ser entendido como uma simples aquisição e transferência horizontal de informações. Para compreendê-lo, é necessária uma visão integrada do conhecimento organizacional e de suas várias formas de expressão, bem como uma noção de como ocorre a transferência entre os níveis individual, grupal e organizacional.
Buscando compreender essa dinâmica, Tacla e Figueiredo (2003) fazem uso do termo “aprendizagem tecnológica” para referirem-se aos processos segundo os quais os conhecimentos são adquiridos pelos indivíduos e convertidos para o nível organizacional. A aprendizagem tecnológica é definida por Figueiredo (2003) e por Tacla (2002), como o resultado da conversão da aprendizagem individual em conhecimento organizacional.