As modalidades do contrato de trabalho no Código do Trabalho

O CT de 2009 — Lei 7/2009, de 12 de Fevereiro — reconheceu pela primeira vez na história do ordenamento jurídico-laboral modalida- des do contrato de trabalho, concedendo-lhe centralidade e, como vimos, um logos sistémico190_{. Circunstância que em muito contribuiu para que o} 188 _{silVestre sousa,} Estatuto Profissional dos Trabalhadores Portuários – Evolução e

Especialidades do Respectivo Regime, Coimbra Editora, Coimbra, 1997, p. 17, ss.

189 _{Para a discrepância com a noção do art 1152.º do CC, cfr., nosso, “Código}

novo ou código revisto?”, cit., p. 150, s.

190 _{Formas de “precarização} ope legis”, no entender do “Relatório Supiot”, a_lain

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CT de 2009 pudesse ser havido como um código de lineamento distinto do seu predecessor, o CT de 2003.

Percorrendo as modalidades trazidas para a Secção IX do capítulo reportado às disposições gerais do contrato de trabalho, logo divisamos a sua linhagem de relações atípicas de emprego. Contrato a termo, traba- lho a tempo parcial, trabalho intermitente, comissão de serviço, teletraba- lho e trabalho temporário nasceram pela criação da autonomia privada, da autonomia colectiva ou até pelo efeito mimético da legislação comparada (trabalho intermitente) e cresceram percebidas como formas alternativas, diferenciadas ou divergentes do modelo ideal de prestação da actividade subordinada, mantendo até hoje essa conotação, não obstante o estatuto normativo que alcançaram.

Que significado formal e substantivo pode, então, ter o seu assento na lei geral do trabalho?

Como resulta da análise das repercussões das relações atípicas de emprego no direito positivo, a consequência mais imediata da inclusão destas modalidades no CT foi a alteração cartográfica que introduziram no sistema jurídico-laboral, desmantelando o tonus monista que o enformava e desdobrando o seu núcleo polarizador.

Todavia, outros efeitos estruturais derivados são conseguidos por esta incorporação, a começar pela função “legitimadora” que o reconhecimento pela instância legislativa representa. A atipicidade empírica da relação sai mitigada, quando não mesmo regenerada, pelo facto de poder guindar-se a modelo alternativo à relação de trabalho prototípica.

Por último, não pode deixar de se referir a revisão de sentido que ao princípio da estabilidade dos vínculos laborais é conferido pelo art. 53º da CRP. Na quase-paridade normativa alcançada na lei ordinária, esbate-se a excepcionalidade e a segurança no emprego torna-se também ela mais branda e acomodatícia a uma “rigidez flexível”191_.

Estas considerações não fazem esquecer, no entanto, que nem todas as modalidades do contrato de trabalho se concentram na Secção respec- tiva. Com efeito, à semelhança do que sempre sucedeu, há modalidades nominadas do contrato de trabalho dispersas pela legislação extravagante relativa aos contratos com regime especial e, inclusive, em outras paragens sistemáticas do Código.

O elenco da secção privativa reúne, por conseguinte tão só as mo- dalidades principais, os tipos correntes de maior projecção dogmática e aplicação comum, mas não esgota os especímenes possíveis. Apesar da in-

191 _{Expressão emprestada de aris aCCornero,} ob.cit., p. 208, com acepção dis-

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serção, não perdem a natureza de modalidades a cedência ocasional de trabalhadores, correctamente havida e tratada como vicissitude da relação laboral, ou a pluralidade de empregadores, vínculo sujeito a regime quase- -especial previsto no CT — art. 101º —, na Secção respeitante ao em- pregador e à empresa. Do mesmo modo, é inquestionável que o art 9º do regime jurídico dos profissionais de espectáculos — Lei 4/2008, de 7 de Fevereiro — consagra uma modalidade de contrato de trabalho: a plurali- dade de trabalhadores192_{. Numa fórmula concisa, podemos pois concluir} que a inserção sistemática é em termos classificatórios neutra e descartável.

Ainda no plano da fixidez identitária, cumpre estabelecer o carácter típico e nominado dos contratos que compõem as modalidades lavradas no CT, seja ou não na divisão sistemática correspondente. Da mesma for- ma, a maior parte das modalidades esparsas também procede de vínculos contratuais típicos e nominados, como acabamos de conferir a propósito da pluralidade de trabalhadores, no regime jurídico do trabalho dos profis- sionais de espectáculos. Esta realidade conduz-nos assim a nível semântico a uma proposição sincrética: as relações atípicas de emprego afeiçoadas em modalidades de contrato de trabalho resultam de vínculos negociais típicos

stricto sensu.

192 _{Não se trata, contudo, de um trabalho de grupo. Enquanto no trabalho de}

grupo há um único contrato, com uma pluralidade de prestações complementares ou sucedâneas, na pluralidade de trabalhadores há um feixe de contratos com o mesmo objecto, conteúdo e duração, mas com prestações independentes. No primeiro caso, teremos uma soma ou um “negócio unitário subjectivamente complexo”, na classifica- ção de eMílio Betti, Teoria Geral do Negócio Jurídico, II, 2ª ed., trad. port., Coimbra Edi-

tora, Coimbra, 1970, p. 188-189, enquanto na pluralidade, temos uma justaposição, na qual cada um dos contratos de trabalho integrantes produz os efeitos jurídicos que lhe são inerentes. A Lei Geral do Trabalho de Angola, Lei 2/00, de 11 de Fevereiro, no seu art. 23º contempla o “contrato de grupo”, segundo o qual “se um empregador celebrar um contrato com um grupo de trabalhadores, considerando na sua totalidade, não assume a qualidade de empregador a cada um dos seus membros, mas apenas em relação ao chefe de grupo”, acrescentando

o n. 2, que “o chefe de grupo assume a representação dos membros deste nas relações com a empresa, respondendo pelas obrigações inerentes à mencionada representação e à qualidade de empregador em relação aos membros do grupo”. Não obstante, a designação contratual, a função do chefe

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