APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

"É difícil encontrar um único setor, empresa ou organização de qualquer espécie que não tenha passado a fazer uso intensivo da informação – que não tenha se tornado dependente do conhecimento, como fonte de atração para consumidores e clientes, e da tecnologia da informação como instrumento gerencial."

James Stuart Capital Intelectual

A velocidade e a intensidade das mudanças sociais, econômicas e tecnológicas, características da era contemporânea, tem exercido diversos impactos sobre as organizações, especialmente em termos de sua adaptação estratégica ao meio.

O caráter permanente da mudança na atualidade, em oposição ao seu tradicional caráter esporádico ou cíclico, intensifica a necessidade de uma concepção dinâmica de organização, em que os processos de ajuste e transformação privilegiam não apenas o desenvolvimento, mas principalmente a aprendizagem organizacional como estratégia de sustentação, inovação e competitividade (Cabral, 2000 : 244).

Embora central para a compreensão de como as organizações e seus membros evoluem ao longo do tempo, o conceito de Aprendizagem Organizacional é complexo e difícil de ser especificado.

Peter F. Drucker (1968), Alvin Toffler (1990), Peter Senge (1990) têm explorado o fenômeno da transição da atual sociedade industrial para uma sociedade de conhecimento. A crescente relevância do conhecimento no mundo contemporâneo suscita o interesse pelo processo através do qual este conhecimento é gerado, utilizado, ou adquirido pelas organizações, que tendo acompanhado a evolução da sociedade maior, têm intensificado seus vínculos com a produção,

articulação e aquisição de conhecimento e, portanto, têm recebido denominações tais como organizações inteligentes.

Em geral, a literatura indica que embora os indivíduos sejam a entidade primária de aprendizagem criando estruturas que possibilitam a aprendizagem alavancadora da transformação organizacional, a aprendizagem organizacional é mais do que a soma das aprendizagens dos indivíduos (Dodgson, 1993: 377; Duncan and Weiss, 1978:88).

O conhecimento organizacional é criado por meio do contínuo diálogo entre o conhecimento tácito e explícito. Embora sejam os indivíduos que geram novos conhecimentos, é a organização que desempenha um papel fundamental na articulação e amplificação deste conhecimento. É aquele que se encontra disponível para os tomadores de decisão. É relevante para as atividades da organização, no sentido de que ele é capaz de determinar a ação direcionada a resultados específicos, desde o nível das tarefas até o nível estratégico (Cabral, 2000: 241).

Destaca o autor que, inúmeros estudos, com enfoques similares ou não, têm lidado com a questão da aprendizagem, compartilhando do pressuposto amplamente aceito da vinculação direta desta noção com o desempenho estratégico da organização. Uma análise da literatura demonstra, entretanto, que não há uma teoria ou modelo preponderante. Partindo de uma perspectiva contingencial, Duncan e Weiss (1979) sugerem que a questão pode ser expressa em termos de se buscar identificar de que modo, conforme quais padrões de aprendizagem, a organização consegue deliberadamente otimizar o seu ajuste com o meio. Desta forma, a aprendizagem torna-se um processo através do qual os membros dominantes da organização desenvolvem a habilidade de descobrir no momento certo, quais mudanças são necessárias a fim de garantir maior eficácia.

Embora inter-relacionadas aprendizagem e adaptação não são a mesma coisa. A primeira envolve a compreensão dos motivos que estão além do evento imediato, sendo, portanto, mais ampla e complexa do que a segunda, dado que esta implica apenas o ajuste defensivo. De fato, o termo adaptação tem sido utilizado em referência a dois padrões de ajuste, que fazem parte do que Hedberg (1981) denomina níveis de aprendizagem: a adaptação de redução de divergência, que ocorre quando há compreensão dentro de um determinado paradigma, e a adaptação de amplificação de divergência, que implica a criação de novas relações causais a partir de uma nova base de conhecimento ou de novos paradigmas (Fiol & Lyles, 1985:805).

A otimização da sintonia organização-ambiente é na realidade um processo de adaptação que envolve não apenas a organização como um todo, mas também os seus membros individuais, explica Sligo (1996: 509. A adaptabilidade dos indivíduos é uma das características da organização de aprendizagem (Senge, 1990). Traduzida em termos práticos, esta adaptabilidade implica o acesso à uma variedade de padrões de comportamento, à uma gama de informações relacionadas não apenas à tarefa, mas à organização total e ao macro ambiente. Esta amplitude fornece ao indivíduo uma variedade de pontos de vista que capacita a adotar uma postura estratégica frente às questões da organização (Cabral, 2000 : 242).

Para satisfazer seu objetivo maior de sobrevivência e crescimento a longo prazo, as organizações buscam constantemente otimizar a qualidade de seu ajuste com o meio. Esta habilidade tem tornado-se vital à medida em que o nível de turbulência e incerteza tem disparado. Fatores como a internacionalização dos negócios, a globalização da economia, e o avanço das tecnologias de produção e informação têm desempenhado um papel central neste cenário de revoluções. Neste

ajuste, as organizações dependem de seu potencial de aprender, reaprender, ou desaprender a partir de experiências passadas.

Organizações que deliberadamente tentam maximizar a aprendizagem têm sido chamadas de “organizações de aprendizagem” (Senge, 1990a), buscando romper com o tradicional modelo no qual o topo da organização, personalizado na figura de seus líderes, aprendia para e por toda a organização, esta nova concepção integra o pensar e o agir em todos os níveis. O seu ponto de partida é o aprendizado adaptativo, que habilita a organização a lidar com o seu meio. Seu objetivo maior é o aprendizado generativo, que está voltado para a criação. O aprendizado generativo conduz à novas formas de se olhar o mundo e tem como foco os sistemas que controlam os eventos. Esta orientação permite a superação do aprendizado adaptativo que por prender-se aos sintomas não é capaz de identificar a fonte sistemática dos problemas (Schein 1990:07-08).

Segundo Caine e Caine (1991:12) o “modelo da fábrica” é inapropriado, pois não corresponde ao novo milênio. Acabou a Era do predizível e estável. Agora tudo é visto como fluído e dinâmico. Os trabalhadores do amanhã farão o que os robôs não podem fazer, o que significa que seu trabalho exigirá o exercício de inteligência sofisticada. O que nos parece agora ser necessário não são indivíduos treinados para ocupações hierárquicas e mecânicas, mas indivíduos que podem governar a si mesmos. Os trabalhadores exitosos do futuro serão capazes de resolver problemas, tomar decisões, negociar adequadamente e pensar, habituarem-se a ter cabeça aberta, flexibilidade e empreendimento. Terão de saber lidar com a incerteza, a complexidade, a cidade global, a explosão da informação, as outras tecnologias e muitas culturas diferentes – e, mesmo assim, manter um conjunto de valores que

alimente um nível adequado de estabilidade individual, integridade e harmonia social (in Demo, 2000a:35).

Para Alperstedt (2000: 17), as organizações, por serem movidas por homens e por fazerem parte, de alguma maneira, da vida dos homens, precisam permitir o aprendizado crítico, consciente e criativo, utilizando novas estratégias de mudança sob uma nova base de valores. A autora destaca que, desta forma, parace claro que seja preciso encontrar formas de se chegar a organizações capazes de aprender, por um processo que inclua pensamento crítico e ação. E que assim tenham condições de responder com maior rapidez às exigências que hoje são colocadas e, ainda mais, que consigam antecipar-se, prevendo as possíveis alterações que possam ocorrer no futuro.