3. Metodologia de investigação
3.2. As técnicas accionadas
As técnicas de investigação são conjuntos de procedimentos bem definidos e transmissíveis, destinados a “produzir certos resultados na recolha e tratamento da informação requerida pela actividade de pesquisa” (Almeida e Madureira Pinto, 1975: 380). Pensando em termos de uma investigação concreta é evidente que, relativamente ao leque de técnicas disponíveis, apenas algumas delas serão efectivamente accionadas, estando a respectiva selecção condicionada pelo objecto a construir e pelas hipóteses teóricas que comandam a pesquisa.
Foram assim realizados vários procedimentos operatórios que se consubstanciaram na utilização de diferentes instrumentos de recolha e análise de dados.
No que se refere à análise das políticas publicas de emprego, foi levada a cabo uma pesquisa documental (quer a nível europeu, quer nacional) em termos da legislação em matéria de emprego, com particular destaque para os normativos referentes ao envelhecimento activo no trabalho, bem como das principais medidas levadas a cabo pelos diferentes estados membros nesta matéria.
Em termos europeus esta pesquisa suportou-se essencialmente em três sites oficiais: o Portal da União Europeia,65 o site do Parlamento Europeu66 e o Euro-Lex, responsável não apenas pelo acesso gratuito a todas as decisões legais produzidas pela União Europeia e a outros documentos de carácter público, mas também pela edição diária do Official Journal of the European Union,67 e ainda o conjunto de relatórios produzidos pela OCDE que retratam
65 http://europa.eu/abouteuropa/index_pt.htm 66 http://www.europarl.europa.eu/pt/ 67 http://eur-lex.europa.eu/en/index.htm
as diversas acções/ alterações que os diferentes países têm vindo a implementar neste campo.68
A partir deste enquadramento comunitário, procedeu-se, a uma análise do quadro normativo português, mediante a consulta dos vários planos nacionais de emprego (PNE), bem como de outras medidas e iniciativas (nomeadamente as referentes à criação da Estratégia Nacional de Envelhecimento Activo) levadas a cabo pelo estado português e respectivos diplomas legais que regulamentam as principais medidas de protecção aos trabalhadores mais velhos.
Já a análise da forma como a qualidade do emprego e do trabalho na Europa tem vindo, na perspectiva dos trabalhadores, a ser (ou não) assegurada pelos diferentes estados membros da UE, foi baseada nos dados mais recentes relativos ao quinto Inquérito Europeu às Condições de Trabalho, realizado pela Eurofound (IECT, 2010), que integra uma amostra representativa de pessoas com idade igual ou superior a 15 anos69 e empregadas, no conjunto dos 27 Estados-Membros da EU, num total de 33.464 inquiridos.
A opção por dados secundários resultou do reconhecimento que a aplicação directa de um inquérito por questionário aos trabalhadores portugueses não seria, pelos motivos já avançados no ponto anterior, exequível, pelo que decidimos utilizar fontes já existentes e que, embora não permitissem uma resposta directa aos problemas que gostaríamos de ver tratados, constituía a aproximação possível. Reconhecia-se ainda neste instrumento não apenas a sua capacidade de integração e operacionalização dos principais contributos teóricos sobre esta matéria,70 mas também a sua fiabilidade e a comparabilidade dos resultados estatísticos que lhe conferem um potencial heurístico relevante.
Assim, utilizámos a base de dados disponibilizada pela Eurofound relativa ao último levantamento das condições de vida e do trabalho na Europa. Porém, também aqui tivemos de fazer algumas opções. Dado o nosso objectivo (analisar a qualidade do emprego e do trabalho dos trabalhadores mais velhos), nem todas as variáveis constantes na base de dados serviam
68
http://www.oecd-ilibrary.org/employment/ageing-and-employment-policies-vieillissement-et- politiques-de-l-emploi_19901011
69
Nos casos de Espanha, Reino Unido e Noruega a idade considerada foi igual ou superior a 16 anos.
70
Que se materializam na integração de dimensões como: contexto de trabalho em geral, tempo de trabalho, organização do trabalho, remuneração, riscos de saúde relacionados com o trabalho, conciliação da vida profissional com a vida familiar, acesso à formação e recompensas intrínsecas do trabalho.
os nossos propósitos, pelo que foi necessário proceder à selecção das variáveis pertinentes. Para tal procedemos a uma análise das várias propostas de medição do conceito de qualidade do emprego e do trabalho constantes na literatura técnica e científica, a fim de identificar as principais dimensões e indicadores de análise nos quais nos pudéssemos sustentar. Também a este nível nos deparámos com algumas dificuldades. Ao abordar o conceito de qualidade do emprego (job quality), constatámos que, como muitos outros, a sua definição tem-se revelado demasiado genérica, remetendo para uma diversidade de abordagens possíveis71 e para a produção de diversos sistemas de indicadores nem sempre coerentes entre si.72
O esforço de síntese das principais propostas encontra-se traduzido no quadro seguinte, pese embora outras propostas possam ser elencadas nesta discussão:73
Quadro III.2 - Síntese das principais propostas de medição do conceito de qualidade do emprego
Fonte Dimensões
Comissão Europeia
COM (2001) 313 final, Brussels
(i) qualidade intrínseca do emprego
(ii) aptidões, aprendizagem ao longo da vida e progressão na carreira (iii) igualdade entre homens e mulheres
(iv) saúde e segurança no trabalho (v) flexibilidade e segurança
(vi) inserção e acesso ao mercado de trabalho
71
Estas incluem frequentemente um foco tanto nas características específicas do trabalho (por exemplo, remuneração, horas de trabalho, conteúdo do trabalho), como nos aspectos do ambiente de trabalho em geral (por exemplo, condições de trabalho, formação, perspectivas de carreira, benefícios sociais, etc.) (Clark, 1998). Contudo, alguns estudos concentram-se na análise da satisfação do trabalho como medida geral da qualidade global do trabalho (Hamermesh, 1999; Leontaridi e Sloane, 2000; Diaz-Serrano e Vieira, 2005).
72
A título de exemplo refira-se que apesar das similitudes entre as propostas da Comissão Europeia e do Eurofound (cf. quadro), demonstrativas de uma convergência parcial em termos das preocupações que estão na sua génese, a base de sustentação difere. Como refere Kapitany et al. (2005), enquanto a definição da Comissão Europeia remete para uma base essencialmente política e de concretização de objectivos políticos, a da Fundação Europeia é mais sistemática e conceptualmente suportada, traduzindo lato senso um conjunto de preocupações presentes na produção científica sobre este tema.
73
Vejam-se, por exemplo, os trabalhos de Clark (2005), Lowe (2007), Bustillo et al. (2009), Green e Mostafa (2012), que procuram evidenciar não só a multiplicidade de dimensões que a complexidade do conceito incorpora, mas também, como se reconhece a exemplo dos trabalhos de Clark (2005) e Lowe (2007), a necessidade de olhar para além dos indicadores objectivos de qualidade do emprego e do trabalho e incluir indicadores subjectivos que traduzam as percepções dos próprios trabalhadores sobre as suas condições de emprego e de trabalho.
(vii) organização do trabalho e equilíbrio trabalho/vida privada (viii) diálogo social e participação dos trabalhadores
(ix) diversidade e não-discriminação
(x) desempenho económico e produtividade74 Fundação Europeia
para as Condições de Vida e de Trabalho
(Eurofound, 2002)75
(i) carreira e segurança no emprego76 (ii) saúde e bem-estar77
(iii) desenvolvimento de competências78 (iv) conciliação do trabalho e vida familiar79 Francis Green
(2006)
(i) remunerações adequadas (ii) melhores condições de trabalho
(iii) maior controlo sobre o trabalho (tarefas, ritmos, etc.) (iv) segurança no emprego
(v) um trabalho intrinsecamente gratificante80 Fonte: Elaboração própria
Tomando como base estas propostas, procurámos, em seguida, fazer uma leitura cruzada destas propostas com os principais problemas levantados na literatura sobre o emprego dos trabalhadores mais velhos e os dados fornecidos pela Eurofound, no sentido de aferir, não apenas quais as dimensões e indicadores mais ajustados a uma análise centrada na
74
Dimensões estas que se traduzem num conjunto de 31 indicadores e que ficaram conhecidos como os “indicadores de Laeken” (Comissão Europeia, 2001).
75
A importância dada a estes quatro factores viria a ser reforçada em 2008, num estudo sobre o envelhecimento da força de trabalho e as suas implicações para a sociedade e para o mercado de trabalho em geral (Eurofound, 2008).
76
A segurança do trabalho inclui: prestígio, rendimento, protecção social e direitos dos trabalhadores/representação.
77
Saúde e bem-estar inclui: acidentes de trabalho, exposição a riscos e organização do trabalho.
78
Desenvolvimento de competências engloba: competências e formação, desenvolvimento de carreira, satisfação no trabalho e organização do trabalho.
79
Equilíbrio trabalho-vida familiar inclui: tempo e horários de trabalho, igualdade de oportunidades e não discriminação, redes sociais de apoio.
80
Seguindo de perto a abordagem das capacidades de Amartya Sen (1993), Green (2006) vem com esta proposta chamar a atenção para a importância de características do trabalho que potenciem as aptidões dos trabalhadores e promovam o seu bem-estar. Embora a prioridade que cada trabalhador atribui às diversas necessidades possa variar, o autor considera que a qualidade do trabalho será tanto maior quanto maior o número de necessidades satisfeitas. Nesta acepção, um emprego/trabalho com qualidade configura-se não apenas como aquele que fornece segurança aos indivíduos, mas também como aquele que permite a cada trabalhador o seu desenvolvimento humano e profissional e a satisfação das suas necessidades essenciais.
promoção do prolongamento da vida activa e da manutenção no mercado de trabalho (fundamento teórico), mas também da sua disponibilidade em termos de dados (fundamento operativo). A síntese deste cruzamento analítico e operacional encontra-se traduzida no quadro seguinte:
Quadro III.3 - Síntese da proposta de medição da qualidade do emprego dos trabalhadores mais velhos
Dimensões Indicadores
Carreira e segurança no emprego Tipo de contracto Antiguidade na empresa Risco de perda de emprego
Facilidade em encontrar novo emprego Nível de rendimentos
Saúde e bem-estar Impacto do trabalho sobre a saúde Características (físicas) do trabalho Exposição a riscos
Absentismo laboral
Satisfação com condições de trabalho Impacto do trabalho sobre saúde futura Desenvolvimento de competências Formação recebida no último ano
Impacto da formação sobre as perspectivas de emprego Impacto da formação sobre o trabalho realizado Impacto da formação sobre segurança no emprego Enriquecimento profissional (aprendizagem de novas tarefas/ rotação)
Qualidade intrínseca do trabalho Autonomia no trabalho Participação no trabalho Realização profissional
Sentido de utilidade do trabalho Conciliação trabalho e vida familiar Número de horas de trabalho
Flexibilidade de horários Regime de trabalho
Autonomia na organização do tempo de trabalho Conciliação horário laboral com vida familiar e social Fonte: Elaboração própria
A pertinência desta proposta resulta do facto de se reconhecer que sem condições de trabalho atractivas (quer em termos de segurança, de bem-estar, de realização profissional e de conciliação com a vida familiar) e a possibilidade de desenvolvimento das competências (consubstanciada através de uma política de aprendizagem ao longo da vida), que preservem a
empregabilidade e qualificações dos trabalhadores, a possibilidade de um prolongamento da vida laboral digna e satisfatória será pouco exequível.81
Uma vez definidas as dimensões e indicadores de análise procurámos agregar a informação referente aos trabalhadores inquiridos a partir de alguns parâmetros de análise: a idade dos trabalhadores (tendo sido para o efeito criados três grupos: trabalhadores mais jovens – menos de 30 anos – grupo intermédio – entre 30-49 anos – e trabalhadores mais velhos – com 50 e mais anos)82 e o país de residência (agregado em cinco unidades geográficas: países nórdicos, Europa central, Europa de leste, países anglo-saxónicos e do sul).83 A comparação com a média comunitária foi ainda utilizada como parâmetro de referência.
No tratamento dos dados optou-se pela utilização do software IBM SPSS Statistics, encontrando nesta ferramenta o suporte necessário para organizar e resumir a informação recolhida, mas também para realizar análises e estabelecer relações estatísticas entre as variáveis, capazes de nos permitir o apuramento de resultados e uma interpretação devidamente sustentada. Neste sentido, compararam-se médias entre os diferentes grupos etários e os diferentes grupos de países no sentido de aferir a existência de diferenças estatisticamente relevantes entre os vários grupos e testaram-se associações entre variáveis, no sentido de perceber as correlações existentes entre estas. Os resultados foram ainda apresentados graficamente através do recurso ao Microsoft Excel, dado se considerar que, como o defendem Quivy e Campenhoudt (1998), apresentar dados sob expressões gráficas favorece incontestavelmente a qualidade das interpretações.
Relativamente às práticas das empresas e às medidas adoptadas por estas em matéria de envelhecimento da força de trabalho, foi feito um levantamento dos vários estudos sobre as percepções das entidades empregadores relativamente aos seus efectivos mais envelhecidos (revisão da literatura) e ainda das boas práticas identificadas pela Fundação Europeia para a
81
A compilação dos indicadores utilizados e a corresponde tradução com as questões constantes no IECT pode ser encontrada no quadro constante no anexo 1.
82
De acordo com a própria referência utilizada pela Eurofound.
83
Esta agregação foi efectuada por forma a tornar mais inteligível a leitura dos dados, pese embora se reconheça que cada grupo integra diferentes realidades (por exemplo, a realidade dos Balcãs é distinta da dos restantes países do leste, assim como a situação portuguesa revela contornos distintos da que se pode verificar na vizinha Espanha, apenas para referir alguns exemplos), e que deste modo acabam por ficar diluídas.
Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho (Eurofound), cuja base de dados se encontra disponível no site oficial deste organismo.
Se este primeiro levantamento nos permitiu identificar as principais crenças dos empregadores face aos seus efectivos mais envelhecidos e o impacto que estas têm na proliferação de práticas discriminatórias face a estes (e que os conduzem a um afastamento, quase sempre pouco explícito, do mercado de trabalho ou das possibilidades de desenvolvimento que são oferecidas a outros grupos de trabalhadores), já o segundo procurou demonstrar que, apesar destas crenças, existem também entidades empregadoras que reconhecem o valor dos trabalhadores mais velhos e procuram criar condições para a sua manutenção no mercado de trabalho. Tratou-se, pois, de mostrar as duas faces desta realidade e demonstrar, por esta via, que apesar dos preconceitos existentes, há quem pense e faça diferente.
Através da revisão da literatura procurámos identificar os principais estudos de referência na área, mas também fazer uma cobertura temporal e geográfica alargada, no entendimento que as práticas das entidades empregadoras são contextuais e podem variar em função das características socioculturais, políticas e económicas de cada país, em cada momento.
Já no que se refere à identificação das boas práticas, foi feita uma consulta minuciosa de todo o tipo de empresas referenciadas pela Eurofound como detentoras de medidas de incentivo ao trabalho dos efectivos mais envelhecidos.
Através desta consulta foi possível referenciar um grande número de exemplos de boas práticas de gestão etária nas organizações e empresas abrangidas, mais nestas últimas que nas primeiras, dado que a maioria dos casos refere-se a empresas do sector privado, sendo poucas as organizações públicas identificadas que estão empenhadas neste tipo de iniciativas.
Constatámos ainda que nem sempre os exemplos apresentados aparecem identificados especificamente como promotores de um prolongamento da vida activa no trabalho ou de gestão do envelhecimento, consagrando-se como tal enquanto medidas dirigidas especificamente para os trabalhadores mais velhos. No entanto, uma pesquisa cruzada destes parâmetros permitiu-nos identificar cento e oitenta e dois (182) casos de empresas e organizações que compreendem elementos que prosseguem ou contribuem para tais fins.
Estes cento e oitenta e dois casos foram listados de acordo com o país e, em seguida, submetidos a um processo de tipificação (consoante o tipo de práticas preconizadas pelas
empresas e organizações referenciadas), por forma a identificar os principais tipos de iniciativas levadas a cabo nesta matéria, conforme procedimentos constantes no quadro abaixo:
Quadro III.4 - Síntese de procedimentos adoptados na identificação de boas práticas84 Critérios de
classificação
Descrição do procedimento adoptado
País Foi feito o levantamento das práticas por país e depois organizados por grupos de países, à semelhança do que havia sido realizado no inquérito aos trabalhadores, a saber: países nórdicos, anglo-saxónicos, Europa central, Sul da Europa e Europa de Leste
Empresa Em cada país foram listados os casos identificados, com indicação nominal da empresa
Tipo de práticas Os casos foram sujeitos a um processo de tipificação (utilizando para tal as designações dadas pela própria Eurofound) e posteriormente organizadas em nove categorias de análise: recrutamento, reconversão, formação e desenvolvimento, mudança de atitudes, práticas flexíveis, saúde e bem-estar, abordagem compreensiva, gestão de saídas e outras.
Fonte: Elaboração própria
O objectivo deste procedimento consistiu, fundamentalmente, em tentar perceber que tipo de respostas têm vindo a ser implementadas para promover o emprego dos trabalhadores mais velhos e a continuidade da sua relação com o mercado de trabalho e em que países estas têm maior expressão, no entendimento que estes podem constituir exemplos a replicar em outros contextos e realidades. Neste processo de análise das boas práticas existentes foram ainda seleccionados alguns casos (um por cada tipo de práticas registadas) no sentido de ilustrar o tipo de medidas desenvolvidas e as condições organizacionais que conduziram à sua implementação.85
Realizado este trabalho de levantamento e análise das condições macrossociais para a implementação de um processo de prolongamento da vida activa, procurámos, numa segunda etapa, perceber como estas se reflectiam no quadro empresarial português e nas suas práticas organizacionais. Para tal, procedemos à realização de entrevistas semi-directivas nas três
84
A lista completa dos casos encontra-se disponível no anexo 2 do presente trabalho.
85
Os nove casos encontram-se descritos de forma detalhada no anexo 3, tendo alguns destes sido ainda utilizados de forma sintética no corpo do trabalho (ver ponto 3.2, do capítulo VI) para ilustrar algumas situações.
empresas portuguesas acima referenciadas e que não assumindo qualquer carácter de representatividade do que se passa a nível nacional em matéria de envelhecimento activo no trabalho, constituem os estudos de caso possíveis.
O nosso objectivo consistia em analisar práticas empresariais em contextos reais, de forma profunda e detalhada, proporcionando-nos uma leitura mais próxima da realidade em estudo. Não tínhamos, no entanto, qualquer pretensão de vir a poder generalizar os seus resultados, dado reconhecermos que apenas alguns estudos de casos constituíam uma base muito frágil para esta generalização. Do mesmo modo, também não tínhamos a intenção de, a partir deles, proporcionar um conhecimento preciso das características organizacionais e laborais destas empresas, visando, tão simplesmente, proporcionar uma visão global do problema e identificar factores que pudessem contribuir para a sua compreensão.
Recorremos, assim, à técnica da entrevista, reconhecendo nesta um recurso que nos permite entender o modo “como os indivíduos decifram o seu mundo social e nele agem” (May, 2004: 169), tendo optado pela entrevista semi-directiva, não apenas como forma de aprofundar diversos elementos inerentes às decisões tomadas pelas empresas em matéria de gestão de recursos humanos e de gestão do envelhecimento dos seus efectivos, mas ainda, e como refere Palmade (1988), de explorar o sentido das condutas a um nível mais dinâmico do que das opiniões e das racionalidades que a elas estão ligadas e que é próprio dos inquéritos por questionário.
Quando se recorreu à técnica da entrevista como meio de inquirição, não se tinha a intenção de formular leis universais. O objectivo era, como já o referimos, falar com pessoas (neste caso interlocutores privilegiados) no sentido de fazer uma análise das realidades vividas contextualmente e compreender melhor quais as decisões, constrangimentos e desafios sentidos por estas três empresas em matéria de envelhecimento da sua força de trabalho.
A escolha deveu-se ao facto de se tratar exactamente de estudos de caso e por se considerar uma mais valia deixar em aberto a possibilidade de haver feedback da parte do entrevistado. Isto é, o entrevistador, ao colocar questões, pode ter em troca uma panóplia de respostas relativas ao tema, que por sua vez poderão abrir o leque de questões a serem inventariadas em termos de proposta de um modelo de intervenção, permitindo uma reflexão mais apetrechada de conhecimentos.
A partir desta premissa, construímos os respectivos guiões de entrevista e que foram aplicados a três tipos de interlocutores organizacionais: 86 directores ou gestores de recursos humanos, assistentes sociais e representantes das comissões de trabalhadores ou delegados sindicais. Pretendíamos ainda entrevistar alguns trabalhadores, sujeitos que vivessem no seu quotidiano a problemática que pretendíamos analisar e nos dessem conta, de viva voz, das