As bases do comprometimento: afetiva, instrumental e normativa

A abordagem predominante de comprometimento organizacional, a partir dos trabalhos de Mowday, Porter e Steers (1982), foi o enfoque na base afetiva. Esses trabalhos reconhecem a existência de uma relação comportamental para definir o comprometimento, mas enfatizam a natureza afetiva do processo de identificação do indivíduo com os objetivos e valores da organização. Desse modo, a abordagem afetiva frisa o aspecto atitudinal do comprometimento (Botelho & Paiva, 2011).

Botelho e Paiva (2011) lembram que, em decorrência dos trabalhos desenvolvidos por Mowday, Porter e Steers (1979), foi possível a criação e validação de um instrumento para

mensurar o comprometimento organizacional chamado de Organizational Commitment Questionnaire (OCQ). No Brasil, diversos pesquisadores validaram o referido instrumento, iniciado por Borges-Andrade, Asanasief e Silva (1989), obtendo alto índice de consistência interna.

Na visão de Bastos e colaboradores (2008), no enfoque instrumental ou de continuação – referenciado nos trabalhos de Becker (1960) – o indivíduo pode sofrer influências do receio da instabilidade, caso deixe a instituição. Tal enfoque destaca o tempo de trabalho na organização e a sensação de receio e insegurança, em lugar do prazer, em virtude do modo como é estabelecida a relação entre indivíduos e organizações.

A composição do comprometimento instrumental pode ser resumida em quatro itens: i) perdas sociais no trabalho: receio de perder a estabilidade no trabalho, a relação de amizade com os colegas de trabalho, e o prestígio do cargo; ii) perdas de investimentos feitos na organização: receio de perder o tempo despendido com capacitação e os esforços realizados para chegar na posição atual; iii) perdas de retribuições organizacionais: receio de perder o bom salário e os benefícios oferecidos pela organização; iv) perdas profissionais: receio de prejudicar a carreira em virtude do tempo que se levaria para se ter o respeito em uma nova empresa e de demorar a se acostumar com o novo ambiente e com o novo trabalho (Botelho & Paiva, 2011).

No enfoque normativo, os indivíduos agem de determinada maneira por acreditarem que é correto e moral. Essa abordagem é fundamentada nas pesquisas de Wiener (1982), conforme lembrado por Medeiros et al. (2003). Para Bastos (1993), esse enfoque articula dois planos de análise: o organizacional, com destaque para a cultura, e o individual, mediado pela motivação e pelo comportamento.

A partir dos anos 1990, o comprometimento organizacional passou a ser conceituado como um construto tridimensional. O modelo mais utilizado nas pesquisas de comprometimento foi desenvolvido por Meyer e Allen (1991), que uniu as três bases do comprometimento: afetiva, instrumental e normativa.

No Brasil, as pesquisas sobre comprometimento organizacional foram iniciadas, na década de 1990, utilizando o modelo unidimensional, baseado na dimensão afetiva, destacando-se a pesquisa realizada por Bastos, em 1993 (Nascimento, 2013). A partir de 1999, verificou-se que as pesquisas passaram a ser norteadas pelas mesmas dimensões do modelo tridimensional de Meyer e Allen (1991) e demonstraram o interesse dos pesquisadores em tentar verificar a influência da gestão estratégica de pessoas no comprometimento organizacional por diversas vertentes (Nascimento, 2013; Ventura, 2012).

Rodrigues e Bastos (2011), ao realizarem um estudo sobre a construção teórica do construto comprometimento, sugeriram uma revisão do modelo tridimensional de Meyer e Allen (1991), propondo a retirada da base de instrumental ou de continuação, em virtude de sua sobreposição com o entrincheiramento organizacional. Os autores defendem que situações de permanência do indivíduo na organização por necessidade não podem ter relação conceitual com o comprometimento organizacional.

Nesse diapasão, Nascimento (2013) traz à colação alguns estudos que evidenciam que a base normativa estaria abarcada pela base afetiva, constituindo, assim, uma situação de redundância conceitual. A autora cita que Meyer, Stanley, Herscovich & Topolnytsky (2002) atestaram a forte correlação entre as bases afetiva e normativa, pois havia grandes evidências de que ambas compartilhavam os mesmos antecedentes e consequentes. Bandeira, Marques e Veiga (1999) também discutem essa possibilidade após encontrarem evidências de que ambas são estimuladas por preditores comuns, como, por exemplo, determinadas práticas de gestão. Cohen (2007), por sua vez, acredita que o comprometimento normativo constitui alguns fatores antecedentes do comprometimento afetivo.

Nesse sentido, Rodrigues, Gondim, Bastos e Sakamoto (2013) consolidaram vários argumentos, com objetivo de reestruturar a agenda de pesquisa na área, propondo, em resumo, que: i) a essência central do comprometimento é a base afetiva (Rodrigues & Bastos, 2010; Solinger, Olffen & Roe, 2008); ii) a base instrumental ou de continuação se sobrepõe ao vínculo de entrincheiramento, sendo defendida sua retirada do conceito de comprometimento e incorporação ao conceito de entrincheiramento, em virtude de inconsistências empíricas observadas nas pesquisas (Meyer et al., 2002; Blau, 2001; Blau & Holladay, 2006; Rodrigues & Bastos, 2011); e iii) o comprometimento afetivo e o entrincheiramento organizacional são vínculos distintos e geram perfis de vínculos diferenciados, embora estejam correlacionadas com sinal positivo.

Soma-se a isso a evidência, demonstrada por Nascimento (2013), de que a base normativa do comprometimento estaria abarcada pela base afetiva (Meyer et al., 2002; Bandeira et al., 1999; Cohen, 2007). Em complementação, Beck e Wilson (2001) recomendam que, nas pesquisas de comprometimento, sejam monitoradas as diferenças individuais nas experiências de trabalho e nas características pessoais dos empregados. Isso permite a identificação das variáveis que influenciam as relações encontradas entre tempo de serviço na organização e o comprometimento. Os autores sugerem, ainda, pesquisas chamadas trans-sequenciais, que utilizam cortes transversais e longitudinais para combinações e comparações dos resultados.

Segundo Borges-Andrade e Pilati (2001), apesar da gama de estudos sobre comprometimento, a dimensão comportamental tem sido negligenciada, uma vez que são raras as pesquisas sobre comprometimento com foco na avaliação dos comportamentos expressos, surgindo, assim, uma lacuna na agenda de pesquisa. Mais raros ainda são as pesquisas que tem por objetivo integrar as abordagens comportamentais e atitudinais, que possibilitam observar a coerência entre a fala e a ação do indivíduo (Nascimento, 2013). Levando em consideração essa perspectiva, estudos como o de Menezes (2006) tem buscado construir um conceito de comprometimento organizacional contemplando as variáveis atitudinais e comportamentais, de forma simultânea.

Por outro lado, ao analisar a natureza dos vínculos em diferentes contextos públicos e privados, Bastos e Borges-Andrade (2002) encontraram evidências de que na administração pública direta predomina baixo comprometimento organizacional, exceto quando analisado o comprometimento com a carreira. Neste caso, o comprometimento dos servidores é maior quando comparado ao comprometimento com a organização.